公司事业部绩效管理体系的构建与实施样本.doc
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1、上海石化腈綸事業部績效管理體系構建與實施宓亦頻 作者為本校工商管理碩士硕士(MBA)畢業生【摘要】論文從績效管理理論出發,結合對上海石化腈綸事業部在績效管理中存在問題分析,揭示出在時代變革背景下,構建科學、有效績效管理體系是使腈綸事業部參與競爭、贏得競爭、取得效益基礎。本論文從結構上分為七章。具體為,第一章是緒論,共有六個方面:一是問題提出;二是論文研究背景;三是論文研究目标和意義;四是論文研究與作者實際工作關係;五是論文待回复問題;六是論文研究範圍。第二章是相關文獻與績效管理理論綜述,共有四個方面:一是文獻閱讀概況;二是績效管理概念;三是闡述績效管理體系;四是介紹國外著名企業績效管理特點。第
2、三章是研究方法與設計,共有四個方面:一是論文研究類型與物件;二是資料搜集方法與過程;三是論文研究方法設計;四是研究實施過程。第四章是腈綸事業部績效管理現狀,共有三個方面:一是概況;二是介紹腈綸事業部績效管理現狀,揭示了腈綸事業部績效管理過去僅僅停留在績效考评階段;三是腈綸事業部績效管理存在关键問題及分析。第五章是腈綸事業部績效管理體系構建,关键有二個方面:一是構建腈綸事業部績效管理體系思绪、框架與原則,关键提出了構建績效管理體系框架為PDCA迴圈。所謂PDCA迴圈即指計畫(plan)、實施(do)、檢查(cheek)、改進(action)。落實到績效管理上就是P階段:制订績效計畫;D階段:績效
3、實施與管理包含持續不斷過程溝通,合適文檔記錄;C階段:績效考評;A階段:績效管理診斷與提升。建立這四步一個迴圈體系,也是作者本人在學習後一點體會;二是構建腈綸事業部績效管理體系,关键從組織機構構建、制度構建等方面進行闡述。第六章是腈綸事業部績效管理體系方案實施,共分為三個方面:一是以北裝置作為績效管理體系實施試點;二是對績效管理體系實施效果評估;三是方案實施中應處理好三個關係。第七章是結論與建議,分三個方面:一是論文研究結論;二是對論文研究應用價值;三是論文後續研究提出建議。本論文認為,基於國內員工固有工作態度和價值觀,和勞動力市場供過於求,傳統績效考評可能现在還適用於大多數企業,但從長遠看,
4、特別是在中國加入WTO以後,人力資源成本逐漸上漲,企業為了提升競爭力,培育和發展有歸屬感與專門技術管理人員和一般員工時,績效管理會受到越來越多企業重視。【關鍵字】績效管理體系;績效管理;績效考評第一章 緒 論由於對現代績效管理理論缺乏瞭解和認識,现在上海石化腈綸事業部績效管理水準尚比較落後。這種比較落後管理模式在實踐中暴露出部分弊端,已經在一定程度上影響了員工積極性,成為束縛生產力發展原因之一。所以,研究上海石化腈綸事業部員工績效管理體系構建,不僅含相关键理論意義,而且含有重大現實指導意義。筆者在上海石化腈綸事業部人力資源處擔任一定職務,對績效管理有一定研究,本論文是在作者工作實踐基礎上,深入
5、調研,利用問卷調查、試驗等形式採集材料撰寫而成。本論文採用調查研究、綜合分析和實證法進行研究 ,理論聯繫實際,對績效管理理論加以綜合運用,且作為本文指導性理論基礎:一則構建上海石化腈綸事業部績效管理體系,優化企業管理,充足調動員工工作熱情,愈加好地促進上海石化腈綸事業部發展;二則以作為繼續學習,完成規定MBA碩士硕士學習程式,向學校提交一份畢業答卷;同時為使作者在長期工作中經驗、教訓,通過本課題研究與寫作,使之在理論上得以昇華,愈加好體現自己理論與工作水準,並以之作終生學習、永求進步新起點。上海石化腈綸事業部從起,開始員工績效考評,雖然初步形成了一套員工績效制度和步骤,但在運作中卻碰到了部分問
6、題,比如:形式主義和平均主義干擾,使績效考評效用遞減;考評結果時受人為原因、思維定勢影響,無法體現公開、公平、公正原則;考評量化指標不夠準確、科學,以至於有效激勵和約束機制難以形成。這些問題雖然發生在上海石化腈綸事業部,但在推行績效考評企業中含有普遍性,是企業管理者不得不研究和不能不解決問題。本課題績效考评研究结果改善了上海石化腈綸事業部績效管理現狀,並為同行和同類企業提供借鑒。第二章 績效管理理論綜述績效可分為組織、團體和個體三個層面。本文所研究績效就是個體層面,即針對員工層面績效而言。筆者認為績效應該是行為和結果綜合。行為不僅僅是結果工具,行為本身也是結果,是為完成工作任務所付出腦力、體力
7、勞動結果,並且在實踐中能夠與結果分開進行判斷。所以績效應該包含做什麼和怎样做兩個方面;在對員工績效進行管理時候,既要考慮投入(行為),又要考慮產出(結果)。由此,工作計畫、工作能力、工作態度和工作成績共同形成員工績效四大支柱。而從系統論觀點來看,企業績效水準與員工績效整合程度直接相關,只有充足發揮功效整合作用,才能獲得企業整體意義上高績效。績效評估又稱績效評價、績效考評、績效考评,包含企業績效評估、部門績效評估和員工績效評估。由於企業、部門績效基礎就是員工績效,所以,通常意義上所稱績效評估就是指以員工績效評估為基礎整個部門、企業績效評估。现在比較常見定義則是:績效評估是通過崗位管理者或崗位關聯
8、者與該崗位員工之間有效雙向或多向溝通,依據考评標準和實際工作完成情況,在分析和判斷基礎上形成考来于www.叁72贰.cn 中国最大资料库下载核成績,並將考评成績回饋給員工一種工作制度。長期以來人力資源管理研究者和企業管理者一直認為績效評估是管理員工績效关键方法。而多年來“績效管理”提法逐漸流行,績效評估成為績效管理體系中一個关键環節。有效績效管理含有五個基础要素,即:明確一致且令人鼓舞戰略;進取性強而可衡量目標;與目標相適應高效組織結構; 透明而有效績效溝通、績效評價與回饋;快速而廣泛績效成績應用。績效評估是績效管理不可或缺一部分,但不是它全部;績效評估僅是進行績效管理一種手段,不包含前端理念
9、貫徹和後端著眼于未來發展戰略。有效績效管理從建立“以人為本”企業文化開始,結合員工個人發展意願及企業總體目標確定個人工作計畫、目標;然後才是績效評估,評估結果作為激勵和發展依據。績效管理與績效評估區別:1. 績效管理是一個完整系統,績效評估只是這個系統中一部分。2. 績效管理是一個過程,重视過程管理,而績效評估是一個階段性總結。3. 績效管理含有前瞻性,能幫助企業和經理前瞻性地看待問題,有效規劃企業和員工未來發展,而績效評估則是回顧過去一個階段结果,不具備前瞻性。4. 績效管理有著完善計畫、監督和控制手段和方法,而績效評估只是考评一個手段。5. 績效管理重视能力培養,而績效評估則只重视成績大小
10、。績效管理有以下关键特點:1. 績效管理思想精髓是“以人為本”,讓員工充足參與組織管理過程,重視員工發展,在完成組織目標同時,實現員工個人價值和職業生涯計畫。2. 績效管理是一個強調全體員工參與自下而上過程,每一個員工全部應該設計自己績效目標,並與領導達成一致;高層管理者支持和參與是決定績效管理體系成敗關鍵。3. 績效管理是一個強調溝通過程,包含:溝通組織價值、使命和戰略目標;溝通組織對每一個員工期望結果和評價標準及怎样達到該結果;溝通組織資訊和資源;員工之間相互支持,相互鼓勵。4. 績效管理是一個強調發展過程,通過為每一個員工提供支持、指導和培訓,提升員工勝任程度;每一個員工全部應該主動學習
11、,相互學習,績效管理目標之一是建立學習型組織。5. 績效管理是一種績效導向管理思想,就是要讓每一位員工天天行動全部與企業戰略掛鈎,通過體系化管理制度,把企業戰略思想、目標、关键價值觀層層傳遞給員工,使之變成員工自覺行為。所以,績效管理最終目標是建立企業績效文化,形成含有激勵作用工作氣氛。 本文將“績效管理體系”視為人力資源管理子系統,界定在從進入崗位到培訓與發展這一週期內,對使用階段人力資源進行管理,以提升績效。並將其定義為:通過對企業戰略建立、目標分解、業績評價,並將績效成績用於企業日常管理活動中,以激勵員工業績持續改進並最終實現組織戰略和目標一種正式管理系統;是在組織戰略框架下展開由制訂團
12、隊和個人工作計畫、管理與支援、考评與評價、激勵、培訓與發展五部分組成一個連續不斷過程。建立成功績效管理體系對企業、管理者和員工全部有著巨大意義和作用。績效管理體系就是企業中能有效促進績效改進和提升各個要素所組成整體,績效評估是整個績效管理體系关键環節。對企業而言:(1)建立績效管理體系有助於績效提升;(2)有助於建立員工歸屬感,從而強化團隊奮發向上企業文化;(3)好職業發展前景有助於穩定人才隊伍,並吸引新加入者;(4)員工廣泛參與管理過程會改變以往決策和資訊溝通模式,而使組織結構優化,更具柔性。對管理者而言;(1)建立績效管理體系提升了員工參與願望和協作意識,有利於減少管理阻力,提升管理效率;
13、(2)管理者作為團隊業績領導者,更轻易得到認同和發展,有利於提升個人績效,謀求長遠進步。對於一般員工而言:(1)建立績效管理體系能夠增加員工參與度,滿足她們受尊重和自我實現需求;(2)根據員工意願、特長和工作需要安排崗位,制订工作計畫,實施培訓,員工能够獲得更多發展機會;(3)績效管理體系下,合理績效評估能夠克服管理者偏見,創造了公平競爭土壤與氛圍。建立績效管理體系含有相當外部經濟性,企業客戶、供應商、金融機構、政府等其它外部利益相關者全部會受益。第三章:研究方法與設計 本課題研究屬於專題性研究及方案設計。研究取樣物件是上海石化腈綸事業部。論文主題從上海石化腈綸事業部戰略出發,研究企業人力資源
14、管理中績效管理問題,從而進行績效管理規劃設計,建立新績效管理體系,並提出實施方法及實施中要注意問題。本文研究方法採用了定性分析和定量分析相結合方法。在定性分析中採用了演繹法,以理論指導實踐。通過對現代績效理論和相關文獻學習,研究績效考评指標體系和相關人力資源管理理論,加以整理歸納。在相關理論指導下,對上海石化腈綸事業部進行調研,在此基礎上設計出績效管理體系,並给予實施。在調研過程中,將更多地運用定量分析方法,以更客觀地瞭解事業部真實情況,為研究和解決問題提供科學依據。第四章 腈綸事業部績效管理現狀腈綸事業部生產規模較大,但經濟效益不佳,在上世紀緊缺經濟八十年代、九十年代早期,有過輝煌歲月。但由
15、於事業部經營、管理理念陳舊、落後,跟不上時代要求,儘管通過大量投資使產量大幅上升,但經濟效益卻連年滑坡,處於微利狀態。筆者調研結果認為事業部要提升競爭能力,促进績效回升,很关键一條是要加強內部管理,特別是人力資源管理。而在整個人力資源管理中,員工努力程度關係到事業部各種目標實現,為此,事業部必須設法調動員工積極性。據筆者所知,事業部及以前調動員工積極性手段是自上而下通常考评。實際上沒有科學績效考评,更缺乏一套比較完整、合理、涵蓋全部員工和各部門績效管理體系,從而影響到事業部總體經濟效益。沒有調查研究就沒有發言權,也不可能對事業部績效管理工作提出什麼有益真知灼見。筆者作為事業部大家庭中一員,人力
16、資源處負責人之一,事業心與責任心促进筆者進行以下調研。現綜述以下。對事業部來說員工滿意度是一個关键管理指標,企業有好員工滿意度,才會有好經營業績。為瞭解員工精神狀態,筆者通過對腈綸事業部500餘名分佈在各崗位上員工及不一样層次管理人員進行了企業氣氛問卷調查。首先,通過用資料來反应員工對事業部激勵方法、績效評估和管理溝通等方面滿意程度,從而揭示腈綸事業部在績效管理方面存在部分問題,便於在方案設計中對症下藥,做出針對性改進。其次,進行這樣大規模問卷調查活動,也有助於提升員工對於腈綸事業部發展關注,和對建立績效管理體系參與熱情。從問卷調查結果能够看出,員工對事業部發展前景感到充滿信心僅占39.85%
17、;對企業年度、季度目標瞭解得很清楚僅占11.36%;員工對自己收入感到滿意僅占7.94%;員工認為績效考评合理占10.2%;員工瞭解績效管理知識占5.1%。造成這些影響关键原因是企業缺乏一個完善績效管理體系。假如企業能通過改善績效管理建立一個完善績效管理體系,使員工積極性得以提升,快樂地工作,忠誠地服務客戶,則企業蓬勃發展肯定水到渠成。筆者通過學習績效管理理論,聯繫事業部包含本人所了解績效管理及操作過程,實際上僅僅是一種簡單考评。根据“以直接領導考评為主,民主評議、專家鑒定為輔”原則,對員工績效考评採取綜合考评方法和實行考评內容分類測重辦法進行。腈綸事業部績效考评方法主觀、片面不科學,存在著較
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