人事管理制度范本样本.docx

二、人事管理制度
2.1 人才梯队建设计划
为深入落实落实科学发展观，促进医院可连续发展，避免人才断层，现结合医院岗位设置方案和专业技术人员聘用管理制度、学科带头人选聘制度等文件，制订卫生专业技术人才梯队建设计划，构建良好人才梯队，为医院连续发展提供动力，实现医院快速高效发展。
一、人才梯队建设层次
卫生专业技术人才分为成长型人才、骨干型人才、教授型人才，分别对应初级职称、中级职称、高级职称人员。
（一）成长型人才管理：对于临床中、初级医师，必需按要求完成临床住院医师规范化培训，并取得住院医师规范化培训合格证，完成医师轮转计划内容并考评合格。护理、检验、药剂等其它卫生专业技术人员，均应纳入规范化培训，取得对应职业资格和中级职称任职资格。医院激励这类人才在职攻读博士学位。
（二）骨干型人才管理：受聘中级或副高级职称卫生专业技术人才，相关键地选派外出进修，掌握亚专科某方面专业技术；同时，在上级医师指导下，认真完成各项临床工作，提升业务水平；任期内，应争取开展一项以上厅局级科研基金项目；应负担临床教学和培训工作十二个月以上，并考评合格。
（三）教授型人才管理：受聘高级职称卫生专业技术人才、学科带头人或学术骨干，应开展某项新技术，争取开展省级及以上科研项目。有侧重地开展学术交流，扩大学术影响力，主办省级以上继续教育项目或承接国家级继续教育项目。对于关键学科高级职称人才，应争取成为硕士硕士导师或博士硕士导师、省级学术团体副主委以上。
二、医院人才梯队培养体系
（一）设置人才培养专题基金，从人才引进、培养和培训、激励等方面给支持。
1.做好人才引进、使用和管理工作，完善人才引进制度，推进医院学科建设和发展。
2.选拔确定学术带头人，将高学历、有理想中青年专业技术人员培养成为一流人才，使其成为科室和医院学术骨干，推进医院学科快速发展。
（二）加强培训和交流，构建优异合理卫生人才梯队。
1.在职学位提升。医院激励、支持优异青年骨干在职攻读学位，为取得学位人员报销博士培养费。
2.根据《XX县XX医院卓越医师培养计划》，加强对外合作交流。
3.实施青年医师轮转，切实提升青年医师业务水平和综合能力。
（三）充足发挥老教授、老教授关键作用，依靠其丰富知识和经验，发挥起“传帮带”作用，为医院发展出计划策。
（四）充足发挥学术委员会作用，指导并参与医院医疗、教学、科研工作，指导并参与医院人才选留、人才培养、学科建设及评定等工作，选拔优异毕业生，为医院发展贮备人才。
（五）加强管理干部培养，为卫生技术人才梯队建设做好服务。
三、人才职称百分比
学科人才百分比应符合岗位设置指导百分比。
四、人才年纪结构
关键学科人才年纪结构参考1：2：4百分比进行发展和培养，即每名45岁以上学科带头人配置2名30-45岁骨干型人才和4名30岁以下成长型人才。医院对关键部门和关键岗位人才配置和培训情况，应进行关键计划，加强培训力度或加大配置百分比。
五、各科室每十二个月年底总结和计划时，应向医院汇报人才发展和培养计划，每5年做学科人才梯队建设和发展计划。
2.2 人力资源配置标准及要求
人力资源管理要做到人尽其才、才尽其用、人事适宜，最大程度地发挥人力资源作用。医院人力资源配置既要讲求效率和公平，同时又要以人为本，提升服务质量，表现医院作为医疗机构社会公益属性，特制订以下人力资源配置标准及要求。
一、能级对应标准
合理人力资源配置应使人力资源整体功效强化，使人能力和岗位要求相对应。医院岗位有层次和种类之分，它们占据着不一样位置，处于不一样能级水平。每个人也全部含有不一样水平能力，在纵向上处于不一样能级位置。岗位人员配置，应做到能级对应，就是说每一个人所含有能级水平和所处层次和岗位能级要求相对应。
二、优势定位标准
人发展受先天素质影响，更受后天实践制约。后天形成能力不仅和本人努力程度相关，也和实践环境相关，所以人能力发展是不平衡，其个性也是多样化。每个人全部有自己优点和短处，有其总体能级水准，同时也有自己专业专长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人本身应依据自己优势和岗位要求，选择最有利于发挥自己优势岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势岗位上。
三、动态调整标准
动态标准是指当人员或岗位要求发生改变时候，要适时地对人员配置进行调整，以确保一直使适宜人工作在适宜岗位上。岗位或岗位要求是在不停改变，人也是在不停改变，人对岗位适应也有一个实践和认识过程，因为种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。所以，假如搞一次定位，一职定终生，既会影响工作又不利于人成长。能级对应，优势定位只有在不停调整动态过程中才能实现。
四、内部为主标准
通常来说，医院在使用人才，尤其是高级人才时，总认为人才不够，埋怨本单位人才不足。其实，每个单位全部有自己人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。所以，关键是要在医院内部建立起人才资源开发机制、使用人才激励机制。这两个机制全部很关键，假如只有些人才开发机制，而没有激励机制，那么本单位人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力人提供机会和挑战，造成担心和激励气氛，是促成医院发展动力。不过，这也并非排斥引入必需外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死扣住医院内部。
五、服务导向标准
医院在人力资源配置总体标准上，要十分强调患者满意，尽可能避免医院和病人之间矛盾关系，所以，医院人力资源配置要以服务为导向，以确保病人“看病放心，看病舒心”。
六、精简有序标准
医院在进行人力资源配置时候一定要充足利用现代医院管理工具，提升管理效率，降低闲职人员，做到轻装上阵，以最合理人员投入发明最大经济和社会效益。
七、人员配置要求
（一）人事科和各部门责任人按一定人员配置方法，在每十二个月10月底制订下年度全院各部门人员配置计划，并报院务会审批。
（二）制订计划时，应考虑下列原因：
1.医院宗旨。
2.医院发展计划。
3.服务对象—病人及其需求。
4.医院所提供服务项目。
5.医疗技术。
6.国家相关法律、法规。
7.必需时帮助相关部门主管做好工作步骤、工作岗位时间及数量评定和分析。
（三）计划内容关键包含：
1.所要求职员类别和数量。
2.每个岗位在知识、技能和其它方面所要求资格。
3.职员工作分配方法。
4.职员工作重新分配。
5.当职员负担超出其职责范围任务时工作分配。
（四）定时评价计划有效性，并进行审核和修改，保持有效。
（五）定时监测人员真实配置情况，并依据需要作合适调整。
2.3 职员院内调整工作岗位程序
一、人事科在院内网公布岗位需求信息，公开招聘、竞争上岗。
二、报名人员填写《XX县XX医院职员调整工作岗位申请表》，报人事科。
三、人事科召开岗位调整会议（包含分管院领导，人事科，调入、调出部门责任人）研究确定人选。
四、通知本人办理岗位调整手续。
2.4 职员岗前培训制度
一、全部新职员均应在要求时间内完成全院性和部门内部岗前培训：
（一）每十二个月七—八月由人事科集中安排全院性岗前培训，其它时间为新职员提供岗前培训相关材料，内容包含：
1.医院总体介绍；
2.医院宗旨、规章制度和关键工作程序介绍；
3.医院对新职员要求及工作人员岗位职责介绍；
4.医院工作人员职业道德及礼仪教育；
5.安全保卫教育；
6.感染控制教育；
7.职员福利介绍；
8.病人权利介绍；
9.医学教育和科学研究；
10.抗菌药品临床应用管理、处方管理等。
（二）部门内部岗前培训由医务科、护理部和相关各部门组织，关键是和本部门相关特定工作内容，培训应从新职员进人科室之日起，并在三个月内完成。
二、岗前培训人员应按时到岗，参与并负责全部岗前培训计划中所包含课程。
三、部门责任人要确保本部门新职员完成岗前培训全部要求，岗前培训完成后，新职员所在部门责任人对新职员工作能力进行评价，经评价合格后才能安排独立上班。
四、院级岗前培训资料保留在人事科，并负责会同相关部门进行定时整理。部门岗前培训资料由医务科、护理部和其它各部门责任人统一管理，定时整理。
五、协议工、进修生和实习生岗前培训工作由各部门负责安排，内容包含医院总体介绍、规章制度和关键工作程序介绍、工作职责、感染控制和安全保卫教育及相关业务培训内容。
2.5 考勤和请销假制度
为加强医院管理，确保医疗工作正常运转，深入强化内部管理，提升工作效率和医疗质量，增强全体工作人员责任感，结合医院实际，经医院研究，现制订考勤制度以下：

第一章 考勤要求
第一条 全院职员实施集体考评和部门考评相结合，人工考评和院内一卡通考评相结合，考评按医院作息制度实施。
第二条 以部门、科室和护理单元为考勤单位，科室责任人和护士长为第一责任人，设兼职考勤员负责考勤工作，天天对职员出勤情况要如实登记，并于每个月5日前将上月考勤表报人事科，月底报下月排班表。
第三条 各考勤单位报考勤表时，对各类请假人员要附请假审批表或相关证实材料。没有附送相关证实材料，各类假期无效，按旷工对待。
第四条 考勤员应认真做好考勤工作，各部门各单位工作人员全部应了解、尊重考勤员劳动，并主动帮助考勤员做好考勤工作。任何人不得以任何方法干扰考勤员正常考勤工作，更不得打击报复考勤员，不然将给严厉处理。
第五条 固定考评和动态考评相结合，人事科会同办公室、医院总值班及相关职能部门进行不定时查岗，并将职员每个月出勤情况年底存入个人考评档案。
第六条 迟到、早退、旷工
（一）职员迟到、早退按单位制度处理：每迟到、早退30分钟以内，扣罚50元。超出30分钟时按一小时计算，扣罚100元，超出1小时按旷工半天处理，超出4小时，按旷工一天处理。
（二）旷工是指未按要求实施请假手续，并无正当理由不按时上班或请假未同意私自休假者按旷工处理。旷工半天扣发日岗资总额及出勤奖，旷工1日扣发岗资30%和薪级工资、出勤奖，旷工2日扣发岗资50%和薪级工资、出勤奖，一月内连续旷工3天或累计旷工超出5日（含5日）者给待岗察看三个月，待岗期间只发放基础生活费，并视情节给对应行政处分。

第二章 请销假要求
第七条 请假程序、同意权限
（一）请假分为探亲假、公休假、事假、病假、婚假、丧假、产假等，均按国家及医院相关要求实施。
（二）全部假期按当年累计核准，即公历元月一日起至十二月三十一日止。各类假期遇公休日、法定假日均不顺延。
（三）请假不管假别均应由本人亲自填写《请假单》，并按要求报相关领导同意。
（四）科室责任人请假，由分管院领导同意，到人事科办理手续，并到院长办公室立案。通常职员请假，由所在科室责任人同意后，到人事科办理请假手续。
（五）请假必需事先推行请假手续，通常应提前两天请假，方便安排工作。各科室责任人批假前必需安排好科室值班事宜，方能准假，请假同意后才能离岗。
（六）除患疾病或紧急事故不能坚持上班能够补假外，其它情况一律不补假。补假者必需在事后两天之内补办请假手续，未办手续或请假未同意不上班者，一律按旷工处理。
（七）请假期满上班应立即办理销假手续，未按要求销假而造成考勤失误，由请假人自己负责。
（八）在工作或公务活动中，凡未按要求办理请假手续，或未经医院同意外出者，在外出期间发生任何事故，包含人身伤害、责任事故等，一律责任自负。
第八条 假期和休假待遇
（一）探亲假
1.享受探亲假待遇范围和条件
凡工作满十二个月正式职员，和配偶不住在一起，又不能在工休日团聚，能够享受本要求探望配偶待遇；和父亲、母亲（包含自幼抚养职员长大，现由职员供养亲属）全部不住在一起，又不能在工休假日团聚，能够享受本要求探望父母待遇。
2.属下列情况之一者，不享受对应探亲待遇
（1）新参与工作人员，在见习、实习期间，不享受本探亲要求待遇；
（2）和父亲或母亲一方能够在工休假日团聚，不能享受本要求探望父母待遇；
（3）职员父亲或母亲和职员配偶同居一地，职员在探望配偶时，即可同时探望其父亲或母亲，所以，不能再享受探望父母待遇；
（4）符合探望配偶条件职员，因工作需要，当年不能探望配偶时，其不施行探亲制度配偶能够来我院探亲，其往返路费由我院报销，但职员本人当年不再享受探亲待遇；
（5）配偶来我院探亲，已在其原单位享受探亲待遇，我院职员当年不再享受探亲待遇；
（6）女职员到配偶地点生育，超出要求产假以后，和配偶团聚三十天以上，不再享受当年探亲待遇。
3.职员探亲假期
（1）探望配偶时，每十二个月给一方探亲假一次，假期为三十天（结婚当年和配偶两地分居，能够享受探亲假）；
（2）未婚职员探望父母，每十二个月给假一次，假期二十天；如因工作需要，当年不能探亲或自愿两年探亲一次者，可两年给假一次，假期为45天；
（3）已婚职员探望父母，每四年给假一次，假期为二十天。探亲假是指职员和配偶、父母团聚时间，另外依据实际需要给旅程假。上述假期均包含工休日、法定假日在内。
4.职员探亲待遇
（1）在要求探亲假（包含旅程假）期内，根据本人标准工资发给工资；
（2）探望配偶和未婚职员探望父母往返旅费，按要求标准报销。已婚职员四年一次探望父母往返路费，在本人月基础工资30%以内，由本人自理，超出部分按要求给报销。
5.严格审批请假、销假、登记制度
职员申请探亲假，先由本人填写请假单，部门责任人或分管院领导同意，到人事科立案，返回后凭车票到人事科办理探亲路费报销手续。在探亲往返途中，碰到意外事故，不能按期返回，应持当地证实，申请补假；属交通事故超出日期，能够算作探亲假；特殊原因（应有证实）超出日期，按事假对待；对无故超假者，按旷工论处。
（二）婚假
1.职员结婚，给假三天；凡男满二十五周岁及女满二十三周岁以上结婚者（指初婚），另增加两周；职员结婚时，双方不在一地，可依据旅程远近，给旅程假；
2.在同意婚假和旅程假期间，工资照发；
3.在遵义领到结婚证书，到父母所在地举行仪式，不再享受未婚职员探望父母待遇；在父母所在地申请结婚证书，而当年未享受探亲假，能够享受未婚职员探望父母待遇，报销往返路费，假期二十天（婚假计算在内）。
（三）丧假
1.职员直系亲属——父母（包含配偶父母）、配偶和儿女死亡时，能够依据具体情况，给三至五天丧假；
2.在外地直系亲属死亡时，需要职员本人前往料理丧事，能够依据旅程远近，另给旅程假；
3.在同意丧假和旅程假期内，工资照发，途中车、船、住宿费用，全部由职员自理；
4.在同意丧假和旅程假期满后，确因实际需要，不能按期返回上班，其超期天数按事假论。
（四）产假
1.女职员产假为90天，难产增加15天，多胞胎生育，每多生一个婴儿，增加产假15天。晚育按《贵州省计划生育条例》相关要求，增加产假两个月；
2.怀孕不满七个月引产，能够依据医师意见，给三十天以内产假，流产给假十四天；
以上产假（包含工休日及法定假日在内）工资照发。
3.产假期满，因病需要继续休养者，按病假处理；
4.凡计划外怀孕而做流产手术者，不享受流产假期，按病假处理。
（五）病假
相关工作人员病假期间生活待遇，依据相关文件精神，作以下要求：
1.病假在三个月以内者，每休一天病假扣月岗位工资1.5%，累计满三十天者，加扣月岗位工资标准5%。法定休息日、假日工资照发；
2.连续病假超出三个月不满六个月者，停发岗位工资；
3.连续病假超出六个月者，自第七个月起停发全部工资至到岗工作之日，期间只发放基础生活费。基础生活费发放根据遵义市最低工资标正确定；
4.职员因病休假，须有医保农合办病假证实单，按医院职员管理权限报请领导同意后方可休假。因公外出或法定休假期间在外地忽然患病，应有当地县以上医院证实，返回后由医保农合办核实，部门领导同意，可享受病假待遇。医保农合办于每个月5日前将上月职员休病假情况汇总后报人事科；
5.医院工作人员病假期间，一律不得参与任何形式第二职业活动，不然一经发觉，病假不予认可，按旷工论处，并视情节给对应行政处分。
（六）事假
1.职员因本人或家庭有紧急事务需要处理，能够请事假，事假期间，每休一天扣月岗位工资标准3%，累计每满十五天者，加扣月岗位工资标准10%；连续事假超出1个月，停发岗位工资。法定休息日、假日工资照发；
2.严格掌握请假手续，请事假3天以内者，由部门责任人同意；3天以上者，部门责任人同意后报人事科同意；部门责任人请假须经分管院领导同意。凡请事假者须到人事科办理请假手续，填写请假单，如不办理请假手续，一律按旷工论处。
（七）公休假
1.凡工作满五年不满十年者，每十二个月休假10天；满十年不满十五年者，每十二个月休假15天；满十五年不满二十年者，每十二个月休假20天；满二十年及其以上者，每十二个月休假25天，休假期包含公休日（双休日），但不包含法定节假日和国家要求探亲假、产假；
2.职员在要求休假期内休假，工资、生活福利待遇不变，未经同意逾期不归，按旷工处理；
3.职员休假期间，如外出旅游，除医药费外，所需费用自理，休假期和探亲假合并使用，其往返路费按探亲假要求实施；
4.职员十二个月内病假和疗养时间累计超出20天，或已在其它单位享受了休假待遇，本年度内均不再享受休假待遇，十二个月内事假累计超出15天，每超出一天抵减一天休假期；
5.职员休假，要在确保完成各项工作前提下，由各部门责任人依据实际情况统筹按排，假期标准受骗年使用，一次休完。

第三章 其它相关要求
第九条 各类在职攻读学位、成人教育等学习人员，标准上不脱产，确需脱产者，须经所在科室同意并报医院同意。脱产学习时间在6个月以内者，享受月岗位工资标准50%，超出6个月以上者，自离岗学习第7个月起，停发岗位工资至回院到岗工作之日。
第十条 各类出国留学人员、博士后进站人员、到外校攻读学位人员脱产学习，自脱产学习之日起先停发全部工资，待回院到岗工作时再依据相关要求给补发。
第十一条 有下列情况之一者，停发一月至十二个月岗位工资及相关补助：
（一）未经医院及单位许可同意，正常工作时间私自在外负担其它工作；
（二）无理取闹，打架斗殴，恐吓威胁单位领导，影响医院工作秩序；
（三）无正当理由，擅离工作岗位；
（四）其它部分问题经院务会研究确定。
第十二条 凡出现旷工旷课现象者，取消年底评选资格，不享受医院多种奖励。
第十三条 有意不完成医疗和教学任务，给医院和学校工作造成损失或有其它不推行义务行为，依据情况轻重给对应行政处分或解聘、辞聘。
第十四条 医院工作人员在任何时间因紧急工作需要时，须在要求时间内抵达，除不可抗拒原因外，不得以任何理由推诿、扯皮不到，不然按情况轻重给行政处分或解聘、辞聘处理。
第十五条 如遇上级及医院和本要求相关其它文件，同时参考实施。
第十六条 本考勤制度自公布之日起实施，由人事科负责解释。
2.6 职员年度考评工作实施意见
职员年度考评是医院管理关键步骤。考评目标是为了正确评价职员德才表现和工作实绩，激励职员不停提升政治素质、业务水平和工作能力，认真推行岗位职责，并为职员晋升受聘、工资调整和实施奖惩等提供依据。
为了使医院职员年度考评工作制度化、规范化和科学化，依据国家人事科和贵州省人事厅相关要求，结合医院实际，对我院职员年度考评工作提出以下实施意见。
一、组织领导
加强对职员年度考评工作组织领导，建立健全各级考评组织。
（一）考评领导小组
医院成立由医院党政领导、相关部门责任人组成考评领导小组，负责组织、指导、监督考评工作，审定考评结果，处理考评中碰到重大问题。
考评领导小组下设考评办公室，办公室设在人事科，日常事务由人事科具体负责。
（二）考评小组
以各党支部为考评单位，成立考评小组，具体负责所属支部职员年度考评工作实施。主持述职、民主评议和整体考评工作，依据考评工作要求，形成被考评者考评意见，确定其考评等次，汇总汇报考评工作情况及结果，并将考评结果通知被考评人。
考评小组组员由各党支部关键负责同志和部门科室关键责任人组成，设组长1名，副组长1-2名，同时确定工作人员1名，并报医院考评领导小组审查，人事科立案。
二、考评范围
凡我院在编正式职员（含博士后科研流动站在站人员），无特殊情况均应参与年度考评。
凡现在专职从事党务行政管理工作、技术管理工作，或含有专业技术职务并担任党政职务双肩挑人员，列入管理人员考评范围。
含有专业技术职务，现专职从事专业技术工作人员，列入专业技术人员考评范围。
现在工人岗位上工作人员，列入工人考评范围。
凡属下列情况之一者，暂不参与考评：
（一）从企业单位调入医院工作不满六个月；
（二）出国超出六个月或因病、事假累计超出六个月；
（三）出国学习或探亲超出医院同意期限尚滞留不归。
三、考评内容
对职员年度考评关键依据国家和医院对各类人员岗位职责要求进行。内容关键包含德、能、勤、绩、廉五个方面，关键考评工作实绩。
德，关键考评职员政治思想表现和社会道德及职业道德情况；
能，关键考评和本人所负担岗位职责相适应业务水平、管理工作能力利用发挥，业务技术水平提升及知识更新情况等；
勤，关键考评职员工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；
绩，关键考评职员推行岗位职责情况，完成工作任务数量、质量、效率，取得结果水平和社会效益和经济效益。
廉，关键考评职员在本岗位廉洁自律情况。
四、考评标准
考评标准要以岗位职责及年度工作任务为基础依据，对不一样层次、不一样类型人员考评应有不一样侧重，具体工作量量化标准：管理岗位和工人岗位由人事科及相关职能部门制订考评细则；专业技术岗位由医务科、护理部及相关职能部门制订考评细则。
考评结果分为优异、合格、不合格三个等次，各类人员考评优异、合格和不合格基础标准为：
优异：正确落实实施党和国家路线、方针、政策，模范遵守国家法律、法规及各项规章制度和职业道德，业务精通，工作勤奋，责任心强，圆满完成并超额完成整年工作任务，工作成绩突出，医疗岗位人职员作业绩考评需在本专业同级人员达成均值以上。
优异等次人员确实定，要严格标准条件，做到实事求是，公平公正。年底考评被确定为“优异”等次人员，要在本单位进行公告。优异等次人员百分比通常为本单位实际参与考评人数20%。
合格：拥护党和国家路线、方针、政策，自觉遵守国家法律、法规及各项规章制度和职业道德，熟悉业务，工作主动，责任心强，能够推行岗位职责，很好完成整年工作任务。
不合格：政治业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应岗位要求或工作责任心不强，不能推行岗位职责，或在工作中造成严重失误。凡含有下列情况之一者，必需定为不合格等次：
（一）连续旷工超出三天或十二个月内累计旷工超出五天或政治学习五次及以上无故不到者；
（二）未经医院同意私自离岗者；
（三）未完成要求工作数量或工作质量不符合要求者；
（四）犯有严重错误，受到行政记大过、党内严重警告以上处分者；
（五）工作中出现重大失误直接责任者（医疗事故直接责任人）；
（六）不服从工作安排，拒不接收工作任务者；
（七）有吸毒、酗酒、赌博、打架、斗殴等不良行为，扰乱正常工作秩序，性质恶劣者；
（八）被公安机关治安管理处罚者；
（九）未经同意，拒不参与考评者；
（十）其它不合格情况者。
对于表现较差，考评介于“合格”和“不合格”之间人员，必需给严厉批评并给予告诫，期限为六个月。告诫期间，所在单位要加强教育和管理；告诫期满，要依据本人表现，在两周内确定其考评等次，超出要求时间未确定，按不合格等次确定。
五、考评方法和程序
职员年度考评实施平时考评和年度考评相结合，平时实绩和定时考评相结合，定性考评和定量考评相结合，自我总结、群众评议和领导考评相结合方法。
考评基础程序为：
（一）个人总结和述职
参与考评各级各类人员全部要依据岗位职责和考评内容要求，实事求是地对自己十二个月来思想、工作和学习情况进行全方面总结，并在本单位进行述职。
（二）群众评议
所在单位、部门、科室人员或代表或服务对象代表，对被考评人进行评议。
（三）考评小组考评
依据个人总结、平时表现和工作实绩（工作数量、质量）和民主测评情况，严格对照标准，写出包含德、能、勤、绩、廉及个人不足等内容考评评语，评出考评等次意见，并将考评结果和本人见面。
（四）医院考评领导小组审定
医院考评领导小组对各考评小组提出考评意见进行审定，将考评结果报学校人事处立案。
六、考评结果使用
年度考评结果存入本人档案，作为晋升受聘、工资调整、津贴发放和实施奖惩关键依据。考评优异者，可作为优先晋升职务或提前晋级参考条件；考评合格者含有续聘资格并按要求晋升工资档次；考评不合格者，暂不聘用原职务，不能晋升工资档次；连续两次考评不合格，依据不一样情况，在三个月内作出降职、降级或降低工资档次、调整工作、低聘、解聘或解聘处理。
七、若干要求
（一）博士后科研流动站在站人员由所在支部负责考评；
（二）新接收毕业生（不含硕士及以上学位硕士），在试用期间，参与年度考评，只写评语，不确定等次，其考评情况作为定级定职依据。
（三）从国家机关和机关调入学校工作不满六个月人员，由原单位对其工作表现情况写出评语，现单位进行考评。
（四）当年接收军队转业干部和复员退伍军人参与年度考评并确定考评等次，作为一个考评年度计算。
（五）接收立案审查还未结案人员，可参与年度考评，暂不写评语，不定等次，待结案后，依据处理决定再予确定。
（六）经组织派出培训、学习或做其它工作人员，由派出单位参考派往单位提供相关情况进行考评。
（七）因公负伤人员养伤超出六个月未上班，不参与年度考评，养伤期间可作为正常考评年度对待。
（八）受开除留用察看处分人员在察看期间、被判处有期徒刑缓期实施人员，在实施缓刑期间，可依据分配临时工作进行年度考评，但不确定考评等次，考评情况作为是否解除处罚依据。察看、缓刑期间，表现很好，正式分配工作超出六个月，可参与年度考评，确定考评等次。
（九）停薪留职人员不参与考评，经组织同意复职后，当年工作时间超出六个月，可参与年度考评确定等次。
八、考评要求
年度考评是对职员全方面素质综合考评，是加强医院管理，实现由全员考评向全员聘用过渡前提。各考评小组和单位责任人全部要遵照“客观、公正、正确”标准，根据要求考评程序，严格对照考评标准，实事求是地对每个教职员德、能、勤、绩、廉做出和其实际表现相符评价，确保考评结果公正合理和考评任务圆满完成。
九、本实施意见由人事科负责解释。

附件：
1.年度职员考评领导小组组员名单
2.年度职员考评时间安排
3.年度职员考评优异评选标准
4.年度职员考评具体实施措施

附件3：职员考评优异评选标准
一、医疗（技）岗位
医疗工作质量及数量指标：
（一）工作质量
1.临床科室：由科室医疗质量管理小组负责统计。计算年度每一位医师病历终末质量平均得分，平均得分在本科室处于中等以上水平者有资格参评优异。
2.医技科室：由科室医疗质量管理小组就工作质量指标对年度本科室同级人员进行排序，在本科室处于中等以上水平者有资格参评优异。
（二）工作数量：由科室医疗质量管理小组负责统计。
1.内科系统：
（1）副主任医师以上人员计算年度门诊量和分管病人量，采取权重和赋分相结合措施，科内排序、赋分后相加。两项权重各占50%，赋分措施举例：某科室共有副主任医师5名，单项排名第一位得5分、第二位4分、第三位3分……。
（2）主治医师及住院医师计算年度分管病人量(值急症期间工作量根据本科室同级人员当月最高工作量计算)，在整年同级同专业人员中处于中等以上水平者有资格参评优异。
2.外科系统：
（1）副主任医师以上人员计算门诊量及主刀手术量，计算措施同内科系统。
（2）主治医师及住院医师计算参与手术量(值急症期间工作量根据本科室同级人员当月最高工作量计算)，在整年同级同专业人员中处于中等以上水平者有资格参评优异。
3.医技科室：由科室医疗质量管理小组就工作质量指标对本科室同级人员进行排序，在本科室处于中等以上水平者有资格参评优异。
（三）单向否决项目：
1.出现重大医疗纠纷或医疗事故者；
2.出现三份乙级病历或一份丙级病历者；
3.严重违反医保管理要求者；
4.不服从医院工作调配者；
5.教学事故责任人。
（四）“工作质量”及“工作数量”基础数据由医务科负责提供。
二、护理岗位
（一）具体评选条件
1.须持有护士职业资格证书。
2.遵守国家法律法规和医院各项规章制度，主动参与医疗质量管理年活动。
3.热珍惜理岗位，任劳任怨，无私奉献，职业道德高尚，含有团结协作精神。
4.熟练掌握病人临床护理知识，实践经验丰富，在业务知识和操作技能考评中成绩优异者。
5.重视学习，不停进取，立即掌握护理信息及发展动态，开拓创新，业绩突出，数次得到职员和患者好评。
（二）凡含有下列情况之一者，不得参与评优：
1.出现差错事故、投诉、纠纷等情况者；
2.年底理论、技术操作成绩有不及格者；
3.年度病假时间≥1月，事假时间≥1周，出勤率≤90%，符合其中之一者；
三、机关、后勤岗位
（一）具体评选条件
1.认真遵守国家相关法律法规和医院相关政策和要求。
2.能够立足本岗位、扎实工作、尽职尽责，有强烈事业心和责任感，爱岗敬业，在本岗位上有突出表现。
3.个人品德修养好，遵纪遵法，在维护稳定、文明建设、思想道德建设等方面事迹突出，含有团结协作意识，吃苦耐劳、乐于奉献。
4.能努力提升本身素质，主动主动地处理工作中碰到难题。
5.刻苦钻研科学技术，在技术革新、技术改造、降低成本、保障安全等方面做出突出成绩和贡献。
6.安心机关后勤服务工作，有较强服务意识，良好服务态度,精湛服务技能。在服务实践中,不停总结经验,提升服务质量和水平。
（二）凡含有下列情况之一者，不得参与评优：
1.年内迟到5次以上者；
2.接临床服务电话10分钟不到者；
3.医院劳动纪律检验二次以上不在岗者；
4.出现违规、违纪及不服从相关部门管理者。

附件4：职员年度考评具体实施措施
一、认真学习医院相关考评文件，深刻领会、统一认识文件精神，安排布署本考评小组整体考评工作（主持听取述职、民主评议、量化计分、评优评先等）。
二、第一、二支部考评程序
（一）第一、二支部考评小组：组员由本支部内相关部门责任人和11-13名临床医、技科室责任人、护士长组成。
（二）以支部为单位组织本考评小组所属部门内部全体人员相互测评并评价计分（满分20分）。
（三）考评小组组员集中听取全部职员述职并分别量化计分。部门责任人评价计分（满分40分）；临床医、技科室责任人、护士长评价计分（满分40分）。
（四）三项考评分数相加并排序，依据排序结果，产生本支部职员考评优异和优异工作者具体人选。
三、第三、四、五支部考评程序
（一）第三、四、五支部考评小组：组员由支部组员和科室责任人组成。
（二）组织本考评小组所属科室内部全体人员（以科室为单位）相互测评，量化计分。（满分50）。
（三）依据各考评小组实际情况，合理安排职员述职形式。在考评小组组员听取全部职员述职前提下量化计分。（满分50）
（四）两项考评分数相加并排序，依据排序结果，产生本支部职员考评优异具体人选。
（五）组织考评小组全体组员依据工作实绩、群众测评情况为考评优异者量化计分（满分100）并排序，依据排序结果，产生本支部优异工作者具体人选。
四、第六支部考评程序
（一）第六支部考评小组：组员由支部组员、部门、科室责任人和11-13名临床医疗科室责任人和副高级职称及以上医疗人员组成。
（二）以支部为单位组织本考评小组所属科室内部全体人员相互测评并评价计分（满分20分）。
（三）考评小组组员集中听取全部职员述职并分别量化计分。支部组员、部门科室责任人评价计分（满分40分）；临床医疗科室责任人和副高级职称及以上医疗人员评价计分（满分40分）。
（四）三项考评分数相加并排序，依据排序结果，产生本支部职员考评优异和优异工作者具体人选。
五、年度考评、评优名额
年度考评优异等次人员百分比掌握在本支部实际参与考评人数20%，优异工作者百分比为5%。具体参与考评人员名单、考评优异名额和优异工作者名额附后。

根据国家和省相关深化干部人事制度改革要求，为主动推进机关人事制度改革，实施全员聘用制度，逐步实现机关人事管理由身份管理向岗位管理转变。依据工作需要，医院自年起接收了部分人事代理制人员。依据医院和人事代理制人员签署协议书内容，对人事代理制人员进行聘期期满考评。
考评目标：为了正确评价人事代理制人员德才表现和工作实绩，激励人事代理制人员不停提升政治素质、业务水平和工作能力，认真推行岗位职责，提升工作效率，并为人事代理制人员续聘提供依据。
为了使医院人事代理制人员聘期期满考评工作制度化、规范化和科学化，结合医院实际，对我院人事代理制人员聘期期满考评工作提出以下实施措施。
一、组织领导
为加强对人事代理制人员聘期期满考评工作组织领导，建立健全考评组织，医院成立行政管理专业和卫生技术专业两个考评小组。考评小组组员由分管院领导、相关部门责任人、科主任和护士长组成，设组长一名，具体责任人事代理制人员聘期期满考评工作实施。主持述职、民主评议和整体考评工作，依据考评工作要求，形成被考评者考评等次，提出聘用意见，汇总汇报考评工作情况及结果。
考评小组下设考评办公室，办公室设在人事科，日常事务由人事科具体负责。
二、考评范围
依据协议书内容要求，全部聘期期满人事代理制人员。
三、考评内容
对人事代理制人员聘期期满考评关键依据医院对各类人员岗位职责要求进行。内容关键包含德、能、勤、绩、廉五个方面，关键考评工作实绩。
德，关键考评人事代理制人员政治思想表现和社会道德及职业道德情况；
能，关键考评和本人所负担岗位职责相适应业务水平、管理工作能力利用发挥，业务技术水平提升及知识更新情况等；
勤，关键考评人事代理制人员工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；
绩，关键考评人事代理制人员推行岗位职责情况，完成工作任务数量、质量、效率，取得结果水平和社会效益和经济效益。
廉，关键考评人事代理制人员在本岗位廉洁自律情况。
四、考评标准
考评标准要以岗位职责及聘期内工作任务为基础依据，对不一样层次、不一样类型人员考评应有不一样侧重。
考评结果分为优异、合格和不合格三个等次，基础标准为：
优异：正确落实实施党和国家路线、方针、政策，模范遵守国家法律、法规及各项规章制度和职业道德，业务精通，工作勤奋，责任心强，圆满完成并超额完成聘期内工作任务，工作成绩突出，医疗岗位人职员作业绩考评需在本专业同级人员达成均值以上。
合格：拥护党和国家路线、方针、政策，自觉遵守国家法律、法规及各项规章制度和职业道德，熟悉业务，工作主动，责任心强，能够推行岗位职责，很好完成聘期内工作任务。
不合格：政治业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应岗位要求或工作责任心不强，不能推行岗位职责，或在工作中造成严重失误，或出现协议中要求解除聘用协议情形者，必需定为不合格等次。
对于表现较差，考评介于“合格”和“不合格”之间人员，必需给严厉批评并给予告诫，期限为六个月。告诫期间，所在单位要加强教育和管理；告诫期满，要依据本人表现，在两周内确定其考评等次，提出是否续聘意见。
五、考评方法和程序
人事代理制人员聘期期满考评实施平时考评和聘期期满考评相结合，平时实绩和定时考评相结合，定性考评和定量考评相结合，自我总结、群众评议和领导考评相结合方法。
考评基础程序为：
（一）个人总结和述职
参与考评人事代理制人员要依据岗位职责和考评内容要求，实事求是地对自己聘期内思想、工作和学习情况进行全方面总结，并在考评小组内进行述职。
（二）群众评议
所在单位、部门、科室人员或代表或服务对象代表，