咨询公司人力资源规划制度样本.doc
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1、机密人力资源计划制度某管理咨询企业目 录第一章 总则11.1 目标和依据11.2 适用范围11.3 基础标准11.4 工作责任21.5 人力资源计划程序2第二章 人力资源需求估计32.1 基础要求32.2 现实人力资源需求估计32.3 未来人力资源需求估计42.4 未来人力资源流失估计82.5 整体人力资源需求估计9第三章 人力资源供给估计103.1 基础要求103.2 内部人力资源供给估计103.3 外部人力资源供给估计11第四章 人力资源净需求确实定13第五章 人力资源计划方案制订14第六章 附则17附录1:现实人力资源需求估计表18附录2:未来人力资源需求估计表19附录3:未来人力资源流
2、失估计表20附件4:人力资源需求估计表21附录5:职员技能清单22附录6:人员接替图24附录7:人员变动矩阵表25附录8:人力资源净需求评定表26附录9:人力资源净需求表(按类别)27第一章 总则1.1 目标和依据第一条 为了规范金瀚置业股份人力资源计划工作,科学地估计、分析金瀚置业股份在环境改变中人力资源供给和需求情况,制订必需政策和方法,以确保金瀚置业股份在需要时间和需要岗位上取得多种需要人才,从而确保战略发展目标实现,依据金瀚置业股份相关规章制度,制订本管理制度。1.2 适用范围第二条 本管理制度适适用于金瀚置业股份及其金瀚置业股份下属各个分企业。1.3 基础标准第三条 人力资源计划应该
3、遵照以下标准:1. 人力资源保障标准:人力资源计划工作应有效确保对金瀚置业股份人力资源供给;2. 和内外部环境相适应标准:人力资源计划应充足考虑金瀚置业股份内外部环境原因和这些原因改变趋势;3. 和战略目标相适应标准:人力资源计划应和金瀚置业股份战略发展目标相适应,确保二者相互协调;4. 系统性标准:人力资源计划要反应出人力资源结构,使各类不一样人才合适地结合起来,优势互补,实现组织系统性功效;5. 企业和职员共同发展标准:人力资源计划应能够确保金瀚置业股份和职员共同发展。1.4 工作责任第四条 人力资源部是人力资源计划归口管理部门,其它职能部门和生产部门具体负责本部门人力资源计划工作,具体工
4、作分工以下:1. 人力资源部:(1) 负责金瀚置业股份人力资源计划总体编制工作;(2) 负责金瀚置业股份人力资源计划组织工作;(3) 负责制订金瀚置业股份人力资源计划工作程序;(4) 负责确定金瀚置业股份人力资源计划估计方法;(5) 负责金瀚置业股份人力资源计划所需数据搜集和确定;(6) 负责对金瀚置业股份各部门人力资源计划提供帮助和指导。2. 其它职能部门和生产部门:(1) 在人力资源部领导下负责本部门人力资源计划编制工作;(2) 负责向人力资源部提供本部门初步人力资源计划;(3) 向人力资源部提供进行人力资源计划所需历史和估计数据。1.5 人力资源计划程序第五条 一个经典人力资源计划包含以
5、下程序: 企业外部环境和企业内部环境分析人力资源需求估计人力资源供给估计确定人员净需求人力资源方案制订第二章 人力资源需求估计2.1 基础要求第六条 人力资源需求估计是指为实现金瀚置业股份既定目标,依据金瀚置业股份发展战略和发展计划,对估计期内所需职员数量和种类估算。第七条 人力资源需求估计分为现实人力资源需求估计、未来人力资源需求估计和未来人力资源流失估计。现实人力资源需求估计是指依据金瀚置业股份现在职务编制水平,对人力资源现实状况和人员配置情况进行盘点和评定,在此基础上,确定现实人力资源需求。未来人力资源需求估计是指依据金瀚置业股份发展战略和业务发展计划对估计期内金瀚置业股份所需人员数量、
6、种类和条件所做估计。未来人力资源流失估计是在综合考虑金瀚置业股份人员离职情况基础上对估计期内人员流失情况做出估计。第八条 人力资源需求估计是一项系统工作,各部门必需在人力资源部组织下主动参与。第九条 人力资源需求估计包含多个原因,各部门在估计中应灵活采取定性估计方法和定量估计方法,并在实际实施中对估计结果不停进行修正。2.2 现实人力资源需求估计第十条 金瀚置业股份现实人力资源需求按以下步骤进行:第一步:依据工作分析结果,确定现在职务编制水平和人员配置;第二步:进行人力资源盘点,统计出人员超编、缺编和是否符合职务资格要求;第三步:人力资源部门将上述统计结论和各部门管理者进行讨论,对统计结果进行
7、修正;第四步:该统计结论为现实人力资源需求。第十一条 人力资源部应该在工作分析基础上确定金瀚置业股份现在职务编制水平,并将对应职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格标准。第十二条 在确定职务编制水平时,金瀚置业股份推荐使用以下工作分析方法:1. 工作日志法;2. 观察法;3. 问卷调查法;4. 关键事件法。第十三条 人力资源部应在每十二个月年中和年底对金瀚置业股份人力资源情况进行盘点,对照现实职务编制水平,统计出人员超编和缺编情况。同时,依据职务说明书确定岗位任职资格要求和历次绩效考评结果,统计出不符合职务资格要求人数。第十四条 人力资源部将上述结果进行汇总,填写现实人力资源需求估计表(见
8、附录1),即为初步现实人力资源需求估计。第十五条 人力资源部将初步现实人力资源需求估计结果和各部门管理人员进行讨论,依据实际情况做深入修正。第十六条 修正后结论即为现实人力资源需求估计。人力资源部应依据最终统计结论重新填写现实人力资源需求估计表。2.3 未来人力资源需求估计第十七条 金瀚置业股份未来人力资源需求估计采取自上而下估计和自下而上估计相结合方法进进行。第十八条 金瀚置业股份未来人力资源需求估计按以下步骤进行:第一步:对可能影响人力资源需求管理和技术原因进行估计;第二步:依据企业发展战略和业务发展计划,确定估计期内每十二个月销售收入、项目数量等原因;第三步:依据历史数据,初步确定估计期
9、内总体人员需求和管理职系、项目管理职系和技术职系人员需求;第四步:各部门依据增加工作量并综合考虑管理和技术等原因改变,确定需要增加岗位及人数;第五步:将上述两个步骤所得统计结论进行平衡和修正,即得到未来人力资源需求估计。第十九条 在进行人力资源计划内外部环境分析时,推荐使用以下分析方法:1. PEST分析方法;2. 波特五力分析法;3. SWOT分析方法。第二十条 人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责,其它部门配合。第二十一条 人力资源部在进行未来人力资源需求估计时,需首先对以下问题做出估计:1. 行业发展趋势是什么?这种趋势对金瀚置业股份人力资源政策会产生哪些影响?2. 金瀚置业股份竞争环
10、境是否会发生大改变?这种改变会对金瀚置业股份造成哪些影响?3. 金瀚置业股份关键竞争对手是否会改变竞争手段?这种改变会对金瀚置业股份人力资源政策造成哪些影响?4. 金瀚置业股份竞争优势在哪里?这种竞争优势怎样才能得以保持?5. 金瀚置业股份发展战略是否会做出调整?这种调整会对金瀚置业股份人力资源政策产生什么样影响?6. 金瀚置业股份组织结构和运作模式是否会做出大调整?这种调整是否会增加或降低现在岗位?是否会对金瀚置业股份人力资源需求产生影响?将产生什么样影响?7. 金瀚置业股份未来人力资源年纪结构、学历结构、知识结构是否能满足金瀚置业股份发展需求?如不能,应怎样做?8. 行业技术是否会取得重大
11、突破?这种突破会对金瀚置业股份产生什么样影响?9. 金瀚置业股份是否会采取新技术或工艺?会对金瀚置业股份产生什么样影响?第二十二条 人力资源部在进行未来人力资源需求估计时,应依据金瀚置业股份战略发展计划,明确估计期内每十二个月业务数据:1. 房地产项目标销售收入;2. 农业项目项目标销售收入;3. 其它项目标销售收入。第二十三条 人力资源部应首先采取回归分析法,对估计期内每十二个月人员需求总数进行初步估计。回归方程以下:Y01X12X23X3其中:Y每十二个月人员需求总数0常数X1每十二个月房地产项目销售收入X2每十二个月农业项目销售收入X3每十二个月其它项目销售收入人力资源部能够依据情况改变
12、对回归方程自变量即人力资源需求影响原因选择做出合适调整。第二十四条 人力资源部对估计期内每十二个月人员需求总数做出初步估计后,应依据过去三年历史数据,计算出管理职系和技术职系之间人员百分比,并据此确定各职系在估计期内每十二个月初步人员需求数量。第二十五条 人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出估计,依据增加工作量并综合考虑管理和技术等原因改变,确定需增加岗位和人数。第二十六条 各职系在对未来人力资源需求进行估计时,应在人力资源部组织和监督下,采取德尔菲法进行。所谓德尔菲法,又称教授会议估计法,是以书面形式背对背地分几轮征求和汇总教授意见,依靠教授个人经验、知识和综合分析能力进行估计一个
13、方法。第二十七条 采取德尔菲法进行人力资源估计需按以下步骤进行:步骤一:估计准备工作,包含:(1) 由人力资源部确定估计课题及各估计项目;(2) 在人力资源部成立估计工作临时机构;(3) 在各职系内成立教授小组,教授小组应由612人组成,应包含人力资源方面教授和本职系内部门领导和职员。步骤二:进行教授估计,包含:(1) 估计临时机构把相关背景材料交给各位教授,这些材料应包含但不限于本管理措施第十八条和第十九条所列范围;(2) 要求各教授在各自领域内,依据人力资源部提供背景资料,结合自己对本职系发展估计,对本职系内将要增加或降低岗位和人数进行估计。步骤三:临时性估计机构进行搜集反馈,包含:(1)
14、 搜集各估计教授估计结果;(2) 估计机构对各教授意见进行统计分析,综合第一次估计结果;(3) 把综合结果反馈给各教授,再要求其做出第二轮估计;(4) 将以上过程反复数次。步骤三:得出估计结果,包含:当各教授意见靠近一致时,结果即成为能够接收估计。第二十八条 利用德尔菲法进行人力资源需求估计时,应注意以下多个问题:1. 要给教授提供已搜集历史资料及相关统计分析结果,充足利用教授知识和经验;2. 要采取匿名方法,使每一位教授全部能独立自主地做出自己估计,避免受其它教授影响;3. 对教授不要求估计正确,许可她们粗略估量,并要求提供估计数字肯定程度;4. 搜集反馈过程要反复几次,直到教授意见比较趋同
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