我国中型企业IT企业薪酬制度设计样本.doc
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1、MZPDIEVOALSGCCS中国中型企业IT企业薪酬制度设计前 言中型IT企业是中国IT企业关键组成部分,数量也较为可观。从企业发展历史层面来看,它处于一个IT企业发展中间阶段。这一阶段很关键,因为这是IT企业幼稚和成熟之间分水岭。假如在这一阶段,IT企业能够在管理上有所作为,尤其是在薪酬制度设计方面。企业发展前景将会一片大好。一旦在管理上出现问题,那企业就将原地踏步甚至走向灭亡。在众多管理问题中,最为关键,也最为关键就是对企业人力资源管理,而作为人力资源管理系统中最关键一环,薪酬管理成功是否更含有决定性意义。笔者认为,制度是一个企业管理理念最好表现,就现在中国企业整体薪酬管理水平和管理理念
2、来看,合理、含有可操作性企业薪酬制度是实现企业经营目标关键确保,中国中型IT企业也是如此。那么,我们中型IT企业怎样设计一套行之有效薪酬制度呢?这就是本文要探讨话题。中国中型IT企业介绍经过比较,不难发觉中国中型IT企业含有以下特点。 规模中等,介于大型和中型之间这里指规模和通常我们了解规模有所不一样。在中国,通常意义划分为大中小三类企业依据是1988年由原国家经委、国家计委、国家统计局、财政部、劳感人事部联合制订下发相关公布大中小工业企业划分标准通知,但这份标准也有一定缺点,尤其对部分新兴行业企业规模界定没有明确规范,所以本文所指规模是指IT企业实现产值大小。因为IT业特殊情况,笔者认为其规
3、模不能用职员数来衡量,而应以其实现产值多少来衡量。据此,本文将中型IT企业定义为产值实现介于中间IT企业。 处于企业发展关键阶段中型IT企业即使已经脱离了创业早期作坊式经营,但因为创业者知识和技术作为无形资产在企业中往往占有相当可观股份,其贷款可抵押有形资产不多。所以,企业从银行得到贷款机会很小。怎样突破这一发展瓶颈,是企业这一阶段关键任务。一旦突破,那将含有通常中型企业不可比拟成长速度。 知识资本化这类IT企业中,职员大多含有高学历、高技术。知识型职员密集,而且这些人凭借着她们知识和技术参与分配,实际上,她们知识已经资本化了。不过管理方面人才却较少,这也轻易造成企业分裂。因为IT人才往往单兵
4、作战能力强而合作精神差。知识管理和变革管理将是面临挑战。中国中型IT企业这些特点决定了必需要建立一套和之相符人事制度尤其是薪酬制度以保障企业连续发展和整体战略目标实现。同时也就要求我们中型IT企业必需重新审阅现有薪酬制度是否真正达成了这个目标。现有薪酬制度分析薪酬制度是企业最为关键人事制度之一,对于中国中等IT企业来说仍是能否留住人才关键。据调查,在造成IT人才流动原因中,薪酬原因位居第一。近日,南京市信息中心专门组织了一次对南京珠江路IT企业人力资源调查,结果表明:高薪是珠江路IT企业留住人才关键。据介绍,此次调查包含职员6620人,调查统计表明:43.9%IT企业老总认为留住人才关键是高薪
5、。尽管企业已在薪酬制度方面做出了调整,但很多IT人才仍认为个人在行业中会有更多发展机会而选择“跳槽”。这不能不引发中型IT企业管理层高度关注。那么问题到底在哪里?依据调查结果分析,原因关键有三: “瘸着腿”走路很多中型IT企业重业务轻管理,因为没有专业经验HR部门对市场进行了解,由老板“拍脑袋”决定职员薪酬水平,是劳资双方一个“你情我愿”行为。因为其盲目性,老板依据招募人员原先工资水平及“行规”加薪幅度制订薪资行为造成IT人才薪资节节高、人才为追求高薪不停跳槽现实状况。当然也相当程度上造成了内部职员不满,再次造成连续不停人员流动恶性循环。同时,对于部分职位,因为老板不了解市场行情,过低薪酬无法
6、吸引或保留优异人才。 职员之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差异,收入分配缺乏公平性和层次性。中型IT企业规模扩大肯定会增加新职位和对应职位,但很多企业各职位酬劳没有依据该职位职位评定来确定和调整,高级管理人员和优异研发人员拿高酬劳不能让其它职员感到拿得有理有据,拿低酬劳又不能留住人才。职员之间薪酬等级和间距没有科学合理依据。 薪资水平过高或过低,缺乏市场竞争力。中型IT企业薪酬水平过低很轻易被其它企业用高薪“挖人”,而薪资水平过高又会增加人工成本,使企业在产品市场竞争中失去竞争力。怎样制订内部公平、外部符合市场薪酬制度成为困扰IT精英新难题。怎样在现有基础上设计愈加有效薪酬制度来处理这些问题已
7、成为中型IT企业管理层当务之急。假如不能从制度层面上有效处理这一问题,人才流失对于中型IT企业来说无疑是毁灭性打击。经济管理理论(模型)在IT企业薪酬制度再设计中应用毫无疑问,变革势在必行。从某种意义上来说,薪酬制度再设计就是对企业薪酬管理系统完善。 薪酬体系设计理论(模型)依据1、波特劳勒综合激励理论模型 该模型是美国心理学家、管理学家波特(LWPorter)和劳勒(EELawler)在弗罗姆期望理论基础上发展出一个更全方面激励模型,波特一劳勒斯望激励理论是她们在1968年管理态度和成绩一书中提出来。这个模型特点是:1)、“激励”决定一个人是否努力及其努力程度;2)、工作实际绩效取决于能力大
8、小、努力程度和对所需完成任务了解深度,具体地讲,“角色概念”就是一个人对自己饰演角色认识是否明确,是否将自己努力指向正确方向,抓住了自己关键职责或任务;3)、奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必需先完成组织任务才能造成精神、物质奖励。当职员看到她们奖励和成绩关联性很差时,奖励将不能成为提升绩效刺激物;4)、奖惩方法是否会产生满意,取决于被激励者认为取得报偿是否公正。假如她认为符合公平标准,当然会感到满意,不然就会感到不满。众所周知事实是,满意将造成深入努力。这种模式具体内容是,一个人在作出了成绩后,得到两类酬劳。一是外在酬劳,包含工资、地位、提升、安全感等。根据马斯洛需要层次论,外
9、在酬劳往往满足是部分低层次需要。因为一个人成绩,尤其是非定量化成绩往往难于正确衡量,而工资、地位、提升等酬劳取得也包含多个原因考虑,不完全取决于个人成绩,所以在图中用了一条曲折线把成绩和外在酬劳联络起来,表示二者并非直接、肯定因果关系。另一个酬劳是内在酬劳。即一个人因为工作成绩良好而给自己酬劳,如感到对社会作出了贡献,对自我存在意义及能力肯定等等。它对应是部分高层次需要满足,而且和工作成绩是直接相关,所以图中用曲折程度不大线连结了“成绩”和“内在酬劳”。是不是“内在酬劳”和“外在酬劳”就能够决定是否“满足”呢?答案是否定。我们注意到,在其间肯定要经过“所了解公正酬劳”来调整。也就是说,一个人要
10、把自己所得到酬劳同自己认为应该得到酬劳相比较。假如她认为相符合,她就会感到满足,并激励她以后愈加好地努力。假如她认为自己得到酬劳低于“所了解公正酬劳”,那么,即使实际上她得到酬劳量并不少,她也会感到不满足,甚至失落,从而影响她以后努力。这一理论模型对于中型IT企业薪酬体系设计含有指导意义。 薪酬体系再设计标准传统薪酬设计标准有:公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等标准,不过伴随时代发展,现代IT企业实践和管理标准中更多需要团体合作,事业成功更多是依靠团体合作,而不仅仅是个人十分有限作用,所以有必需建立基于团体奖励而非个人奖励机制。这对中型IT企业很关键。同时需要
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