青岛木业公司薪酬体系设计方案样本.doc

青岛乾坤木业

薪酬体系设计方案

北大纵横青岛乾坤项目组
二〇二四年七月
目 录
第一章 总则 1
第二章 岗位工资 1
第三章 附加工资 3
第四章 奖金 7
第五章 年薪制 8
第六章 岗位效益工资制 9
第七章 销售分成工资制 10
第八章 计件工资制 12
第九章 协议工资制度 15
第十章 其它 15
第十一章 附 则 16
附表一：岗位分类表 17
附表二: 岗位工资等级表 18
附表三：总经理年薪表 19
附表四：营销副总年薪表 19
附表五：运作副总、总工年薪表 19

第一章 总则
第一条 薪酬释义：
薪酬是对职员为企业所做出贡献和付出努力赔偿，同时表现工作性质、职员技能和经验。
第二条 适用范围：
企业全体正式职员。
第三条 目标：
适应企业组织结构调整要求，使职员能够和企业共同分享发展所带来收益，把短期收益、中期收益和长久收益有效结合起来，增强薪酬激励性，以达成企业吸引人才，留住、激励人才目标。
第四条 基础标准：
（一）公平性标准：按劳计酬，以表现外部公平、内部公平和个人公平，在确定职员薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时合适拉开差距。
（二）经济性标准：薪酬水平和整个企业经营业绩紧密联络，将职员部分工资随企业当期效益情况浮动。
（三）激励性标准：薪酬以增强工资激励性为导向，经过工资晋级和奖金设置激发职员工作主动性。
（四）竞争性标准：在薪酬相对值调整同时，薪酬总体水平也有一定幅度提升，在吸引外部人才方面含有一定竞争力。
第五条 基础薪酬结构：
职员基础薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金
第六条 薪酬体系：
依据职员工作性质和特点，企业薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售分成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型组成。
第二章 岗位工资
第七条 岗位工资是依据职员岗位相对价值确定工资单元。
第八条 岗位工资分类：
（一）依据岗位工作性质，将企业全部工作岗位进行分类，归入到工勤岗位、职员岗位、部长岗位、副总岗位和总经理岗位等五个职系。
（二）为反应不一样岗位价值区分和表现公平，每个职系中，依据每个岗位工作职责、负担责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合原因比较，将同一职系中不一样岗位归入A、B、C、D四个职类，代表岗位由高到低价值区分（详见附表一），人力资源部依据企业发展和各岗位性质改变对岗位职类提出调整提议，经高层管理委员会审议同意后实施。
（三）为表现相同岗位上不一样能力和水平职员个人价值差距和给职员提供合理晋级空间，每个职系中A、B、C、D四个职类从低到高均分为五个档次，形成企业岗位工资体系（详见附表二）
第九条 职员岗位工资确实定：
（一） 符合任职最低要求条件职员工资，按所在职系职类对应岗位工资最低级起薪。
（二） 学历条件和工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求职员工资，按所在职系职类对应岗位工资最低级起薪。
（三） 任职学历条件或经验条件低于任职条件职员工资，按所在职系职类对应岗位工资最低级下调一级起薪。
（四） 符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求职员工资，按所在职系职类对应岗位工资最低级上调一级起薪。
（五） 销售部门导购：三级导购定在对应岗位工资最低级，二级导购上调一档，一级导购上调两档。导购定级由销售部提出提议，人力资源部审批后确定。
（六） 对工作能力尤其强或工作表现尤其优异职员工资，经高层管理委员会评议可高于所在职系职类对应档次起薪。
第十条 岗位工资调整：分为企业整体调整和部分调整
第十一条 整体调整：高层管理委员会依据年度内实现利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。
第十二条 部分调整：依据职员个人年底考评结果和岗位变动情况确定，具体有以下多个方法。
（一） 考评调整：年底依据综合得分进行工资调整，具体措施详见《青岛乾坤考评体系设计》，对于生产工人和铺装工依据人力资源部限定名额进行内部评选推荐晋升工资人选，人力资源部综合审核后提出提议，经高层管理委员同意后晋级。
（二） 升职变动调整：职员升职或平调后，若原来岗位工资已高于新职位所在职系职类对应最低级岗位工资则在原岗位工资基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在职系职类对应岗位工资最低级起薪。
（三） 降职变动调整：职员降级后，按新职位所在职系职类对应岗位工资最低级起薪。
（四） 奖励调整：对做出突出贡献职员，经高层管理委员会评议可上调一级岗位工资。
第十三条 岗位工资用途：
岗位工资作为以下项目标计算基数：
（一） 保险缴纳基数
（二） 加班费计算基数；
（三） 事病假工资计算基数；
（四） 外派受训人职员资计算基数；
（五） 其它基数。
第三章 附加工资
第十四条 附加工资：
附加工资，由职员工龄和企业要求工作保障等确定工资单元，包含工龄工资、加班工资、补助、福利、保险等五部分组成。
第十五条 工龄工资：
工龄工资：职员工龄工资每十二个月15元，工龄以12月31日为核实日，不足十二个月按十二个月计算。
第十六条 加班工资：
（一）加班工资计算公式：
加班工资=（岗位工资/168）*加班小时数*加班工资倍数 （加班时间计算到半小时，不足半小时按半小时计算；加班工资计算到元，不足一元按一元计算）
其中：正常加班加班工资倍数为1.5 ；
周末加班加班工资倍数为2；
法定节假日加班加班工资倍数为3；
（二）加班工资适用范围：
实施计件工资制职员和实施销售分成工资制职员无加班工资，假如晚上工作超出2小时企业给夜班补助4元/天；高层管理人员实施弹性工作时间，无加班费；其它人员不激励加班，工作应尽可能在工作时间内完成，不过确因工作任务紧急或直接上级安排能够申报加班。
（三）加班审批手续：
职员加班前填写加班申请单，经直接上级审批后实施，加班后将加班具体工作内容和加班起止时间经直接上级确定后报送人力资源部。人力资源部对加班费每个月统计核实一次，随当月工资发放。
第十七条 补助：
补助类别：交通费补助、通讯费补助、出差补助、住房补助、医疗保健补助。
第十八条 交通费补助
1、居住地距离企业工作地点1.5公里以远企业正式职员，每人每个月给交通补助60元，请假期间按天天2元扣除。
2、非工作时间企业召开会议或晚上加班晚于九点以后，居住地距离企业工作地点1.5公里以远企业正式职员给交通补助10元/次。
3、非工作时间因紧急情况而被安排工作所发生打车费用或其它交通费用，经高层管理人员签字后，据实报销。
第十九条 通讯费补助：
享受通讯补助范围是部长级以上管理人员和司机，补助标准见下表
1、通讯费补助一览表 单位：元

总经理
营销副总经理
运作副总经理
总工程师
总经理秘书
营销副部助理
运作副部助理
营销计划部长
销售部长
售后服务部长
工程销售部长
通讯工具
手机
手机
手机
手机
手机
手机
手机
手机
手机
手机
手机
补助金额
1000
600
400
300
250
200
200
200
250
200
300

国际业务部长
生产部长
采购部长
仓储部长
质量管理部长
研发部长
财务部长
人力资源部长
行政部长
战略发展部长
司机

手机
手机
手机
手机
手机
手机
手机
手机
手机
手机
传呼

300
150
300
150
150
150
200
150
150
150
50

2、通讯补助每个月随工资发放，享受通讯补助职员通讯工具在早8点至晚9点必需处于开机状态，每发觉一次因关机而影响工作联络情况扣通讯补助20%。
3、手机由职员个人购置，企业给一次性补助300元，全部权归职员全部，职员在企业工作期间只享受一次手机购置补助。
4、通讯补助标准由行政部统一制订和管理，行政部依据岗位业务改变和工作性质改变对通讯补助标准进行修改和调整。
第二十条 出差补助按企业相关出差制度要求实施
第二十一条 住房补助：
企业正式职员由企业提供无偿住宿，不提供住宿正式职员企业给每个月60元住房补助。
第二十二条 医疗保健补助：
企业给正式职员20元/月医疗保健补助，另外，企业为高层管理人员每十二个月提供一次无偿体检。
第二十三条 福利是企业为职员提供除工资和奖金之外工资性待遇，福利关键以物资或货币形式进行发放，具体分为：
1、节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放不低于50元实物或过节费。
2、劳保用具：企业无偿为正式职员提供统一工作服及特殊岗位职员必需劳动保护用具。
3、生活补助：
防暑费：每人每十二个月8月份给一次性补助100元
取暖费：每人每十二个月1月份给一次性补助100元
洗理费：每人每个月10元
书报费：企业激励职员学习专业知识，经行政部同意购置和本职员作相关书籍在行政部登记归档后实报实销，使用完后交行政部存档。
第二十四条 带薪休假：
企业为工作满十二个月正式职员提供除国家法定节假日外带薪休假，总经理每十二个月12天，副总、总工每十二个月8天，部长每十二个月5天，通常职员每十二个月2天，带新休假可分两次使用，具体时间安排由本人提出计划，直接上级同意。不休假职员在12月份增加未休假天数两倍岗位工资。
第二十五条 文体活动：
为丰富职员业余生活，增强企业凝聚力，行政部不定时（十二个月最少一次）举行多种全员参与文体活动。
第二十六条 保险：
企业为正式职员所投保险关键有养老保险、失业保险、医疗保险、伤残保险和人身保险等，企业依据国家要求、职员岗位性质，结合企业实际为职员投不一样险种。
第二十七条 养老保险和失业保险：
企业为每位正式职员投养老保险和失业保险，保险计算以岗位工资为基数按国家要求缴纳。
第二十八条 医疗保险：
因为国家医疗制度正在改革之中，企业将依据国家要求逐步实施，现在以医疗补助形式发放。
第二十九条 伤残保险和人身保险：
企业为可能出现工伤事故岗位职员投伤残保险，为可能出现人身安全岗位职员投人身保险，具体岗位由人力资源部界定。
第三十条 其它保险：
其它险依据岗位需要和国家要求由人力资源部确定。

第四章 奖金
第三十一条 奖金关键包含全勤奖、特殊贡献奖、创新奖、优异团体奖、年底效益奖。其中月度奖为全勤奖；年度奖为优异团体奖、年底效益奖；不定时奖为特殊贡献奖、创新奖。
第三十二条 全勤奖：
是对一月中没有请假、旷工、迟到、早退职员一个奖励。全勤奖按月随工资发放，每个月30元。全勤奖适用范围是按正常工作时间上班职员。
第三十三条 特殊贡献奖和创新奖
1、特殊贡献奖是指因为职员个人努力给企业带来较大贡献一个尤其嘉奖。比如职员经过个人关系给企业带来了大用户，或经过和政府特殊关系给企业处理了部分实际困难，或合理化提议被采纳经验证为企业降低了较大损失或带来较大经济效益等。
2、创新奖是指职员在工作中工作方法或方法改善，工艺改善、产品创意等给企业带来一定现实或潜在效益职员奖励。
3、特殊贡献奖和创新奖由职员直接上级申请，主管副总或总经理签署意见，人力资源部综合考评并提出奖励提议，总经理或高层管理委员会审议经过。
4、高层管理委员会依据贡献大小在100—10000元之间确定奖金金额。
第三十四条 优异团体奖：
优异团体将分为优异部门奖和优异班组奖；优异部门奖是对在年度内工作业绩突出、内部管理有序、职员团结向上、主动主动配合其它部门工作部门奖励。优异部门在年度末由人力资源部组织评选，评出一、二、三等奖，由企业确定部门责任人占团体奖百分比，剩下部分由部门责任人进行内部分配（部门人员仅包含通常职员，不包含部门下属工人或导购）。优异班组奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、组员爱岗敬业班组奖励。优异班组由人力资源部组织评选，相关部门配合，评出一、二、三等奖，生产工人以车间为团体、售后以小组为团体、销售导购以大厅、门市为团体参与评选。评为优异部门或班组由企业授予荣誉称号并给一定奖金，具体奖励金额要求以下表：
优异部门奖奖金表

一等奖
二等奖
三等奖
优异团体奖
平均500元/人
平均300元/人
平均150元/人

优异班组奖奖金表

一等奖
二等奖
三等奖
优异班组奖
平均300元/人
平均150元/人
平均100元/人

第三十五条 年底效益奖：
是职员共享企业经营结果而设置奖项，在年底依据企业整体效益由高层管理委员会确定企业效益奖总额，效益奖总额范围为总经理效益年薪2至5倍。企业职员年底效益奖具体计算公式以下，在企业工作不满十二个月职员年底效益奖按月计算：
职员年底效益奖=岗位工资*奖金系数
其中：奖金系数=企业效益奖总额/企业岗位工资总额
第五章 年薪制
第三十六条 适用范围：
企业总经理、副总经理、总工程师和未来子企业和事业部总经理。
第三十七条 实施年薪制岗位经营业绩能够以十二个月为完整经营周期进行评定。
第三十八条 年薪总额：
总经理、副总、总工岗位划分为一级、二级、三级共三个等级(详见附表三、四、五)。由董事长依据任职者工作经验，综合能力和资格条件确定岗位等级。每一岗位年薪分为四档，新任职高层管理人员从第一档起薪，以后每十二个月底由董事长依据经营目标完成情况确定总经理是否晋升、保持或降级，副总、总工由董事长和总经理联合确定是否晋级、保持或降级。
第三十九条 薪酬结构：基础年薪＋效益年薪+附加工资
第四十条 基础年薪为年薪总额60%，按月平均发放。
第四十一条 效益年薪基数为年薪总额40%，依据年底经营目标考评结果发放。
第四十二条 效益年薪确实定：
计算公式为：效益年薪=效益年薪基数*年度绩效考评系数
第四十三条 总经理年薪考评：每十二个月初由董事长和总经理协商确定年度经营任务和目标，考评由董事长负责。
第四十四条 副总、总工年薪考评：每十二个月初总经理将年度经营任务和目标分解到副总和总工，协商确定各自工作任务和目标，考评由总经理负责，董事长负责监督审核。
第六章 岗位效益工资制
第四十五条 适用范围：
总经理秘书、副总经理助理、战略发展部、人力资源部、财务部、行政部、质量管理部、研发部、采购部、仓储部、生产部部长及助理、售后部部长及助理、售后用户服务管理和安装班班长、营销计划部、销售部部长及助理。
第四十六条 薪酬结构：岗位工资+奖金+附加工资
第四十七条 岗位工资发放：
岗位工资分三部分发放，月固定发放部分、月浮动发放部分和年浮动发放部分，不一样岗位各部分发放百分比详见下表：
岗位工资发放百分比表

岗位工资
固定部分
浮动部分
月度发放
月度浮动
年度浮动
总经理秘书、副总助理
40%
30%
30%
部长
50%
30%
20%
部长助理、职员、班长
60%
25%
15%
工勤人员
70%
20%
10%

第四十八条 月度浮动岗位工资确实定：
依据企业月度综合效益和职员月度考评结果确定，按月度发放，计算公式为：
月度浮动岗位工资=月度浮动岗位工资基数*企业月度效益调整系数*部门月度考评系数*个人月度考评系数
其中：企业月度效益调整系数=本月实现利润/计划实现利润
第四十九条 年度浮动岗位工资确实定：
依据企业年度综合效益和职员年度考评结果确定，年底一次性发放，计算公式为：
年度浮动岗位工资=年度浮动岗位工资基数*12*企业年度效益调整系数*个人年度考评系数
其中：企业年度效益调整系数=年度实际实现利润/年度计划实现利润
第七章 销售分成工资制
第五十条 适用范围：
国际业务部、工程销售部、销售部导购、门市经理和门市员工
第五十一条 薪酬结构：固定工资+销售分成+附加工资+奖金
其中：固定工资=岗位工资*50%
销售分成是部门销售分成总额中二次分配到个人部分
第五十二条 国际业务部销售分成及分配方法：
国际业务部月销售分成=（∑订单平方数*分成系数+∑订单销售差价*平方数*分成百分比）*月度部门考评系数
其中：分成系数由营销计划部依据地板销售情况确定一个固定数，每六个月调整一次。
分成百分比按企业统一要求实施
部长销售分成=部门销售分成*（岗位工资/部门岗位工资总额）*个人月度考评系数
员工销售分成=部门销售分成*（岗位工资/部门岗位工资总额）*个人月度考评系数
第五十三条 工程销售部销售分成及分配方法：
工程业务部月销售分成=（∑协议额*分成系数/2+∑回款*分成系数/2+∑订单销售差价*平方数*分成百分比）*月度部门考评系数
其中：分成系数由营销计划部依据地板销售难度和工程实施难度确定。
分成百分比按企业统一要求实施
部长销售分成=部门销售分成*（岗位工资/部门岗位工资总额）*个人月度考评系数
员工销售分成=部门销售分成*（岗位工资/部门岗位工资总额）*个人月度考评系数
第五十四条 销售部销售分成及分配方法：
（一）大厅和门市销售分成确实定
销售部月销售分成=（∑销售品种平方数*分成系数+∑销售品种销售差价*平方数*分成百分比）*（月实际完成销售量/月计划销售量）
其中：分成系数由营销计划部依据地板销售难易程度和是否包含安装确定。
分成百分比按企业统一要求实施
大厅销售分成额={（大厅销售量*大厅区域系数）/（大厅销售量*大厅区域系数+门市销售量*门市区域系数）}*销售部月销售分成
门市销售分成额={（门市销售量*门市区域系数）/（大厅销售量*大厅区域系数+门市销售量*门市区域系数）}*销售部月销售分成
其中：区域系数由营销计划部依据销售地理位置获取用户难易程度确定，大厅区域系数+门市区域系数=1
（二）大厅导购销售分成确实定：
销售分成=销售分成基数*{（∑个人销售品种平方数*分成系数）/（人均销售平米数*平均难度系数）}*（个人平均差价/平均差价）*个人月度考评系数
其中：个人销售平方数和人均销售平方数中不包含老用户购置量和关系介绍用户购置量，导购为此而付出工作量由部长在月度考评中表现出来。
销售分成基数=大厅销售分成额/导购人数
（三）门市人员销售分成确实定：
门市销售分成=销售分成基数*{（∑销售品种平方数*分成系数）/（门市平均销售平米数*平均分成系数）}*（平均差价/门市平均差价）*（实际销售量/计划销售量）
销售分成基数=门市销售分成总额/门市数
门市经理销售分成=门市销售分成*（岗位工资/门市岗位工资总额）*个人月度考评系数
门市员工销售分成=门市销售分成*（岗位工资/门市岗位工资总额）*个人月度考评系数
第五十五条 最低工资线：
当实施销售分成制职员工资收入低于岗位工资70%时，按岗位工资70%发放。
第八章 计件工资制
第五十六条 适用范围：
生产部下属车间工人、售后部铺装人员
第五十七条 薪酬结构：计件分成+技术补助+附加工资+奖金
第五十八条 岗位分档：
依据工作性质、责任、强度、难度将不一样工作岗位分为关键岗位、一般岗位、辅助岗位三个类别。每个类别分为两档，即从高到低分为六档：A1、A2、B1、B2、C1、C2。生产和售后岗位依据其相对价值归入不一样档次，生产车间相邻档次之间相差4%，售后部相邻档次之间相差5%。
第五十九条 岗位计件分配系数确实定:
依据每个车间岗位相对价值计算车间内各岗位计件分配系数，
计算公式：计件分配系数=岗位系数/∑（岗位系数*岗位人数）
具体岗位计件分配系数由下表查出，假如生产车间人数因调整而发生改变，车间岗位计件分配系数按计算公式重新计算调整：
计件岗位计件分配系数表

岗位人数
岗位档次
岗位系数
分配系数(%)

四面刨车间主任
1
A1
1.22
8.50
四面刨车间组长
1
A2
1.17
8.15
四面刨进料选料员
2
B2
1.08
7.52
四面刨进料员
2
B1
1.12
7.80
四面刨出料接料员
2
C1
1.04
7.24
双头铣进料员
2
B1
1.12
7.80
双头铣接料员
2
C1
1.04
7.24
磨刀员
1
A2
1.17
8.15

包装车间主任
1
A2
1.17
18.25
等级分检员
2
B1
1.12
17.47
包装车间印箱员
1
C2
1
15.60
包装车间装箱员
2
C2
1
15.60

油漆车间主任
1
A1
1.22
10.11
UV漆生产组长
0
A2
1.17
9.69
UV漆线上料员
1
B2
1.08
8.95
UV漆进料员
1
B2
1.08
8.95
UV漆线接料员
1
C1
1.04
8.62
UV漆线码料员
1
C1
1.04
8.62
PU漆生产线组长
1
A2
1.17
9.69
PU漆枪手
1
B1
1.12
9.28
PU漆枪手帮手
1
B2
1.08
8.95
PU漆打磨员
1
B2
1.08
8.95
PU生产线修补员
1
B2
1.08
8.95
PU漆线四面防潮员
1
B2
1.08
8.95

带锯车间主任
1
A2
1.17
15.12
上料接料员
1
C1
1.04
13.44
操作员
1
A2
1.17
15.12
喂料员
1
B1
1.12
14.47
接料员
1
B2
1.08
13.95
搬料工
1
C1
1.04
13.44
修理工
1
B1
1.12
14.47

干燥车间主任
1
A1
1.22
35.57
操作员
1
C1
1.04
30.32
锅炉操作工
1
A2
1.17
34.11

售后部安装组长
1
A1
1.28
37.21
主安装
1
B1
1.16
33.72
辅安装
1
C2
1
29.07
第六十条 生产车间计件工资计算和发放：
计件工资=月度完成平方数*计件单价*车间考评系数*计件分配系数
计件单价由研发部和生产部联合确定和调整
计件分配系数按上表查出。
车间考评系数确实定详见《青岛乾坤木业考评体系设计方案》。
第六十一条 售后部计件工资计算和发放：
计件工资=月度完成铺装面积*计件单价*小组考评系数*计件分配系数
计件单价由研发部和售后部联合确定和调整，并报人力资源部立案
小组考评系数详见《青岛乾坤木业考评体系设计方案》。
计件分配系数由上表查出
地板铺装后，在保修期内因铺装质量问题造成保修情况，保修费用50%由安装人员负担，组长负担费用40%，主安装负担35%，副安装负担25%，在铺装质量确保金中扣除，铺装质量确保金在年度末补齐。
工程铺装因铺装质量问题而没有按时回款情况，质量责任人发放应发计件工资50%，在全部工程款收回后发放计件工资40%，其它10%扣罚。
第六十二条 岗位补助：
1、 职务补助：A1档次车间主任220元/月，A2档次车间主任200元/月，职务补助由人力资源部参考生产部意见调整。
2、 技术补助：有一定技术水平和操作经验丰富工人，经研发部和人力资源部在参考生产部意见基础上确定后授予内部技术职称并给对应技术补助，一级技工70元，二级技工120元，三级技工180元。补助标准由研发部和人力资源部联合调整。
3、 特岗补助：对特殊岗位（如喷漆）岗位补助由人力资源部依据国家要求结合企业实际情况提出补助提议，经总经理同意后实施。
第六十三条 干燥车间职员工资确实定：
干燥车间实施计时工资制，操作员25元/天、锅炉操作工28元/天、车间主任30元/天，工资调整由生产部提出申请，人力资源部审核并提出提议后报总经理审批后实施。
第六十四条 杂工工资确实定：
工人本职员作没有活情况下，可由生产部安排做杂工，按计时工资制实施，工资标准20元/天。
第六十五条 最低工资线：
实施计件（计时）工资职员实发工资额低于岗位工资60%时，按岗位工资60%发放。
第九章 协议工资制度
第六十六条 适用范围：
企业急需专业性强、人才稀缺岗位或由高层管理委员会审议决定实施协议工资具体岗位
第六十七条 工资制度：协议工资+附加工资
第六十八条 协议工资发放方法由直接上级提出提议，协议工资数额，由企业人力资源部门依据外部人才市场情况和企业实际提出初步提议，高层管理委员会同意，协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每个月固定发放。
第六十九条 附加工资：和企业其它职员享受相同候遇。
第七十条 协议工资人员和企业之间签署书面协议，明确要求薪酬、发放方法和工作内容，包含责任和义务等。
第七十一条 协议工资标准上十二个月协商一次，依据职员工作业绩、外部人才市场情况和企业实际进行调整。
第七十二条 实施协议工资制薪酬职员若不能达成协议要求，其薪酬将根据企业对应薪酬制度实施
第十章 其它
第七十三条 新进职员试用期薪酬要求：
（一） 新进职员试用期间按拟聘用岗位对应岗位工资70%发放，试用期间享受附加工资，不参与考评。
（二） 新入企业大中专院校毕业生在实习期间待遇以下：
大专生试用期工资为600元/月，享受附加工资
本科生试用期工资为800元/月，享受附加工资
硕士生试用期工资为1200元/月，享受附加工资
第七十四条 脱产培训人员工资：
脱产培训人职员资在培训期间仅发岗位工资50%和附加工资。
第七十五条 请假扣发工资按企业相关考勤要求实施。
第七十六条 因为考评需要，职员当月工资于下月15日发放。
第十一章 附 则
第七十七条 本制度所未要求事项，按企业原相关要求实施。未尽事宜由人力资源部负责解释。
第七十八条 本制度自 月 日起试行， 月 日正式实施。
第七十九条 本制度修改由人力资源部负责，报高层管理委员会审批后实施。

青岛乾坤木业
2002年 月 日
附表一：岗位分类表
职系
职类
岗位
总经理职系
A类
总经理
副总职系
A类
营销副总
B类
总工、运作副总
C类

部
长
职
系
A类
总经理秘书、战略发展部部长、人力资源部部长、财务部部长、研发部部长、质量管理部部长
B类
副总助理、营销计划部部长、销售部部长、国际业务部部长、工程业务部部长、行政部部长、市场部部长
C类
生产部部长、仓储部部长、采购部部长、售后部部长
职员职系
A类
部长助理、工艺工程师、研发工程师、质量工程师、质量主管、审核主管、战略发展研究员、成本会计、财务会计
B类
渠道管理员、预算审计、市场营销员、门市经理、工程员工、国际员工、原材采购、辅料采购、人事管理、薪酬考评管理、综合文秘
C类
后勤管理、财产管理、出纳、导购员、门市员工、干燥车间主任、四面刨车间主任、油漆车间主任、包装车间主任、带锯车间主任、用户服务管理员
D类
一号成品库库管、二号成品库库管、辅料库管理、低值易耗品管理、接待、安装班长、收银员、原料管理、质量检验
工
勤
职
系
A类
电工、生产组长、安装组长、司机
B类
车间操作工、铺装工、厨师
C类
勤杂工、装卸工、保安、叉车司机
附表二: 岗位工资等级表
A类岗位
B类岗位
C类岗位
D类岗位

　　图例：
岗
位
工
资
等级
职系职类
总经理

6750
34
五档

6250
33
四档
副总、总工

5750
32
三档
五档

5250
31
二档
四档

4750
30
一档
三档
五档

4250
29

二档
四档

4000
28

一档
三档
五档

3750
27

二档
四档

3500
26

一档
三档
部长职系

3250
25

二档
五档

3000
24

一档
四档

2750
23

三档
五档

2600
22

二档
四档

2450
21

一档
三档
五档

2300
20

二档
四档

2150
19

一档
三档
职员职系

18

二档
五档

1850
17

一档
四档

1700
16

三档
五档

1600
15

二档
四档

1500
14

一档
三档
五档

1400
13

二档
四档

1300
12

一档
三档
五档

1200
11

二档
四档

1100
10

一档
三档
工勤职系
1000
9

二档
五档

900
8

一档
四档

800
7

三档
五档

750
6

二档
四档

700
5

一档
三档
五档
650
4

二档
四档
600
3

一档
三档
550
2

二档
500
1

一档

附表三：总经理年薪表
（单位：万元）
岗位等级
一档
二档
三档
四档
一级
10
12
15
18
二级
12
14
17
20
三级
15
18
22
26

附表四：营销副总年薪表
（单位：万元）
岗位等级
一档
二档
三档
四档
一级
6
7
8
9
二级
7
8
9
10
三级
8
9.5
11
12.5

附表五：运作副总、总工年薪表
（单位：万元）
类别
一档
二档
三档
四档
C
5
5.5
6
6.5
B
6
6.5
7
7.5
A
7
8
9
10