我国民营企业员工激励机制调查及实证研究报告样本.doc
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1、中国民营企业职员激励机制调查研究汇报摘要 伴随中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程加紧,人力资源管理在民营企业管理中地位和作用日益增强,而采取职员激励机制提升企业关键竞争力已成为当今中国民营企业必需选择。经过研究分析民营企业职员激励及激励机制,说明了民营企业激励机制必需伴随经营环境改变做出对应调整,进而依据激励理论分析了民营企业现行激励机制存在问题,指出了其原因所在,并明确了其调整策略。 本文在对目前民营企业职员激励机制背景认知基础上,首先经过对民营企业职员激励机制现实状况进行分析,从而对民营企业激励机制所处现实状况有了更深入认识;其次,提出应依据调查职员工作满意度来反应民营企业激励机制存
2、在问题。基于此,从激励理论角度出发,设计了职员工作满意度调查问卷,对A市部分民营企业进行职员工作满意度问卷调查和访谈调查,并对问卷调查结果进行了实证分析,找出职员激励机制问题所在;最终,依据存在问题制订出了对应调整策略,使其能够更大程度地吸引人才,激励职员,从而形成一套良好激励机制,增强民营企业综合竞争力。 经过对民营企业职员激励机制分析,能够看出在经济高速发展形势下,民营企业经过制订并实施有效职员激励机制,才能吸引人才,充足发挥职员工作主动性和发明性,使企业立于必败之地。【关键词】民营企业,激励机制,存在问题,调整策略1.绪论1.1研究背景及意义 中国加入WTO漫长历程最终画上了句号。加入W
3、TO给中国经济带来新推进力,也带来新压力,对民营企业而言是机遇大于挑战,像中国经济改革研究基金会国民经济研究所樊纲教授所说:“它们失去只是枷锁,赢得将是整个世界”。我们在看到民营企业优势同时,更应重视其在很多方面存在问题和弊端。伴随市场经济逐步发展和民营企业在发明产值和提供新就业机会方面发挥着越来越关键作用情况下,不适应市场经济发展原因日益显现,这些不利原因在改革和发展中制约着民营企业步伐,使民营企业出现了两极分化:部分先天条件即使不是太好企业,但因为有较强市场适应能力,很好抓住了机遇从而得到了飞速发展。相反,有些曾经辉煌民营企业,却被市场经济多种冲击波击倒了,最终衰败灭亡了。造成后一个结果原
4、因很多,但其中最关键一个原因是企业没有一个好机制,即没有一个很好调动职员队伍主动性、吸引职员使职员忠诚于企业激励机制。相对而言,民营企业比较弱小,原来就缺乏人才,吸引力不足。假如有好激励机制,企业就能吸引并稳定一批杰出管理者,就能带出一支优异职员队伍,就能发明出好效益;假如没有良好激励机制,企业最终将被市场经济大海吞没。面对WTO挑战,中国市场中民营企业之间竞争无疑会全方面升级,这对每个企业全部是一个严峻考验。而人作为一个最活跃生产要素,一向是企业最关键资源。在市场经济飞速发展今天,企业竞争说到底是人才竞争。现代社会,谁拥有了人才并激励了人才,使其发挥了最大潜能和作用,谁就会在竞争中占据主动地
5、位,谁就会独占鳌头,使本企业立于不败之地。钢铁大王卡耐基曾说:“你能够拿走我产品、资金和用户,但只要留下我们企业全部组织人员,不出四年我仍然是钢铁大王”。在技术立国、重视利润美国有这么一句简单而深刻口号:人是我们最关键资产,人才就是一切。 由此可见,伴随人力资源管理在企业管理中地位和作用日益增强,对于中国民营企业来说,要想从新现实中成功胜出,就必需强化和完善激励机制,用好人才和留住人才。而民营企业激励机制现存问题有哪些,怎样改善和调整,等等,这是目前民营企业家们所面正确迫在眉睫任务,也是学术界值得研究一个课题。1.2研究思绪及基础内容 在上述背景下,本文将利用理论分析和实证研究等方法,紧密围绕
6、现阶段中国民营企业激励机制这个专题,深入调查研究,探讨其现存问题并提出改善和调整策略。文章共分六个部分: 第一部分为本文绪论。 第二部分是对激励理论和激励机制进行叙述和评述。首先是给出了激励定义并对其进行了叙述;其次是对激励理论叙述,其中以作为本文理论基础内容型激励理论为关键;最终对理论意义及指导作用进行评论,同时基于本身认识能力、水平和知识面,就所接触到激励理论存在问题加以评论。 第三部分是中国民营企业职员激励机制现实状况分析和实证研究。这部分内容是在中国现在情况即经济高速发展和加入WTO后面对人才竞争挑战下所做出分析。研究民营企业职员激励机制问题,不能孤立进行,必需先从民营企业职员工作满意
7、度入手。基于激励理论基础见解上,中消研设计了“民营企业职员工作满意度调查问卷”,经过调查和分析,以此得出民营企业职员工作满意度和激励原因之间关系,并对此作实证分析。 第四部分是找出民营企业职员激励机制问题所在。 第五部分对民营企业职员激励机制提出具体提议和调整策略。经过以上探讨,来建立科学、有效、符合实际职员激励机制。 第六部分为本文结论。 2.相关名词和理论2.1激励及其组成原因 激励即激发、激励,是指在管理过程中将有意识外部刺激转化为被管理者自觉行动,从而最大程度调动被管理者主动性,实现管理目标过程。 激励特点是:有被激励人。被激励人有从事某种活动内在愿望和动机,而产生这种动机原因是需要;
8、人被激励动机强弱,即主动性高低是一个内在变量,不是固定不变,主动性是大家直接看不见、听不到,只能从观察出这种主动性所推进而表现出来行为和工作绩效上判定。 作为一个管理者、团体和组织为了实现既定目标,就愈加需要激励全体组员。在通常情况下激励表现为外界施加吸引力或推进力,激发成本身推进力使得组织目标变为个人目标。图2-1自动力和外力关系图2-1所表示,一个人行为必受到外界推进力或吸引力影响。这种吸引力和推进力经过个体本身消化和吸收产生出一个自动力才能使个体由消极“要我做”转化为主动“我要做”。 激励基础组成原因是:需要、驱动、动机和目标异向行为。需求是任何行为受激励前提,需求还必需对它有欲望大家所
9、感知认识到。需求是一个人为了满足欲望追寻一组目标。 行为科学家在对职员激励调查中证实,认为民营企业在激发职员动力方面存在很大潜力。哈佛大学教授威廉詹姆士研究发觉,按时计酬职员通常仅需发挥潜力20%-30%就能保住饭碗,但在良好激励环境中,一样人可发挥出潜能80%-90%。这里,其中差距系激励作用所致。所以,人工作成绩和个人能力和激励三者之间存在着以下关系: 工作成绩=f(能力激励)2.2激励模型 上述激励组成原因之间关系能够经过下面模型加以说明(图示2-2):除了上面讨论组成原因外,我们又在这个模型中添加了多个原因。大家目标并不一定全部能实现。当某目标受阻时,大家就受到挫折。而受挫时又会造成建
10、设性行为或防卫性行为。建设性行为把挫折转化为有意义努力。比如:当一个职员没有得到她所预期提升时,她就会受到挫折。假如她选择了主动行为,她就会对自己说:“我不会失去爱好,放弃努力,我会加把劲,争取下次得到它。”这种主动行为作为新被感知需要,而被反馈到被感知需要区域,当该职员试图经过愈加努力工作争取明年提升时,激励模型便开始了新一轮动作。2.3激励理论研究情况 从泰勒算起相关激励人问题,管理学家、心理学家和社会学家等在这方面做了大量研究和试验,从不一样角度研究了应怎样激励人问题,并提出了很多激励理论。 如需求层次论、双原因论、激励力量论等等;现有多种激励理论对于大家认识和了解个体或群体行为规律,对
11、于指导企业激励工作全部发挥着主动作用。然而每一个激励理论全部只是从一个侧面或一定科学角度来研究和探讨对人激励问题和人行为规律问题,所以它们各自有瑕有瑜、有褒有贬,各有千秋,没有一个是尽善尽美和无懈可击。2.4对激励理论认识 激励是针对人行为动机而进行工作,企业经过激励使职员认识到,用符合要求方法去做事,会使自己欲求得到满足,从而表现出符合企业组织需要行为,为了进行有效激励,收到预期效果,企业经营者必需了解人行为规律,知道职员行为是怎样产生,产生以后会发生何种改变,这些改变过程和条件有何特点等等。 行为科学认为,人行为过程是一个从需要到目标周而复始,不停进行、不停升华循环,这个循环能够用图2-3
12、来简单概括。图2-3行为过程简图 基于以上对于人类行为分析,很多著名学者从不一样角度共同创建了较为完整激励理论。现有激励理论能够从不一样角度进行多种归纳和分类。比较流行分类方法是按其所研究激励侧面及其和行为关系不一样,把多种激励理论归纳为内容型激励理论模式、行为修正型激励理论模式和过程型激励理论模式。基于本文研究特点,在这里仅介绍内容型激励理论中需求层次理论和双原因理论。2.4.1马斯洛需求层次理论 人类需要多个多样,五花八门,不一样个人就其需求模式或结构也不尽相同。很多经济学者研究和命名了人类多种学要,在激励理论研究中亚伯拉罕马斯洛需求层次论影响最为广泛。亚伯拉罕马斯洛在20世纪40年代依据
13、人基础需要按其产生前后次序划分为:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。具体图2-4所表示:人类需要是以层次出现并呈阶梯形逐层上升。当较低层次需要得到满足时,它就失去了对行为激励作用,用追求更高一层次需要满足就成为激励其行为驱动力。所以企业组织领导者和管理者必需因人因情况善于利用马斯洛“需求层次理论”来科学分析各自需要,方便利用有效不一样激励方法来激励不一样职员。 这么人需要就能够依五种需要由低向高发展。其基础论点为: 大家最迫切需要是激励起大家行为原因和动力。最迫切需要强烈程度取决于这种需要在上述五个层序中所处地位,和比这种需要低那种需要是否已得到满足。这一点强调了需要对激励
14、关键关系。 激励是一个动态,切除在一步一步连续发展改变之中。行为是受不停改变最迫切需要所支配。需要分为层次,且阶梯式逐层上升,当低层次需要得到相对满足后,就要上升到较高层次需要。 上述五种需要次序是严格按由低到高逐层上升,如有颠倒或超越某一层次情况则为非正常情况。 大家均潜藏五种需要,只不过在不一样情况下所表现出来多种需要强烈程度又不一样而已。 层次需要不仅内容比低层次需要更要广泛而且实现难度也愈益增大,满足可能性愈益降低。但马斯洛估量:80%生理需要和70%安全需要通常能得到满足,而只有50%爱和归属需要,40%尊重和10%自我实现需要能得到满足。2.4.2赫兹伯格双原因论费里德里克赫兹伯格
15、是一位心理学家,在1950年,她对美国匹兹堡地域二百多名工程技术人员和会计人员进行了一次访问调查。在她访问调查中,她向这些人问询,在她们工作中,有哪些事项是使她们感到满意,并估量这种满意激发主动性连续时间;又有哪些事项是让她们感到不满意,并估量这种不满产生消极情绪延续时间。研究结果使她发觉,使职员感到满意全部是包含到相关工作本身或工作内容方面原因;而使她们不满则全部是属于相关工作环境或工作关系方面东西。她把前者叫做激励原因,后者称为保健原因。在此基础上,她提出了双原因理论,也称为激励保健理论。所谓保健原因,是指类似于卫生保健对身体所起作用那些原因。它们不能直接起到激励作用,仅能预防职员不满。当
16、保健原因(单位管理和政策、监督、工资、同事关系、工作条件等)低于职员能够接收程度时,就会引发职员对工作不满;当保健原因改善时,职员不满就会消除,但不会造成主动后果,最多只是处一个既非满意又非不满意中性状态。只有激励原因才能产生使职员满意主动效果。属于激励原因有:成就、尝试、工作本身、责任和晋升,图2-6所表示。 所以,赫兹伯格认为,作为管理者,首先必需确保职员在保健原因方面得到满足,要给职员提供合适工资和安全,要改善她们工作环境和条件;对职员监督要能为她们所接收,不然就会引发职员不满。不过,即使是满足了上述条件,也并不能产生激励效果,所以,管理者必需充足利用激励方面原因,为职员发明做出贡献和成
17、绩工作条件和机会,丰富工作内容,加强职员责任心,使其不停地在工作中取得成就,得到上级和大家赏识,这们才能促进其不停进步和发展。表2-6激励和保健两原因具体内容双原因论把马斯洛五个需要层序概括为两类原因,即和工作内容本身相关工作满足原因激励原因,和工作环境相关工作不满足原因保健原因。 双原因论在相关激励问题方面提出了部分新见解,其关键论点以下: 双原因论认为满意对立面是没有满意,而不是满意,同理,不满意对立面是没有不满意,而不是满意,满意和不满意是质差异而非量差异,从而修正了传统相关满意和不满意观念。 双原因论认为,不是全部需要得到满意全部能激励大家主动性,只有那些被称为激励原因需要得到满足对大
18、家主动性才能起到调动作用。 双原因论将使职员感到很满意原因称为激励原因,使职员感到很不满意原因称为保健原因,当缺乏保健原因,职员会感到不满意,有了保健原因,没有激励原因,职员不会感到不满意,而是没有满意。 不含有保健原因时将引发不满,但含有时并不一定会调动强烈主动性,其次,含有激励原因时,会引发强烈主动性和满足,但缺乏时却并不引发很大不满。 激励原因是一工作为关键,是在职员进行工作时发生,工作本身就有酬劳,当职员从事自己喜爱工作时,其本身就是激励。 外部激励原因是来自于外部奖酬,这种奖酬是在做好工作以后或工作场因另外地方才是有意义和价值,它们只能提供极少满足或激励。2.5对激励理论评述 马斯洛
19、提出了她人类需要层次理论以后,引发大家、尤其是管理人员注意。多年来,这种理论广为传输,被很多人采取。 当然,马斯洛理论也遭到众多批评。它也存在着部分问题,关键有以下几点: 马斯洛未提出衡量各层次需要满意程度具体标准。每一层次需要达成什么程度才算满足,每段满足所需时间怎样划分,马斯洛全部未能展开对这些问题讨论。 马斯洛提出人类在生理上需要得到满足以后,另一较高层次需要就会起着关键推进和激励作用。这里,她没有具体指明对哪一个人,对哪一个年纪人。很显然,在生理上需要满足以后,一个小孩和一个中年人或老年人是会因年纪不一样而有不一样需要。就是同十二个月纪人,也会因其文化知识水平不一样,需要也有所不一样。
20、 赫兹伯格双原因理论和马斯洛需要层次理论大致是相符,她保健原因相当于马斯洛较低级需要,而激励原因则相当于中高层次需要。当然,她们具体分析和解释是不一样。 赫兹伯格这个理论虽被众多管理者接收和采取,不过,也有些人对其理论持怀疑和批评态度。比如,有些人认为,她访问调查对象缺乏全方面性代表性,她调查分析工作也过于简单化。不一样职业和不一样阶层人,对保健原因和激励原因反应是不一样。实践证实,高度工作满意(即激励方面原因)未必就一定会产生巨大激励作用;而相关工作环境、工作回报原因(保健原因)则可能会产生有效激励作用。由此所取得启示是:激发和调动大家主动性,就必需认真研究大家需要,大家对工作满意度,采取对
21、应方法,使她们多种正当需要得到合适满足,此模式在现在激励理论中仍占据主导地位。2.6激励机制概念及内容 现代管理者假如要进行有效人力资源管理,建立合适激励机制是必不可少。科学研究和社会实践已证实激励是现代人事管理关键手段之一。2前驰骋欧洲法国总统拿破仑曾说过:“只要有足够奖章我就能够征服全世界”。即使言重了些但从中不难看出这位伟人对激励机制重视。那么到底什么是激励机制呢? 激励机制,是指组织系统中激励主体经过激励原因或激励手段和激励客体之间相互作用关系总和,也是企业激励内在关系结构、运行方法和发展演变规律总和。 激励机制所包含内容及其广泛,现有外部激励机制,又有内部激励机制。外部激励机制是指消
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