化工公司人力资源管理制度样本.doc

金晖企业人力资源管理制度
第一章 总则
第一条 为了规范山西金晖煤焦化工（以下简称企业）人力资源管理情况，特制订本制度。
第二条 本制度以《中国劳动法》、其它相关法规和企业管理标准、政策、要求等作为关键编制依据。
第三条 企业人力资源管理工作由以下七个步骤组成：
（一）招聘和任用；
（二）薪酬和福利；
（三）考评；
（四）异动；
（五）职员发展；
（六）职员管理；
（七）教育培训。
第四条 本制度适适用于企业全体职员。
第二章 招聘
第五条 招聘及招聘标准
在因职员离职、组织机构调整、业务发展需要和其它原因造成岗位空缺或为企业未来发展贮备人才情况下，需进行招聘。
（一） 企业招聘基础标准是实施公开招聘，全方面考评，择优录用；
（二） 招聘职员基础素质要适合所需岗位任职资格要求。
第六条 对外招聘程序
（一） 对外公布招聘信息；
（二） 报名登记；
（三） 资格审查；
（四） 考评（面试、复试）；
（五） 报批、录用；
（六） 岗前培训；
（七） 模拟上岗或试用；
（八） 转正。
第七条 聘用（解除聘用）审批权
（一） 总经理由董事长聘用（解聘）；
（二） 副总经理，由总经理提名，报董事长进行聘用（解聘）审批；
（三） 财务责任人聘用（解聘），按《企业法》相关要求实施，人选由总经理提名，报董事长聘用（解聘）；
（四） 部长（主任）由总经理聘用（解聘），副部长（副主任）由部长（主任）提名，报总经理聘用（解聘）；
（五） 主管、科员聘用根据分级管理标准由用人部门聘用，解聘需出具解聘汇报，并上报总经理审批；
（六） 法律顾问、投资顾问、技术顾问等教授顾问聘用（解聘）由用人部门报总经理审批；。
（七） 解除职员劳动协议，按分级管理标准报总经理审批。
第八条 解聘和辞职
（一） 聘用期内渎职、渎职、违法乱纪造成重大损失或不能胜任本岗位工作要随时解聘免职；
（二） 受聘管理人员在聘期内本人要求辞职，必需提前30天写出辞职汇报递交至直接上级和人力资源部，在辞职被同意后并完成全部辞职手续后方可离岗。对于擅离岗位造成损失应追究责任人责任；
（三） 管理人员在聘用期内解聘、辞职者，由其直接上级指定人选代理，需进行内部招聘，应通知人力资源部在一周内公布出内部招聘通知。
第九条 职员接到任职通知后，应于一周内将移交手续办理完成，就任新职。其薪资待遇自晋升之日起按新岗位待遇实施。
第十条 部门经理任期二年，副总经理任期三年。管理人员任期届满后，重新进行竞聘。特殊岗位和特殊情况经董事会同意后可结合具体情况实施。
第三章 竞聘上岗
第十一条 为了提升企业管理人员素质，确保优异人才才能得以充足发挥，并在企业内最大程度为职员提供实现职业生涯计划机会和平台，除了根据企业章程由董事会任命人员外，其它管理岗位一律实施竞聘上岗制度。
第十二条 竞聘上岗标准
（一） 不停提升管理人员知识层次和能力水平，为德才兼备优异人才提供更宽广发挥才能空间；
（二） 使职员职业生涯计划在企业内部实现成为可能；
（三） 公平竞聘，择优录用，能上能下，能进能出。
第十三条 竞聘各级管理岗位人员必需满足该岗位职务说明书中所要求任职资格要求。
第十四条 管理人员竞聘上岗步骤：
（一） 成立管理人员竞聘审查考评领导小组
除了招聘人力资源部部长外，竞聘其它部门管理人员时，必需和人力资源部部长共同组成领导小组，招聘基层管理人员时，必需和用人部门部长共同组成领导小组。
（二） 由人力资源部公开招聘信息
包含：岗位名称、岗位责任、任期目标和具体要求。同时，公开具体报名时间、答辩方法，考评程序和注意事项等。
（三） 竞聘上岗人员报名
应聘人员要在内部招聘信息公布后一周内到人力资源部领取竞聘上岗申请表，认真填写后，交招聘审查考评领导小组。
（四） 确定竞聘上岗人员候选人：
由招聘审查考评领导小组经过集体讨论和研究后，从符合竞聘条件报名人中选出2~3名竞聘上岗候选人。
（五） 准备书面答辩材料：
参与招聘竞聘上岗候选人必需认真准备书面答辩材料，答辩材料内容必需和其所应聘岗位紧密相关，关键内容有：
1． 个人简历；
2． 岗位责任、任期目标和完成本岗位工作方法意见（岗位责任、任期目标可按各部门和岗位工作职责范围自行设计）；
3． 改善管理提议和设想；
4． 对竞聘上岗所持态度，以后努力方向；
5． 上岗后需要上级领导处理外部条件；
（六） 召开管理人员招聘竞聘上岗答辩会：
由领导小组主持，请部分管理人员和一定范围职员代表参与，答辩时间分别为：高层1小时，中层45分钟，基层30分钟，其中1/3时间用来自述，2/3时间用往返复提问。
（七） 经领导小组讨论后，确定人选，并按相关要求进行聘用。
第四章 录用
第十五条 新招聘录用人员必需试用，经试用合格后方可转正成为正式职员。
第十六条 新招职员在试用期内，假如因品行或能力问题而不适合岗位要求，企业可依据具体情况通知当事人中止试用并解除试用劳动协议，新招职员在试用期内也能够向企业提出中止试用和解除试用劳动协议。
第十七条 职员一经录用，必需遵守企业全部规章制度，并按以下要求办理好对应手续：
（一） 填写《基础情况表》；
（二） 签署《试用劳动协议》；
（三） 递交1寸彩色照片4张；
（四） 递交身份证复印件、学历证（学位证）复印件、常住户口复印件各1份；
（五） 递交原工作单位任职及表现相关证实材料。
第十八条 试用期限
（一） 对于新招聘职员，要按不一样岗位确定不一样试用期限以下：
1． 管理人员、专业技术岗位人员试用期为3个月；
2． 营销人员试用期为6个月；
3． 生产工人及辅助工种试用期为3个月；
4． 试用期限最长不超出6个月，如经试用部门提议（或试用人员申请）、送人力资源部审核，报分管领导审定同意，可合适缩短或延长其试用期限（营销人员如需延长试用，其延长久最长不超出3个月）。
（二） 当在职职员职位发生提升时，要对其实施试用（同级调岗或副职升正职免试用），试用期通常为3个月，业绩优异者可按第十九条转正程序申报缩短试用期，提前转正。
第十九条 转正（或延期）申报程序
（一） 试用期满（或试用人员提出提前转正）后，试用人员愿意转正（或延期转正），由试用人员提出转正（或延期转正）申请和试用期自我总结汇报，部门签署试用判定意见；
（二） 送人力资源部审核；
（三） 由该岗位隔级上级进行审批，同意转正，由人力资源部行文正式聘用。
第二十条 试用人员试用期工资待遇，标准上按企业现行工资方案和试用岗位工资标准最低级次70%实施；存在特殊情况，由人力资源部和当事人面议约定。
第二十一条 企业劳动协议期限为：长久协议5年；中期协议3年；短期协议1年；试用期协议1－6个月。
第二十二条 劳动协议签署：标准上企业要和机要岗位人员、专业岗位人员及关键岗位人员签署长久协议；和一般岗位人员签署中期协议；和临时工签署短期协议；和试用人员签署试用协议。当试用职员试用期满并被同意转正后，即可协商签署正式劳动协议；对于企业特殊岗位，要依据实际情况来尤其约定年限，实际聘用期限依据聘约确定。
第二十三条 机要、关键、专业岗位界定
（一） 机要岗位界定：办公室秘书、人力资源和档案管理人员、电脑管理员；
（二） 关键岗位界定：部门责任人以上岗位，营销系统管理岗位，供给系统管理岗位，中、高级专业技术岗位；
（三） 专业岗位人员界定：有初级以上专业技术职称或其它对应专业技术任职资格并经企业聘用为财务、工程技术岗位等系列专业岗位人员。
第二十四条 协议续签、变更、解除、终止等，按原协议约定条件及对应条款实施。协议管理按企业《协议管理制度》相关条款实施。
第二十五条 发生劳动协议和劳资关系纠纷时，先由企业人力资源管理部门，根据企业政策制度及公平合理标准调解处理；如人力资源部调解无效，则报请劳动争议调解委员会调解；调解不成，任何一方均可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。也能够直接向当地人民法院起诉。
第五章 职员异动
第二十六条 职员异动是指职员工作岗位或职责发生变动，包含职员晋升、降职、迁调、解聘、解聘、辞职等。本企业基于工作上需要，可调任某一职员职务及工作地点，被调职员应给予配合，服从企业安排，按要求时间到新岗位报到（有尤其约定者除外）.
第二十七条 各部门责任人应依据部门所属人员个性、学识、能力等，将人员进行合适调配，方便人尽其才，才尽其用。
第二十八条 晋升包含：
（一）组织阶梯晋升，即职位等级上升；
（二）职级变更，即被聘为更高一级专业技术资格、职位等级上升等；
（三）工作扩大化，职员被给予更大责任，工作范围扩大。
第二十九条 职员晋升必需有利于企业发展方向，有利于职员成长，晋升关键对象关键有：
（一）在工作目标完成方面含有优异表现职员；
（二）在工作创新方面含有杰出贡献职员；
（三）在管理、技术等领域表现出较高才能或潜力职员；
（四）人才稀缺度较大且对企业影响较重职员；
（五）为企业贮备接班人员。
第三十条 职员降职内容和操作同晋升互为逆向。
第三十一条 职员迁调是指企业基于工作上需要，对职员职务或服务地点进行变动，奉调人员离开原职时应在要求时间内办妥移交手续，赴新职单位报到。
第三十二条 职员接到调职通知后，属于企业部门正副职以上岗位人员应于7日内、主管及其以下人员应于5日内办妥移交手续，前往新部门报到；特殊情况下经企业总经理同意可合适延长交接时间，但累计交接时间不得超出两周。
第三十三条 调职人员离开原职时应办妥移交手续，才能赴新单位报到，不能按时办理完移交手续者，要经总经理同意，并延期办理移交手续直至移交清楚后，方可赴新职位就任。调职人员移交手续按离职程序办理。
第三十四条 调任职员在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管领导代管或由直属主管领导指定人员代管。
第三十五条 职员确定岗位后，在十二个月内不得变动工作岗位，以下三种情况除外：
（一） 因工作需要由企业或部门领导提出对职员进行岗位变动；
（二） 因职员身体原因无法从事原岗位工作；
（三） 职员在工作期间学历、职称、技术等级发生改变。
第三十六条 解聘是指用人单位出于某种正当理由，终止和某职员劳动关系，有下列情形之一者，企业有权提出解聘：
（一） 在试用期内，发觉职员不符合录用条件或经过试用后仍不合格者；
（二） 严重违反企业规章制度者；
（三） 行为触犯了双方签署劳动协议中相关解聘条款者；
（四） 办事不力、玩忽职守且情节严重者；
（五） 不服从岗位调动者；
（六） 私自离职为其它企业工作者；
（七） 贪污、偷窃、赌博、营私舞弊但还未组成刑事处分者；
（八） 无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序者；
（九） 因为企业机构调整，人员优化组合，企业内部无法安置者；
（十） 职员患非职业病或非因公负伤，医疗期满后仍不能从事原工作者；
（十一） 不能胜任岗位工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任者；
（十二） 按企业目标管理制度要求，考评不合格者。
第三十七条 对于被解聘职员，企业一次性发放所欠该职员基础工资及其它政策待遇。
第三十八条 解聘是指企业或部门对职员岗位职务解除聘用出现下列情况之一者，企业或部门有权解聘：
（一）拒不实施上司指派和企业业务或岗位职责相关工作任务达三次者；
（二）违反企业相关管理制度，经三次书面警告或经济处罚仍不改者；
（三）打架斗殴，情节严重者；
（四）侵占企业财物达500元以上者；
（五）十二个月内连续考评三次不及格者。
第三十九条 辞职是指职员依据劳动协议要求，在一定条件下申请并被同意离开单位、终止劳动协议或辞去原职务，有下列情况之一受聘人有权提出辞聘或辞职：
（一） 根据《劳动法》、国家相关法规和企业相关要求，个人正当权益得不到确保；
（二） 企业无法提供所需基础工作条件和工作保障；
（三） 企业所承诺薪金及劳动保险等候遇无法兑现；
（四） 因身体不适等个人原因；
（五） 对所担任工作不能胜任。
第四十条 除名
（一） 职员无正当理由无故旷工，经批评教育无效，连续旷工5天，或十二个月以内累计旷工10天，企业有权给予除名，终止劳动关系；
（二） 职员达成除名要求期限时，所在部门应填写《职员自动离职审批表》，经部门责任人签字认可后，报人力资源部立案并给予除名；
（三） 被除名处理职员不计发当月工资、经济赔偿金部分。
第四十一条 开除是给因触犯法律或违反企业规章制度职员一个最严厉行政处分形式，是企业依据相关要求做出强制命令犯错误职员离开职位，从而终止劳动关系行政处分，职员出现下列情况之一，企业有权做出开除处理
（一） 造成企业利益、形象和信誉受到损害者；
（二） 严重违反操作要求程序，发生重大责任事故，造成人身或设备重大损失，给企业造成重大经济损失者；
（三） 以不正当手段使用企业名义、财产和内部商业秘密从事和企业无关活动，为个人谋取私利，情节严重者；
（四） 营私舞弊，挪用公款5000元以上，收受贿赂元以上者；
（五） 因为渎职、渎职或工作失误，造成企业财物及人身安全受损，或造成企业形象严重受损，并在社会上产生不良影响事故直接人；
（六） 蓄意破坏，偷窃、毁弃企业设施、资材制品及文书等行为，致使企业遭受严重损失者；
（七） 泄露、遗失企业机密文件或关键资料，损害企业利益和声誉情节严重者；
（八） 制造、传输谣言，诽谤她人造成恶劣影响者；
（九） 触犯中国法律受刑事处分者；
（十） 煽动、唆使她人怠工、闹事者；
（十一） 玩忽职守，发生问题隐瞒事实真相，或知情不报，给企业造成直接、间接经济损失5000元以上者；
（十二） 犯有其它严重错误者。
第四十二条 部门开除职员，须先调查核实犯错事实，然后填写《开除职员审批表》，具体写明开除理由，部门责任人署名后按表上程序报批。
第四十三条 职员被开除处理，计发当月应得工资，经济赔偿金不予发放。
第四十四条 企业解聘职员应以书面形式提前30天通知职员本人；一般职员申请辞职，应以书面形式提前30天通知原聘用部门，中层管理人员申请辞职，应以书面形式提前60天通知企业，高层管理人员申请辞职，应以书面形式提前90天通知企业，相关部门按权限解聘后，送人力资源管理部门办理离职手续，未经同意以前不得离职，仍需在原工作岗位继续工作，私自离职者以旷工论处。若职员向部门递交辞职申请书30天（中层60天，高层90天）后仍未回复，可视为同意辞职，职员可直接办理辞职手续。
第四十五条 凡协议期未满而中途解聘或辞职，在取得同意后，依据岗位情况需要，可有7天工作交接期，以确保工作连续性，在交接期间工资正常发放。
第四十六条 对解除劳动协议职员经济赔偿金支付要求：
（一） 在协议期未满因企业原因提前解聘职员，企业依据职员在本企业工作年限，给每满十二个月发给相当于30天工资经济赔偿金，发放赔偿金月工资标准按企业相关政策确定固定岗位工资标准发放，最多不超出十二个月，工作不满十二个月按十二个月标准发给赔偿金；
（二） 下列范围可取得经济赔偿金：
1． 在协议期未满，经和劳动协议当事人协商一致，由企业解除劳动协议；
2． 职员患非职业病或非因公负伤，医疗期满后仍不能从事企业另行安排工作，由企业解除劳动协议；
3． 劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变，致使原劳动协议无法推行，经当事人协商不能就变更劳动协议达成协议，由企业解除劳动协议；
4． 因为企业机构调整，人员优化组合，企业内部无法安置，由企业解除劳动协议。
（三） 非因以上四种情况，因个人其它原因提出辞职解除劳动协议，不予支付经济赔偿金；
（四） 被企业除名、开除者，一律不支付经济赔偿金；
（五） 对职员赔偿金，由企业一次性发放。
第四十七条 因故离开本企业职员（包含调任、辞职、被解聘、被除名或开除），不管因何种原因离开本企业，均应按要求和企业相关部门办理完工作移交手续和离职手续后方可离职，不然，企业将统计在案，永不使用，并保留追究其责任权利。
第四十八条 工作移交手续包含：
（一） 职责事务事项移交；
（二） 所经管财务事项移交；
（三） 未办理或未了结事项移交；
离职人员应将其负责公物及经办事务逐件列具清楚，在其直接上级监督下清点并移交给该岗位接任人员，而且三方要在离职交接清单上签字确定。
第四十九条 以下岗位人员在离职时，须经企业审计员进行离职审计后方可离职：
营销人员、采购员、管理人员、企业经营班子组员和董事长认为需审计后方可离职其它人员。
第五十条 离职手续办理程序
（一） 个人提出解聘申请，报岗位直接上级审核并签署意见后，由岗位隔级上级责任人审批；
（二） 部门行文解聘申请人职务；
（三） 离职申请人员依据部门解聘职务文件到人力资源部办理离职相关手续；
（四） 离职申请人员将相关移交手续结果交人力资源部；
（五） 人力资源部审核并同意后办理劳动协议解除手续报企业审批；
（六） 人力资源部依据企业审批意见处理离职人员劳动关系。
第六章 职员管理
第五十一条 工作时间要求：
企业职员每七天工作时间不超出48小时，天天加班时间不超出3小时，每个月累计加班时间不超出36小时。倒班除外。
第五十二条 考勤要求及管理措施
（一） 正常工作职员应和早上8:00前进入企业，12:00下班，下午2︰00（10月1日——第二年4月30日为1：30）上班，6：00（10月1日——第二年4月30日为5：30）下班。倒班除外；
（二） 职员出差应填写《出差申请表》，办完审批手续后，送人力资源部立案；
（三） 凡迟到或早退每分钟处罚5元，达5分钟（含5分钟）者，每次罚款30元。迟到、早退超出30分钟（含30分钟）以上，按旷工半天处理；超出2小时（含2小时）以上，按旷工一天处理。每旷工半天，除扣发半天工资外、另罚款50元/半天，每旷工一天，除扣发当日工资外、另罚款100元/天；连续旷工或累计旷工达要求时限，给予除名处理；
（四） 以上罚款，从违规者每个月工资中对应扣除；
（五） 出现以下情况，每人次扣部门考评得分1分，但每日扣分和周扣分不能累计计算：
1. 50人以下部门，天天迟到人数超出二人（含）或每七天迟到人数累计超出五人（含）；
2. 50－100人部门，天天迟到人数超出三人（含）或每七天迟到人数累计超出八人（含）；
3. 超出100人以上部门。天天迟到人数超出五人（含）或每七天迟到人数累计超出十人（含）。
第五十三条 劳动纪律
（一） 严格遵守工作纪律，不迟到、不早退、工作时间外出应向相关领导请示，并办理相关外出手续。
（二） 上班时间应注意以下事项，违反以下事项者，每项/次罚10元并扣减考评得分；
1． 上班时间应佩戴工作卡；
2． 上班时间坚守工作岗位，不随意窜岗；
3． 上班时间不许可闲谈、吃零食或打瞌睡；
4． 上班时间不得干私活、看和工作无关书刊；
5． 服从领导安排各项工作。
第五十四条 假期种类及天数
（一） 职员除企业要求每七天休息外，国家法定休假日为：
1． 元旦1天（元月一日）；
2． 春节3天（正月初一、初二、初三）；
3． “三八”妇女节半天（三月八日下午，仅针对女职员而言）。
4． “五一”劳动节3天（五月一日、二日、三日）
5． 国庆节3天（十月一日、二日、三日）。
（二） 婚假
职员在企业连续工作满十二个月者，符正当定结婚条件，凭结婚证实，经企业领导同意，给带薪婚假3天（女满23周岁，男满25周岁可享受7天婚假），配偶在外地工作并需要到该地完婚，另给实际旅程假。
（三） 产假
已婚女职员在企业连续工作满二年，年纪在21周岁以上者生育第一胎，给产假90天，已婚女职员在24周岁以上生育第一胎者，增加晚育假14天，已婚男职员，年纪在23岁以上且生育第一胎者，可给男方护理假3天；做计划生育手术（结扎、引产），按要求享受7天假期，并办理相关请假手续。
（四） 工休假
职员在企业连续工作满三年，每十二个月可享受4天带薪假期（国家法定节、假日除外），连续工作满五年，每十二个月可享受6天带薪假期，连续工作满以上，每十二个月可享受8天带薪假期。工休假当年享受，不能累加休假。
（五） 工伤假
职员因工负伤住院，住院期间工资照发；出院后继续休养，须经企业指定医院判定确定，企业人力资源部核查属实。休养期间按原岗位基础工资计发。
（六） 丧假
职员祖父母、外祖父母、父母、配偶、儿女、同胞弟兄（姐妹）、孙儿女、外孙儿女逝世时，给丧假3天，到外地奔丧另加旅程假。
（七） 探亲假
凡在金晖连续工作满三年，单身者父母在外省、婚后配偶在外地（指从孝义出发当日不能往返，下同），每十二个月可享受20天假期，往返旅程另计；已婚者父母在外地每四年可享受探亲假15天，往返旅程另计。
（八） 事假
职员遇事须在工作日办理，事前应申请事假，事假不经同意一律按旷工论处，事假达半天起（含半天）不计发工资（确因特殊情况经企业领导同意同意除外）。
（九） 病假
职员因个人原因患病需请病假，病假期间不计发工资。请病假2天以上，在病假结束时，需凭医院相关证实（如：药费单、医生证实、住院证实等）销假。有作假行为者按旷工论处。病假十二个月累计不能超不二个月，标准上超出二个月按自动辞职处理（特殊情况经同意同意除外）。
第五十五条 假期相关要求
（一） 全部职员请假按企业要求管理权限审批后，由所在部门登记并核发准假条，销假时，请假人凭准假条到原核发准假部门核销，超假期而未按时核销又不办理续假手续按旷工处理。每个月月终后5天内由所在部汇总上月请假数据报人力资源部门立案。
（二） 企业要求婚假、丧假、工休假、探亲假，且在要求期限，发给固定岗位工资，其它假期不发工资，月内累计请假不超2天，请假期间浮动岗位工资按足额计发；超出2天，按实际天数扣除当期浮动岗位工资。
（三） 职员产假按固定岗位工资70%计算生活费，生活费在职员休满产假恢复工作后发放。
（四） 请假期间享受工资，要在假期满3天内到所在部门销假，经企业人力资源部门核实同意后随工资发给。
日工资标准额按”月实发基础工资标准÷当月日历天数”计算。
第五十六条 请假审批权限：
（一） 工人：1日以内由班组长审批，2-3日由工段长，4-7日由车间主任审批；7日以上由车间主任审核后报分管副总审批。
（二） 科员：
1． 1日~3日（含3日）由部门责任人审批；
2． 3日（含）以上5日（含）以内由分管副总审批；
3． 5日（不含）以上报上部门责任人、分管副管审核后报企业总经理或其授权人审批。
（三） 部门领导：2日（含）以内由分管副总审批，2日以上（不含）企业分管副总审核后报企业总经理（或其授权人）审批。
（四） 企业分管副总由企业总经理审批。
（五） 企业总经理由董事长审批。
第五十七条 企业实施退休制度，管理岗位、技术岗位职员男性年满60岁，女性年满55岁，工人岗位男性年满55岁，女性年满50岁，应办理退休，退休后根据国家相关要求领取养老保险。特聘人员年纪可放宽5岁。
第五十八条 企业应确保退休人员实际月收入不低于当地最低生活保障线，对实际月收入不足当地最低生活保障线部分给予填补。
第七章 教育培训
第五十九条 为配合企业发展需要，开发职员潜能，提升职员素质和能力，对职员进行多种教育和培训。
第六十条 职员教育和培训应依据其所从事实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主，职员应经过教育和培训充实自己知识，提升自己实际工作能力。
（一）对高层管理人员，关键培养现代企业管理所需理论、见解和思维方法，提升决议科学性、系统性和前瞻性，形成一支初步含有职业经理人素质高层管理人员；
（二）对中层管理人员，关键培养适应企业管理和发展需要知识和技能和不停更新这些知识和技能方法和手段，提升职业素养，开始建立中级职业经理人队伍，并为企业发展贮备一批合格人才；
（三）对专业技术人员应接收各自岗位专业技术培训，了解相关法规，掌握本专业基础理论和较强实际操作能力，提升专业技能；
（四）对基层人员，关键培养其所从事岗位所需知识和技能，挖掘有发展潜力培养对象，掌握各职能部门专业知识、竞争能力、自信心、合作精神、职业道德，能胜任要求不停提升各项工作；
（五）全部职员全部应学习企业、本部门各项规章制度，掌握各自岗位职责和要求，学会业务知识和操作技能。
第六十一条 培训方法
（一） 岗前培训：
1． 新进职员实施一、二级岗前培训，其中一级培训由人力资源部组织实施，培训内容包含：企业基础情况、安全法规、规章制度、行为规范等；二级培训由用人部门负责组织实施，培训内容包含：岗位职责、工作程序、业务步骤等岗位应知应会基础知识和要求；
2． 对因工作需要发生岗位变动（如：升职或改变原工作职责或改变到和原岗位工作性质不一样岗位）职员，必需进行新岗位岗前培训，此项培训由岗位所在部门负责，内容和新进职员二级培训内容相同。
（二） 在岗培训：
1． 依据企业需要，企业每十二个月统一组织安排在岗培训；
2． 人力资源部制订年度培训计划（内容包含培训关键、目标、项目、内容、对象、人数、课时、形式、经费等），报企业同意后按计划组织实施；
3． 各单位（部门）依据本单位（部门）需要组织实施二级培训；
4． 以下情形安排相关人员进行在岗临时培训：
（1） 设备更新；
（2） 管理改革；
（3） 新创办项目。
（三） 脱产培训
由企业选送带薪脱产培训人员，培训时间超出30天，要事前和企业签署培训协议，明确双方责任和权利，其薪资标准上按基础年薪或基础工资发放，亦可在双方签署培训协议时由双方约定。
第六十二条 为了激励职员自学，职员参与专业资格或职称考试、培训、学习，按下列要求给带薪假期：
（一） 经人力资源部部长审批同意参与多种（类）专业（执业资格）、职称考试职员，每门考试课程给带薪假2天；需要到外地考试，另给旅程假。
（二） 经人力资源部部长审批同意参与高等教育学历自学考试职员，每门考试课程给带薪假1天。
第八章 附 则
第六十三条 本制度由颁布之日起实施，在本制度颁布之前相关要求和本制度有相抵触，以本制度要求为准。