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我国中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究样本.doc
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1、 中国中小民营企业薪酬管理存在问题及对策研究Chinas small and medium private enterprises in compensation management problems and countermeasures学生姓名:指导老师:xxx所在院系:所学专业:研究方向: 农林经济 摘要伴随经济全球化到来和市场经济深入发展,中小企业在国民经济中百分比越来越大,在国民经济中地位也越来越关键,然而它们在人力资源管理尤其是薪酬管理方面,还存在着很多不规范和不科学地方,它们正阻碍着中国中小企业深入发展。在很多方面还有待于深入完善,比如在薪酬管理上还存在很多问题。在薪酬管理上升
2、到企业战略管理阶段后,发达国家企业早已将薪酬看成是人力资源管理系统关键组成部分,并把薪酬政策作为激励职员和支持企业战略一个有效手段。但现在中国中小民营企业薪酬管理还不甚科学,薪酬管理还未充足发挥其应有激励作用。现在中国相关薪酬管理研究大多比较宏观和笼统,缺乏微观性和可操作性。而薪酬体系关键特是含有较强文化性和企业性,所以国外相关薪酬问题研究结果也不能采取简单拿来主义。而中国中小民营企业又迫切需要含有可操作性、能适应经济发展需要薪酬体系,所以,对中国中小民营企业薪酬管理问题进行研究,剖析其存在问题和原因,为中小民营企业设计和实施含有科学性和实用性薪酬管理提供一定理论指导,帮助企业吸引和留住高质量
3、人才含相关键理论意义和实践意义。本文首先分析了薪酬管理相关概念及理论进行了叙述,然后对其中部分常见问题及产生原因进行了部分分析,并就此提出部分对策,期望对中小企业发展起到一定指导和帮助。关键词:中小民营企业、薪酬管理、精神激励、对策AbstractWith the advent of economic globalization and market economy developing in depth, the proportion of SMEs in the national economy is growing, in the national economy are also gr
4、owing in importance, but they are in human resource management, especially compensation management, there are still many non-standard and scientific areas, they are impeding the further development of SMEs in China. In many ways yet to be further improved, for example, compensation management, there
5、 are still many problems. Increase in salary management to strategic management phase, the developed countries had to pay as a corporate human resources management system, an important part of remuneration policy and to motivate employees and support as an effective means of corporate strategy. Howe
6、ver, Chinas small and medium private enterprises are not very scientific compensation management, compensation management has not fully play its proper incentives. Currently the research on compensation management is mostly macro and general lack of micro-and operability. The pay system is especiall
7、y important with a strong culture and entrepreneurial, so foreign research results on the pay issue can not be taken simply ism. In China, small and medium private enterprises and urgent need to have operational, able to adapt to the economic development needs of the salary system, therefore, small
8、and medium private enterprises in China to study the issue of compensation management, analyze the problems and reasons for the small and medium private enterprises to design and implement scientific and practical theory of compensation management to provide some guidance to help businesses attract
9、and retain high-quality talent has important theoretical and practical significance.This paper first analyzes the salary management concepts and theories are discussed, then some of the common problems and causes some analysis, and make some of the measures, the development of SMEs want to play some
10、 guidance and help.Keywords: small and medium private enterprises, compensation management, spiritual motivation, strategies目录摘要IAbstractII一、酬薪管理相关概述1(一)酬薪相关概念1(二)酬薪相关理论1二、中国中小企业酬薪管理现实状况3三、中国中小企业薪酬管理面临问题5(一)薪酬管理缺乏理性战略思索。6(二)薪酬制度规范性较差6(三)薪酬制度公平性较差7(四)薪酬制度激励性较差8(五)酬薪体系不合理9(六)绩效评定方面问题11四、中小企业薪酬问题产生原因分析
11、13(一)家族式管理13(二)酬薪管理理念滞后14(三)现代酬薪管理方法和技术导入不足14五、中小企业薪酬管理问题对策探讨15(一)导入动态战略导向标准15(二)建立“以人为本”薪酬体系16(三)建立科学薪酬制度17(四)完善绩效评定体系18六、结束语20参考文件22一、酬薪管理相关概述(一)酬薪相关概念现代社会,大家将薪酬视为个人隐私,将薪酬管理视为企业商业机密,这在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理神秘感色彩。那么,到底何谓薪酬?何谓薪酬管理呢?在国外,通常认为薪酬是职员经过劳动所取得内部奖励和外部奖励,内部薪酬反应是职员工作时心理状态;而外部薪酬既包含物质奖励又包含非物质奖励。在中国,大家解
12、释薪酬是职员向其所在单位提供劳动或劳务而取得多种形式酬劳和报答。通常包含工资、奖金、福利、津贴和补助、股权等形式。那么,何谓薪酬管理呢?所谓薪酬管理就是企业管理者对企业职员酬劳支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整过程。内容包含:确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制订薪酬计划、调整薪酬结构等内容。(二)酬薪相关理论赫兹伯格双原因理论:薪酬激励作用是很关键,是其它原因所不能替换。依据赫兹伯格双原因理论,对人激励原因可分成保健原因和激励原因。保健原因只能让人不能产生不满意,而激励原因则直接让人产生满意。高薪酬就属于保健原因,所以高薪酬会确保让职员不会产生不满意,不过并不能肯定造成职员满意。
13、这一理论和现象也符合边际效用递减理论,伴随职员薪抽水平提升,职员增加边际效用却是递减。所以,在制订经理人和职员基础薪酬时候,要综合考虑多方面原因,确保保健原因和激励原因最好组合,调动职员主动性,提升企业生产率,从而实现企业和个人双赢。分享经济理论:分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼于1984年提出,她认为资本主义经济弊端不是在生产,而是在于分配制度不合理,尤其是雇员酬劳分配制度不合理。分享工资制度主张雇职员资和企业利润挂钩,因为当企业利润降低时,雇职员资不变,工资水平则下降;而且伴随工人规模增加,工资继续下降,即单位劳动成本随就业量增加而下降,边际劳动成本低于平均劳动成本。所以,实施利润分享企业
14、倾向于多雇佣工人,从而稳定就业,降低失业。不过这一理论最致命弱点是企业为了留住工人就必需支付等于或高于其它企业同级工人工资,不然企业没有能力追加雇佣量或保留住已经有工人。中国现有企业工资制度,实际上考虑了工资和企业效益之间关系;部分企业在实施股份制过程中,采取工人入股,或以本企业股份支付职员收入和福利做法,在某种意义上,也是这一理论利用。二、中国中小企业酬薪管理现实状况 从改革开放到现在,中国民营经济取得空前发展,民营经济已经成为国民经济关键组成部分和经济增加关键起源。众多中小名营企业在改革进程中做出了巨大贡献,不仅发明了大量社会财富,增加了财政收入,而且有效缓解了中国就业压力,促进了社会稳定
15、。中小民营企业是一直极具活力、潜力队伍。在长久经营中探索着从家族式管理到正规管理方法过渡,在这个过程中,企业深深体会到薪酬制度关键性。不过在民营企业里面,绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、职员素质较差、竞争力较弱、管理水平较低。中小民营企业管理水平普遍较低,在薪酬管理方面不足表现尤为显著。职员使企业最大财富,假如职员对薪酬制度不满,那么职员流失将成为肯定,而且要从根本上提升企业管理水平,其关键就在于薪酬制度合理性,有效性和科学性。现在中国企业薪酬管理研究仍然处于探索阶段。在传统经济体制影响下,中国企业薪酬管理存在很多问题,关键表现为两个方面,其一是薪酬体系设计以“人”为中心
16、,强调人自理、学历、行政等级等,是经典自理导向而非能力导向和绩效导向,使企业中高级关键技术人员薪酬显著低于市场同类人员水平,而一般职位通常人员薪酬又高于市场同类人员水平;其二是薪酬体系结构表现出显著平均主义和“大锅饭”,工资等级多(通常超出20个等级),极差小(最高工资和最低工资差异通常在5倍以下)。中小企业传统薪酬制度并不复杂,大家全部争抢着要爬高,努力为自己寻求更高职位从而取得更多酬劳,而不顾所追求职位是否适合自己和自己在这个职位上能为企业做出多大绩效。而作为企业管理者也片面认为,爬高成功人就有能力做好这份工作。就这么,造成了很多有才能人被埋没,在默默无闻职位上,拿着那微薄一点薪水,而那些
17、能力有限人却占据着高位,有着丰厚遇遇。薪酬制度完善已刻不容缓,若再任其发展,不仅仅会是企业绩效降低,更是资源流失。但设计一个合理薪酬制度也不能本本主义,照搬照抄,应该依据企业实际情况来设计,只有为企业量身订做一套合理薪酬制度才能适应企业以后发展需要,提升企业工作绩效和竞争优势。三、中国中小企业薪酬管理面临问题薪酬是激励职员有效手段,合理有效薪酬管理制度不仅能够有效地激发职员主动性和主动性,增强职员归属感和责任感,激励职员去完成工作目标,提升企业经营业殒,而且还能在党争十分猛烈人才市场上吸引并保留住企业所需妥优异人才。作为国民经济关键组成部分,中小民营企业已经取得了比较快速发展,不过中小民营企业
18、在人力资源管理方面,尤其是薪酬管理方面还存在很多问题和缺点。目前,经过众多中小民营企业对职员薪酬满意度调查表明,调查结果不容乐观,总体上来说参与调查职员对现在薪酬情况不甚满意。在调查中,不管何种职位职员,在被问及“对所在企业薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬形式是否满意”时,回复“不太满意”职员超出75,回复“般”职员2395,回复“不错,我很满意”仅占全部参与调查职员105。这表明中国中小民营企业薪酬管理没有发挥其应有激励作用,薪酬满意度不高,薪酬管理十分不完善。中小民营企业因为其历史原因和本身发展情况,使其管理相对比较保守和落后,尤其是薪酬管理制度上存在很多问题和缺点。从现在中小民营企业薪
19、酬发放体系来看,职员工资结构关键是有基础工资、岗位工资、工龄工资和其它补助组成。这种工资发放形式极难表现职员工作能力,而是更多重视资历高低和工作年限多少,对职员激励作用比较小。在奖金发放上大多采取人均形式发放,即使有企业根据一定标准和系数来发放,也往往是奖金变动和工作业绩不成百分比,这会使职员认为奖金是一个公平福利,使奖金失去其应有激励作用,甚至会挫伤部分职员工作主动性。这只是中小民营企业薪酬管理问题一个小侧面,总结起来,中小民营企业现在薪酬管理存在问题关键有以下多个方面: (一)薪酬管理缺乏理性战略思索在薪酬管理过程中对于薪酬体系设计时,企业对整个薪酬界定缺乏理性战略思索。薪酬体系设计上战略
20、导向标准,是将企业薪酬体系构建和企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略关键杠杆。很多小型企业对本身发展战略思索不多。(二)薪酬制度规范性较差现在中小民营企业薪酬制度最突出问题就是随意性较强,没有把该制度进行系统计划。中小企业大多全部在发展期,很多企业内部管理不能跟上企业发展步伐,造成内部管理滞后。当企业发展快速时,管理者将关键精力全部放在市场开拓和企业发展上,而加强内部管理、苦练内功行为往往被企业决议领导所忽略,很多民营企业薪酬制度不健全,薪酬组成和薪酬计算发放没有明确说明,职员有多少薪酬全凭领导定夺,这么管理方法肯定是不适应企业发展需要。还有民营企业规章制度改
21、变太快,原有规章制度职员可能还没来得及了解和适应,就被新制度所替换了。其次,即使有民营企业有规章制度,也是形同虚设,不能得到切实、有效实施。薪酬制度建设其实质是为了实现过程公平,很多企业家不实施制度是因为她们坚信,她们对薪酬发放能做到公平、合理,所以不担心内部公平问题,造成薪酬制度实施规范性差。(三)薪酬制度公平性较差薪酬制度不公平,会造成职员大量流失。依据问卷调查,在促进职员离职各大原因中,不满意企业政策及环境原因占40%,排名第一,成为造成职员离职首要原因。具体要素依次表现为“企业缺乏团体合作,个人主义成主流”、“企业缺乏明确战略,方向和前景不明”、“薪酬制度不公平”三方面。可见薪酬制度公
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