人事管理相关制度汇编样本.docx
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1、 人事管理RS001:机构设置和管理措施生效日期:01月30日 修订日期: 一、为规范我院机构新增、更名、调整、合并或撤销等管理,制订本措施。二、凡需独立设置部门、科室、单位,其机构设置和管理均需按以下程序进行:(一)主管部门依据工作需要提出机构设置新增、更名、调整、合并或撤销等申请(含机构设置、调整理由;设置机构要求含有条件;现含有条件;对机构名称、性质、编制、隶属关系、筹建责任人提议等)。(二)分管院领导签署意见。(三)人事部审核论证。(四)提交院级会议讨论。(五)新增医疗机构需根据审批权限上报。(六)院长签署意见,人事部行文公布。三、经医院同意进行机构设置和调整,经文件公布后,各相关部门
2、须根据公布名称和编码进行规范和更正。RS002:人才梯队建设计划生效日期: 年01月30日 修订日期: 为深入落实落实科学发展观,促进医院可连续发展,避免人才断层,现结合医院岗位设置方案和专业技术人员聘用管理制度、学科带头人选聘制度等文件,制订卫生专业技术人才梯队建设计划,构建良好人才梯队,为医院连续发展提供动力,实现医院快速高效发展。一、人才梯队建设层次卫生专业技术人才分为成长型人才、骨干型人才、教授型人才,分别对应初级职称、中级职称、高级职称人员。(一)成长型人才管理:对于临床中、初级医师,必需按要求完成临床住院医师规范化培训,并取得住院医师规范化培训合格证,或根据医院青年医师规范化培训方
3、案,完成医师轮转计划内容并考评合格。护理、检验、药剂等其它卫生专业技术人员,均应纳入规范化培训,取得对应职业资格和中级职称任职资格。医院激励这类人才在职攻读博士学位。(二)骨干型人才管理:受聘中级或副高级职称卫生专业技术人才,相关键地选派外出进修,掌握亚专科某方面专业技术;同时,在上级医师指导下,认真完成各项临床工作,提升业务水平;任期内,应争取开展一项以上厅局级科研基金项目;应负担临床教学和培训工作十二个月以上,并考评合格。(三)教授型人才管理:受聘高级职称卫生专业技术人才、学科带头人或学术骨干,应开展某项新技术,争取开展省级及以上科研项目。有侧重地开展学术交流,扩大学术影响力,主办省级以上
4、继续教育项目或承接国家级继续教育项目。对于关键学科高级职称人才,应争取成为硕士硕士导师或博士硕士导师、省级学术团体副主委以上。二、医院人才梯队培养体系(一)设置人才培养专题基金,从人才引进、培养和培训、激励等方面给支持。1.根据山东大学第二医院人才引进和管理暂行措施,做好人才引进、使用和管理工作,完善人才引进制度,推进医院学科建设和发展。2.根据山东大学第二医院学术带头人和学术骨干支持计划,选拔确定学术带头人,将高学历、有理想中青年专业技术人员培养成为一流人才,使其成为科室和医院学术骨干,推进医院学科快速发展。(二)加强培训和交流,构建优异合理卫生人才梯队。1.在职学位提升。医院激励、支持优异
5、青年骨干在职攻读学位,为取得学位人员报销博士培养费。2.根据山东大学第二医院卓越医师培养计划,加强对外合作交流。3.根据医院青年医师规范化培训方案实施青年医师轮转,切实提升青年医师业务水平和综合能力。(三)充足发挥老教授、老教授关键作用,依靠其丰富知识和经验,发挥起“传帮带”作RS002:人才梯队建设计划生效日期:01月30日 修订日期: 用,为医院发展出计划策。(四)充足发挥学术委员会作用,指导并参与医院医疗、教学、科研工作,指导并参与医院人才选留、人才培养、学科建设及评定等工作,选拔优异毕业生,为医院发展贮备人才。(五)加强管理干部培养,为卫生技术人才梯队建设做好服务。三、人才职称百分比学
6、科人才百分比应符合岗位设置指导百分比。四、人才年纪结构关键学科人才年纪结构参考1:2:4百分比进行发展和培养,即每名45岁以上学科带头人配置2名30-45岁骨干型人才和4名30岁以下成长型人才。医院对关键部门和关键岗位人才配置和培训情况,应进行关键计划,加强培训力度或加大配置百分比。五、各科室每十二个月年底总结和计划时,应向医院汇报人才发展和培养计划,每5年做学科人才梯队建设和发展计划。RS003:人力资源配置标准及要求生效日期:01月30日 修订日期: 人力资源管理要做到人尽其才、才尽其用、人事适宜,最大程度地发挥人力资源作用。医院人力资源配置既要讲求效率和公平,同时又要以人为本,提升服务质
7、量,表现医院作为医疗机构社会公益属性,特制订以下人力资源配置标准及要求。一、能级对应标准 合理人力资源配置应使人力资源整体功效强化,使人能力和岗位要求相对应。医院岗位有层次和种类之分,它们占据着不一样位置,处于不一样能级水平。每个人也全部含有不一样水平能力,在纵向上处于不一样能级位置。岗位人员配置,应做到能级对应,就是说每一个人所含有能级水平和所处层次和岗位能级要求相对应。 二、优势定位标准 人发展受先天素质影响,更受后天实践制约。后天形成能力不仅和本人努力程度相关,也和实践环境相关,所以人能力发展是不平衡,其个性也是多样化。每个人全部有自己优点和短处,有其总体能级水准,同时也有自己专业专长及
8、工作爱好。优势定位内容有两个方面:一是指人本身应依据自己优势和岗位要求,选择最有利于发挥自己优势岗位;二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势岗位上。 三、动态调整标准 动态标准是指当人员或岗位要求发生改变时候,要适时地对人员配置进行调整,以确保一直使适宜人工作在适宜岗位上。岗位或岗位要求是在不停改变,人也是在不停改变,人对岗位适应也有一个实践和认识过程,因为种种原因,使得能级不对应,用非所长等情形时常发生。所以,假如搞一次定位,一职定终生,既会影响工作又不利于人成长。能级对应,优势定位只有在不停调整动态过程中才能实现。 四、内部为主标准 通常来说,医院在使用人才,尤其是高级人才时,总
9、认为人才不够,埋怨本单位人才不足。其实,每个单位全部有自己人才,问题是“千里马常有”,而“伯乐不常有”。所以,关键是要在医院内部建立起人才资源开发机制、使用人才激励机制。这两个机制全部很关键,假如只有些人才开发机制,而没有激励机制,那么本单位人才就有可能外流。从内部培养人才,给有能力人提供机会和挑战,造成担心和激励气氛,是促成医院发展动力。不过,这也并非排斥引入必需外部人才。当确实需要从外部招聘人才时,我们就不能“画地为牢”,死死扣住医院内部。五、服务导向标准医院在人力资源配置总体标准上,要十分强调患者满意,尽可能避免医院和病人之间矛盾关系,所以,医院人力资源配置要以服务为导向,以确保病人“看
10、病放心,看病舒心”。六、精简有序标准RS003:人力资源配置标准及要求生效日期:01月30日 修订日期: 医院在进行人力资源配置时候一定要充足利用现代医院管理工具,提升管理效率,降低闲职人员,做到轻装上阵,以最合理人员投入发明最大经济和社会效益。七、人员配置要求(一)人事部和各部门责任人按一定人员配置方法,在每十二个月10月底制订下年度全院各部门人员配置计划,并报院务会审批。(二)制订计划时,应考虑下列原因:1.医院宗旨。2.医院发展计划。3.服务对象病人及其需求。4.医院所提供服务项目。5.医疗技术。6.国家相关法律、法规。7.必需时帮助相关部门主管做好工作步骤、工作岗位时间及数量评定和分析
11、。(三)计划内容关键包含:1.所要求职员类别和数量。2.每个岗位在知识、技能和其它方面所要求资格。3.职员工作分配方法。4.职员工作重新分配。5.当职员负担超出其职责范围任务时工作分配。(四)定时评价计划有效性,并进行审核和修改,保持有效。(五)定时监测人员真实配置情况,并依据需要作合适调整。RS004:人员紧急替换制度和程序生效日期:01月30日 修订日期: 一、门、急诊人员紧急替换制度(一)门诊工作人员替换制度1.一般门诊若不能出诊,本人于开诊前立即通知本科室主任安排其它人员出诊。2.教授门诊若不能出诊,本人于开诊前立即通知本科室主任安排对应职称人员出诊。进入门诊预约系统教授须提前1天以上
12、向门诊部申报。3.临床医技科室值班人员若不能出诊,本人提前通知本科室主任安排其它人员出诊。4.门诊部发觉缺岗时,通知科主任立即安排对应人员到岗。(二)急诊工作人员替换制度1.值班人员在值班期间本人如遇突发情况,立即汇报本科二线、三线或科主任安排对应人员到岗。2.接班人员未到岗,交班人员不能私自离岗。3.8小时以外或节假日急诊科有急诊患者需要会诊发觉相关科室人员缺岗时,应立即通知总值班及相关科室主任安排对应人员到岗应诊,不得延误急诊病人诊治工作。二、病房人员紧急替换制度(一)白天:如因工作繁忙而人员不足,或当班医务人员因意外情况不能坚持完成工作时,有其下一级医师替换完成;若后者没有能力完成该诊疗
13、操作,则需向科主任汇报,请求派对应人员替换,如有必需,可汇报医务部或院领导,给予协调处理。(二)夜间及节假日:当碰到人员不足,或当班人员因故不能坚持完成工作时,由当班人员负责联络本科室二线值班人员接替,并汇报科主任,如有必需可汇报医院总值班或院领导,给予协调处理。(三)各临床医技科室必需安排上级医师二线值班或听班。三、手术人员紧急替换制度手术中若发生手术人员,尤其是术者因一些意外情况不能坚持完成手术时,由其下一级医师(第一助手)替换其完成手术;若后者没有能力或资质完成该手术,则需向其所在科主任或专业组长汇报,请求派对应医师上台,必需时汇报医务部协调处理。各临床医技科室要结合本科室人员、床位等具
14、体情况,合理安排科室二线值班人员或听班人员,确保科室人员不缺岗、不空位,保障医疗工作担心有序进行。四、其它岗位紧急替换制度其它辅助岗位、职能部门值班人员出现紧急或意外情况,标准上根据“谁排班、谁协调”要求,由各部门和科室安排替换人员,必需时由责任人向分管院领导汇报。RS005:岗位设置聘用管理实施措施生效日期:01月30日 修订日期: 为深入深化医院人事制度改革,建立并完善岗位管理制度,依据卫生部相关卫生机关岗位设置管理指导意见(国人部发35号)和山东大学岗位设置聘用管理实施措施(山大人字49号)文件精神,结合医院专业技术队伍现实状况和医院发展计划,制订以下实施措施: 一、实施范围9月1日及以
15、后在职我院全体医护及后勤人员。二、岗位设置基础标准(一)科学设岗,宏观调控。依据山东大学核定我院岗位设置总体方案,从医院医疗、教学、科研、预防需要出发,兼顾各类人员结构现实状况, 根据岗位结构百分比标准,针对各类学科不一样特点和发展情况,规范设置各级各类岗位。(二)优化结构,精干高效。完善岗位设置分类分级体系,以医疗技术人员为主体,优化各类人员结构百分比,合理配置人力资源;加强高层次人才队伍建设;提升用人质量和用人效益,努力形成可连续发展人才梯队。(三)坚持改革、发展、稳定、友好相结合标准。巩固和发展已经取得改革结果。重视人事政策连续性和稳定性,广泛调动各级各类人员主动性,促进医院专业技术、管
16、理、工勤三支队伍协调发展。三、岗位总量、岗位类别和结构百分比(一)岗位总量依据卫生部文件精神,我院编制岗位数为1483人,现有岗位总量853人。医院新编制标准出台后,岗位总量根据要求程序对应做出调整。首次聘用时,全院各岗位数量按现有在编职员人数确定。(二)岗位类别医院岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类别。医院现有专业技术人员、管理人员和工勤技能人员,分别纳入对应岗位管理。专业技术岗位指从事专业技术工作,含有对应专业技术水平和能力要求工作岗位。专业技术岗位分为医(药、护、技)岗位和其它专业技术岗位,其中医师岗位是我院专业技术岗位主体。管理岗位指担负领导职责或管理任务工作岗位。管理
17、岗位设置要适应增强医院运转效能、提升工作效率、提升管理水平需要。工勤技能岗位指负担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责工作岗位。工勤技能岗位设置要适应提升操作维护技能,提升服务水平要求,满足医院业务工作实际需要。(三)岗位结构百分比专业技术岗位为主体岗位,主体岗位之外其它两类岗位,应保持相对合理结构百分比。具体结构百分比为:专业技术岗位不低于医院岗位总量80%;管理岗位占医院岗位总量10%左右;工勤RS005:岗位设置聘用管理实施措施生效日期:01月30日 修订日期: 技能岗位不超出医院岗位总量10%。四、岗位名称及岗位等级(一)专业技术岗位医院专业技术岗位分为卫生专业技术岗位和其它专业技术岗
18、位,卫生专业技术岗位为主体岗位。1.卫生专业技术岗位卫生专业技术岗位中,应以医师岗位为主体,医、药、护、技各职种依据实际工作需要科学设置,并符合相关标准和要求,其中:正高级岗位名称为特级主任医(药、护、技)师岗位、一级主任医(药、护、技)师岗位、二级主任医(药、护、技)师岗位、三级主任医(药、护、技)师岗位、分别对应一至四级专业技术岗位。一级岗位属国家专设特殊岗位,二级、三级、四级岗位之间结构百分比为1:3:6。副高级岗位名称为一级副主任医(药、护、技)师岗位、二级副主任医(药、护、技)师岗位、三级副主任医(药、护、技)师岗位,分别对应五至七级专业技术岗位,五级、六级、七级之间百分比为2:4:
19、4。中级岗位名称为一级主治(主管)医(药、护、技)师岗位、二级主治(主管)医(药、护、技)师岗位、三级主治(主管)医(药、护、技)师岗位,分别对应八至十级专业技术岗位,八级、九级、十级之间百分比控制在3:4:3。初级岗位名称为一级医(药、护、技)师岗位、二级医(药、护、技)师岗位和医(药、护、技)士岗位,分别对应十一级至十三级专业技术岗位。十一级、十二级之间百分比为5:5,十三级专业技术岗位依据工作需要设置。(二)其它专业技术岗位其它专业技术岗位关键有工程、图书、会计、审计、统计等专业技术岗位。其它专业技术岗位名称根据山东大学老师外其它系列专业技术岗位首聘工作实施措施(山大人字【】87号)文件
20、对应要求确定,并和现任专业技术职务系列保持一致。其它专业技术岗位标准上不设三级及以上岗位,五级、六级、七级岗位之间百分比为1:3:6,首次聘用按0.6:2.5:6.9百分比掌握;八级、九级、十级之间百分比为2:3:5;十一级和十二级岗位之间百分比为6:4;十三级岗位依据工作需要设置。(三)管理岗位 1.依据国家要求,我院管理岗位职员职级分五至十级,共六个等级。医院现行处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位五至十级职员。六级及以上职员为高级职员;七、八级职员为中级职员;九、十级职员为初级职员。 2.根据干部管理权限,五级至六级职员由学校聘用;七级至十级职员由医院
21、聘用。RS005:岗位设置聘用管理实施措施生效日期:01月30日 修订日期: 3.五级、六级职员岗位占职员岗位总量百分比不超出35%,其中,五级和六级职员岗位标准上按1:2百分比设置;七级、八级职员岗位占职员岗位总量百分比不超出60%;九级、十级职员岗位占职员岗位总量百分比为5%左右。(四)工勤技能岗位工勤技能岗位包含技术工岗位和一般工岗位,其中技术工岗位分为五个等级。高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应一至五级工勤技能岗位,一般工岗位不分等级。工勤技能一级、二级、三级技术工岗位总量占工勤技能岗位总量百分比通常为35%左右,一级、二级技术工岗位总量占工勤技能岗位总量百分比应严格控
22、制在5%以内。(五)特设岗位医院特设岗位是为适应聘用急需高层次人才等特殊需要,经同意设置工作岗位。由医院依据工作需要报学校审批。特设岗位不受医院岗位总量、最高等级和结构百分比限制,在完成工作任务后,根据管理权限给予核销。五、岗位聘用(一) 聘用条件 1.各类岗位聘用基础条件依据国家各类岗位职责和基础任职条件要求,医院专业技术岗位、管理岗位和工勤技能三类岗位基础任职条件为:(1)必需遵守中国宪法和法律要求;(2)含有良好品行和职业道德;(3)满足岗位所需专业、能力或技能条件;(4)适应岗位要求身体条件,和岗位所需要任职年限;(5)近三年考评结果均在合格及以上。2.卫生技术二级岗首聘申报评审条件(
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