公司人力资本绩效考评方案.doc

正泰集团企业股份
人力资本绩效考评方案

正泰咨询项目组制作
5月

目录
第一章 总则 1
1．1绩效考评意义 1
1．2绩效考评标准 1
1．3绩效考评周期 2
1．4绩效考评者 2
1．5被考评者 3
第二章 绩效考评内容 4
2．1绩效考评体系 4
2．2绩效考评标准 4
2．3业绩考评 5
2．3．1总述 5
2．3．2KPI考评 6
2．4能力考评 8
2．4．1总述 8
2．4．2能力考评方法 8
2．4．3正泰集团企业岗位关键能力注释表使用 8
2．5态度考评 9
2．5．1总述 9
2．5．2人力资本岗位工作态度考评 9
2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 9
第三章 绩效考评实施 10
3．1绩效考评领导小组 10
3．2绩效考评者训练 10
3．4绩效考评实施过程 11
3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整 11
3．4．2季度工作绩效检验工作实施 11
3．4．3年度绩效考评工作实施 13
3．5绩效考评偏差避免 15
第四章 绩效考评结果利用 15
4．1人力资本年底奖、激励薪酬发放 15
4．2人力资本晋升 15
4．3人力资本培训 15
4．4特殊情况处理 16
第五章 绩效考评制度修订 16
5．1绩效考评制度修订委员会 16
5．2绩效考评内容修订 17
第六章 绩效考评文件使用和保留 18
6．1绩效考评文件保留格式 18
6．2绩效考评文件分类编号 18
6．3绩效考评文件保留方法 18
6．4绩效考评文件查阅权限 19
第七章 绩效考评申诉 19
7．1申诉条件 19
7．2申诉形式 19
7．3申诉处理 19
7．4申诉反馈 20

第一章 总则
1．1绩效考评意义
考评目标
¨ 绩效考评是在一定时间内科学、动态地衡量人力资本工作情况和效果考评方法，经过制订有效、客观考评标准，对人力资本进行评定，意在深入激发人力资本工作主动性和发明性，提升人力资本工作效率和基础素质;
¨ 绩效考评使各级管理者明确了解下属工作情况，经过对下属工作绩效评定，管理者能充足了解本部门人力资源情况，有利于提升本部门管理工作效率。
绩效考评用途
¨ 了解人力资本对组织业绩贡献
¨ 为人力资本薪酬决议提供依据
¨ 提升人力资本对企业管理制度满意度
¨ 了解人力资本和部门对培训工作需要
¨ 为人力资本晋升、降职、调职和离职提供依据
¨ 为人力资源中心计划提供基础信息

1．2绩效考评标准
¨ 公开标准：考评标准制订是经过协商和讨论完成，考评过程是公开、制度化；
¨ 客观性标准：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；
¨ 反馈标准：考评人在对被考评人进行绩效考评过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果意见，对考评结果存在问题立即修正或作出合了解释；
¨ 公私分明标准：绩效考评是针对工作业绩进行考评，绩效考评应就事论事而不可将和工作无关原因带入考评工作；
¨ 时效性标准：绩效考评是对考评期内工作结果综合评价，不应将本考评期之前行为强加于此次考评结果中，也不能取近期业绩或比较突出一两个结果来替换整个考评期业绩。

1．3绩效考评周期
集团企业绩效考评包含季度工作绩效检验和年度绩效考评。

¨ 季度工作绩效检验十二个月开展四次：
第一季度考评时间是3月31日—4月15日，
第二季度考评时间是6月30日—7月15日
第三季度考评时间是9月30日—10月15日
第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日

¨ 年度考评十二个月开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年2月10日。
集团企业董事长、总裁、实施总裁、副总裁、董事会秘书绩效考评为年度考评，不参与季度工作绩效检验。

1．4绩效考评者
　　绩效考评遵照下管一级标准。
¨ 集团企业总部正、副处长、中心总经理助理绩效考评者是中心总经理；
¨ 中心总经理、副总经理绩效考评者是集团企业分管总裁；
¨ 实施总裁、副总裁、总裁助理绩效考评者是集团企业总裁；
¨ 董事会秘书绩效考评者是董事长；
¨ 董事长、总裁绩效考评者是董事会；
¨ 分企业总经理绩效考评者是集团企业分管总裁，分企业其它人力资本绩效考评者是分企业总经理；
¨ 集团企业委派到子企业产权代表中，子企业董事长、总经理绩效考评者是集团企业分管总裁，副总经理、财务责任人绩效考评者是子企业总经理；
¨ 中、高级职称人员绩效考评者是其所在部门或企业责任人；
¨ 人力资源中心组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评定结果汇总报给总裁参考；
¨ 总裁即使不是全部岗位人力资本评定最终人，不过保留对评定结果提议权，并参与绩效评定会，提出相关培训、岗位晋升和人力资本处罚要求；
¨ 对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、步骤、考评制度，做到和被考评人立即沟通和反馈，公正地完成考评工作。

1．5被考评者
这一制度适适用于正泰集团企业转正后人力资本，但下列人力资本除外：
¨ 年度考评期内累计不到岗超出3个月（包含请假和各其它多种原因缺岗）人力资本不参与本年度考评
集团企业人力资本范围：
集团企业董事长、总裁、实施总裁、副总裁、董事会秘书、总裁助理、各中心正副总经理、总经理助理、各处正副处长；各分企业总经理/经理、副总经理/副经理，其它副处长及以上经营管理人员；集团企业及分企业聘用中、高级职称人员；集团企业委派到子企业产权代表，包含董事长、总经理、副总经理和财务责任人。

第二章 绩效考评内容
2．1绩效考评体系
绩效考评体系定义
¨ 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表示评价要求评价指标组成评价系统，绩效考评体系反应了集团企业对人力资本各项考评内容，它是进行人力资本考评工作基础，也是确保考评结果正确、合理关键原因；
¨ 考评指标是能够反应业绩目标完成情况、工作态度、能力等级数据，是绩效考评体系基础单位。
绩效考评体系结构
正泰集团企业绩效考评体系包含以下方面：
¨ 业绩考评指标，指各岗位人力资本经过努力所取得工作成绩；
¨ 能力考评指标，指各岗位人力资本完成本职员作应该含有各项能力；
¨ 态度考评指标，指各岗位人力资本对待工作态度、思想意识和工作作风；
年度绩效考评包含业绩考评、能力考评和态度考评。
季度工作绩效检验关键检验工作业绩。
2．2绩效考评标准
绩效考评标准定义
¨ 绩效考评标准是考评者经过测量或经过和被考评者约定所得到衡量各项考评指标得分基准。
绩效考评标准制订步骤
¨ 由含有些人力资源管理知识和丰富实践经验专业人员、管理人员和相关部门责任人组成绩效考评标准编制小组；
¨ 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划；
¨ 对经过工作分析、集体讨论和教授咨询设计出考评指标体系进行统计分析和分类研究，取得绩效考评标准；
¨ 由人力资源中心初审，再征求相关领域教授意见；
¨ 绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否经过考评标准。
绩效考评标准制订标准：
¨ 客观性标准：编制绩效考评标按时要以岗位特征为依据；
¨ 明确性标准：编制绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量要求、责任轻重、业绩高低作出明确界定和具体要求；
¨ 可比性标准：对同一层次、同一职务或同一工作性质人力资本绩效考评必需在横向上寻求一致；
¨ 可操作性标准：考评标准不宜定得过高，应最大程度地符合实际要求；
¨ 相对稳定性标准：绩效考评标准制订后，要保持相正确稳定，不可随意更改。

2．3业绩考评
2．3．1总述
业绩考评内容
¨ 业绩考评是对人力资本当期推行职务职责或对工作结果考评，它是组织对人力资本作贡献程度衡量和评价，直接表现出人力资本在企业中价值大小，是绩效考评关键内容；
¨ 业绩考评即KPI考评。
2．3．2KPI考评
KPI确定方法
¨ KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标；
¨ 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，具体了解该岗位工作内容并找出关键工作；
¨ 在能够反应被考评人全部评价指标中，选择最关键3-5个最能反应出被考评人业绩评价指标作为KPI指标；
¨ 制订KPI指标应兼顾企业长久目标和短期利益结合；
¨ 选择KPI标准：一是对工作业绩产生重大影响工作内容，二是占用大量工作时间工作内容。
硬指标和软指标
¨ 在制订岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合方法，对被考评人进行全方面考评，有利于衡量被考评人全方面绩效；
¨ 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为关键评价信息，经过硬指标计算公式，最终取得数量结果业绩考评指标；
¨ 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者知识和经验作出判定和评价，轻易受多种主观原因影响；
¨ 依据被考评人不一样，应该调整硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中权重，制订出适合被考评人考评指标，集团企业总部直线部门人力资本考评指标以硬指标为主，集团企业总部职能部门人力资本考评指标以软指标为主。
硬指标特点
¨ 优点：可靠性高，只要计算公式和数据起源正确，任何人进行考评结果全部一样；
¨ 缺点：基础性工作要求高：硬指标评价质量依靠于统计数据，所以数据正确性很关键，在数据不可靠或难以量化考评指标中，硬指标考评结果就难以客观正确；
¨ 缺点：硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人有效判定。
软指标特点
¨ 优点：因为它不完全依靠统计数据，能够发挥考评人有效判定，考虑全部相关原因，从更多角度认识评价对象，当评价所需数据很不充足、不可靠或评价指标难以量化时候，软指标在绩效考评中有更关键作用；
¨ 缺点：评价结果轻易受到评价者主观意识影响和经验局限，其客观性和正确性在很大程度上取决于评价者素质；评价结果稳定性不够，专断主观判定常常造成不公平。
选择评价指标标准
¨ 少而精标准：KPI指标应能够反应出工作关键要求，简单结构能够使考评信息处理和评定过程缩短，提升考评工作效益；
¨ 细分化标准：KPI指标是对工作目标分解过程，要使KPI指标有较高清楚度，必需对考评内容细分，直到KPI指标能够直接评定；
¨ 界限清楚标准：每项KPI指标内涵和外延全部应界定清楚，避免产生歧义。
正泰集团企业KPI考评体系介绍
¨ 考评标准：指是各考评项目取得满分时需要达成标准，并注明关键扣分项及扣分标准；
¨ KPI权重：依据组成某岗位各个KPI指标对岗位业绩影响大小确定它们各自权重，KPI权重伴随不一样阶段工作关键而进行调整，为了使某岗位人力资本投入更多资源开展某项工作，企业将加大该项工作权重。KPI权重通常在每十二个月初确定KPI内容时确定。

2．4能力考评
2．4．1总述
能力考评定义
¨ 人力资本要胜任岗位工作必需含有一定能力，企业对人力资本考评关键针对该岗位所需3个关键能力考评，每个关键能力在不一样岗位权重分配不一样，岗位关键能力注释见：正泰集团企业岗位关键能力注释表；
¨ 能力考评是考评人力资本在岗位实际工作中发挥出来能力，依据被考评者表现工作能力，参考能力考评标准，对被考评者所担当职务和其能力匹配程度作出评定。
2．4．2能力考评方法
¨ 被考评人直接领导对其进行能力考评，综合考虑本年度该人力资本在工作中反应出各项关键能力，参考关键能力打分标准，并经过相同岗位其它人力资本能力表现最终确定该人力资本关键能力得分，同时考评人需要注明该人力资本取得此考评得分原因并举出代表性例子；
¨ 关键能力打分标准分为四等100分制，打分标准更改须经人力资源中心总经理决定；
¨ 人力资本实际能力和对应关键能力完全匹配则得满分100分，经过3项关键能力权重分配最终确定该人力资本本年度能力考评结果。
2．4．3正泰集团企业岗位关键能力注释表使用
集团企业董事长、总裁、实施总裁、副总裁、董事会秘书、总裁助理、中心总经理，各分企业总经理/经理、副总经理/副经理，集团企业委派到子企业产权代表，包含董事长、总经理、副总经理和财务责任人3项关键能力从表中七项一级指标中选择，其它人力资本3项关键能力从表中29项二级指标中选择

2．5态度考评
2．5．1总述
态度考评定义
¨ 工作态度是对某项工作认知程度及为此付出努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩转化效果；
¨ 工作态度考评可选择对工作业绩能够产生较大影响考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意：部分纯粹个人生活习惯等和工作无关内容不要列入考评。
2．5．2人力资本岗位工作态度考评
考评内容
简评
评分
权重
得分
经营计划立案、实施是否有充足准备

20%

是否关心职员成长及工作效率

20%

是否重视协作，发挥团体精神

10%

是否关注企业长久发展方向及长久目标实施

10%

处理问题是否全方面周到

10%

是否勇于负担责任

10%

是否重视自我培训和对职员培训

10%

是否要求自己以身作则

10%

汇总
——
——
100%

2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配
绩效考评中确定权重确实定方法：
¨ 权重分配由企业发展所处不一样阶段并结合企业实际情况决定，处于不一样发展阶段企业, 对于评定内容侧重也不一样
¨ 创业期：工作业绩权重58%，工作能力权重22%，工作态度权重20%
¨ 成长久：工作业绩权重49%，工作能力权重30.5%，工作态度权重20.5%
¨ 成熟期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23%
¨ 衰退期：工作业绩权重68%，工作能力权重16%，工作态度权重16%
¨ 更生期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23%
¨ 正泰集团企业年度绩效考评工作业绩、工作能力、工作态度提议权重分配为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%
第三章 绩效考评实施
3．1绩效考评领导小组
¨ 成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督绩效考评工作；
组长：集团企业总裁
副组长：人力资源中心总经理
其它小组组员：各中心总经理、分企业（总）经理
组长负责提出年度绩效考评总体要求；
¨ 副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现突发事件，和组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评；
¨ 人力资源中心负责监督各部门开展绩效考评工作以确保考评工作顺利完成，负责搜集整理各部门考评结果并统一立案；
¨ 小组组员负责按时完成对直接下属绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作开展。
3．2绩效考评者训练
考评者培训目标
¨ 经过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评各个步骤，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见问题。
绩效考评体系对考评者要求
¨ 要求绩效考评者对被考评者业务有充足了解；
¨ 要求绩效考评者熟练掌握考评基础原理及操作实务；
¨ 要求绩效考评者必需在考评过程中和被考评者进行有效沟通和交流。
绩效考评者培训内容
人力资源中心依据绩效考评小组组员对绩效考评制度掌握情况，在每十二个月绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包含：
¨ 绩效考评标准内容
¨ 扣分标准
¨ 绩效考评步骤
¨ 绩效考评方法和考评实施过程应注意问题
3．4绩效考评实施过程
3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整
在年度绩效考评过程中，考评人需要依据被考评人下年度工作具体情况对该人力资本下年度绩效考评表各项内容进行调整
¨ 本年度该人力资本绩效考评中KPI指标内容、考评标准；
¨ 本年度该人力资本工作业绩、工作能力、工作态度权重分配。
注：提议权重分配为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%。
3．4．2季度工作绩效检验工作实施
季度工作绩效检验内容
¨ 季度工作绩效检验为工作业绩检验。
季度工作绩效检验步骤：
¨ 季度工作绩效检验开启：季度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组组员参与季度工作绩效检验动员会，要求小组组员制订并提交本季度工作绩效检验计划，并监督计划完成情况；
¨ 搜集数据：下季度首月1日到4日，KPI考评数据提供方在3个工作日内需提供硬指标考评所需数据，被考评人在3个工作日内提供软指标汇报和季度工作汇报；
¨ 考评KPI：下季度首月4日到6日，绩效考评人在取得考评数据或软指标汇报后，依据硬指标计算公式或软指标评分表确定被考评人各项KPI考评得分；
¨ 业绩检验沟通：下季度首月6日到8日，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，将业绩考评结果和被考评人充足沟通，了解被考评人对考评结果反馈意见；
¨ 提交考评表格：下季度首月9日，绩效考评人将考评结果提交人力资源中心；
¨ 整理考评资料：下季度首月10日，人力资源中心将各部门考评结果整理归类；
¨ 在考评期间假如有法定休息日，考评安排时间能够依据具体情况由人力资源中心总经理进行调整。
季度考评注意事项
¨ 季度考评步骤应合适简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考评人提起投诉或被考评人连续表现突出或较差，人力资源中心才会召开评定会议，对考评结果进行讨论
¨ 副组长依据小组组员在考评初制订本季度工作绩效检验计划，监督小组组员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效检验工作小组组员，考评领导小组组长会视情况给处罚
¨ 季度工作绩效检验关键目标是为了检验和督促人力资本工作，为年度绩效考评准备资料和依据。
3．4．3年度绩效考评工作实施
年度绩效考评目标
¨ 年度绩效考评关键目标是为了确定各岗位人力资本晋升、人力资本培训、人力资本发展内容和年底奖、激励薪酬发放，考评内容包含工作业绩、工作态度、工作能力三方面。
年度绩效考评步骤：
¨ 年度绩效考评开启：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组组员参与绩效考评动员会，要求小组组员在2个工作日内制订并提交本年度绩效考评计划和下年度绩效考评指标调整议案；
¨ 数据搜集：1月2日到1月4日，KPI考评数据提供方负责向考评人提供第四季度硬指标考评所需数据，被考评人向考评人提供第四季度KPI软指标汇报和第四季度工作汇报，人力资源中心向考评人提供前三个季度考评结果及相关资料；
¨ KPI考评：1月4日到1月6日，绩效考评人在取得考评数据或软指标汇报后，负责依据硬指标计算公式或软指标评分表确定KPI评分结果；
¨ 态度考评：1月6日到7日，绩效考评人将就被考评人整年工作态度进行考评，确定被考评人工作态度考评得分；
¨ 能力考评：1月7日到8日，绩效考评人将就被考评人整年工作能力进行考评，确定被考评人工作能力考评得分；
¨ 考评表格提交：1月8日，总裁负责将部门经理绩效考评结果提交人力资源中心，部门经理负责搜集本部门人力资本绩效考评结果并提交人力资源中心；
¨ 绩效综合考评：1月8日到12日，人力资源中心依据被考评人本年度工作业绩、本年度工作态度、本年度工作能力三项绩效考评得分，计算年度工作业绩考评成绩；
¨ 绩效评定会：1月12日到1月18日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就此次考评成绩和被考评人充足交流，提出被考评人本年度工作进步和不足；并就下年绩效考评内容调整事宜和被考评者进行充足沟通；
¨ 考评资料搜集整理：人力资源中心在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月18日前将各部门考评结果统一搜集整理；
¨ 下年度绩效考评内容调整：1月20日，人力资源中心负责组织下年度考评内容调整方案讨论会，绩效考评小组组员在会上提交调整方案，经绩效考评小组讨论经过后交付人力资源中心立案；
¨ 进行岗位任职资格评定工作：1月20日到1月25日，人力资源中心依据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作；
¨ 1月20日到2月5日，人力资源中心依据绩效考评结果，核实各人力资本年底奖总额和激励薪酬分配系数；
¨ 制订晋升和发展方案：1月23日到2月5日，人力资源中心需要依据考评结果和考评人共同确定被考评人晋升和发展方案；
¨ 考评资料立案：2月10日前人力资源中心需要完成全部考评资料整理归档工作；
¨ 考评期间假如有法定休息日，考评安排时间能够依据具体情况由人力资源中心总经理进行调整；
¨ 副组长依据小组组员在本年度考评早期制订绩效考评计划，监督小组组员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作小组组员，考评领导小组组长将视情况给处罚。
年度考评注意事项
¨ 年度绩效考评关键目标是依据人力资本年度工作业绩、工作能力、工作态度考评成绩确定该人力资本晋升和发展、培训方案和年底奖、激励薪酬发放。
3．5绩效考评偏差避免
怎样避免考评偏差：
¨ 提升考评标准清楚度，考评标准尽可能正确明了，尽可能使用量化客观标准，以降低考评者个人感情等主观原因干扰；
¨ 绩效考评标准需得到人力资本认可并在企业一定范围内公开；
¨ 考评人应该经过正规绩效考评方法培训，了解在考评过程中应该注意问题并掌握考评所需技巧。

第四章 绩效考评结果利用
4．1人力资本年底奖、激励薪酬发放
¨ 人力资本年底奖、激励薪酬发放。具体内容见《正泰集团股份人力资本薪酬方案》。
4．2人力资本晋升
¨ 年度绩效考评结果是人力资源中心决定人力资本是否晋升关键依据，对考评成绩优异人力资本, 人力资源中心经过和该人力资本绩效考评者交流了解人力资本晋升潜力，最终制订人力资本晋升提案并上报总裁。
4．3人力资本培训
¨ 人力资源中心需要将企业全体人力资本关键能力考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，依据全体人力资本关键能力情况制订全体人力资本年度培训计划，上报总裁审批；
¨ 总裁同意全体人力资本年度培训计划后，人力资源中心应在1个月内制订各岗位人力资本年度能力培训方案；
¨ 每三个月人力资源中心需要对人力资本年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不停调整，达成开发、利用人力资本能力目标。
4．4特殊情况处理
纪律处分
¨ 纪律处分是对人力资本未能遵守已经有规章制度一个处罚性方法，年度绩效考评结果中工作业绩和工作态度成绩是决定是否对人力资本实施纪律处分依据；
¨ 纪律处分是企业针对人力资本错误行为作出反应，纪律处分具体方法需参见《正泰集团股份职员管理制度》。
工作调动
¨ 年度绩效考评使被考评人和人力资源中心充足了解人力资本工作业绩和工作能力，假如被考评人认为在别岗位更能发挥其能力并能提升工作业绩，该人力资本可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经直接领导同意并取得总裁同意后给予实施。
解聘
¨ 依据人力资本年度考评结果，对于考评成绩没有达成企业要求人力资本，企业能够终止和人力资本签定下年度劳动协议。

第五章 绩效考评制度修订
5．1绩效考评制度修订委员会
绩效考评制度修订委员会成立目标
¨ 绩效考评制度修订委员会成立目标是负责修正集团企业现有考评制度和考评实际情况可能存在矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提升人力资本工作业绩；
¨ 绩效考评制度修订季员会拥有对企业考评制度进行修订权力；
¨ 委员会由各中心总经理、人力资源中心负责考评工作人员组成；
¨ 人力资源中心总经理任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度；
¨ 人力资源中心总经理负责处理委员会考评制度修订实施组织工作。
5．2绩效考评内容修订
修订议案提出
任何对企业考评制度有疑问人力资本全部有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案提议人必需持有修订提议书面汇报，提交修订委员会主席或委员。
修订议案受理
¨ 不定时考评制度修订提议受理：制度修订委员会接到人力资本所提交制度修订提议后，人力资源中心需要对提议中出现问题进行深入调查了解，并依据调查结果提交修订提议调查汇报，制度修订委员会依据调查结果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改；
¨ 定时考评期间修订提议受理：年度绩效考评结束后二周是考评制度修订委员会广泛搜集企业人力资本对绩效考评制度修订提议时间，这期间修订提议将由人力资源中心集中转交委员会，人力资源中心针对修订提议搜集基础资料；人力资源中心总经理将在随即一周时间内定时组织委员会组员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上经过，决定方法为投票表决，委员会1/2以上组员同意即可经过。
制度修订过程
¨ 在年度考评制度修订会议上，修订提案经过是否采取投票方法决定，各修订提案超出三分之二参会委员投赞成票就认为提案经过，人力资源中心负责整理经过修订提案，并依据修订提案修订绩效考评制度，由人力资源中心总经理签发后生效。

第六章 绩效考评文件使用和保留
6．1绩效考评文件保留格式
¨ 人力资本绩效考评袋内考评文件按年度次序排列，各年内季度考评文件再时间次序排列；
¨ 各部门人力资本绩效考评袋统一整理保留在标有部门编号文件柜中，各人力资本绩效考评袋按岗位编号次序排列，同一岗位人力资本考评袋次序按人力资本编号排列。
6．2绩效考评文件分类编号
¨ 绩效考评袋是指用于存放人力资本季度和年度绩效考评表档案袋，人力资源中心以人力资本编号作为绩效考评袋编号，集团企业各人力资本绩效考评袋编号唯一；
¨ 考评文件由二部分组成，第一部分是该人力资本编号，第二部分是资料编号季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表季度考评，英文B代表年度考评，第3个数字代表时间排列次序，比如某编号为A001人力资本第一季度考评资料编号为A001/01A1，同年第二季度考评资料编号为A001/01A2，年度考评资料编号为A001/01B1，依这类推。
6．3绩效考评文件保留方法
¨ 由人力资源中心统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保留资料在人力资本离开企业1年后销毁；
¨ 在季度工作绩效检验完成后10天内，人力资源中心必需将全部岗位人力资本绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作；
¨ 在年度绩效考评完成后20天内，人力资源中心必需将全部岗位人力资本绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作；
¨ 人力资源中心需要妥善保留人力资本各年绩效考评文件方便相关部门查阅。
6．4绩效考评文件查阅权限
¨ 为了达成存放绩效考评文件工作目标，绩效考评文件设定查阅权限，方便于相关人员查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源中心必需制订查阅或复印考评文件全部需要签字制度；
¨ 各人力资本直接上级在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅
ž 为了解下属人力资本历年绩效考评情况，
ž 在岗位轮换过程中，为了解相关部门人力资本绩效考评情况。
¨ 董事长、总裁有权查阅集团企业全体人力资本绩效考评文件；
¨ 各中心总经理有权查阅本中心绩效考评文件；，
¨ 总裁有权复印全体人力资本绩效考评文件，人力资源中心总经理在总裁授权条件下有权复印全体人力资本绩效考评文件。

第七章 绩效考评申诉
7．1申诉条件
¨ 在年度绩效考评过程中，人力资本如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向人力资源中心申诉。

7．2申诉形式
¨ 人力资本向人力资源中心申诉时需要以书面形式提交申诉汇报，人力资源中心负责将人力资本申诉统一统计立案，并将人力资本申诉汇报和申诉统计提交人力资源中心总经理。
7．3申诉处理
¨ 人力资源中心总经理在和申诉人核实后，对其申诉汇报进行审核；
¨ 人力资源中心总经理依据人力资源中心提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人直接领导、人力资源中心总经理组成申诉评审会；
¨ 假如人力资本申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评步骤对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该人力资本年度考评成绩；
¨ 申诉评审会还需要确定绩效考评人对人力资本考评过程中是否存在不公平现象。假如发觉人力资本绩效考评人在考评过程确有不公平行为，企业将采取对应处罚方法；
¨ 假如申诉人对评审会考评结果仍不满意,能够向人力资源中心提交要求二次评审书面汇报，总裁作为绩效考评小组组长将依据具体情况，决定是否进行二次评审；
¨ 经过总裁、绩效考评人、人力资源中心总经理和该人力资本共同讨论，确定该人力资本最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现不合理现象，总裁保留深入调查处罚权利；
¨ 一次申诉评审结果和二次申诉评审结果在申诉评审会后由人力资源中心总经理和总裁决定；
¨ 对于二次评审结果以总裁最终决定评审意见为准。
7．4申诉反馈
¨ 人力资源中心在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，假如申诉人在10天内没有向人力资源中心提交要求二次评审书面汇报，人力资源中心将视作申诉人接收申诉评审会考评结果。
¨