鞋业股份有限公司人才资源管理制度样本.doc

浙江奥康鞋业股份

人
才
资
源
管
理
制
度

二○○八年十一月

目 录

第一章 总 则 3
第二章 定岗定编管理要求 3
第三章 招聘管理要求 5
第四章 人才任用管理要求 9
第五章 考勤管理要求 14
第六章 奖惩管理要求 31
第七章 劳动协议管理要求 39
第八章 职业生涯管理要求 29
第九章 人事档案管理要求 22
第十章 附 则 42

第一章 总 则
第一条 目标
全方面规范、提升企业人才资源整体开发水平，促进企业进步和个人价值提升高度融合。
第二条 宗旨
人才资源是第一资源。
第三条 标准
人才资源，企业全部；绩效制胜，连续发展。
第四条 范围
本制度适用浙江奥康鞋业股份全体职员。

第二章 定岗定编管理要求
第一节 总 则
第一条 定岗定编是指依据企业战略目标及销售、生产任务，对工作职责、业务步骤进行分析，对企业组织架构、岗位设置、岗位工作内容、职员酬劳等一系列内容进行科学设定并严格控制及实施过程。
第二条 定岗定编工作是企业人才资源管理工作基础，企业一切招聘、任用、培训、考评、薪资等人才资源管理工作均须在遵守本管理要求基础上进行。
第三条 人才资源中心为定岗定编管理要求制订者，负责统筹管理全企业定岗定编工作，对企业内各部门、下属单位定岗定编工作进行检验、监督、指导，并具体负责企业总部各中心定岗定编管理及实施工作。
第四条 各级人事部门具体负责所在单位定岗定编申报及实施工作。
第二节 定岗定编内容
第五条 组织架构及编制
1．依据企业实际经营情况，定时（通常为每十二个月年初）制订和完善企业组织架构，内容包含：治理结构、部门设置、岗位层级设置、岗位名称、人员编制等。
2．组织架构和编制一经确定，各单位或部门不得随意修改，如确需进行调整，包含部门内部编制增减，由申请部门填写《扩编申请表》提交申请，由所在人事部门初核、总经理审核、分管副总裁审批，人才资源中心立案；部门撤建或多部门发生变动或大幅度调整影响整体组织架构，可由相关单位填写《组织架构变更申请表》并附上调整方案，由人才资源中心复核后，报分管副总裁、总裁审批。
3．依据组织架构，各企业设定对应部门、岗位、管理层级、职责步骤等，各部门需严格根据要求来实施，任何个人及单位不得随意修改或拒不实施。
4．企业可依据需要在各下属单位设置特聘人员，列入股份企业编制，除股份企业人才资源中心同意人员以外，各下属单位应根据设定岗位确定人员岗位编制，不得自行设定编制外岗位。
第六条 岗位说明书
1.岗位说明书是定岗定编工作关键组成内容，关键内容包含：岗位任职资格、岗位名称、岗位编制、岗位职责、岗位权限、岗位考评指标等。
2.企业要求每个岗位全部需要制订岗位说明书，岗位说明书制订由人事部门组织各业务部门责任人一起拟订，并由所在岗位隔层主管（最少部门责任人）审核确定。
3.岗位职责调整或组织架构变动，可依据实际情况由人事部门组织岗位说明书更改和修订。
第三节 定岗定编管理及监督
第七条 定岗定编方案确定后，总部由人才资源中心具体负责落实和管理，各级人事部门负责所在单位具体落实及管理。各级人事部门应依据组织架构和编制，对管辖范围内招聘、晋升、调动等相关事项进行审核，确保各项工作在定岗定编要求范围内进行。对于违反定岗定编管理要求情况，应逐层上报，限期整改。
第八条 未经申报审批而私自更改组织架构及岗位名称，企业不予认可，相关岗位人职员资不予核发，所造成损失由相关责任人负担。
第九条 总部各中心、各下属单位应严格根据定岗定编要求实施，杜绝人岗不符、超编等违反定岗定编要求现象产生。除本身严格实施外，如发觉任何违反定岗定编管理要求情况，应逐层上报至各相关人事部门或分管副总裁，对违规行为进行整改。
第十条 任何单位、个人有义务就其所知，将其所在单位违反本要求相关事项上报总部人才资源中心，人才资源中心据此进行检验核实，如确系违规，则视情节轻重追究单位或个人责任。
第十一条 人才资源中心可对各下属单位定岗定编工作进行不定时抽查，对人岗不符、超编等各类情况，可责成其整改，并可追究用人单位、相关人事部门、相关领导责任。
第十二条 各子企业人事部门应于每个月1日（遇节假日、休息日提前，以通知为准）将所负责单位上月定岗定编方案实施情况，经过人事报表，报总部人才资源中心立案。

第三章 招聘管理要求
第一节 招聘权限及步骤
第一条 人才资源中心是企业招聘工作统筹管理部门，负责：
1．制订企业招聘管理措施并审核各级人事部门招聘管理措施及年、月度招聘计划；
2．制订招聘计划、招聘程序，划分招聘权限；
3．监督、指导各下属单位招聘管理工作；
4．授权范围内人员（参见人事决议权限一览表）招聘组织、管理工作。
第二条 各下属单位人事部门具体负责：
1．起草、制订本单位招聘管理措施；
2．具体负责授权范围内人员（参见人事决议权限一览表）招聘组织、管理工作。
第三条 归口管理机构和权限:
1．企业招聘组织管理工作归口到各级人事部门；
2．企业各级人事部门相关人员，在授权范围内（参见人事决议权限一览表）开展招聘工作，未经人事部门授权情况下，任何部门或个人不许可进行招聘。
第四条 职员招聘审批步骤：
1．职员录用统一参考人事决议权限一览表（见附表）中相关级她人员招聘决议权进行面试和录用审批；
2．全部初试、复试、最终审批人员，需在相关表格上署名并附上意见，全部审核审批人员签字同意后，方可进入录用程序；
3．上一级人事部门对下级人事部门人才招聘中显著不符合企业用人标准有否决权，人才资源中心对全部不符合企业人才录用条件招聘有否决权。
4．各下属单位贮备人才计划、大规模人才招聘计划，需由所在人事部门申请，总经理审核、分管副总裁审核，报人才资源中心复核、总裁审批后方可实施。
第二节 招聘管理
第五条 招聘分为内部招聘和外部招聘，企业实施内部招聘优先政策。
第六条 各单位出现人员需求时，须填写《浙江奥康鞋业股份人才需求申请表》，由各部门责任人审核后，提交人事部门，编制内需求可直接审批，如不属于岗位编制范围内，先按扩编步骤审批。
一、内部招聘
第七条 内部招聘关键方法：
1．提升。即从部门内部选拔符合条件人员，从一个低级岗位晋升到高级岗位。
2．调用。即从企业内部其它部门选择适合人员到需要岗位上，包含工作调换和工作轮换。
3．内部公开招聘。
4．内部人员重新聘用。
二、外部招聘
第八条 在内部招聘不能满足职位要求时进行外部招聘。全部应聘者需填写《浙江奥康鞋业股份人才记录表》或《浙江奥康鞋业股份高级人才信息表》，要求所填信息必需真实、正确，不然，一经查实立即解聘，后果由应聘者负担。
三、人员招聘录用程序
第九条 资格审查
1．依据招聘岗位要求，对收到应聘者个人资料进行审查，审查内容包含年纪、学历、工作经历、专业技能、语言等，审核审查经过者由人事部门通知初试；
2．对于企业副处长等级以上人员或特殊岗位人员需由人事部门进行背景调查，并在简历表注明背景调查情况。
第十条 初试
人事部门负责全部应聘人员初试，在《浙江奥康鞋业股份人才记录表》意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
第十一条 复试
由人事部门组织用人部门对应聘者进行复试，复试通常采取面试方法，复试责任人综合小组意见在《浙江奥康鞋业股份人才记录表》意见栏填写评语及意见，复试意见为“同意聘用”、“不一样意聘用”、“提议考虑其它岗位”三种。
第十二条 审批
拥有最终审批权限审批人综合考虑各方面原因，进行审批。同意聘用由人事部门负责通知；不一样意给予淘汰；提议考虑其它岗位者，由人事部门协调推荐岗位所在部门，另外安排测试。
第十三条 体检
全部经过外部招聘人员，需在企业指定医院或县级以上人民医院就指定项目进行体检，体检合格方可上岗。
第十四条 报到
同意聘用应聘者应在要求时间内报到上岗，特殊原因需延迟须向企业提前申请，如未根据要求时间报到者，取消其录用资格。
对于内部招聘职员，同意录用后应在要求时间内做好工作移交，并到人事部门办理调动手续，在要求时间内到新任部门报到。
第十五条 入职
新职员入职，需提交以下相关证件原件查验，并将复印件和部分原件存档（所存档证件和复印件上需要本人签字确定），根据《新职员入职步骤表》办理全部入职手续：
1．身份证及复印件；
2．学历、学位及多种技能、资格、结果（包含奖励）证实及复印件；
3．健康证；
4．离职证实（限有工作经验者）；
5．一寸免冠照片1~2张（依具体通知为准）；
6．婚育证实；
7．其它和个人经历相关材料。
四、人员选拔标准及录用决议
第十六条 人员选拔以需求岗位说明书任职资格要求为标准。以下几类人员不得录用：
1．有显著不符合岗位任职资格要求特征；
2．曾经参与过非法组织，或触犯过法律；
3．身体有纹身或染发者（女性除外）；
4．提供个人资料中有弄虚作假者；
5．已辞职、解聘或无故离职人员两年内不得给予录用（生产一线职员除外），特殊情况需报人才资源中心审核；
6．其它不符合录用标准。
第十七条 职员报到入职时，需签署劳动协议，方可正式上岗进入试用期，职员必需确保向企业提供资料真实无误，若发觉虚假或伪造，企业有权将其解聘。
第三节 职员试用期管理
第十八条 试用
企业全部新入职职员试用期统一要求为两个月；司机、普工、后勤服务类、保安等职员试用期要求为30天；生产类工人试用期各生产单位可依据岗位工作需要来定。
全部些人员试用期不得超出协议期限1/12；期满考评合格者，方得转正；不合格者，可酌情延长试用期；试用考评优异者，可酌情缩短试用时间，但不得低于30天。
第十九条 新职员入职，由用人部门指定专员为其指导老师，负责指导其熟悉和了解企业相关规章制度、步骤、岗位工作内容等；
各级人事部门具体负责对企业新职员试用跟踪考评、了解和跟进，用人部门负责试用期职员培养和评价；试用期职员个人道德、文化素质、职业潜力由人事部门考评，试用期职员业务技能、业务素质由所在部门直接领导考评。
第二十条 考评面谈
职员在经过试用期考评后，不管是否给转正，均要进行考评面谈。考评面谈由人事部门组织进行，面谈内容包含：
1．试用职员对企业和部门工作提议；
2．试用职员对所属部门领导、同事提议；
3．对本岗位工作提议。
考评面谈由人事部门形成书面统计并作为个人人事材料保留（考评面谈统计材料必需有面谈人及试用职员署名方可有效），保留于职员个人人事档案。
第二十一条 试用期结束，人事部门组织相关部门人员，依据《职员试用期考评转正表》对试用期职员进行评价；由试用人员指导老师及部门责任人填写考评意见及转正申请，由人事部门审批；副处长等级及以上人员考评须由总经理/总监审批；副总经理、副总监等级以上人员试用转正由分管副总裁审批，知会总裁。
第二十二条 招聘总结
企业各级人事部门必需于每个季度末将本季度招聘总结提交人才资源中心立案。

第四章 人才任用管理要求
第一节 总 则
第一条 人才任用包含职员晋升、降职、免职、解聘、辞职、调动、轮岗等内容。
第二条 职员任用应严格遵照人事决议权限进行审批（参考人事决议权限一览表）：
1．人才资源中心负责统筹管理企业全部些人员任用工作，负责对各下属企业人员任用情况进行检验、监督、管理，并具体负责授权范围内职员任用管理工作（参考人事决议权限）；
2．各级人事部门参考人事决议权限负责授权范围内职员任用管理工作；
第三条 全部职员任用必需根据任用审批权限进行审批，全部职员全部必需服从企业统一调配。
第四条 企业全部干部任用（晋升、降职、免职等）及管理详见《干部管理制度》；
第二节 调 动
第五条 调动分内部调动和跨系统调动二种。内部调动是指在股份企业总部内部、下属单位内部职员调动；跨系统调动指股份企业总部和子企业、子企业和子企业之间职员调动。
第六条 人才资源中心具体负责股份企业总部职员内部调动和跨系统职员调动，各下属单位职员内部调动由各下属单位人事部门具体负责。
各子企业内部调动按摄影关人事决议权限进行审批；股份企业总部职员内部调动和跨系统职员调动参考《浙江奥康鞋业股份各中心人事决议权限和步骤》中相关要求。
第七条 调动分为依据职员发展要求及部门业务发展需求两种情况进行：
1．职员依据本身情况及发展需要提出调动申请时，需取得调出及调入单位和部门同意，并在调入单位进行面试考评合格后，填写《内部异动单》，根据人事决议权限进行逐层审批，全部手续须在人事部门安排下进行。
2．人事部门也可依据用人部门要求在企业内部实施人员调动。由人事部门挑选适宜人选和其面谈，候选人符合聘用要求且有意进行调动时，和相关单位协商；经候选人所在单位责任人同意候选人调出后，安排调入部门对其进行面试考评；面试考评合格后，填写《内部异动表》，根据人事决议权限进行逐层审批，全部手续须在人事部门安排下进行。
第八条 职员调动必需符合定岗定编要求，人事部门须确保调感人员符合新岗位任职要求，须符合调入单位岗位及编制要求，职员调动后薪金福利根据调动后岗位实施。
第九条 办理完调动手续后，职员凭人事部门出具《调动通知书》或《内部异动单》到新部门报到。
第三节 轮 岗
第十条 企业干部、职员实施职位轮换制度。
1．职位轮换，又称轮岗，指在企业内部实施针对干部、职员在不一样工作岗位间轮换。
2．职员轮岗必需符合拟任职务所要求任职条件，坚持个人服从企业标准。
第十一条 满足以下条件干部、职员，标准上企业要求实施轮岗。
1．担任企业副总经理、副总监及以上职务干部，在同一职位上任职五年以上；
2．企业副经理、经理级她人员，在同一职位上任职四年以上；
3．企业副处长、处长级她人员，在同一职位上任职三年以上；
4．企业通常职员在同一职位上任职两年及以上；
5．企业专业性较强岗位人员在同一职位任职时间能够合适延长。
第十二条 在股份企业总部内部、下属单位内部职员轮岗，分别由人才资源中心和各下属单位人事部门具体负责；跨系统（股份企业总部和子企业、子企业和子企业之间）职员轮岗，由人才资源中心负责。
各子企业内部轮岗按摄影关人事决议权限进行审批；股份企业总部各中心职员内部轮岗和跨系统职员轮岗参考《浙江奥康鞋业股份各中心人事决议权限和步骤》中相关权限和步骤。
第十三条 人事部门可依据企业业务发展和职员个人发展需要，在企业内部实施人员轮岗。由人事部门挑选适宜人选和其面谈，候选人符合聘用要求且有意进行轮岗时，和相关单位、部门协商；经候选人所在单位、部门责任人同意候选人轮岗后，安排调入部门对其进行面试考评；面试考评合格后，填写《内部异动单》，根据人事决议权限进行逐层审批，全部手续须在人事部门安排下进行。
第十四条 职员轮岗相关要求
1．担任领导职务干部要求在其部门培养一到两名继任者后方可进行轮岗。
2．子企业人事部门需每十二个月度末，将本年度轮岗情况，报送人才资源中心立案。
3．企业职员应该服从轮岗决定，按轮岗决定直接办理任免手续。
4．企业各级人事部门负责职员轮岗工作监督检验。
5．职员能够个人提出轮岗申请，相关程序以下：个人填写《轮岗申请表》递交人事部门，并依据实际填写相关情况，人事部门结合个人意愿及企业实际情况，协调相关部门处理。对于个人申请未能立即处理，由人事部门进行存档，在适宜机会给优先考虑。
第四节 离 职
第十五条 离职分以下多个情况：
1．辞职；2.自动离职；3.解聘；4.劳动协议到期，终止劳动关系。
第十六条 辞职
辞职是指职员依据其个人情况主动向企业提出辞去工作并要求解除劳动关系。
第十七条 自动离职
1.下列情况视作自动离职：
1）行政人员连续旷工达三天以上；
2）生产、后勤、终端职员无故连续旷工三天及以上；
3）提出辞职但未达正式离职时间而任意缺勤；
2. 自自动离职日起停止一切福利待遇，若有携款潜逃等损害企业利益行为，企业将追究其法律责任。
3. 全部些人员，自其无故不上班之日起，即为自动离职，企业在15天后给出具《自动离职通知单》，由人事部门给其办理相关手续，在此期间工资按旷工处理并将工资等费用转入爱心基金会。
第十八条 解聘
1.职员有下列情况之一者，企业有权给解聘：
1）在试用期内发觉不符合录用条件或试用期期满经考评不合格；
2）符合人才资源管理制度奖惩管理要求第二节第八条中相关开除条款；
3）其它符合解除劳动关系条件。
2. 在试用期内经考评不合格，标准上要求由人事部门提前3天通知试用人员。因工作严重失误或泄露企业机密造成企业损失等情况被企业解聘，企业保留追偿企业损失法律权利。
第十九条 协议到期，终止劳动关系
1. 劳动协议期满，人事部门依据职员过往表现，并咨询职员所属部门领导意见，决定是否续签协议；
2. 如企业同意续签协议，由人事部门提前1个月发出书面通知给职员，职员应在收到通知5日内正式回复；
3. 如企业愿意续签协议且各项待遇不变，职员因个人原因不愿续签，双方终止劳动关系，由职员提交辞职汇报按辞职办理。
第二十条 离职程序
1. 凡职员辞职均需由职员提前30天（试用期内辞职需提前三个工作日）提交辞职汇报给其部门责任人并同时提交人事部门，由人事部门和所在部门负责协商确定相关意见，并反馈给申请人；标准上，属解聘，由人事部门填写《职员解聘通知》提前30天通知到被解聘本人；
2. 人事部门须和离职人员进行离职面谈，并做好离职谈话统计；
3．全部手续须在人事部门安排下进行。填写《辞职申请单》根据人事决议权限进行逐层审批后，再在约定离职日按《职员离职步骤单》次序办理相关手续，各部门经手人、责任人署名确定，办完一切手续后，方可结算工资离职；不然，企业有权拒绝结算工资。
第二十一条 已同意离职职员，必需尽心服务到最终工作日为止，如借故怠慢，企业有权立即终止其任职而无需给任何赔偿；
第五节 退 休
第二十二条 为促进职员队伍新陈代谢，依据国家相关要求并结合企业实际情况，实施退休制度。
第二十三条 职员符合下列条件之一者，应办理退休手续：
1. 男满55周岁，女满50周岁；
2. 经劳动能力判定委员会判定为因伤病完全丧失或大部分丧失劳动能力职员；
3. 国家劳动法要求其它情况。
第二十四条 职员达成退休条件，办理退休手续和离职手续，由企业给妥善安置和管理。
第二十五条 职员达成要求情况，并在含有退休条件当月办理退休手续；不到退休年纪，本人提出，经企业同意，也能够提前退休。
第二十六条 人才资源中心依据企业发展需要，有权提名返聘部分退休职员，经总裁办公会同意后实施。
第六节 任用管理和监督
第二十七条 企业职员对企业人才任用情况有监督和提议权，对相关人员不符合任职资格、任职条件、渎职、渎职等情况，能够向所在人事部门投诉或申诉，也能够直接将相关信息提交到人才资源中心。各级人事部门有必需对相关情况立即进行调查了解，对提议者情况给保密，特殊情况能够给一定奖励。
第二十八条 企业各项任用工作均须在人事部门安排及监督下进行。人才资源中心及各级人事部门应对管辖范围内竞争上岗、调动、招聘、晋升、降职、免职等相关事项进行管理和监督，确保各项工作在定岗定编基础上，根据任用管理各项要求进行。对于违反任用管理要求情况，可上报人才资源中心总监、总经理（下属单位）、副总裁、总裁，对违规行为进行处罚。
第二十九条 含有亲属关系职员不得在同一单位内（同一个分企业、部门、中心）任职，也不得同时从事关联性较强岗位；凡含有亲属关系或恋爱关系职员在同一单位内上班者必需向人事部门做书面说明。
第三十条 人才资源中心可对各下属企业任用管理工作进行不定时抽查，对于私自招聘、违反任用程序及审批权限等各类情况，可责成其进行整改，并追究用人单位、人事部门、相关领导责任。
第三十一条 各子企业人事部门应于每个月1日将所管辖范围内上月各类人员异动情况（包含入职、调动、晋升、离职、任免等）明细反应在月度人事报表中，报总部人才资源中心立案。

第五章 考勤管理要求
第一节 作息管理
第一条 企业作息时间由行政管理中心依据本制度统筹管理。
第二条 企业施行标准工时工作制。
总部工作时间为：
夏季（5月1日——9月30日）早晨8：00—12：00 下午13：30—17：30；
冬季（10月1日——4月30日）早晨8：00—12：00，下午13：00—17：00；
注：具体时间以企业统一发文为准。
第三条 生产系统、各驻外企业或系统工作时间可依据生产需要、营业特点、工作性质制订符合所在单位特点考勤管理措施，报人才资源中心审核，分管副总裁审批。
第二节 考 勤
第四条 企业职员上下班须在要求时间内亲自到企业指定地点办理打卡或登记（无打卡条件），天天早晨上班、下午下班打卡或登记各一次，未有考勤统计且未能说明原因一律以旷工处理；委托她人代刷卡者或登记者，一经发觉，双方均按旷工一天处理。
第五条 因工作需要到其它单位（企业外）办理业务者，需提前取得领导同意并办理外出登记手续后，方能外出办理各项业务；离开时间达一天及以上，按出差步骤办理相关手续。外出后当日不再返回者，应通知所在单位考勤管理人员，并于次日进行登记；考勤管理人员需定时和各部门责任人进行查对。
第六条 因工作需要到企业其它部门（企业内）办理业务者，需知会部门同事，并在要求位置登记。
第七条 按要求时间到岗或离岗而忘记打卡，必需由其部门责任人证实并出具相关证实，职员本人于次日早晨12时前，递交人事部门立案，逾期不受理；因不可抗力原因造成职员无法进行打卡（如停电、台风、洪水、地震等），由人事部门补办出勤统计。
第八条 企业所属人员出差、病假、事假、外出公干必需提前填写对应表单，经同意后方可外出，全部些人员回岗后立即到考勤管理员处销假，不然以旷工论处；考勤卡必需妥善保留，如因考勤统计不明而影响薪金核实者，除有正当理由外不得要求重新核实。
第三节 休 假
第九条 标准工时制职员享受以下带薪法定休假日：
元旦 1天
春节 3天
清明节 1天
国际劳动节 1天
端午节 1天
中秋节 1天
国庆节 3天
妇女节 半天（女职员专有）
全民假日如适逢星期六、星期日，在工作日补假；妇女节如适逢星期六、星期日，则不补假；具体休假日期由企业在每十二个月休假之前公布。
第十条 职员累计工作已满1年不满，年休假5天；已满不满20年，年休假10天；已满20年，年休假15天。标准上，年休假统一在春节期间集中安排。
但下属单位因为生产、营业需要，需要统筹安排职员年休假，能够制订符合实际需要年休假实施措施，报人才资源中心、分管副总裁、总裁审批后实施。
第四节 请 假
第十一条 婚假
达成国家法定结婚年纪正式行政职员，能够享受10天（含休息日、休假日）全薪婚假，婚假一次休完。不符合国家法定结婚年纪职员，不享受婚假。职员须提前两周办理请假手续。婚假审批步骤按请假审批步骤办理。
婚假结束，凭结婚证到考勤管理员处销假，不能出示符合要求结婚证者一律以事假处理。
第十二条 丧假
1．全部行政职员遇有直系家庭组员逝世（父母、配偶、儿女），可被准予3天全额带薪丧假；
2．确因实际需要申请延长假期，按请假步骤申请，获准按事假处理；
3．生产一线职员、导购员、临时工、普工、后勤类职员不在此要求中。
第十三条 产假/陪产假
1．全部符累计划生育政策已婚行政女职员享受三个月产假；
2．全部行政系统男职员在配偶生产第一个星期内能够享受3天（不含休息日、休假日）全薪陪产假；陪产假按请假步骤办理；
3．职员请产假应提前两周通知人事部门，并提供相关证实；产假为一次性休假，包含休息日、休假日在内，女职员产假期间享受月岗位工资60%（返岗三个月后逐月计发）；
4．申请步骤：填写《请假单》，附县级以上医院开具证实材料，根据请假审批权限报相关责任人审批后，领取《产假步骤表》办理相关手续。
5．行政女职员怀孕6个月时，为职员身心健康考虑，经职员同意，人事部门和职员协商一致，企业可给3~6个月休假，其中3个月为国家法定产假，超出3个月按事假计；特殊岗位（采购、外联、市场拓展等）女职员怀孕3个月时，考虑其实际情况，企业可给6~9个月休假，其中3个月为产假，超出3个月按事假计。休假期满未到岗复职者，以自动离职处理。
第十四条 请假和工龄计算相关要求
1．职员请病、事假，应于一日前安排职务代理人并填写《请假单》，获批后方可离开，不然以旷工论；
2．请假同意后，请假单一律送人事部门留存；
3．因突发事件或紧急时而无法提前请假者，应经过电话请示同意，并于当日安排相关人员代办妥请假手续，不然亦以旷工论；
4．凡离职（包含辞职、解聘、自动离职等）后重新入职人员，其原工龄不予累计，工龄计算一律以新入职时间为准；
5．凡请假（包含产假、事假等）超出6个月者，其原工龄不予累计，工龄计算一律以新入职时间为准。
第五节 出 差
第十五条 因公出差人员，必需事前填写《出差单》，并按出差审批步骤审批后交人事部门考勤管理员存档。
第十六条 未办理出差手续，财务部门不给报销差旅费。如因特殊情况，不能事先办理出差手续，可用电话方法和相关领导沟通，由部门相关人员帮助办理出差手续。
第六节 调 休
第十七条 因工作需要必需在休息日、节假日值班、出差人员，由企业和个人协商，能够调休，但需在值班或出差结束后两周内休完。
第十八条 全部调休必需填写《调休单》，按请假权限步骤审批。
第七节 销 假
第十九条 全部请假、出差人员，应按期返回，并于返岗后两个工作日内到人事部门销假。
第二十条 在请假出差期间，如需延期，应提前按步骤办理相关手续；因特殊情况，不能事先办理，可用电话方法向相关审批人员说明，经同意后，由部门同事于当日帮助补办相关手续，或于请假出差结束后一日内补办相关手续，不然以旷工论处。
第八节 加 班
第二十一条 职员应充足利用企业时间资源，在正常工作时间内完成工作任务，企业不激励职员八小时外加班。确因工作需要必需加班，经副总经理、副总监等级以上领导同意，企业方可计发加班工资。
第二十二条 企业因业务需要在节假、休息日安排指令性加班，加班工资发放标准按国家法律要求标准给付，加班时间以企业发文通知时间为准。
第二十三条 加班人员上下班应参与考勤，作为核实依据，加班时间按时计算；指令性加班时间内擅离职守者，除不发给加班费外，就其加班时数给予旷工论处。
第九节 违纪处理
第二十四条 考勤标准
1．迟到：上班晚到岗15分钟以内者为迟到。
2．早退：提前下班15分钟以内者为早退。
3．须打考勤卡而在要求时间内忘记或没有打卡者应该在第二个工作日下班前向本部门责任人说明情况，由部门责任人署名确定，并送人事部门存档；如无部门责任人署名确定，每次计为旷工半日。
第二十五条 迟到、早退每次扣一天工资三分之一；
第二十六条 当月累计迟到、早退3次以上，除根据要求扣除对应工资上交爱心基金外，并给通报批评；整年累计迟到早退10次以上，年度考评按通常处理。
第二十七条 旷工
1．上班晚到岗15分钟至2小时或提前下班15分钟至2小时，以旷工半日论处；
2．上班晚到岗超出2小时或提前下班超出2小时，以旷工1天论处；
3．代人打卡，经查明，双方均以旷工1天论处；
4．未经请假或假期期满未续假而不上班者以旷工论处；
5．伪造出勤统计者以旷工论处；
6．工作时间未经直接上司同意擅离职守，超出15分钟不在岗位，而其主管又不知其去向者，按旷工半天处理；
7．上班期间无故外出超出一个小时，按旷工一天处理。
第二十八条 旷工半天扣一天工资；旷工一天，扣除三天工资。所扣工资将由人事部门提交证实并委托财务部门在其工资中代为扣除并上交企业爱心基金会。
第二十九条 无故连续旷工三天或全月累计旷工6天或十二个月旷工达12天者，可视为严重违反工作纪律，给予解聘。
第三十条 任何请假、出差、休假未根据审批权限进行审批，按旷工论处。
第十节 考勤管理及监督
第三十一条 职员直接上级及部门第一责任人对职员考勤负有监督、管理义务，其直接主管及部门责任人，需立即将职员考勤异常信息反馈至所在人事部门。对于职员无故旷工、无故外出等情况而其上级、部门责任人不知其去向，应在事情发生当日将相关信息反馈至所在人事部门。
第三十二条 如因职员出现违反考勤现象，而其相关领导进行隐瞒、偏护，且在要求时间内未立即反馈至人事部门，其直接上级及部门第一责任人负担连带责任，并负担和职员相同处罚。
第三十三条 企业人事部门负责考勤监督和管理工作，人事部门随时检验职员在岗工作情况，若当班时间缺勤而又无合了解释，视为擅离职守，作旷工论处。
第三十四条 各级人事部门设置专员负责全体职员考勤管理工作，将出勤、迟到、早退、旷工、请假等统计于《考勤统计表》，并汇齐《请假单》、《出差单》等考勤相关原始表单。
第三十五条 各级人事部门于次月第一个工作日下午将《考勤统计表》经部门责任人署名确定后，汇总其它出勤原始表单于次月2日前交上级人事部门审核以计发工资。
第十一节 权限审批步骤
第三十六条 考勤调整申请审批步骤
各下属单位申请考勤调整，申请单位人事部门填写《考勤调整申请表》并附调整方案，由总经理审核，分管副总裁审核，报人才资源中心复核后，由总裁审批。
第三十七条 请假审批权限
1．瓯北鞋业制造中心、奥康鞋业制造、重庆红火鸟鞋业及其它生产类子企业：
生产职员：一日以内（含）由主任审批；三日以内（含）由厂长审批；七日以内（含）由生产部经理审批；七日以上由总经理审批；通常行政人员：三日以内（含）由部门经理审批；七日以内（含）总经理审批；七日以上由分管副总裁审批；
主任及副处长等级（含）以上：三日内（含）由直接主管审批；七日以内（含）由总经理审批；七日以上由分管副总裁审批。
总经理等级七日内（含）由副总裁审批，七日以上由总裁审批；
2．奥康鞋业销售：
本部职能部门通常行政人员和经理级她人员：三日内（含）由部门责任人（本部总监、品牌总经理）审批；七日内（含）由销售企业总经理审批；七日以上由分管副总裁审批；
分企业总经理：七日内由销售企业总经理审批；七日以上由分管副总裁审批；
分企业总经理等级以下人员（不含终端人员）：三日内（含）由分企业总经理审批；七日内（含）由人事行政本部审批；七日以上由销售企业总经理审批。
销售企业总经理、各品牌事业部总经理、本部总监等级由七日内（含）由直接上级审批，七日以上由总裁审批。
3．总部及中心人员（含国际研发中心）：
副经理等级以下人员一日内（含）由部门经理审批；并知会高级总监；七日内（含）由高级总监（或总监）审批；并知会副总裁；七日以上由分管副总裁审批；
副经理等级（含）以上三日以内（含）由高级总监（或总监）审批；七日以上由分管副总裁审批。
4、中心高级总监、总监等级七日（含）以内由分管副总裁审批；七日以上由总裁审批；
副总裁等级由总裁审批。
第三十八条 出差审批步骤
1．瓯北鞋业制造中心、奥康鞋业制造、重庆红火鸟鞋业及其它生产类子企业：
部门副经理等级以下人员：三日内（含）由部门经理审批，异地出差需提前知会总经理；七日内（含）由总经理审批，七日以上由分管副总裁审批；
部门副经理以上级她人员：七日（含）内有总经理审批；七日以上由分管副总裁审批；
总经理等级七日（含）内由副总裁审批，七日以上由总裁审批；
2．奥康鞋业销售：
本部职能部门通常行政人员和经理级她人员：五日内（含）由部门责任人（本部总监、品牌总经理）审批；七日内（含）由销售企业总经理审批；七日以上由分管副总裁审批；
分企业总经理：七日内（含）由销售企业总经理审批；七日以上由分管副总裁审批；
分企业总经理等级以下人员：三日内（含）由分企业总经理审批；七日内（含）由人事行政本部审批；七日以上由销售企业总经理审批。
销售企业总经理、各品牌事业部总经理、本部总监等级七日（含）内有直接上级审批；七日以上由总裁审批。
3．总部及中心人员（含国际研发中心）：
高级总监（或总监）等级以下人员：七日内（含）由高级总监（或总监）审批；七日以上由副总裁审批；
4、中心高级总监、总监等级七日内（含）由分管副总裁审批；七日以上由总裁审批；
副总裁等级由总裁审批。
第三十九条 跨境出差审批权限
工作地点在中国大陆境内企业职员，因考察、学习、培训等任何原因出差至大陆境外（包含香港、澳门、台湾），必需由总裁审批。
第十二节 厂牌管理
第四十条 为树立企业形象，提升职员荣誉感，并配合人事管理需要，企业为职员统一配发厂牌。
1．厂牌为职员出入办公、生产区域身份识别之用，不得作为其它身份之证实；
2．厂牌一律挂在胸前，不得挂于腰际或以外衣遮盖；
3．厂牌若有遗失或损坏，应立即到相关部门补办，并交工本费10元/个；
4．职员厂牌不得转借她人佩带，一经查证，须向爱心基金上交100元/次，由人事部门代收并转交；
5．凡利用厂牌在外做不正当事情或将厂牌借给非本企业人员使用者，视情节轻重给不一样处分。
第六章 奖惩管理要求
第一节 正式明令奖励等级和条件
第一条 有下列情形之一者，对个人或团体记嘉奖，给予通报，并可考虑给个人100~300元/次，团体400~600元/次一次性物质奖励
1．完成重大任务立即出色或出色完成领导交办特殊任务者；
2．维护企业荣誉，有具体突出事迹者；
3．助人为乐，热心服务，义务奉献，有具体突出事迹者；
4．拾金不昧，数额超3000元或有善行佳话者；
5．对企业财物能悉心珍惜，长久如一者，或珍惜企业财产、节省企业资金有突出成绩（为企业节省或发明利润0元以上）；
6．对企业生产经营管理提出合理化提议并被采纳，效果显著者（为企业节省或发明利润0元以上）；
7．在对外交往中为国家及企业赢得荣誉和利益，可为其它职员标兵者；
8．取得县、市政府优异集体和个人称号或荣誉；
9、取得省政府各厅委、省级协会优异集体和个人称号或荣誉。
第二条 有下列情形之一者，对个人或团体记功，并可考虑授予荣誉称号，或给个人400~600元/次，团体800~1000元/次一次性物质奖励
1．对生产技术或管理制度提出具体方案，经采纳确有很好成效者（为企业节省或发明利润100000元以上）；
2．节省物料或对废料利用含有成效，在成本控制方面做出突出贡献者（为企业节省或发明利润100000元以上）；
3．领导有方，使业务工作拓展有突飞猛进之成效者；
4．遇有灾变，勇于负责，并方法适当避免重大损失者；
5．举报违规或损害本企业利益案件者；
6．为企业挽回100000元以上经济损失（挽回因为本人工作失误或因本人管理不善造成经济损失，不属于此奖励范围）；
7．为企业推荐优异人才，成绩显著者（所推荐人才为企业发明巨额利润）；
8．取得省政府、国家部委、国家级行业协会优异集体和个人称号或荣誉。
第三