我国企业人力资源管理研究报告样本.doc
《我国企业人力资源管理研究报告样本.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《我国企业人力资源管理研究报告样本.doc(66页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、 中国企业人力资源管理研究汉字摘要历史和现实经验表明,人力资源是经济发展根本动力和关键原因。但中国人力资源开发和管理现在还存在部分问题和误区,从不一样方面阻碍了中国经济发展。所以,我们必需树立现代人力资源开发和管理理念,把中国人力资源开发和管理推上一个新台阶。本文共分五大部分。第一部分概述了相关人力资源和人力资源管理涵义。第二部分析了中国人力资源现实状况和人力资源管理矛盾,现在中国人力资源存在突出问题有些人力资源数量庞大而素质偏低;人力资源结构不合理,不能适应该代经济要求;人力资源投资少且效果差,人才浪费现象严重;没有建立有效人力资源配置机制等等。所以造成了很多不利于人力资源开发矛盾和困难。第
2、三部分介绍了世界部分优异国家和地域人力资源管理经验、特征及其给我们启示。第四部分分析了新世纪中国管理面临挑战及对策。第五部分对水电二局人力资源管理进行实证分析。ABSTRACTThe historic and realistic experience indicates that human resources are the cardinal power and a key factor of the However, some questions exist in the development and management of human resources in our countr
3、y,which hinders the development of economy in China. Therefore, we must study modern theories on development and management of human resources and push forward the development and management of human resources in China onto a new level. The paper is divided into 4 parts. The first part analyzes the
4、reality of Chinas human resources and the difficulties of developing human resources in China. The second part introduces the development of human resources in the world and analyzes the influence of new economy on human resources and the features of human resources under in the new era. The third p
5、art introduces the experience, and features of human resource development and management in some developed countries and regions. The fourth part puts forward the principles and suggestion on development and management of human resources in China.目 录汉字摘要.1英文摘要.2导论.4第一章 文件综述.711 人力资源和人力资源管理涵义712 企业人力
6、资源管理模式.11第二章中国人力资源现实状况和困难.132.1人力资源现实状况 .13 2.2 中国人力资源开发关键矛盾和困难.19第三章 国外人力资源管理特点及启示.2131 国外人力资源管理演变.2132 国外人力资源管理特点.2533 世界人力资源管剪发展新趋势.3134 国外人力资源管理启示.36第四章 二十一世纪中国企业人力资源管理面临挑战和对策.4041 二十一世纪中国企业人力资源管理面临挑战.4142 二十一世纪中国企业人力资源管理创新.45第五章 水电二局人力资源管理实证分析.4851 探索科学干部任用考察工作机制.4852 制订出一套工人考评措施.5253 探索出一套企业职员
7、奖惩激励机制.55结 论.53注释.56参考文件.57导 论知识经济是指在经济全球化背景下,信息技术(IT)革命和由信息技术革命带动、以高新科技美国微软企业业为龙头经济。它是以信息革命和全球化大市场为基础经济。知识是信带来经济文化结果。它含有低失业、低通货膨胀、低财政赤字、高增加特点。它兴起和发展,不管是对经济社会发展模式,还是对人类生存和思维方法,全部将带来深刻影响。知识经济一个关键基础特征就是:知识经济时代,经济增加关键依靠于知识生产、传输和应用。信息技术革命使经济建立在知识基础上成为可能。所以人力资源就是财富和资本,是第一资源,是企业发展关键原因。对于中国企业来说,在科技实力、管理水平、
8、资源条件、综合素质等方面和发达国家企业仍然有较大差距。中国是一个发展中国家,也是一个人口大国,中国现在人力资源质量情况不是能满足参与全球经济竞争中国经济发展需要,所以,我们要千方百计,采取多种方法加大人力资源开发力度,因为中国人力资源开发工作质量决定中国和世界各国综合国力竞争中关键竞争能力强弱,决定了二十一世纪中国在全球政治经济格局中地位和命运。江泽民主席在亚太经合组织第八次领导人非正式会议上明确指出:“人力资源是第一资源”,江主席这一科学论断,充足揭示了在新经济条件下人力资源战略地位。中国加入WTO,中国各要素市场进入国际经济大循环之中,也就是要和国际市场正式接轨。在这一进程中,人力资源市场
9、必将面临严峻挑战。因为大型跨国企业进入中国后,肯定吸引一部分高级人才。由此,争夺人力竞争可能会达成白热化程度。同时,据相关教授估量,中国加入WTO后每十二个月会增加1200万个就业机会,而且不一样行业对人才需求也会发生不一样改变。(1)可见,中国人力资源市场在WTO中奖是优势和劣势同在,机遇和挑战共存。在这种机遇和挑战面前,中国人力资源管理怎样应对呢?世界经济一体化条件下国际经济竞争将关键表现为技术竞争,作为科学技术载体人力资源,必将是一个国家经济增加依靠。人力资源开发利用是一个国家提升国际竞争力和繁荣经济关键原因,是社会经济增加关键源泉。从国际经济发展大视野中看中国,中国人均资本和资源相对短
10、缺,人力资源极为丰富,中国可参与国际竞争最大、最现实优势资源就是丰富劳动力。中国能否在下个世纪国际竞争中取得主动,将最终取新局面于中国人力资源开发和利用程度。一、研究目标目前,中国人才管理、使用和开发等方面存在很多体制上弊端,造成中国人才资源在供给结构、分布结构、使用结构上出现较多问题,越来越不适应时代发展需要。本文意在依据中国现在人力资源开发和管理现实状况,借鉴国外人力资源将开发管理经验,依据人力资源开发和管理发展趋势;提出中国人力资源发展战略和提议。二、研究内容本文包含导论、正文及结论。正文分为五章,第一章围绕世界经济一体化和人力资源开发,人力资源情况演进,二十一世纪人力资源管理特征等方面
11、进行了综述。第二章简述了人力资源特征及其作用,分析了影响人力资源管理政策原因,提出新时代人力资源管理创新。第三章叙述了中国人力资源开发和管理现实状况,问题及其成因,知识经济时代对中国人力资源和出现影响。第四章介绍国外人力资源开发和管理,包含国外人力资源管理演变、现实状况、发展战略及其新趋势。第五章总结中国外人力资源开发和管理政策和经验提出了对应发展战略和对策,以供各级政府及企业参考。三、研究方法依据研究目标,本文综合采取了多个研究方尖,关键有:总体分析和结构分析结合方法、总量分析和个量分析相结合方法、定性和定量分析相结合方法、规范分析和实证分析相结合方法。第一章 文件综述11 人力资源和人力资
12、源管理涵义 一、人力资源涵义和特点 所谓人力资源是指能够推进整个经济和社会发展劳动者能力,即处于劳动年纪已直接投入建设和还未投入建设人口能力。 人力资源在宏观意义上概念是以国家或地域为单位进行划分和计量,在微观意义上概念则是以部门和企、机关进行划分和计量。 人力最基础方面,包含体力和智力。假如从现实应用形态来看,则包含体质、智力、知识和技能四个方面。 人力资源作为国民经济资源中一个特殊部分,有以下6个特点: 1生物性。它存在于人体之中,是有生命、“活”资源,和人自然生理特征相联络。 2能动性。人不一样于自然界其它生物,因为她含有思想、感情,含有主观能动性,能够有目标地进行活动,能动地改造客观世
13、界。人肯有意识。这种意识不是低这种意识不是低级水平动物意识,而是对本身和对外界含有清楚见解、对本身行动作出抉择、调整本身和外部关系社会意识。 3动态性。因为人作为生物有机体,有其生命周期,能从事劳动自然时间被限定在生命周期中间一段;人劳动能力随时间而改变,在青年、壮年、老年各个年纪组人口数量及其相互联络,尤其是“劳感人口和被抚养人口”百分比,全部是不停改变。所以,必需研究人力资源形成、开发、分配和使用时效性、动态性。 4智力性。人类在劳动中发明了机器和工具,经过开发智力,使器官等效地得以延长,从而使得本身功效快速扩大。人类智力含有继承性。人力资源所含有劳动能力伴随时间推移而得以积累、延续和增强
14、。 5再生性。经济资源分为可再性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最经典是矿藏,如煤矿、金矿、铁矿、石油等。每开发和使用一批,其总量就降低一批,决不可靠本身机制恢复。另部分资源,如森林,在开发和使用过后,只要保持必需条件,能够再生,保持资源总体数量。人力资源也含有再生性。它基于人口再生产和劳动力再生产,经过人口总体内个体不停替和“劳动力花费劳动力生产劳动力再次花费劳动力再次生产”过程得以实现。当然,人力资源再生性不一样于通常生物资源再生性,除了遵守通常生物学规律之外,它还受人类意识支配和人类活动影响。 6社会性。从人类社会经济活动角度看,人类劳动是群体性劳动,不一样劳动者通常全部分别处于各
15、个劳动集体之中,组成了人力资源社会性微观基础。从宏观上看,人力资源总是和一定社会环境相联络。它形成、配置、开发和使用全部是一个社会活动。从本质上讲,人力资源是一个社会资源,应该归整个社会全部,而不应仅仅归属于某一个具体社会经济单位。1二、人力资源管理涵义和特点 Milkovich和Boudreau(1994)指出人力资源管理是影响职员和组织效能间劳工关系一连串整合性决议(integrated decision)。人力资源管理决议乃是以组织整体为考量点,要求组织内部决议必需含有一致性,所以人力资源管理应该摆脱过去仅实施人事功效活动狭隘观念,而将人力资源视为组织中有价值资产及一项具关键性投资,其决
16、议更会直接影响整体组织绩效。 Sherman 、Bohlander 和Snell(19996)认为人力资源管理是传统人事管理延伸和扩展,使得人事功效(招募、甄选、配置、训练、报偿等)和每一个人及组织策略性和计划性目标之间形成一动态互动关系(dynamic interaction)。 何永福和杨国安(1995)认为人力资源管理是指企业内全部些人力资源取得、利用和维护等一切管理过程和活动。 黄英忠(1995)认为人力资源管理是以人价值理念为中心,探讨人和人、人和事群体互助关系,并及于群体所发明组织和制度等多边关系,透过有效模式,使其对于组织整体发明力发挥有所挹注,以求得丰蕴人类社会。 张火灿(19
17、96)认为人力资源管理为处理职员任用、训练、绩效评定、薪酬等事项,进而参与企业策略制订,使其功效由次要、消极角色。换言这,人力资源管理除了处理通常人力资源事务外,更增加了策略性功效。 吴秉恩(1999)认为人力资源管理为工作组织中价值活动之一,意在借助“计划、实施和考评”管理程序利用于人力活动,发挥“适时适地、适质适量和适才适所”供给人力效果,以达成提升组织组员现有工作绩效及未来发展潜力,进而强化组织关键竞争优势。 综合上述说法,人力资源管理是以“人”价值理念为考评中心,借助“计划、实施和考评”之管理程序利用于人力活动。针对企业需求,将组织内之人力作最有效利用,同时和其它功效部门相互配合,以提
18、升组织组员工作绩效和发展潜力,进而有效地达成组织目标和强化组织关键竞争优势。12 企业人力资源管理模式 依据企业结构特点及发展趋势来看,现代化大企业最基础特点是结构复杂,职员众多,其基础层次除了车间、班组外,还有多种纵横交错部门和单位。现化化大生产专业分工越来越细,对人管理就显得愈加复杂和困难。从各层管理人员权限和部门职能来说,现代企业组织管理结构以下图。总经理或董事长 高层 生产 销售 财务 劳资 中层 车间 班组 基层 从结构图中能够看到,庞大企业靠高层管理者所统率,靠中层管理者所联络。中层管理人员向上面对着总经理,把总经理战略决议贯穿下去,把从下面搜集到问题、情况反馈给总经理。这就是现代
19、企业组织管理模式基础特点。从这里我们可看出,企业在利用时,是各级管理人员直接把企业和产品推向市场。竞争离不开总经理决议,但直接参与竞争、在市场经济大潮中搏击实施者则是处于企业中层管理人员。 我们常说商场如战场。假如说商战司令员由总经理饰演话,那么,中、高层管理人员则担负着军长、参谋长、师长角色。不管是战役还是战斗司令员是局部战争最高指挥员,但打赢或战斗关键还得靠各级指挥员。试想一个没有军、师、团长集团军,怎么能组织起有效进攻?没有了这一层类型人力资源关键程度及她们在企业中位置。日本一家大企业总裁曾提出改革企业人力资源结构模式设想,即由原来金字塔式结构改革为圆形体制。现在,有企业已经在朝着这个方
20、向发展。这个设想基础思绪是,把企业界管理体制比作一个圆,企业总经理为圆心,中层管理人员为圆周上各点,她们分别管理自己范围内事务。其最终止果是,强化了高层管理人员在企业体制中作用,加强了每个职能部门、每个中层管理人员和总理之间相互关联作用,这种管理体制设想正在引发部分企业重视和研究2。第二章 中国人力资源现实状况和困难建国50年来,伴伴随社会进步和经济发展,中国在人力资源开发上取得了显著成就,但因为历史、文化、经济、体制等方面原因,中国在人力资源开发和利用方面还存在着很多困难,影响了中国经济发展和政治稳定。21 人力资源现实状况 一、人力资源数量过大人口基数庞大且增加过快是中国现在人力资源最突出
21、问题。建国之初,中国只有4亿左右人口,至90年代,已达12.59亿。据估计,到下世纪中叶,人口数量将达成15亿至16亿。预期每十二个月新增劳动力将达成1500到万,其中城镇新增劳动力600万。同时,中国正在进行国有企业改革和政府机构改革,因为体制转换,造成摩擦性失业将达成7000万左右,加上产业结构变动,将有1.5亿以上农村剩下劳动力向非农产业和非农地域转移。中国劳动力就业压力从1999年起显著起来,并将逐步增加。尤其是改革深化,原来在国有企业机关中隐性失业显性化,目前过高失业给社会经济发展带来很大压力,造成了较大GDP损失,约占GDP453,而且组成中国社会生活中一个突出问题,成为影响社会安
22、定关键原因之一。 二、人力资源素质低下人力资源素质低下,关键表现在两个方面:一是文盲、半文盲等低质量人口众多,二是就业人口文化程度偏低.据第四次人口普查显示,中国24岁以下青年有24591万人。其中正在上学人员3874万人,占15.75%,平均5人中有4人就业。文盲率5.71%。但平均受教育程度低,85.71%人只含有小学或初汉字化程度,12.47%人受过中等教育,仅有1.83%人受过高等教育。因为教育水平落后,限制了高素质人才培养,使人力资源不管在数量上还是在质量上全部难以满足社会发展需求,老师社会待遇低下,引发了高层次师资人才大量流出,从而形成了新一轮潜在教育危机。中国人口中科技人员数量和
23、百分比均很小。20世纪90年代初中国百万人口中科技人员只有4224人,远低于美国14757人(1988年)、日本59611人(1982年)。4中国人力资源素质低下原因之一是人口膨胀对人力资源开发和人力资本发展带来了严重后果,形成了数量对质量严重约束。首先,人口数量高速增加加重了经济资源耗用负担,造成社会缺乏对人力资本投入、改善和提升所需物质条件;同时,现代企业制度建立和经济结构高度化所急需高新技术人才和高素质管理人员等又缺乏。这么,因人力资源总体素质偏低而陷入了人力资源既多又缺困境。5 三、人力资源结构不适应经济结构要求经济和社会发展首先表现为量增加,其次表现为结构改变(质变迁)。伴随经济发展
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 我国 企业人力资源 管理 研究 报告 样本
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【w****g】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【w****g】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。