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XX职员绩效考评管理制度

一 总则
1. 目标
经过推行职员绩效管理制度，帮助职员加深了解自己职责和目标，充足调动职员主动性和发明性，在企业营造绩效导向气氛，促进企业各项目标实现。
2. 标准
(1) 公正、公平、公开标准
考评内容和步骤向考评对象公开，以过程公正确保结果公正。
(2) 客观标准
强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考评结果做出客观性评价。
(3) 业绩改善标准
绩效考评是一个管理手段而非最终目标，考评责任人将经过不停沟通帮助考评对象发觉工作中存在问题，找到改善方向，从而使组织和职员达成更高业绩水平。
(4) 百分比控制标准
参与考评职员依据其绩效水平被评为不一样等级，企业对不相同级职员人数进行百分比控制，确保经过绩效考评能够对职员工作业绩加以公正认可。
3. 适用范围
(1) 本制度适适用于除VP以外全部正式职员。
(2) 试用期职员不参与绩效考评。
4. 考评管理体系
1） 两级管理体系
实施绩效考评两级管理体系：第一级是企业，负责确定职员绩效考评总体思绪和管理制度；第二级是总部各部门/分企业，在企业整体政策和框架基础上，依据本身特点制订考评细则，并对考评结果进行应用。
2） 企业管理职责
（1） 企业管理层
企业管理层依据企业管理体制，确定职员绩效考评政策，审批职员绩效考评相关制度。
（2） 人力资源部
i 人力资源部是职员绩效考评管理政策制订部门，负责整体考评框架和制度制订。
ii 依据职员绩效考评管理制度，制订职员绩效考评方案。
iii 监督总部各部门/分企业考评工作实施，确保总部各部门/分企业职员绩效考评符合企业总体考评标准和政策，确保职员绩效考评制度有效运行。
iv 依据考评过程中存在问题和企业考评政策调整，优化职员考评管理体系和考评制度。
3） 总部各部门/分企业管理职责
（1） 总经理/总监（注：若无特殊说明，本制度中“总经理/总监”特指“总部各部门/分企业总经理/总监”）
依据企业职员绩效考评管理制度，结合本部门或本分企业实际情况，制订符合本身特点职员绩效考评措施。
（2） 人事经理
i 帮助总经理/总监制订符合本部门或本分企业本身特点职员绩效考评措施。
ii 负责职员绩效考评操作，确保考评过程符合企业政策和制度。
iii 针对绩效考评中存在问题，立即向总经理/总监和企业人力资源部反馈，帮助企业不停完善绩效考评体系。

二 考评要素
1. 考评责任人
对职员考评由其直属主管负责，直属主管上一级主管对考评结果进行确定。
2. 考评输出结果
(1) 职员绩效考评得分
职员绩效考评得分满分为130分。
(2) 职员绩效考评等级
职员绩效考评结果分为A、B、C、D、E5个等级。
3. 考评等级百分比控制
(1) 为了确保考评结果客观和公平，表现绩效导向标准，需对职员考评等级进行百分比控制，职员考评等级遵照以下百分比分布（见表一和表二）：
表一：季度考评等级分布百分比
考评等级
A
B
C
D
E
分布百分比
10%~15%
35%~40%
30%~35%
≥10%
1%~5%

表二：年底考评等级分布百分比
考评等级
A
B
C
D
E
分布百分比
15%
40%
30%
10%
5%
(2) 季度考评中，各考评等级人数由参与该季度考评人数和对应考评等级分布百分比确定；年底考评中，各考评等级人数由参与年底考评人数和对应考评等级分布百分比确定。
(3) 季度考评为E且经过业绩改善期仍不能达成企业要求而被淘汰人数，能够计入年底考评等级为E人数。
(4) 职员考评结果控制百分比每十二个月由企业人力资源部提出调整方案，报企业管理层审批。
4. 考评等级确定
在职员绩效考评得分确定后，按单位将考评得分从高到低进行排列，再依据考评等级控制百分比，确定每位职员考评等级。

三 考评体系
职员绩效考评体系由季度考评和年底考评两部分组成。
1. 季度考评
(1) 考评对象
季度考评对象是企业全部转正后正式职员。
(2) 考评时间
1) 季度考评考评时间为下季度第30天。
2) 第四季度结束（亦即该财年结束）后进行年底考评，不对第四季度单独进行考评。
(3) 考评方法
季度考评采取季度工作目标评价/KPI指标完成情况评价等方法，由其主管依据其季度初设定工作目标/KPI指标进行考评。
(4) 考评过程和沟通
1) 职员自我评价
职员依据季度工作目标/KPI指标，全方面回顾个人工作，依据《中国网通职员绩效评定指导》（见附件1），客观、认真评价个人工作情况，在《中国网通职员（季度）绩效考评表》（见附件2）上为自己打分（0~130分）并对自己工作进行综合评价，然后将考评表交直属主管。
2) 主管评价
主管依据职员工作情况并参考职员自评，全方面分析职员工作中优势和待改善部分，给职员打出绩效评定分数（0~130分）和考评等级，并给出综合评价意见。
3) 职员和主管沟通面谈
双方就职员综合考评分数和等级进行沟通，达成共识后双方签字认可。假如双方不能就考评结果达成一致，以总经理/总监签字认可考评等级为最终止果。
4) 总经理/总监确定职员考评等级
总经理/总监最终确定本单位职员季度绩效考评等级。
5) 人力资源部汇总考评结果
各单位职员考评等级经总经理/总监签字确定后汇总至企业人力资源部。
6) 业绩改善
绩效考评等级为E职员自动进入业绩改善期，业绩改善期为三个月，以帮助该等级职员改善工作以达成企业要求。职员在改善期满后仍不能达成企业要求进行淘汰。（《中国网通职员业绩改善计划表》见附表4）
(5) 考评结果应用
季度考评结果关键应用于职员季度奖金分配。
2. 年底考评
(1) 考评对象
1) 年底考评对象是该财年12月31日以前入职且该财年3月31日仍在职正式职员。
2) 该财年3月31日仍未转正试用期职员不参与年底考评。
(2) 考评时间
年底考评时间为下财年第30天。
(3) 考评方法
年底考评采取年度工作目标评价/KPI指标完成情况评价等方法，由主管依据职员年初设定工作目标/KPI指标并结合职员前3个季度季度考评结果进行考评。
(4) 考评过程和沟通：
1) 职员自我评价
职员依据年度工作目标逐项回顾个人工作，客观、认真评价个人工作业绩，在《中国网通职员（年度）绩效考评表》（见附件3）第一部分填写各项工作完成情况、给出自评分数（0~130分），并对自己整年工作业绩进行综合评价，填写完成后将考评表交直属主管。
2) 主管评价
主管逐项评价职员工作目标完成情况，给出评定分数（0~130分）和考评等级，并对职员整年工作业绩做出综合评价。
3) 职员和主管沟通
i. 双方就职员年底综合评定分数和等级进行沟通并签字确定。
ii. 双方就职员年度发展计划进行够沟通，主管帮助职员制订长久和短期发展目标和具体实现方法。
iii. 假如双方不能就考评结果达成一致，以总经理/总监签字认可考评等级为最终止果。
4) 总经理/总监确定职员考评等级
总经理/总监最终确定本单位职员年度绩效考评等级。
5) 人力资源部汇总考评结果
各单位职员考评等级经总经理/总监签字确定后汇总至企业人力资源部。
6) 业绩改善
绩效考评等级为E职员自动进入业绩改善期，职员在改善期满后仍不能达成企业要求进行淘汰。
(5) 考评结果应用
年底考评结果关键应用于职员年底奖金分配和未来职位、薪酬调整。

四 其它
1. 虚线部门职员考评
虚线部门职员考评结果由所属总部部门总经理/总监确定，考评百分比计入该总部部门；确定考评结果前需由被考评人主管征求所在分企业总经理意见后进行考评。
2. 调动部门职员考评
在考评期内调动职员，由该职员现任直属主管征求其前任直属主管意见后进行考评。
3. 考评档案管理
分企业人事经理和总部指定专员整理、归档职员考评原始资料；纪录并维护职员考评信息。

五 附 则
1. 解释权
本制度解释权属企业人力资源部。
2. 实施措施
总部各部门/分企业可在不违反本制度标准前提下，制订相关实施措施，报企业人力资源部审批和立案。
3. 修改、废除权
本制度修改和废除权属人力资源部。
4. 实施时间
本制度自颁布之日起实施。

XX人力资源部
二零零三年四月十四日
附表1 中国网通职员绩效评定指导

季度和年底考评时针对职员每项工作完成情况评定分数，130分封顶；0分为最低。（具体评分标准以下）
分 数
定　　　义
101 ~ 130分
能够高标准、高质量、发明性地完成工作，多数工作业绩超出工作要求。在工作中主动进行工作步骤改善，高效利用相关资源来处理工作中出现问题。
71 ~ 100分
能够基础完成工作要求，不过一些工作完成情况有所欠缺；工作中扎实肯干，善于合理协调、利用相关资源来完成工作。
0 ~ 70分
无法完成大多数工作，而且不能合理协调、利用相关资源来处理工作中问题。

职员自我评定：
1、 职员本人工作权重次序描述工作目标。
l 说明工作内容完成情况，并列出（未）完成目标原因，比如：
l 主观原因（因为职员个人知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），比如，职员缺乏团体沟通能力，从而影响其作为本项目经理工作。
l 客观原因（因为外部资源不足影响工作完成），比如，某建设项目，因为连日天气原因无法按时完成。
2、总结工作目标完成情况，并列出本人评定等级。
3、将本表格完成后交直属主管，同直属主管就工作评定达成共识，最终取得一致意见。

直属主管评定：
1、直属主管参考职员自我评定，对职员工作进行评定。
2、按被评定职员工作权重次序描述职员工作目标。
l 说明工作内容完成情况，并列出（未）完成目标原因，比如：
l 主观原因（因为职员个人知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），比如，职员缺乏团体沟通能力，从而影响其作为本项目经理工作。
l 客观原因（因为外部资源不足影响工作完成），比如，某建设项目，因为连日天气原因无法按时完成。
3、 总结职员工作目标完成情况，并列出该职员工作表现意见和提议总结总结
直属主管同职员直接讨论，并同职员就其工作评定达成共识，最终取得一致意见。
附表2 中国网通职员（季度）绩效考评表

姓 名： 员 工 号：
部 门： 职 位：
现职任期：从 年 月 日开始 入职日期： 年 月 日
直属主管：
评定时限： 财年第 季度

工作目标/KPI描述
权重(%)
评定分数
职员自评分数
主管评定分数
1.

2.

3.

4.

5.

6.

职员对自己综合评价：

直属主管对职员综合评价：

双方认可综合评定分数： 双方认可考评等级：
职员签字： 日期： 年 月 日
直属主管签字： 日期： 年 月 日
直属主管上级主管签字： 日期： 年 月 日
附表3 中国网通职员（年底）绩效考评表（表一）

姓 名： 员 工 号：
部 门： 职 位：
现职任期：从 年 月 日开始 入职日期： 年 月 日
直属主管：
评定时限： 财年
第一部分 职员年底工作评定
（该部分由被考评人及其直属主管共同填写）

职员工作目标完成情况
工作目标/KPI描述
权重(%)
完成情况、原因分析
评定分数
1

职员自评：

主管评定：

2

职员自评：

主管评定：

3

职员自评：

主管评定：

4

职员自评：

主管评定：

5

职员自评：

主管评定：

6

职员自评：

主管评定：

中国网通职员（年底）绩效考评表（表二）

综合评价
职员对自己综合评价：

职员本人对直属主管意见提出自己见解：

直属主管依据职员工作情况，参考职员自我评价，全方面分析职员工作中表现出来优势，和工作中有待改善部分，同职员讨论并最终达成共识。
职员优点：

职员有待改善地方：

双方认可年底综合评定分数：

双方认可年底考评等级：
该职员本财年各季度考评结果
季度
评定分数
考评等级
第一季度

第二季度

第三季度

职员签字： 日期： 年 月 日
直属主管签字： 日期： 年 月 日
直属主管上级主管签字： 日期： 年 月 日
中国网通职员（年底）绩效考评表（表三）
第二部分 职员发展计划
（该部分在被考评人和其直属主管沟通后，由直属主管填写）

本年度职员接收关键培训

职员发展回顾
对本年度职员在个人能力、管理能力、专业技术能力等方面发展进行回顾。

主管对职员未来发展提议
业绩改善（短期）：针对职员能够在短期内改善业绩方面提出

事业发展（长久）：从职员事业长久发展方面提出

下一财年职员发展需求
发展方向
具体描述
实现方法
（自我提升、培训、轮岗、换岗、负担更多职责、参与一些项目等）
个人能力

专业技术能力

管理能力

职员签字： 日期： 年 月 日
直属主管签字： 日期： 年 月 日
附表4 中国网通职员业绩改善计划表（表一）

姓 名： 员 工 号：
部 门： 职 位：
现职任期：从 年 月 日开始 入职日期： 年 月 日
直属主管：
业绩改善期：从 年 月 日到 年 月 日

说明：
1. 本表制订意在帮助在此次业绩评定中得分为E档职员设定业绩改善目标，从而适合目前工作要求，职员在主管帮助下共同制订计划。若职员不接收改善计划，能够视为该职员自动放弃企业为其提供改善机会。
2. 改善期为三个月，在改善期结束前一周，主管对员业绩改善期内工作业绩进行评定。
3. 职员业绩改善期综合评定得分最差为1分，最好为5分。

第一部分 进行业绩改善原因
（该部分由直属主管填写）

直属主管签字： 日期： 年 月 日
中国网通职员业绩改善计划表（表二）
第二部分 职员业绩改善计划及评定
（该部分直属主管填写）

改善项目
改善目标
计划采取行动
业绩改善评定分数
1
2
3
4
5

注：
1. 该页填写不下可另加附页；
2. 在业绩改善期初，双方就“改善项目”、“改善目标”和“计划采取行动”进行沟通并确定签字。
3. 业绩改善期结束后，直属主管就业绩改善人员采取业绩改善行动进行回顾，并对改善结果评定并打出分数（在对应分数栏内划“√”）。

职员签字： 日期： 年 月 日
直属主管签字： 日期： 年 月 日中国网通职员业绩改善计划表（表三）
第三部分 职员业绩改善综合评定

姓 名： 员 工 号：
部 门： 职 位：
现职任期：从 年 月 日开始 入职日期： 年 月 日
直属主管：
业绩改善期：从 年 月 日到 年 月 日

业绩改善职员直属主管依据对其各改善项目标评定分数，参考以下分数定义，对职员业绩改善结果进行综合评价。
综合评定分数
定 义
5分
工作业绩改善显著，超出工作业绩改善目标要求。
4分
工作业绩改善后，符合工作业绩改善目标。
3分
工作业绩有所改善，不过仍然低于改善目标。
1分或2分
工作业绩没有改变，多数工作无法完成。
说明：
1、 假如职员业绩改善期综合评定分数为4分或5分，则表明职员经过业绩改善期努力已经符合了企业要求；
2、 假如职员业绩改善期综合评定分数为3分、2分、1分，则表明职员经过业绩改善期后仍达不到企业要求，对于这些职员给予淘汰。

直属主管对职员业绩改善结果综合评定分数是 　　　　　　
职员签字： 日期： 年 月 日
直属主管签字： 日期： 年 月 日
直属主管上级主管签字： 日期： 年 月 日
人力资源部签字： 日期： 年 月 日