企业人力资源部管理制度样本.doc
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1、人力资源部管理制度某某企业(北京)实业总企业人力资源管理工作由企管部负责,企管部设人力资源主管具体责任人事管理工作。各下属分企业行政部设兼职人事管理人员,配合企管部具体负责本企业人事管理工作,以期建立统一、规范管理模式,集中高效、有效进行企业人事管理体系,发挥全部职员最好效能,将现代科学理论、方法和手段利用于人事管理,建立良好工作环境,为企业保留住有能力、责任心强、热爱工作人才,从而使人事管理达成最合理、最经济、最有效目标。 企管部人事管理职责:全企业内劳动用工、人事调配、人员晋升、培训、考评、劳动保护、安全生产等方面工作。经过组织、协调、控制、监督等手段,将职员和企业紧密结合,充足调动职员主
2、动性,最大程度提升职员工作效率,以适应企业不停发展。 人力资源主管依据劳动法和相关政策开展具体工作,包含企业人员招聘、培训、考评、协议管理、社会保险办理、薪资福利管理、职员档案管理、劳动争议处理等,培养使用有能力有责任心职员。第一篇 人事制度一、考勤管理制度1、工作时间为:8:30-12:00 13:30-17:30 每七天六天工作制? 各企业各部门标准根据上述工作时间安排,特殊岗位能够依据工作性质自行调整。2、职员享受国家法定假日。3、企业实施专员纪录考勤,任何人不得对考勤表进行涂改,对涂改当日根据旷工处理。4、在工作时间内,不得无故离岗,外出公事,须经部门主管同意。5、各部门考勤员在每个月
3、10日前将考勤表、分成工资表经部门主管签字确定后连同已审批请假单、加班原始单据报至行政部审核汇总。并于15日前将考勤表及相关单据送至财务部。6、未根据要求时间到、离岗视为迟到、早退。7、以下情况视为旷工1)当月累计迟到4小时以上,计旷工一天。2)累计早退10分钟以上,计旷工一天。3)未请假不来上班天数。4)请假未获同意不来上班天数。5)无特殊原因且未经同意而发生多种超假者,所超出天数计旷工。6)请假到期后不来销假且不通知部门主管,所请假期计旷工。7)伪造涂改病假证实,交虚假证实及不组成急事事假者,所请假期算旷工。8)未经同意不参与培训活动,计旷工半天。10)急诊、急事到岗当日不补办请假手续,所
4、请假天数算旷工。11)私自调休、倒休天数。12)当月累计事假超出6天,年累计事假超出15天以上天数。13)当月考勤由涂抹现象,涂抹当日按旷工处理。8、违反考勤管理处罚1)当月累计迟到15分钟(含)以内扣款20元人民币2)当月累计15分钟至30分钟(含)扣款40元人民币3)当月累计30分钟至4小时以内、无故早退10分钟(含)以内,按事假一天处理。4)当月累计迟到四小时以上早退10分钟以上另行处理。5)旷工除扣发当日工资外,扣发双倍日工资。旷工三天以上解除劳动协议。二、加班管理要求1、职员在工作时间内应合理安排工作次序,加强管理,提升工效。企业激励有效工作,各部门应严格限制加班,假如因工作需要加班
5、应填写加班申请单。2、职员在加班前填写加班申请单报主管领导同意签字后方被认可。3、突发事件需要加班要在经主管领导口头同意后,于工作完成次日填写加班单并作说明后报部门主管同意。4、部门主管将签好字加班单于工作完成次日交至企业考勤统计员。5、主管以上职员加班不计算加班工资。6、加班时间不满1个小时不算加班。7、加班工作完成三以后还未填报加班单不算加班。8、手续不全、签字不全加班单无效。9、职员因本身原因,无法在要求工作时间内完成本职员作,而延长工时,一律不算加班。10、加班工资计算基数不包含津贴补助类工资。11、空白加班单由部门保管,单据一式两份,一份交考勤员一份部门留存。12、工资部分包含有分成
6、工资岗位不算加班。三、假期管理制度1、企业职员享受国家要求法定假日,(元旦1天,五一3天、十一3天、春节3天)。2、职员能够请事假,一次最长不超出3天,当月累计不能超出6天,整年累计事假不能超出15天。3、病假需要有县级或二级以上医院证实,方可请病假。4、职员符合国家法定年纪领取结婚证,可享受3天婚假,符合国家要求晚婚可享受10天婚假。5、女职员符合国家政策生育时,凭医院证实,能够享受产假。1)正常生育产假为90天,(产前15天, 产后75天),如遇难产、多胎、晚育(24周岁以上第一胎)能够增加产假15天。2)女职员怀孕三个月自然流产,可给假30天,三个月以上,七个月以下,自然流产可给假45天
7、。3)男职员配偶生育,可享受7天护理假。6、丧假1)职员直系亲属(指父母、继父母、配偶、儿女)亡故,给3天假期。2)职员旁系亲属(指祖父母、外祖父母、公婆、岳父母、弟兄姐妹)亡故给1天假期。3)亡故直系亲属在外地能够增加3天假期用于旅程往返。7、职员因工伤而需要休工伤假,根据国家要求处理。8、所休假期中公休日一律列为请假日计算。9、同一部门职员请假人数由部门主管控制,如因为人员缺岗而影响工作,部门经理负责。四、薪资管理制度1、企业实施结构工资制,工资标准组成为基础工资+学历工资+岗位/技能等级工资+效益分成工资+协议工资+企龄工资。具体标准祥见劳动薪酬制度。2、企业工资发放采取下发制,每个月2
8、8日发工资。3、企业考勤周期为每个月1日至每个月最终一天,满勤26天。4、日工资标准=月工资标准/265、加班计算工资方法为:1)工作日加班工资=日工资81.5实际加班小时数2)休息日加班工资=日工资82.0实际加班小时数3)节假日加班工资=日基础工资83.0实际加班小时数4)加班工资计算标准中不含多种补助、津贴。6、假期工资发放 1)带薪假期包含:婚假、国家法定假日、丧假。2)只发放基础工资:病假、产假。其中病假期间工资发放标准为:请假天数在1天以内只发放基础工资2-5天,只发放基础工资60%。5(含)-15天,只发放基础工资40%。3)无薪假期所请事假没有工资15天以上病假为无薪假期。4)
9、工伤假期根据国家要求处理。7、旷工当日没有工资并双倍扣除所旷天数日工资。8、企业正式职员每工作满十二个月,增加50元企龄工资。9、职员入职时由人力资源部和部门依据职员学历、工作经验、就职岗位等原因,确定工资标准。企业特聘人职员资和本人协商后,报董事长同意。10、职员试用期工资为正式工资标准80%。11、工资标准低于800元,不实施试用期工资。12、工资实施保密制度,任何人不得探听、泄露工资内容,假如违反将对相关责任人进行处罚。13、财务部依据各部门考勤员上报考勤表、请假汇总表、相关原始单据,于每个月20日前制作出完成工资表。14、离职职员工资在企业发薪日领取,或由企业汇至个人指定账户。五、定岗
10、定编制度1、企管部每十二个月年底依据企业经营情况,核定各企业岗位设置、人员编制、工资、保险费用,并严格根据编制控制人员数量、人事费用开支。2、年度内因为经营需要,要对于核定岗位编制发生改变,部门提出书面申请,报所属企业经理同意后报人力资源部。3、人力资源部核实部门申请,情况属实报董事长同意,情况不符退回部门不予变动。4、新增岗位,人力资源部会同部门编写职务说明书及人员编制、核定工资标准。5、属于临时增加岗位及人员,部门应注明到/离职时间。六、人员招聘管理制度1、人力资源部具体负责企业人员招聘管理工作。2、各部门上报人员需求计划表,经相关领导签字后转交人力资源部。3、为了给职员营造一个上升空间,
11、建立竞争机制,发觉和挖掘人才,企业内部职位出现空缺,人力资源部将咨询各企业内部有没有适宜人选,没有将向社会公开招聘。4、社会招聘将采取招聘会、报纸广告、网络、职业介绍中介、学校、企业职员介绍等渠道。5、人力资源部负责招聘信息公布、招聘人员初试,人员复试联适用人部门共同进行,主管以上及关键岗位人员经过复试后,须由总经理/董事长面试。6、部门同意录用职员,人力资源部按部门要求通知录用人员到职。7、人力资源部办理新入职职员入职手续。8、人员招聘本着任人唯贤标准,严禁以权谋私。七、职员劳动协议关系管理1、企业实施聘用制,和全部正式职员签署劳动协议。2、职员到部门报到上班时起就和企业建立劳动关系。3、职
12、员入职通常要有3月试用期,临时工没有试用期。特殊人才能够没有试用期,但报董事长同意。4、试用期职员转正后,人力资源部既和职员签署劳动协议,部门经理以下职员签署十二个月协议,部门经理(含)以上职员签署2年劳动协议。5、劳动协议一式两份,企业、职员本人各执一份,含有相同法律效率,职员在上班时间要以全部精力来完成企业所交付工作任务,不得再受雇其它单位或个人。发生争议时可提请调解,调解无效可向当地劳动部门申请仲裁。6、签署劳动协议期间,任何一方提出解约,均应提前30天以书面形式通知对方,并按约定给经济赔偿。7、续签劳动协议职员不再有试用期。8、人力资源部在协议到期前45天,向职员所在部门下发终止/续签
13、劳动协议意向单,经职员本人签字确定后,返回人力资源部。9、人力资源部经整理后,和部门讨论续签劳动协议人员,对不再续签人员,人力资源按程序办理离职手续。10、同意续签协议人员,人力资源部在协议到期前同职员续签劳动协议。11、职员辞职、被解聘、开除、协议到期不再续签既为业企业劳动关系解除。八、人事文件管理制度1、 人事文件管理范围包含企业职员资料、企业人事管理资料、对应电子文件、政府相关文件等。2、 职员资料包含应聘申请表、职员记录表、证件(身份证、毕业证、其它证件等)复印件、劳动协议、劳动协议、培训协议、培训材料、职员变动材料、奖惩材料等。3、 职员花名册、考勤表、人事制度、领导指示、部门申请、
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