建设股份有限公司培训管理制度样本.doc

某某建设股份
培训管理制度
目 录

第一章 总 则 2
第二章 培训组织管理 3
第三章 培训需求分析和计划 4
第四章 培训项目设计 5
第五章 培训组织实施 8
第六章 培训结果转化 9
第七章 培训效果评定 10
第八章 职员培训权利和义务 12
第九章 附则 13
附录一 新职员培训管理措施 1
附件2 职员培训需求调查表 6
附件3 部门计划外培训申请表 7
附件4 职员外派培训申请表 8
附件5 培训工作评价表 9
第一章 第一章 总 则
第一条 目标
为规范某某建设股份（以下简称企业）及下属各分企业、事业部（以下简称下属单位）培训管理工作，使培训更有利于企业竞争力提升，实现企业和职员共同发展，特制订本制度。
第二条 标准
企业依据发展战略和业务需要，在考虑培训效益情况下，实施统一安排和个人争取相结合培训标准。
第三条 政策
企业实施人员分层化、方法多样化、内容丰富化培训政策，并给工作业绩突出和富有潜力职员优先培训机会。
第四条 适用范围
本制度适适用于企业全体职员。
第五条 企业各下属单位应依据本制度制订实施细则。
第二章 培训组织管理
第六条 企业人力资源部是企业培训归口管理部门，负责协调、审核、指导各下属单位培训工作，各下属单位年度培训工作计划应报企业人力资源部立案。
第七条 企业人力资源部负责企业本部全部培训活动组织管理，并协调各下属单位部门副经理以上人员管理培训。
第八条 企业各下属单位人力资源部负责组织本单位副经理以下人员全部培训和副经理以上人员专业技术培训，副经理以上人员管理培训应报企业人力资源部统一安排，副经理以上人员全部培训均应报企业人力资源部立案。
第九条 其它部门负责帮助人力资源部进行和本部门相关培训需求分析和计划、项目设计、组织实施、结果转化和效果评价等。
第十条 企业各下属单位和质量相关培训管理见相关培训程序文件要求。
第十一条 企业和下属各单位人力资源部门应建立单位和个人培训档案
（一）单位培训工作档案，包含培训目标、培训内容、培训方法、培训老师、考评方法、培训人数、培训时间、培训效果等。
（二）职员个人培训档案，包含培训目标、培训内容、培训方法、培训时间、培训地点、培训效果等。
第十二条 培训活动基础步骤以下：
（一） 培训需求分析和计划
（二） 培训项目设计
（三） 培训组织实施
（四） 培训结果转化
（五） 培训效果评价
第三章 培训需求分析和计划
第十三条 培训需求调查
企业人力资源部每十二个月十一月初发放《职员培训需求调查表》，该表由职员本人填写，工人《职员培训需求调查表》可由其领班/组长等统一填写，部门责任人依据本部门业务目标对职员填报《职员培训需求调查表》进行审核，填写《部门培训需求表》，十一月底前一起报人力资源部。
第十四条 培训需求分析
人力资源部在搜集、整理、分析各部门培训需求基础上，对相关教授和相关部门进行访谈，并结合企业发展战略、年度目标、相关部门业绩、职员考评评定、职员职业生涯管理等确定企业培训需求。
第十五条 培训计划制订
人力资源部依据培训需求分析制订企业年度培训计划初稿，培训计划内容应包含培训部门、培训对象、培训目标、培训内容、培训老师、培训方法、培训经费预算、培训时间等。计划初稿应返回各部门深入讨论修改，提交总经理审批。各下属单位培训计划在提交审批之前应报企业人力资源部审核协调。
第十六条 对于临时提出各类外部培训或进修，均须经所在部门责任人同意，填报《职员外派培训申请表》，经总经理办公会同意后由人力资源部组织实施；临时提出内部培训或进修经人力资源部审核后，报总经理审批，人力资源部组织实施。
第四章 培训项目设计
第十七条 人力资源部应依据培训计划进行各个培训项目标设计，设计内容应包含培训对象、明确培训目标、较为具体培训内容和计划、培训老师、具体培训方法、考评方法、培训经费预算、培训时间等。
第十八条 培训内容分类
包含知识、技能、系统了解和发明力等。
第十九条 知识培训
包含企业文化、发展战略、规章制度、基础政策、和所在岗位相关专业知识培训等，使职员掌握企业政策和行为规范，含有完成本职员作所必需基础知识和达成高绩效工作标准所需高级知识。
第二十条 技能培训
包含岗位职责、操作规程和专业技能培训，使职员在充足掌握理论基础上，能熟练地应用、发挥、提升。
第二十一条 系统了解和发明力培训
新理念、新思维等有利于职员对整个生产或服务过程及各部门之间关系进行系统了解和创新产品和服务培训。
第二十二条 高层管理人员（股份企业董事长、总经理、副总经理、董秘、各下属单位总经理、副总经理等）培训内容：现代经营理念、行业和市场发展动态、高级工商管理知识和技能如管理学、战略管理、组织行为学、人力资源管理、市场营销管理、生产和运作管理、管理控制、领导科学和艺术、公共关系学等。
第二十三条 中层管理人员（各部门责任人正职、副职及行使部门责任人权利其它人员等）培训内容：现代经营理念、行业和市场发展动态、系统工商管理知识和技能，如：管理学、战略管理、组织行为学、人力资源管理、市场营销、生产和运行管理、管理控制、领导科学和艺术、公共关系学等。

第二十四条 其它人员（总部职能人员、各类技术人员和营销人员等）培训内容：岗位所需专业知识和技能、操作规程、业务步骤等。
第二十五条 培训方法
包含自我培训、企业内部培训、企业外部培训、综合培训等。
第二十六条 自我培训
自我培训是职员在工作时间之外，经过自学或其它形式主动提升本身素质和业务能力，自己负担费用培训方法。职员自我培训是其它培训方法基础，企业激励职员依据本身愿望和条件，利用业余时间进行自我培训，对业绩有改善职员给奖励，同时优先考虑晋升。企业对职员自我培训发生费用，标准上不予报销，假如和本职员作相关，对工作有帮助，能够考虑报销，但应事前申请，并须对应单位总经理同意同意。
第二十七条 企业内部培训
企业内部培训是指由本企业及下属单位内部组织管理培训，关键有以下多个形式：
（一） 新职员培训，具体内容见《新职员培训管理措施》；
（二） “师带徒”，由一位专业水平和威望高职员关键负责对应职员成长；
（三） 现场培训：依据工作需要由相关管理人员或资深技术人员在工作现场进行培训；
（四） 轮岗：经过在不一样岗位上工作，熟悉多个岗位技能；
（五） “以会代训”：在专业技术研讨会或管理会议上由相关技术教授或管理人员进行培训；
（六） 教授讲座：企业每十二个月邀请高、中层管理人员、相关教授就企业经营管理、企业文化建设、专业技术等进行统一宣讲；
（七） 其它方法。
第二十八条 企业外部培训
企业外部培训是指选派职员参与由本企业以外单位组织管理培训，关键有以下多个方法：
（一） 学历或学位证书培训，如MBA、EMBA、大专学历、大本学历培训等；
（二） 参与针对岗位短期专业培训，如各类职业经理人相关专业培训；
（三） 参与相关专题研讨会、展览会；
（四） 出国学习、考察、培训等。
第二十九条 综合培训
企业依据发展需要在相关人员自我培训基础上进行特定项目标培训，培训形式包含企业内部培训和企业外部培训，如晋升培训等。企业相关人员从内部晋升到部门副职以上职位前六个月内，人力资源部门应组织进行晋升新职位培训，包含参与针对晋升岗位外部专题培训和企业领导人统一安排内部培训。
第五章 培训组织实施
第三十条 企业人力资源部依据年度培训计划和培训项目设计协调组织实施培训，其它部门负责帮助，假如直线部门因工作需要要求调整培训项目实施，应提前向人力资源部提出申请，报总经理审批。
第三十一条 人力资源部负责对培训过程和培训考评结果进行统计，保留相关资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等，相关培训资料应分别进入企业和职员培训档案。
第三十二条 人力资源部负责监督企业内部培训期间职员出勤情况，外部培训出勤情况由相关组织单位负责。
第三十三条 企业每十二个月从销售收入中提取一定百分比经费用于培训，培训经费专款专用，依据企业效益情况能够合适增加数额。
第三十四条 职员自我培训费用，企业标准上不予报销，特殊情况申请报销，需企业总经理审批。
第三十五条 企业内部培训费用全部由企业负担。
第三十六条 外派培训（进修）人员工资待遇、费用报销由总经理或司务会另行决定。
第六章 培训结果转化
第三十七条 为提升培训效益，增强企业竞争力，企业人力资源部、受训者及其上司和同事应努力发明机会促进培训结果转化。
第三十八条 受训者在培训结束后，应认真对自己相关问题进行分析，寻求原因，明确要转化培训结果，在工作中加以应用提升，并在必需时，寻求上司、同事、培训者、人力资源部或其它人支持。
第三十九条 受训者上司负责监督受训者将培训结果利用于企业日常运作中，在必需时给指导和其它支持，并负责考评培训结果利用效果。
第四十条 人力资源部应在每一位受训者外训结束后，立即对受训者培训结果进行确定，督促受训者建立培训结果应用计划及衡量指标，帮助处理结果转换中障碍，并定时检验、分析培训结果应用效果，以利于培训改善。内部培训结束后，由受训者上司督促受训者建立培训结果应用计划及衡量指标，报人力资源部立案。
第四十一条 企业对于成功利用培训结果改善业绩职员给应有奖励，并在以后培训中给优先考虑，对于受训者未能利用培训结果改善业绩或改善不显著职员给必需反馈，并降低其受训机会。
第七章 培训效果评定
第四十二条 人力资源部负责组织培训结束后培训效果评定，培训效果包含认知结果、技能结果、情感结果、绩效结果、投资收益率等。
第四十三条 认知结果衡量受训者对培训项目中强调原理、事实、技术、程序或过程熟悉程度，通常应用笔试来评价认知结果。
第四十四条 技能结果用来评价技术或技能及行为方法水平，它包含技能取得和学习及技能在工作中应用，可经过观察职员在工作抽样中绩效来评定。
第四十五条 情感结果包含对工作多样化接收、学习动机、安全态度和用户服务定位等，可经过调查、访谈来进行衡量。
第四十六条 绩效结果包含因为职员流动率或事故发生率下降造成成本降低、产量提升及产品质量或用户服务水平改善，用现场观察和统计来衡量。
第四十七条 投资收益率指培训货币收益和培训成本比较。收益指企业从培训结束后十二个月内取得货币价值，成本包含直接成本和间接成本。
第四十八条 培训成本包含项目开发或购置成本、向老师和学员提供材料成本、设备、硬件和设施成本、交通、住宿及餐饮成本、培训者及辅助人职员资、因职员参与培训而损失价值、职员工资福利等。
第四十九条 培训结束后评定要结合培训人员表现，做出总判定。也可要求受训者写出培训小结，总结在知识、技能、行为、态度上进步，和培训成绩一起进入职员个人培训档案。
第五十条 培训效果评定方法包含比较法、集体评议法、个案分析法、问卷调查法等多个形式。
第五十一条 比较法分纵向比较法和横向比较法，纵向比较法指把评定对象进行培训前后比较，衡量培训作用；横向比较法将培训对象和未接收培训对象对比，衡量培训效果。
第五十二条 集体评议法采取集体舆论评议、群体表决方法对评定对象做评价和估量，也可由评定工作业务人员参与，并邀请相关人员针对评定指标对评定对象逐一进行评定。
第五十三条 个案法经过分析评定对象经典事例和行为来评价培训结果。
第五十四条 问卷调查法是经过设计结构化问卷来对和培训内容相关原因，包含培训师、培训需求满足、培训教材、培训效果等关键步骤进行调查评价。
第八章 职员培训权利和义务
第五十五条 职员培训权利
（一） 职员有权利依据业务发展要求和个人职业生涯计划申请参与企业内部培训和外部培训；
（二） 经同意参与培训职员有权利享受企业为受训职员提供各项待遇；
（三） 职员有权利向人力资源部和部门责任人或上司提出改善培训效果提议。
第五十六条 职员培训义务
（一） 培训期间受训职员应认真学习，努力达成培训目标；
（二） 培训期间一律不得有意规避或不到，对无故迟到和不到职员，按企业考勤制度处理，职员在培训期间无故迟到和不到3次，将取消培训资格12个月；
（三） 受训者在参与关键内部和外部培训后，应立即将相关培训资料交企业相关部门保管，并负责在相关范围内宣讲；
（四） 职员有义务将培训结果利用于日常工作中，并产生效果；
（五） 职员自我培训通常只能利用业余时间，如确需占用工作时间参与培训，须凭培训有效证实，经所在部门责任人审核，报总经理审批，可按公假处理。
（六） 含有下列条件之一，受训职员须和企业签署培训协议。
1. 外部脱产培训时间在 个月以上；
2. 企业支付培训费用在 元以上。
第九章 附则
第五十七条 本制度经总经理同意后实施。
第五十八条 本制度由人力资源部负责解释。
附件一 新职员培训管理措施
第一章 总则
第一条 目标
为规范企业新职员培训管理，使新职员立即熟悉和适应企业文化、制度和行为规范，缩短胜任本职岗位时间，特制订本管理措施。
第二条 企业新职员实施“先培训、后上岗”标准。
第三条 本措施适适用于企业及下属单位部门经理以下新职员。

第二章 组织管理
第四条 新职员培训由企业人力资源部归口管理，各部门责任人帮助实施。
第五条 新职员培训应在报到后30天内实施。
第六条 参与新职员培训职员在培训期间如需请假者，应在试用期内补修请假之课程，不然，试用期满不得转为正式职员。
第七条 培训结束后，应进行考评。不合格者，重新培训，仍不合格者，考虑解聘或降薪使用。
第八条 人力资源部为每一位职员建立培训档案，新职员培训考评情况应记入职员个人培训档案。
第三章 通识培训
第九条 通识培训是指对新职员进行企业概况、相关管理步骤、安全培训，使新职员能顺利开展工作。
第十条 新职员通识培训内容由企业人力资源部负责组织行政部门及其它相关部门设计，报主管人力资源副总经理审批。
第十一条 通识培训内容：
（一） 介绍企业概况
1. 欢迎词；
2. 企业发展历史、成长趋势；
3. 企业理念、传统、习惯、规范和标准；
4. 企业关键产业和组织机构
5. 企业高层管理人员情况；
（二） 介绍企业关键制度政策
1. 薪酬制度
2. 费用报销
3. 培训制度
4. 考评制度
5. 奖惩制度
6. 考勤制度
7. 内部参观
第十二条 通识培训标准上由企业人力资源部依据需要组织进行。人力资源部应提前3日向应参与培训新职员所属部门发出培训通知。

第四章 部门工作引导
第十三条 部门工作引导责任人为部门责任人。
第十四条 部门责任人代表部门对新职员表示欢迎，介绍新职员认识部门其它人员，并帮助其较快地进入工作状态。
第十五条 部门工作引导关键包含：
（一） 本部门介绍
1. 介绍部门结构、部门职责
2. 介绍新职员所在职位工作内容
3. 培训基础专业知识技能
4. 讲授工作程序和方法
（二） 相关部门介绍
1. 相关部门人员介绍
2. 相关部门关键职责
3. 本部门和相关部门联络事项
4. 未来部门之间工作配合要求等
第五章 新职员培训评定
第十六条 通识培训结束后由人力资源部组织新职员测验和座谈，不合格者应参与补充培训。
第十七条 部门责任人就部门工作引导对新职员进行测验。不合格者需有针对性重修，30天内假如不能完成培训，则应将该职员解聘。
第十八条 新职员培训结束后人力资源部将培训统计归档。

附件二 培训运作步骤
总经理或司务会
人力资源部
受训职员
部门责任人

调整
分析汇总部门需求
提出个人培训需求

分析汇总
否
编制年度培训计划

审批

是

填写申请表
选派受训人员
公布培训通知

不合格

审批

合格

接收培训
安排职员参与培训

完成培训统计
提交培训总结

培训效果评价

全部资料归档

附件三 职员培训需求调查表
姓名

部门

职务

学历

工作任务:

自我评价（培训理由）：

职员签字：
个人培训需求:
培训项目
培训方法
培训时间

注:培训方法指在岗、脱产、半脱产、业余
注：本表格作为人力资源部统计职员培训需求制订整年培训计划使用。

附件四 部门培训需求表
培训内容
培训时间
参与人员
老师
培训方法
考评方法
备注

编制

审核

日期

附件五 外派培训申请表
申请人

年纪

职务

性别

学历

培训项目名称

培训项目起止时间

部门责任人

工作任务：

培训项目要求：

申请理由：

申请人签字：
部门责任人意见：

总经理/分管副总经理意见：

附件六 培训评价表
培训项目

学员姓名

培训方法

培训师

对老师
评价

老师敬业程度
□优 □好 □尚可 □劣
讲授水平
□优 □好 □尚可 □劣
讲授方法
□十分生动 □生动
□通常 □不生动
联络实际
□联络亲密 □有些联络 □无联络
老师对学员要求
□很严格 □严格 □不严格

对教材
评价
教材适用性
□适用 □基础适用 □不适用
教材难度
□较难 □适中 □较简单
教材系统性
□合理 □适中 □不合理
对培训组织者评价

培训内容
□优 □好 □尚可 □劣
培训方法
□优 □好 □尚可 □劣
培训时间
□太长 □适合 □不足
培训设施
□优 □好 □尚可 □劣
培训收获
□较大 □通常 □较少 □无
参与此次培训感到有哪些收获？
□取得适用新知识
□能够用在工作上部分有效研究技巧及技术
□将帮助我改变我工作态度
□帮助我印证了一些观念
□给我一个很好机会，客观地观察我自己和我工作
提议: