公司薪酬核算药材管理制度设计样本.doc

黑龙江省药材企业薪酬核实制度设计
摘 要
薪酬核实问题在企业发展中有着不可忽略作用，依据企业原有情况和企业现行体系中出现问题，并依据中国现行薪酬核实制度，对黑龙江省药材企业在薪酬管理中存在问题进行分析，并重新设计了薪酬核实制度。文章对直接薪酬和间接薪酬进行了具体设计，直接薪酬包含标准工资设计和计算，职务津贴设计和计算，固定津贴设计和计算；间接薪酬包含企业职员福利设计和计算及五险一金设计和计算；以后又对薪酬核实账务处理程序进行了设计。
所以，设计这套新职员薪酬核实体系，整改职员薪酬核实制度最终目标是推进职员为企业发明更大价值，对企业和职员也将产生关键意义。

关键词 直接薪酬 间接薪酬 薪酬核实

.... .

Abstract
Pay accounting problems in the development of enterprises in a role can not
be ignored, according to the original companies and companies in the existing system, and according to China's existing pay accounting system, the medicine company in Heilongjiang Province in the management of pay The problems for analysis and redesign of the pay accounting system. The article directly and indirectly pay for the design of pay, directly pay the standard design and calculation of wages, job design and allowances, allowances fixed in the design and calculation; indirectly pay employee benefits, including companies in the design and calculation and five The risk of a design and calculation; After that, accounting for the Accounts pay for the design process. Therefore, the design of the new accounting system for salaries of workers, workers pay rectification and reform the accounting system the ultimate goal is to promote employees for enterprises to create greater value for the enterprise and employees will also have an important significance.

Keywords Direct pay indirectly pay salaries accounting

目录
摘要 I
Abstract II
第1章 企业概况 1
1.1省药材企业自然情况 1
1.2 省药材企业管理概况 1
1.3省药材企业薪酬核实管理现实状况 2
第2章 省药材企业薪酬核实制度设计基础思绪 4
2.1设计标准 4
2.2设计目标 5
2.3设计意义 5
2.4设计内容 6
第3章 省药材企业薪酬制度具体设计 7
3.1直接薪酬制度设计 7
3.1.1基础工资内容及标准设计 7
3.1.2固定津贴内容及标准设计 10
3.1.3职务津贴内容及标准设计 12
3.2间接薪酬制度设计 14
3.2.1职员福利内容及标准设计 14
3.2.2 五险一金内容及标准设计 15
3.3薪酬计算 16
3.3.1基础工资计算 16
3.3.2固定津贴计算 19
3.3.3职务津贴计算 20
3.3.4职员福利计算 21
3.3.5五险一金计算 22
3.4职员薪酬核实会计账务处理程序设计 23
3.4.1凭证设计 23
3.4.2账簿设计 24
3.4.3账务处理 25

结束语 29
致谢 30
参考文件 31
附录1 32
附录2 35

第1章 企业概况
1.1省药材企业自然情况
黑龙江省药材企业地理位置在哈尔滨市道里区哈药路186号，是一家专业大型中国药材供销。企业自1955年5月1日成立以来，一直从事中药材和中成药生产、流通、科研和全省中药行业管理工作，企业现有一定规模零售药店10余家，四个批发经营部门。黑龙江省药材企业技术力量雄厚，职员队伍素质优良，有技术职称占职员总数86%，其中高级专业技术职称14人，中级专业技术职称18人，初级专业技术职称37人，执业药师11人。企业是GSP认证企业，是经国家同意有进出口权企业，进出口贸易有一定基础；是政府授权甘草、罂粟壳定点经营单位。企业在省内建有中药材生产基地，利用东北黑龙江盛产防风、黄柏、龙胆、苍术、五味子、刺五加、平贝母、苦参等地道药材和山参、田鸡油、鹿茸等珍贵资源，在地产药材和贵细药经营上含有优势并占有一定市场。

1.2 省药材企业管理概况
省药材企业隶属于中国药材集团企业，企业管理部门分别有：财务部，药材部，进出口部，人力资源部，质量管理部，综合管理科。
省药材企业以中药生产经营和科研设计为关键业务，以创建全国最强中药集团为目标，在中国拥有生产企业、科研机构、药材种植基地和设在北京、广州、郑州、石家庄、哈尔滨、昆明、成全部等全国各大城市营销网络。和国外部分著名跨国医药企业合作，这有力地促进了中国医药生产经营水平提升。在国外，为了发展进出口贸易和国际经济技术合作，集团和世界上多个国家和地域企业建立了贸易和合作关系。多年来，企业在药品供给上以满足市场需求，确保群众用药安全为宗旨，以完善营销网络，优异营销理念，科学管理体系，高质量新产品和一流服务赢得了用户信任。同时做强做大品牌，到现在，已设置各大药房连锁门店10余家，其高效安全产品质量，有效市场保护，快捷完善物流配送体系及优质售后服务保障赢得了市场，大药房被授予“黑龙江省著名商标”，列全国医药零售连锁企业百强榜。在企业发展定位上，企业医药一直牢牢地把握“老实守信、规范经营、诚信天下、共谋发展”标准，为医药事业发扬光大贡献力量。
1.3省药材企业薪酬核实管理现实状况
企业现阶段实施“以岗定酬”薪酬管理体系，即按职员所属岗位确定薪酬。企业现行薪酬体系关键包含晋升调薪、考评调薪和通货膨胀调薪三种类型。晋升调薪分为职位晋升调薪和职称晋升调薪两种形式，均在职员晋升下月开始实施。考评调薪频率为每十二个月一次。通货膨胀调薪每十二个月调整一次，在通胀率超出10％情况下，该调整每六个月一次。
现在，企业补助单元名目较多，包含交通补助、伙食补助、移动通讯补助、房补、差补、安家补助、学位补助、技术职称补助等8个项目。其中，除技术职称补助依据企业聘用职称发放，学位补助依据国家国民教育系列学位发放外，其它补助均以职位为基础进行发放。福利单元除国家要求社保险种之外，还包含补充商业保险、带薪年假、退休金等项目。 奖金单元则包含月度奖金（绩效工资）、服务质量奖、年底目标奖、最好提议奖、尤其贡献奖。
总而言之，在黑龙江省药材企业现行职员薪酬核实制度中发觉，企业福利，补助，奖金单元格很多，相对来说很复杂，在管理上存在很大困难，而且考评过于形式化，不能充足和薪酬核实亲密联络，薪酬核实制度没有发挥其功效各岗位薪酬固定，无上下浮动范围，在实际操作中并没按“薪酬管理制度”要求对各岗位实施考评，这么浮动工资也就变成了固定工资，这种薪酬体系缺乏激励机制，且对同岗薪资而言，有点吃“大锅饭”现象，随即产生：（1）这么就影响了企业发展，使其发展速度过缓；（2）职员工作主动性低问题，制度实施效果不理想，职员主动参与性也不高。伴随企业不停发展壮大，工资没有浮动首先会造成人员严重流失，不利于企业内部稳定，那些教育水平较高，素质相对很好职员假如得不到能够期望更高薪酬，则很轻易在积累了一定经验后跳槽到其它企业；其次也不利于高素质人才加入。其结果是企业不停招聘新雇员以满足运作需求同时，老雇员又不停离职恶性循环，这对人力资源和企业内部财务问题是一个很大浪费。为了使企业效益目标达成最大化，以发挥薪酬最好效果，并完善薪酬核实制度。

第2章 省药材企业薪酬核实制度设计
基础思绪
2.1设计标准
企业薪酬设计应遵照以下标准：
（1）战略导向标准。薪酬设计上战略导向标准是指企业薪酬体系构建和企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略关键杠杆之一。该标准使薪酬体系设计应遵照使最基础标准。
（2）公平性标准。薪酬设计公平性标准可分为外部公平性和内部公平性。外部公平性是指和外部其它类似企业相比，企业所给职员薪酬使公平，内部公平性是指企业内每位职员应该认同，自己薪酬和企业内其它职员薪酬相比使公平。
（3）竞争性标准。竞争性标准要求企业支付薪酬在同行业中处于较优水平，以期吸引、保留企业需要人才，并很好地发挥薪酬激励作
（4）激励性标准。激励性标准一使要求企业在薪酬结构上要尽可能地满足职员实际需要。因为不一样职员需求不一样，相同激励方法起到激励效果也不尽相同。即便使同一职员，在不一样时间或环境下，也会有不一样需求。因为激励取决内因，是职员主观感受，所以，激励要因人而异。
（5）经济性标准。企业提升对职员薪酬标准，当然能够提升其激励性，但首先，这是不可避免地会造成人工成本上升，另外首先，依据边际收益理论，当企业薪酬标准达成一定程度以后，增加薪酬为职员所带来边际效用和为企业所带来边际收益递减，而企业为此需付出边际成本递增，所以，企业在设计薪酬体系时还必需考虑收益和成本之间制约关系。
2.2设计目标
为企业职员提供了系统薪酬核实管理政策及程序，使职员在当地薪酬核实系统中得到公平对待，为吸引并保留合格人才，企业将在和同行业企业或劳动力市场普遍薪酬范围内保持竞争力同时，给职员和市场基础相符薪酬。新薪酬核实制度体系经过从职员成绩，工作主动性和工作能力三方面进行设计和实施，使得企业深入建立薪酬核实体系；各个岗位之间权责岗位界定分工明确；制订科学考评制度和激励制度，使考评和职员主动性充足和薪酬相结合，发挥约束和激励作用，刺激了职员工作主动性。让职员发挥本身能力，主动推进工作，深入改善企业整体薪酬核实体制。
2.3设计意义
从社会角度来说，省药材企业薪酬核实制度体系改善，将为其它药材类企业树立新楷模，将会促进整个黑龙江药材行业振兴，乃至东北药材产业又一次革新，将实现东北药材资源大规模合理开发、转化和综合利用，将药材资源优势转化为经济优势，成为东三省地域乃至全国经济新增加点及中国举足轻重基地。最关键是，加紧黑龙江省发展含有重大战略意义。
从企业角度来讲，设计这套新职员薪酬核实体系，对企业和职员产生了关键意义。规范了企业组织机构管理，增强人职员作有效性；做好人力资源计划，做到了合理配置人员；帮助职员发觉不足，改善工作，科学制订职业生涯计划；有效地进行薪酬和人员变动管理。经过对从业职员能力发挥度、对业绩贡献度加以把握，使责、权、效、利相统一，依据市场竞争情况，激励职员工作主动性，增强职员工作效率，使企业效益目标达成最大化。
2.4设计内容
本文在学习中国外相关薪酬核实优异做法基础上，借用相关理论、管理学、财务管理、金融学、风险管理等多学科知识和理论，采取分析和总结方法，结合实习期间对黑龙江省药材企业进行部分实况调查，分析了目前企业薪酬核实环境和薪酬核实方法存在问题，参考了中国在薪酬核实方面一系列方法，深入结合企业实际，对黑龙江省药材企业薪酬核实进行了具体设计。
文章设计关键内容包含以下多个方面：
第一部分是企业概况，介绍了黑龙江省药材企业自然概况，企业管理概况，企业薪酬核实现实状况。首先对企业概况进行了简明描述，对企业管理情况，现薪酬核实情况和薪酬核实存在问题进行了分析，结合药材行业经济特征叙述对薪酬核实制度影响，为下文对企业职员薪酬核实分析做铺垫。
第二部分对整个设计标准进行了说明，介绍了本文设计目标，设计意义和设计具体内容，对设计大致结构进行了说明。
第三部分是文章关键，对黑龙江省药材企业职员薪酬核实制度进行具体设计，薪酬核实具体设计包含直接薪酬制度设计，间接薪酬制度设计和薪酬核实设计和薪酬计算和薪酬账务处理。
第四部分是对文章总结，经过前几部分一系列设计和铺垫， 最终设计出改善省药材企业职员薪酬核实制度。
第3章 省药材企业薪酬制度具体设计
职员薪酬是指企业为获取职员提供服务而给多种形式酬劳和其它相关支出。职员薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包含基础工资，职务津贴，固定津贴；间接薪酬包含职员福利和五险一金。

3.1直接薪酬制度设计
3.1.1基础工资内容及标准设计
1基础工资含义、内容及范围
基础工资是指企业为取得职员提供服务而给多种形式酬劳和其它相关支出。基础工资不仅包含企业一定时期支付给全体职员劳动酬劳总额，也包含根据工资一定百分比计算并计入成本费用其它相关支出，职员在其和企业服务协议期限内应得薪金（包含薪金调整及增加）但不包含因特殊工作而得到奖金，全部基础工资用于计算加班薪金。基础薪金参考企业职员平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补助确定。
2通常工资制订标准
企业实施岗位工资制，岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定岗位系数为支付工资酬劳依据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资唯一或关键标准一个工资支付制度。它包含企业工人技术等级工资制和职员职务等级工资制，其价值分配基础以职位为主，以能力为辅。
企业实施岗位工资制关键是对岗不对人，岗位工资制形式，关键有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。岗位工资比重应该占到整个工资收入60%以上。实施岗位工资，要进行岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距确实定，要在岗位测评基础上，引进市场机制参考劳动力市场中劳动力价格情况加以合理确定。
岗位工资制是依据企业职员所在岗位、担任职务及实际含有技术水平而确立工资单元。此制度以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。整个岗位工资体系共含10个等级，其中，第1级分为3等，第2级分为4等，第3－7级分为5等，第8－9级分为6等，第10级分为7等。如表3-1所表示：

表3-1岗位工资标准表
岗位类别
岗位等级
岗位工资等级
工资标准
备注
管理岗位
总经理

副总经理

部门经理

部门主管

高级职员

一般职员

专业技术人员
研究员/副研究员

助研级/研究实习员级

技术员级

注：（1）企业考勤实施指纹打卡管理，由人力资源部每个月对职员考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中表现。
（2）每个月发放工资和奖励，全部是从年初到目前考评期业绩和表现之综合。
（3）年薪制年底由企业财务部依据年初确定经营指标进行考评，人力资源部依据考评各项指标结果审批兑现年薪待遇。
（4）经过利润指标对经理人业绩进行评定；并在业绩考评中表现。
（5）利用股票市场对经理人业绩进行评定；并在业绩考评中表现。因为股票市场表现了企业未来盈利可能性，在一定程度上能够预防经理人行为短期化。
（6）企业各部门经理对职员行为直接进行考评，并在每个月工资上做出表现。
（7）领导层人员确定风险收入时，要将净资产利润率之类业绩指标进行考评。
3职员在试用期期间工资考评标准
全部新入职职员均需经过三个月试用期。试用期职员指享受基础工资及福利津贴，薪资按同意职位标准工资换算。试用期满，正式合格职员，给予增加发放岗位工资。职员如遇晋升、调职等人事变动，均需经过30天试用期。试用期薪资同上。提议在发放月工资时并不支付完，考虑延期支付，能够更长久留住人才。
4假期工资考评标准
（1）病假职员每十二个月享受十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分病假视为医疗期，享受医疗期待遇。
（2）事假
事假为无薪假，扣除请假当日全部工资（按日工资核实）。
当月事假超出三天，将影响月奖金分配数额。
（3）法定假日
全部企业职员全部可享受国家要求每十二个月10天法定带薪假（元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天）。妇女节妇女放假半天。
（4）带薪年假
企业为职员提供带薪年假，企业正式职员在企业工作满十二个月后，即可享受带薪年假5天。工作满三年，每增加十二个月，其带薪休假日增加一天，最多不超出14天为限。
（5）尤其休假企业正式职员，按相关要求享受婚假、丧假、分娩假等有薪假。企业为职员提供每十二个月一次健康查体。
3.1.2固定津贴内容及标准设计
1固定津贴含义及内容
固定津贴是企业每个月为每位职员提供除职务津贴以外补助。它包含：交通补助，通讯补助，伙食补助等。
(1)交通补助
交通费补助是指企业职员在本人工作地城市因公(不含部门活动)外出、加班所发生出租车费、公共交通费用，为帮助一部分上下班路远职员，减轻交通费支出，而建立补助制度。交通费发放是以在职、在岗为前提，按领导干部工作职责、工作分工、工作责任等公务活动量设定系数，作为测算补助标准基础依据。非领导职务干部（调研员、助理调研员、检验员）公务交通费发放。
(2)移动通讯补助
移动通讯补助是指本企业职员由个人购置手机或BP机，在为企业工作期间发生通讯费用。
企业结合当地移动话费资费标准，依据各岗位对内、外业务联络需要，配置固定电话并对关键岗位任职人员给于移动话费补助，见手机话费标准。手机话费标准每十二个月度12月调整一次，于第二年元月份实施。凡享受企业移动话费补助人员，须做到下面要求：
①各部门人员在企业办公期间，应充足使用固定电话联络，降低手机话费。
②手机电话费用报销时实施年度累计、在定额内凭发票据实报销。
③享受电话补助，必需确保二十四小时开机，晚上休息时可将手机调整在振动状态。
④副总以上领导和享受电话补助人员进行电话联络时，如连续二次未接或关机，或发短信均不予回复，则根据次数，每次扣除当月电话补助50元，由副总经理以上领导通知行政部开处罚单，行政部通知个人并财务部实施。
⑤办公室做好手机电话费登记台帐，立即通知超支人员，注意控制电话费用。
⑥调换电话号码，必需在二天内报给行政部和上级主管，不然，当月电话费不予报销。
(3)伙食费补助
因为中国正处于经济发展增加阶段，为了赔偿物价上涨对职员生活影响，企业依据本身经济情况为职员给伙食补助，在形式上，有发觉金有发饭票，有发饭卡，有收取少许现金提供午餐。出差天数给午餐补助在财务制度上有明确要求标准，在账务处理上要走差旅费科目不应计入工资总额。其中，因工伤住院给伙食补助费能够依据国家机关通常工作人员出差伙食补助标准给予确定。受害人确有必需到外地诊疗，因客观原因不能住院，受害人本人及其陪护人员实际发生住宿费和伙食费，其合理部分应予赔偿。受害人确有必需到外地诊疗，则需要陪护人员。陪护人员实际发生住宿费和伙食费，其合理部分应得到赔偿。
2固定津贴考评标准
（1）交通费限额标准，如3-2所表示
职务
月交通补助（元）
年度累计补助（元）
说                明   
总/副总经理
600
7200
1、额度内凭票报销；
部门经理
400
4800
2、部门经理能够在本部门
部门主管
300
3600
内协调；
工程师
200
2400
3、季度内额度能够协调。
员工
200
2400

行政人员
100
1200

（2）移动通讯费报销额度参考标准,如3-3所表示:
表3-3 移动通讯费报销考评标准
职务
月移动通讯补 贴（元）
年度累计补助（元）
说                明   
经理/副经经理
600
7200
1、额度内凭票报销；
部门经理
400
4800
2、部门经理能够在本部门
部门主管
300
3600
内协调；
工程师师
200
2400
3、季度内额度能够协调。
员工
200
2400

行政人员
100
1200

3.1.3职务津贴内容及标准设计
1职务津贴含义及内容
津贴制度是为了赔偿职员在特殊劳动条件和工作环境下额外劳动消耗和生活费额外支出而建立一个辅助工资形式。依据所任职务不一样，职员在和企业服务期间可享受企业给对应职务补助。
2职务津贴考评标准
企业职务津贴表现“按劳分配”为标准，为企业技术专业人员，工人，按现行职务工资等级分档次，发给职员职务津贴。职务津贴利用是以各个部门工资表，职务资格标准书为关键依据，依据资格等级确定职务及对应职位来确定。职位等级分为以下等级，如表3-4所表示:
表3-4 职位等级表
A.等级
一档：总经理 党委书记
二档：副总经理 党委副书记 三四级职员

B等级
一档：处长 五级职员
二档：副处长 六级职员

C科级
一档：科长 七级职员
二档：副科长 八级职员

D其它
一档：科员 九级职员
二档：办事员 十级职员

注：（1）当月病、事假累计超出五天者减发二分之一；超出十天者当月不发；
（2）违犯劳动纪律和企业相关规章制度或无理取闹等依据其情节减发当月津贴；
（3）因为责任心不强给工作带来影响或损失，依据情节减免当月津贴。
3.2间接薪酬制度设计
3.2.1职员福利内容及标准设计
1职员福利含义及内容
职员福利是组织整体酬劳体系一部分，是企业经过福利设置和建立多种补助，为职员生活提供方便，减轻职员经济负担一个非直接支付。福利包含国家法定福利和企业福利，职员福利针对企业不一样层级人员，进行不一样激励原因组合，形成不一样内容福利形式，使不一样层级、不一样年纪职员对待工作会相对主动部分。
2企业正式职员可享受以下福利
(1)激励福利,对生产有帮助和为企业提出好提议 ，能够奖励
(2)职员工作满两年 生孩子,企业表示恭喜给红包
(3)被主管评价为优异职员,受伤或害病住院超出三天企业为慰问金
(4)职员工作3年 5年 8年 10 年够年数发奖金
(5)职员过生日 企业能够给蛋糕一个
(6)为企业发明利润职员给不一样额度奖励
(7)发放取暖、降温费。
(8)正式职员每两年可享受一次公费旅游奖励。
(9) 笔记本电脑实施个人选型。
(10)工龄补助在岗职员按入厂时间每十二个月1元。
(11)夜班四点补助。
(13) 节日补助。
(14)每个月20.92天为满勤，其它8天均算加班，给补助。
(15)企业为正式职员提供住房补助
(16)依据企业经营和盈利情况，企业将会考虑为职员发放年底奖金，职员工作表现和出勤情况将做为年底奖金参考。
3.2.2 五险一金内容及标准设计
1五险一金含义
国家法定福利，指企业为正式职员购置法定社会统筹保险福利，包含：养老保险、医疗保险、失业保险金工伤保险和生育保险，一金是指住房公积金。
2五险一金标准设计
（1）基础养老保险是指为处理劳动者在达成国家要求解除劳动义务劳动年纪界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后基础生活而建立一个社会保险制度。由用人单位和企业职员个人共同负担，用人单位缴费百分比通常不得超出工资总额20%，职员个人缴费百分比为本人缴费工资8%。单位缴费大部分纳入社会统筹，其它部分和职员个人缴费全部记入个人账户，为职员个人全部。基础养老金由基础养老金和个人账户养老金两部分组成，职员达成法定退休年纪，发给基础养老金。基础养老金月标准为上年度职员月平均工资20%，从社会统筹部分支付；个人账户养老金为本人账户储存额除以120，从个人账户积累资金中支取。
（2） 医疗保险又称健康保险，是保险人负责负担被保险人因意外伤害或疾病支出以保险医疗费用人身保险。由单位和个人共同缴纳，社会统筹部分由用人单位缴纳，单位缴纳百分比通常为职职员资总额6%左右，个人缴费百分比通常为本人工资收入2%左右，用人单位缴费30%左右划入个人账户，其它部分建立统筹基金。个人账户用于支付门诊等小额费用，统筹基金用于支付住院等大额费用。
（3） 失业保险费是社会保险关键组成部分，是对在劳动年纪以内有劳动能力，因为非自愿原因失去工作人员所给社会保障。由用人单位和职员个人共同缴纳，单位缴费百分比为本单位职职员资总额2%，职员个人为本人工资收入1%，建立失业保险基金。
（4）工伤保险是社会保险基金中一个，由依法应参与工伤保险用人单位缴纳工伤保险费、工伤保险基金利息和依法纳入工伤保险基金其它资金组成。 企业正式职员，全部有享受工伤保险待遇权利；工伤保险基金由用人单位缴纳工伤保险费、工伤保险基金利息和依法纳入工伤保险基金其它资金组成；工伤保险费依据以收定支、收支平衡标准，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职员个人不缴纳工伤保险费；职员因工作遭受事故伤害或患职业病进行诊疗，享受工伤保险待遇；职员住院诊疗工伤，其所在单位根据本单位因公出差伙食补助标准70%发给住院伙食补助费，经医疗机构出具证实，报经办机构同意，工伤职员到统筹地域以外就医，所需交通、食宿费用由所在单位根据本单位职员因公出差标准报销。
（5） 生育保险是指妇女劳动者因怀孕、分娩造成不能工作，收入临时中止，国家和社会给必需物质帮助社会保险制度。以用人单位基础医疗保险缴费基数为基数缴纳生育保险费，缴费百分比为6‰。用人单位按月缴纳生育保险费，职员个人不缴纳生育保险费。
（6）单位职员住房公积金是指政府用于处理行政机关职员及中低收入居民住房问题专题基金。住房公积金缴存基数按上年职员月平均工资额计算。企业财务直接到公积金缴存银行办理基数调整手续，经过哈市区财政结算中心集中支付缴存单位到公积金管理中心会计处办理。新参与工作职员，自参与工作第二个月发工资之日起缴存住房公积金，月缴存额根据本人第二个月工资乘以要求缴存百分比核定。单位新调入职员，自调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额根据本人当月工资乘以要求缴存百分比核定。
3.3薪酬计算
3.3.1 基础工资计算
1通常工资计算
企业正式职员工资以月为计算期。职员制度工作日（出勤日）为20.92天（周六周日为休息日），即每个月基础工资按20.92天出勤率来计算。
（1）企业实施岗位工资制，所以管理岗位职位等级计算方法为：
工资单元实施经典岗位工资制，其价值分配基础以职位为主，以能力为辅，整个工资体系共含10个等级，其中，第1级分3等，第2级分4等，第3－7级分5等，第8－9级分6等，第10级分7等。最低工资水平（1级1等）为500元/月，最高工资水平为5500元/月。以下表3-5所表示：

表 3-5管理人职员基础资标准

职 位
等级
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
总经理
A
2800
3000
3400
3800
4100
4400
4800
5100
5300
5500
副总
经理
B
2500
2800
3300
3700
4000
4300
4700
5000
5200
5400
经理
助理
C

2300
2600
2900
3100
3500
3800
4200
4600
5000
部门
主管
D
1800

2200
2400
2600
2800
3000
3200
3400
3600
高级
职员
E
1500
1700
1900
2200
2500
2700
2900
3100
3200
3400
一般
职员
F
1000
1200
1400
1600
1800
2100
2300
2400
2600
2800
后勤
职员
G
500
600
700
800
900
1000
1100
1200
1300
1400
单位：元/月
注：①不一样职级人员月薪适适用于不一样薪资段范围，每个薪资段分成若干薪资等级，用于人员定薪和晋级。
②以上各级职务薪资范围设置依据企业现行薪资标准【1】。
（2）含有专业技术职务人员基础工资参考以下标准实施，如表3-6所表示
表3-6 技术人员基础工资标准

等级
研究员级
副研究员级
助研级
研究实习员级
技术员级
标 准
2500

1500
1000
800
计算公式为：基础工资额=结构工资总额×该工资单元所占百分比
2假期基础工资计算
（1）在完成已要求工作任务外，病假一天（含累计病假一天），事假一天（含累计事假一天）不扣除当月基础工资。
（2）当月统计病假超出一天者（含累计病假超出一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除当月缺勤金额10元；如累计病假超出一天者每增加一天扣除当月缺勤金额15元【2】。
（3）职员每十二个月享受十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分病假视为医疗期，其基础工资计算标准，如表3-7所表示：
表3-7病假期间基础工资标准
参与工作年限
工龄年限
医疗期
医疗期工资
以下
5年以下
3个月（6个月内累计）
70%
5年以上
6个月（12个月内累计
70%
以上
5年以下
6个月（12个月内累计）
70%
5年~
9个月（15个月内累计）
60%
~
12个月（18个月内累计）
60%
~20年
18个月（24个月内累计
60%
20年以上
24个月（30个月累计）
60%
（4）当月统计事假超出一天者（含累计事假超出一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除当月出勤奖金15元；如累计事假超出一天者每增加一天扣除当出勤奖金20元。事假为无薪假，扣除请假当日全部工资（按日工资核实）。当月事假超出三天，将影响月奖金分配数额。
（5）当月统计病假、事假扣除工资超出出勤奖金部分从职级工资中扣除。
（6）请假情况，可按（月薪/应出勤时间）×实际出勤时间。
（7）加班基率：平时加班基率（月薪/20.92/8）×150％，
休息日加班基率（月薪/20.92/8）×200％；
法定节假日基率（月薪/20.9/8）×300％。
（8）月薪工人法定节假日休息不用另算工资，但不可扣减。
（9）月薪工人在工厂停工待料情况下（譬如在一个工资支付周期内）不可扣减工资，病假按80％支付【3】。
3.3.2固定津贴计算
1交通费用计算
（1）企业职员根据企业领导通常工作人员出差交通费标准计算，即企业领导处以下工作人员出差交通费、标准计算。
（2）总经理助理以上等级享受车辆补助，按实际耗油量老计算  
业务经理、业务代表 为管好业务代表行踪，企业县市之间交通费凭电脑票据实报销，下乡交通费根据20元/日以内据实报销，虚报，根据虚报金额十倍罚款。并和出差日志、出差总秘一致。市内交通补助根据150元/月标准按天计算。
2移动通讯费计算
企业给于要求额度移动通讯补助费用报销，但梦网等费用不在报销之列。依据工作需要确定移动通讯费补助标准。总经理按实际发生额90%报销，报销上限为600元/月；副总经理按实际发生额90%报销，报销上限为500元/月；部门经理按实际发生额80%报销，报销上限为300元/月；项目经理按实际发生额80%报销，报销上限为400元/月；财务人员按实际发生额75%报销，报销上线为200元；司机按实际发生额70%报销，报销上限为150元/月；销售人员及特殊岗位人员通讯补助按实际发生额90%报销，报销上线按每个月效益来定。手机话费报销标准计算公式：
岗位移动通讯报销额度=出差天数×手机话费补助，凭发票额度内报销。
3伙食补助计算
企业为正式职员提供工作午餐补助（按职员当月实际出勤天数×5元/天标准，在发薪时一次性补助）。工作人员在主城区出差，不报销早餐补助。中晚餐则误一餐报一餐，其标准为中、晚餐各10元。中餐补助依出勤天数为准，天天3元【4】。
3.3.3职务津贴计算
职员标准津贴（即工资中30％津贴）发放标准以本人基础职务实际百分比计算，计算公式为：
标准津贴（30％）＝基础职务工资×3／7
职务津贴包含：领导职务津贴，工人系列紧贴。
1. 工人系列计算标准
表3-8工人等级职务津贴标准

等级
高级
技师
技师
高级工
中级工
初级工
八级
七级
六级
五级
四级
标准
140
110
90
80
70
60
50
40
单位：元／月
2. 领导职务津贴计算标准
表3-9领导职务津贴标准

等级
总经理
书记
副总
经理
副书记
经理
助理
处 长
（主任）
副处长
（副主任）
科长
副科长
档次
1
2
3
4
5
6
7
标准
300
260
240
220
160
120
80
 单位：元／月
注：（1）支部书记、所工会常设副主席领取副处长职务津贴。
（2）担任两种以上领导职务人员领取标准高一个职务津贴，不能累
加。
（3）该项津贴能够和其它津贴累加【5】。
3.3.4职员福利计算
企业正式职员，可享受以下福利政策而且按以下标准进行计算：
(1)激励福利,对生产有帮助和为企业提出好提议,可奖励50-100不等
(2)职员工作满两年 生孩子,企业表示恭喜给红包100--200 元
(3)被主管评价为优异职员,受伤或害病住院超出三天企业为慰问金200--300(非工伤)
(4)职员工作3年 5年 8年 10 年够年数发奖金50 80 100 120元
(5)职员过生日 企业能够给蛋糕一个或(50元贺礼)
(6)为企业发明利润职员给不一样额度奖励 。
(7)发放取暖降温费：12～2月，每人每个月30元；7～9月，每人每个月10元。
(8) 正式职员每两年可享受一次公费旅游奖励，额度为1500元。兼职组员每三年一个周期，周期内在有任务状态下实际坐班日累计达成400日时，可一样享受本福利。（旅游标准上由企业组织，统一安排时间和地点，个人应首先服从企业安排，对企业所组织旅游实在不感爱好，企业给予补助500元；企业因多种原因未组织时，能够由企业统一安排时间，个人可单独出行，额度为1500元，由个人任意支配，超出部分自理，但需提供旅游消费凭证）。
(9) 笔记本电脑实施个人选型、双方出资、组织返租政策，企业固定资助4000元，余款由使用者个人负担。使用过程中，职员按有任务前提下实际坐班日按日支付电脑租赁费，租赁标准依据电脑标准配置不一样分别为3、4、5元（600