企业人事管理制度汇编样本.doc

企业人事管理制度

总 则
第一条 本规则依据本企业章程制订。凡本企业从业人员人事管理，悉依本规则要求办理。
第二条 本企业从业人员职称要求以下：
高级主管——董事长、总经理、副总经理。
部门主管——经理、主管。
部门职员——职员。
第三条 本企业从业人员，按其所任职位职务繁简、责任轻重，分为六职等，每职等依据职员表现分为四级。
第四条 每一职位均设置“职位说明书”，说明其职责内容及应列职等。人员等级，应按其所担任职位等。
每一职位在初任时，以该职等最低等级为标准；
在该职位工作满十二个月，经效绩考评评定等级。
第五条 各类人员人数应按业务需求，于每十二个月年度开始前编订“人员编制表”，经总经理核定后转送董事会核备。

任 用
第六条 从业人员任用人数，应依据企业部门核定“人员编制表”人数为限。
第七条 各级人员派任，均应依其专业经验给予派任。
第八条 各级人员任免程序以下：
(一)总经理、副总经理——由董事会任免。
(二)经理——由总经理提请董事会任免。
(三) 主管——由总经理任免或主管经理提请总经理任免，事后报请总经理核备。
第九条 新进人员经人事部门及所在部门培训合格后方能上岗。
第十条 新进人员试用考评合格后始予正式任用。
第十一条 除正式从业人员，本企业可按业务需要聘雇人员，其待遇、工作期限及工作条件以协议要求实施。
第十二条 有下列事情之一者，不得给予任用：
(一)剥夺公权，还未恢复者；
(二)曾犯刑事案件，经判刑确定者；
(三)受禁治产宣告，还未撤销者；
(四)通缉有案，还未撤销者；
(五)吸食鸦片或其它毒品者；
(六)原在其它公私机构服务，未办清离职手续者；
(七)经其它公私机构开除者；
(八)身体有缺点，或健康情况欠佳，难以胜任工作者；
(九)未满十五周岁者；
第十三条 新进非主管人员一律须经试用1－3月，试用期间应由人事部门切实考评。试用成绩欠佳，或品行不良，或发觉其进入企业前有不法行为者，可随时停用。
第十四条 新进人员于报到后，试用开始前，应办妥下列手续：
(一)填妥本企业新进职员履历表。
(二)缴验学历证件及身份证。
(三)填缴劳工保险一份。
(四)最近半身正面免冠照片两张。

服 务
第十五条 本企业各级人员职责，除依岗位职责说明外，如非岗位职责载列，而经上级主管指派交办者，应尽力完成，不得拒绝接收。
第十六条 本企业从业人员均应遵守下列要求：
(一)按时上下班，对承接工作争取时效，不拖延不积压。
(二)服从上级指挥，如有不一样意见，应婉转相告或以书面陈说。一经上级主管决定，应立即遵照实施。
(三)尽忠职守，保守业务上机密。
(四)珍惜本企业财物，不浪费，不以公为私。
(五)遵守企业一切规章及工作守则。
(六)保持企业信誉，不作任何有损企业信誉行为。
(七)注意本身品德修养，切戒不良癖好。
(八)不私自经营和企业业务相关商业或兼任企业以外职业。
(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及用户合作。
(十)严谨操守，不得收受和企业业务相关人士或行号馈赠、贿赂或向其挪借款项。
第十七条 本企业从业人员因过失或有意致企业遭受损害时，应负赔偿责任。
第十八条 本企业工作时间，每七天为40小时，星期六、星期天及节假日均休假。业务部门如因工作需要采取轮班制，无法于星期天休息者，可每七天给两天休息，视为例假。
第十九条 管理部门之每日上、下班时间为9：00－12：00，1：00－6：00。业务部门之每日工作时间，应视业务需要，制订为一班制，或多班轮值制。如采取昼夜轮班制，全部班次，必需一星期调整一次。
第二十条 上、下班应亲自签到或打卡，不得委托她人代签或代打，如有代
签或代打情况发生，双方均以旷工论处。
第二十一条 职员出勤管理措施另定。
第二十二条 本企业每日工作时间订为七小时，如因工作需要，延长工作时间至八小时，所延长时数为加班。
除前项要求外，因天灾事变、季节关系，依据政策相关要求，仍可延长工作时间，但每日总工作时间不得超出12小时，其延长之总时间，每个月不得超出46小时。其加班费依据企业相关要求办理。
第二十三条 每日下班后及例假日，可派人员值日值宿，其措施另定。
第二十四条 从业人员请假，应照下列要求办理：
(一)病假——因病须诊疗或休养者可请病假，每十二个月累计不得超出30天，能够未请事假及尤其休假抵充。
(二)事假——因私事待理者，可请事假，每十二个月累计不得超出14天，能够尤其休假抵充。
(三)婚假——本人结婚，可请婚假三天，晚婚者婚假为七天。
(四)丧假——祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假三天；外祖
父母或配偶之承重祖父母、父母或儿女丧亡者，可请丧假两天。
(五)娩假——女性从业人员分娩，可请分娩假八星期(假期中之星期例假均并入计算)。怀孕三个月至七个月而流产者，给假四星期，七个月以上流产者，给假六星期，未满三个月流产者，给假一星期。
(六)公假——因参与政府举行之资格考试(不以就业为前提者)、兵役征召或集会，及参与选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。
(七)公伤假——因公受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。
第二十五条 请假逾期，除病假依据前条第一款要求办理外，其它均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈，经医院证实属实者，可视其病况和在企业资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多三个月。事假逾期系因尤其或意外事故经提出有力证件者可请总经理特准延长其事假，最多15天，逾期再按前条要求办理。
第二十六条 请假期内之薪水，依下列要求支给。
(一)请假未逾要求天数或经延长病事假者，其请假期间内基础工资照发。
(二)请公假者薪水照发，但如因兵役召集在30天以上，且兵役机构另有薪饷者，本企业薪水停发。
(三)公伤假工资依据劳动保险条例由保险机关支付，并由企业补足其原有收入差额。
第二十七条 从业人员请假，均应填具请假单呈核，病假在三日以上者，应附医师证实，公伤假应附劳保医院或特约医院证实，经理以上人员请假，和申请特准延长病事假者，应呈请总经理核准，其它人员均由直属经理核准，必需时可授权下级主管核准。凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。
第二十八条 旷工一天扣发当日薪水，不足一天照天天七小时百分比以小时为单位扣发。
第二十九条 第二十四条第一、二款要求可请病、事假之日数，系自每一从业人员报到之日起届满十二个月计算。整年均未请病、事假者，每十二个月给30天之不请假奖金，每请假一天，即扣发该项奖金一天，请病事假逾30天者，不发该项奖金。
第三十条 本企业人员服务满十二个月者，得依下列要求，给年假：
(一)工作满十二个月以上未满三年者，每十二个月七日。
(二)工作满三年以上未满五年者，每十二个月10日。
(三)工作满五年以上未满者，每十二个月14日。
(四)工作满十年以上者，每满十二个月加给一日，但休假总日数不得超出30日。
第三十一条 尤其休假，应在不妨碍工作之范围内，由各部门就业务情况排定每人轮番休假日期后施行。如因工作需要，得随时令其销假工作，等工作完成公务较闲时，补足其应休假期。但如确因工作需要，至年底仍无法休假者，可按未休日数，计发其和薪水相同奖金。

考 核
第三十二条 各级主管人员对其直属之从业人员，负有平时工作成绩考评之责任。每三个月一次，应将各项人员之工作情况，逐一详列于考评表中，具体评核其工作绩效，并将结果分为优、甲、乙、丙、劣五等，凡列优等及劣等者，均应详述理由，呈上一级主管核阅及密存，作为年度考评、升迁及培训等参考依据。
第三十三条 年度工作考评，应分别于各从业人员到职届满十二个月之月份办理。由人事部门每个月将当月份到职满十二个月之人员考评名册，分别列送其直属主管，依据平时工作考评成绩及勤惰情况给予评核。评核等级，分为优、甲、乙、丙、劣五等，优等或劣等考评，均应具体列述具体事实及理由。其在考评年度中曾受记过以上处分或请假超出要求期限或旷工累计达三天以上者，不得考列甲等以上。
第三十四条 凡考评列优等者，经总经理核准给予二级以上之晋级或升级，列甲等者晋升二级，列乙等者晋升一级，列丙等者留任原级，劣等者免职，均以各从业人员任职期满十二个月考评核定后次月起实施。但在考评年度内曾经核准升职或升级者，该年度考评不再晋级。
第三十五条 总经理、副总经理之考评由董事长评核。科长以上人员及优等考评。由直属主管层转总经理核定，其它人员均由各部门层转经理核定。

奖 惩
第三十六条 从业人员之奖励，分为嘉奖、记功、奖金及升迁或晋级四种，其处理范围以下：
(一)有下列情况之一者，应予嘉奖：
1. 品德良好，足为同仁表率，有具体事迹。
2. 其它有利于本企业或公众利益之行为，且有事证者。
(二)有下列情况之一者，视情节轻重应予记功或记大功：
1. 细心维护企业财物及设备，致节省费用有显著成效者。
2. 担任临时关键任务，能准期完成，并达成预期目标者。
3. 立即阻止了重大意外事件或变故发生者。
(三)有下列情况之一者，应发给奖金：
1. 对业务、维护或管理有重大改善，所以提升质量或降低成本者。
2. 对企业设备维护得宜，或抢修工作提早完成，所以增加效益者。
3. 对业务、维护或管理之方法作重大改革之提议或发明，经采纳施行而成效显著者。
4. 对采购销售、会计处理、财物调度、人力利用等方法有重大改善，所以降低成本或增加收入可明确计算其价值者。
5. 对天灾、人祸或有害于企业利益之事件，能奋勇救护，或预先预防，使企业免受损失有事实为证者。
以上奖金之数额，各视实际贡献之价值决定。
(四)有下列情况之一者，应予升迁或晋级：
1. 十二个月内曾记功二次以上者。
2 . 对本身主管业务表现出卓越才能，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足资为证者。
3. 工作上有特殊功绩，使企业增加收益或降低损失者。
以上晋级可视实际情况晋升一至二级。但其薪级已达本等最高级者，可改发相当级数薪水之整年份奖金。
第三十七条 从业人员之惩诫，分为警告、记过、降级及免职四种，其处理范围以下：
目标：企业尤其制订职员行为标准和违犯这些规范后处罚条例，意在为职员提供愉快工作环境和使职员保持高度工作效率，故望职员认真遵守。

A、 口头警告
1、 对于第一次触犯甲类过失者，将进行口头警告，并发出警告书；
2、 职员第二次触犯一样过失，将被书面警告。
B、 书面警告
a) 职员反复违反甲类过失或第一次触犯乙类过失时，将被书面警告；
b) 如在警告书发出后六个月内，该职员品行及工作表现皆符合企业要求，其部门经理可考虑取消警告书，不再存在档案内；
c) 凡被书面警告职员，将在当月给减薪处理，即扣除不高于五天岗位工资。
C、 最终警告
a) 凡经发出一次书面警告后，再犯一样或其它过失，职员将被最终警告；
b) 凡被最终警告职员如仍不悔改，有被无薪停职或开除可能；并同时给降级处理，即工资等级降低或行政职务降低。
D、 无薪停职
a) 无薪停职作为企业替换开除处分，以不超出14天为限；
b) 无薪停职用来等候企业决定是否开除该职员，或等候刑事审判结果。
E、 劝其辞职或立即开除
a) 凡有以下过失之一者，企业将给劝其解聘或立即开除处分
i. 触犯丙类过失；
ii. 在最终警告后，该职员再次严重违反规则。
b) 被解聘或开除职员，如包含经济方面弄虚作假行为，不管包含金额多少，企业将一律扣发其全部工资，并追究其所以给企业造成损失，严重者将追究其刑事责任。
F、 甲类过失
a) 仪表不整齐，未按要求着装、浓妆上班；
b) 不遵守卫生规则，如衣饰不整齐、随地吐痰、乱丢烟头、纸屑等；
c) 办公桌面、抽屉、柜子等不整齐，乱放物品等；
d) 无故早退；
e) 工作散漫、粗心大意；
f) 对同事不礼貌；
g) 在企业指定场因另外地方抽烟、品茗或用膳；
h) 利用休息时间长时间使用企业电话作私人用途（市内）；
i) 带酒气上班；
j) 要求其它相关事项。
G、 乙类过失
a) 对企业来访客人、用户不礼貌；不管任何原因和用户发生争吵；
b) 不服从上司合理命令；
c) 无故拒签警告书；
d) 无故旷工；
e) 擅离工作岗位或到其它岗位闲荡；
f) 违反安全管理制度；
g) 上班打瞌睡、吃零食、长时间打私人市内电话；
h) 发表虚假或诽谤她人言论，损毁她人声誉；
i) 挑拨她人打架斗殴、制造事端；
j) 蓄意损坏企业或她人财物；
k) 违反企业要求其它相关事项。、
H、 丙类过失
a) 贪污、偷窃、受贿、行贿或其它违反法规经济行为或犯罪；
b) 利用职权营私舞弊、假公济私；
c) 未经企业同意私自将企业机密文件、珍贵物品带离企业或私自复印企业机密文件（包含财务帐、凭证、商业合相同）；
d) 有意违反安全要求，并造成严重后果；
e) 触犯国家法律法规任何非政治性刑事犯罪；
f) 未经同意盗用企业电话盗打私人长途；
g) 伪造文件、介绍信意欲行骗；
h) 未经许可，私自向外界披露或提供企业保密资料；
i) 弄虚作假，谎报情况；
j) 在企业范围内或以外和任何同事打架，先动手者；不能证实谁先动手情况下同受处罚；
k) 任何范围内和用户发生打斗行为
l) 煽动她人做损害企业利益事；
违反企业要求其它相关事项。
第三十八条 从业人员之奖惩事项，由各部门主管列举事实，逐层核定，除嘉奖、记功、警告、记过由各部门经理核定外，其它均须呈请总经理核定。
第三十九条 其它未经列举而应予奖励或惩诫事项，可视情节轻重分别给予奖惩。
第四十条 从业人员奖惩可累计，以嘉奖三次作为记功一次，记功三次作为记大功一次，警告三次作为记过一次，记过三次作为记大过一次，同十二个月度功过能够相互抵销，以嘉奖抵警告，记功抵记过，记大功抵记大过。

离 职
第四十一条 从业人员有下列情况之一者，应予停职：
(一)有违犯本企业规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。
(二)违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。
第四十二条 前条第(一)、(二)款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，如准予复职，除因非本身过失而致停职者外，不得要求补发其停职期间之薪水。
第四十三条 在停职期间，薪水停发，并应即办理移交。
第四十四条 本企业因业务紧缩，或因不可抗力停工在30天以上者，可随时裁遣人员，但解聘人员时，应在事前预告，其预告期间要求以下：
(一)在企业服务十二个月以下三个月以上者，于一周前预先通告。
(二)在企业服务三年以下，十二个月以上者，于10日前预先通告。
(三)在企业服务三年以上者，于30日前预先通告。
从业人员对于其所承受之工作不能胜任时，本企业亦可随时解聘，并照上项要求日期预先通告。
第四十五条 从业人员在接到前项预告后，如另谋工作能够于工作时间请假外出，但每星期不得超出一日之工作时间。
第四十六条 从业人员辞职，应于七天前以书面形式层转企业之主管人员核准，事后汇报总经理核准。其为经理以上人员者，应层转总经理核准。核准辞职后，应即办妥移交，并可依其申请，发给离职书，但不发给任何补助或津贴。如离职未经核准，或移交不清，即私自离职者，以免职处理。
第四十七条 职员不管依据上列任何条款临时或永久离开本企业者，均应办妥移交，如因移交不清，致本企业发生损害者，均应依法追究其赔偿责任。

保 险
第四十八条 本企业从业人员，应一律参与劳动保险。
第四十九条 参与社会劳动保险，应于新进同时，亲自填写保险表一式二份，交人事部代办参保手续。应纳保费，由企业补助80%，自行负担20%。自行负担部分，由发薪部门，按月在应领之薪金内代为扣缴。
第五十条 参与劳动保险后，其应享之各项权利，及应得之多种给付，应由本企业人事部门代向保险企业洽办。保险人除依法应享之给付外，不得再向本企业要求额外之赔偿或补助。

出 差
第五十一条 从业人员因公奉派中国出差，应依要求标准报支交通费、旅馆费、膳杂费及尤其费。其中除交通费可按现行费率报支，膳杂费可按日计支外，其它各项费用，均应检据报销。如无法取得支出之原始凭证单据者，应申述理由，呈奉经理核准后，才能报支。
第五十二条 出差天数，应由指派之主管于事前核定，如出差公务提前完成，应立即返回，不得借故滞留。如因公确实无法于核定天数前返回者，应列具事实理由，呈由原指派主管核准后，方得支给旅费。如出差地域可当日往返者，非特殊理由不得留宿。
第五十三条 出差前，可酌情预借旅费。


月度奖金及分成评定准则
第一条、宗旨
公平竞争法则是激励职员上进最好措施，所以，为了科学合理地考评职员工作业绩，作为奖惩、升迁、退职等依据；并了解、评定职员工作精神和潜在能力作为训练发展考评，尤其制订本准则。
第二条、评定程序
职员月度考评每个月进行一次。先由职员自评，初评结果由其主管汇同评价督导及其本人确定。
每个月1日由人事行政部分发考评至各部门。各部门责任人须于每个月12日前初核完成再呈报总经理复核及指示。
各部门责任人考评由投资总经理初核再复核。
经投资总经理全部复核完成，在每个月18日由财务部实施发放。
第三条、限制
职员有下列各款所述事实之一者，将被取消当月奖金评定资 格。
（1）、当月有旷工行为。
（2）、迟到当月累积达5次（含5次）以上者，早退当月累计达2次（含2次）。
（3）、有弄虚作假行为受到纪律处分者。
（4）、当月受到两次书面警告以上者。
（5）、其它严重违纪行为者。
人数限制
（1）、人数为5人以下部门，其考绩达85分以上者，最多限为一人。
（2）、人数为5人以上部门，其考绩达85分以上者，最多为该部门人数20%。
（3）、凡考评成绩在90分以上者，该部门责任人要呈报“特等考评汇报书”。
（4）、各部门考评总平均分数不得超85分（不含85分）。但若该部门责任人认为该部门在本月表现极佳，能够报请投资总经理指示，经许可可做例外处理。不过，平均分数仍不得超出90（不含90分）。
第四条、奖惩
奖惩标准：企业将依据岗位、职务不一样制订不一样月度标准 奖金，企业人事行政部将依此为基准依据以下公式计算每位职员当月实际奖金。
（1）、正式职员（无分成类）
A、当月月度奖金=该职员岗位标准奖金×企业业绩系数×该职员当月所得奖金系数
Ⅰ、奖金系数按以下标正确定：
当月考评分数为90分（含90分）以上者，系数 为1.8;
当月考评分数为85-89分,系数为1.4;
当月考评分数为80-84分,系数为1.1;
当月考评分数为71-79分,系数为1;
当月考评分数为65-70分,系数为0.85;
当月考评分数为60-64分,系数为0.65;
当月考评分数不满60分,系数为0。
Ⅱ、企业业绩系数按下列标正确定：A表示企业业绩系数；当月企业实际业绩/当月企业计划业绩。
当N<0.6时,A=0.8N;
当0.6≤N<0.75时,A=0.9N;
当0.75≤N<0.85时,A=N；
当0.85≤N≤1时,A=1;
当1<N≤1.3时,A=N;
当1.3<N≤1.5时,A=1.1N;
当N>1.5时,A=1.2N。
B、尤其奖金：
Ⅰ、职员有以下尤其表现，可由其直属上司申请“尤其奖金”：
①、采取创新措施显著提升了办事效率或降低了企业采购成本等；
②、有重大立功表现，如为企业挽回重大损失或为企业发明较大经济效益；
③、有极强预见性，能较正确预见到企业计划未来存问题，并能提出自己创新意见，使企业避免损失。
④、此奖金采取上不封顶下不保底，实际金额将依据职员由此为企业发明效益来综合考虑计算。
Ⅱ、申请程序
由其直属上司填报《尤其奖金申请书》，报部门经理签字同意，经总经理签字同意同意，由人事行政部统一在每个月奖金发放日发放。
（2）、正式职员（有分成类）
a 奖金：每个月奖金计算公式及奖金系数和（1）相同，业绩系数按下列标正确定：N=当月企业实际业绩/当月企业计划业绩；A为企业业绩系数
当N<0.4时,A=-1;
当0.4≤N<0.5时,A=-0.7;
当0.5≤N<0.6时,A=-0.5;
当0.6≤N<0.65时,A=-0.3;
当0.65≤N<0.7时,A=0
当0.7≤N<0.8时,A=0.8N;
当0.8≤N<0.9时,A=N;
当0.9≤N≤1时,A=1;
当1<N≤1.3时,,A=N;
当1.3<N时,A=1.1N。
b 分成

（3）、试用期职员标准奖金按相同职位正式职员50%计算。试用期职员第30天一律不分成亦不处罚。
第五条、申述
凡个人对部门责任人初评考绩有不服者，能够书面呈送人事部，再由人事部呈报投资总经理，由投资总经理裁定。
第六条、要求
办理考绩主管人员应以客观立场进行评议，凡有违反要求者，对该主管人员将最少给书面警告处分。
第七条、附则
各职员考绩经投资总经理复核后，若有被驳回者，由人事部转由该考评人员主管人员重新仔细审查评核考评分数，再呈指示。
本措施呈投资总经理核示后，自公布之日起实施。

工作绩效评价表

姓名：　 部门：　　　　　　 职位：
评价期： 评价时间： 评价者姓名：
评价督导者： 评价督导者职位：
评价尺度定义：
以75分为评价基准，依据以下五大工作内容为评价基础，但并不仅限于以下五大内容。凡在其中某小项内容方面表现突出或欠佳者给加减1-5分。
加分：①很突出 +5分 ②比较突出 +3分 ③稍突出 +1分
减分：①很差 -5分 ②比较差 -3分 ③稍差 -1分
最终得分不保留小数点，小数点尾数采取四舍五入。
备注：
评价达成90分以上者，评价者必需另行填报特等表现评价书。
评价督导者职位必需是评价者直属上司或企业指定其它人员。
本评价表在评价者完成初评后，送交人事行政部汇总后转呈投资总经理最终决定评价结果。本人如对初评结果有异议，可向人事行政部提出申诉，由人事部转呈投资总经理，投资总经理择时组织相关人员复评。
被评价者工作内容及责任
A 　　　　　　　　　 权重25％
初评分数：

评语：
B 权重10％

初评分数：

评语：
C： 权重25％
初评分数：

评语：
D 　　　　　　　　　　 权重25％
初评分数：

评语
E 　　　　　　　　 权重15％
初评分数：

评语：
初评得分：
最终评价者姓名： 职位： 评定时间： 最终评定得分：
最终评价者评语：

工作绩效评价评分细则

工作纪律
本月无一次违纪，而且在工作时间内能全身心投入，而且服从企业工作正常调动和安排。评定：很突出
本月有一次轻微违纪，而且在工作时间内能全身心投入，而且服从企业工作正常调动和安排。评定：较突出---稍突出
本月有二次轻微违纪，而且在工作时间内能全身心投入，而且服从企业工作正常调动和安排。评定：稍突出---通常
（4）本月有三次轻微违纪，而且在工作时间内能全身心投入，而且服从企业工作正常调动和安排。评定：通常---稍差
（5）本月有四次轻微违纪，而且在工作时间内能全身心投入，而且服从企业工作正常调动和安排。评定：稍差---较差
本月有一次严重违纪（如早退）。评定：很差
工作细节评定
稍突出（或稍差）：常指在当月某细节方面，受到上司一次口头表彰（或批评）。
较突出（或较差）：常指在当月某细节方面，受到上司二次口头表彰（或批评）。
很突出（很差）：常指在当月某细节方面，受到上司三次以上口头表彰（批评）。
尤其说明：
（1）如在过去工作表现中，某项细节表现一直优异，不受以上评定限制。
（2）某事项上司已提醒，但仍忘记或疏忽，评定为较差。

专业技术人员职位任用措施
第一条 目标
为使专业技术人员职位任用有所遵照，特依人事管理规则第三十九条要求制订本措施。
第二条 职位设定
1.专业技工：同工务员。
2.专业技术员：同助理工程师。
3.专业技师：同副工程师。
第三条 资格
(一)专业技工
凡含有下列三项条件者，可晋升为专业技工：
1.担任同种专业技术工作熟练工人在本职位中有四年考绩甲等以上。
2.参与本企业专业技工检定合格或取得国家乙种相同性质技术检定合格者。
3.经直属科长推荐者。
(二)专业技术员
凡含有下列三项条件者，可晋升为专业技术员：
担任专业技工员或工务员在本职位中有四年考绩甲等以上。
2.参与本企业专业技术员检定合格或取得国家甲种相同性质技术检定合格者。
3.经直属企业处长推荐者。
(三)专业技师
凡含有下列三项条件者，得晋升为专业技师：
1.担任专业技术员在本职位中有四年考绩甲等以上。
2.参与本企业专业技师检定合格者。
3.经直属经理推荐者。
(四)新进人员含有专精熟练特殊技术者可比照企业内相同技术及资格人员核定其职位。
第四条 限制
(一)任用专业技术人员职位者，不得同时任用于其它职称。
(二)从业人员在年度内受记过处分而未抵消或上年度考绩在乙等以下者，本年不得晋升。
十一、新进人员任用措施
第一条 依据 本措施依据本企业人事管理规则第七条要求订定。
第二条 人员增补 各部门因工作需要，需增补人员时，以企业处为单位，提出“人员增补申请书”依可能离职率及工作需要，临时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准，女性现场操作人员由各部门定时(视可能改变订定时限)拟订需要人数呈经理核准；其它人员呈总经理核准。并于每个月5日前将上月份人员增补资料列表送总管理处总经理室转报董事长。
第三条 人员甄选主办部门 经核准增补人员甄选，大专以上由总管理处经营发展中心主办，高中以下由各企业(事业部)自办，并以公开登报招考为标准。主办部门查对报名应考人员之资格应详加审查，对不合报考资格或认有不拟采取情况者，应立即报名书表寄还，并附通知委婉说明未获初审经过之原因。
第四条 甄选委员会组成 新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理相关下列事项：
(一)考试日期、地点。
(二)命题标准及答案。
(三)命题、主考、监考及阅卷、人员及工作分配。
(四)考试成绩评分标准及审定。
(五)其它考试相关事项处理。
第五条 成绩评分 新进人员甄选成绩评分标准分学科、术科、口试三项，其成绩分百分比视甄选对象及实际需要由各甄选委员会订定，但口试成绩不得超出总成绩40%。
第六条 录用情形填报 各甄选主办部门于考试成绩评定后，应将各应考人员成绩及录用情形填报总管理处总经理室。
第七条 录用通知 对于拟录用人员，主办部门应通知申请部门填写“新进人员试用申请及核定表”，大专毕业以上人员总经理核准，并列表送总管理处总经理室转报董事长。高中毕业程度以下(除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外)人员呈总经理核准后，即通知录用人员报到。备取人员除以书面通知列为备取外，并说明遇有机会得依序通知前来递补。对于未取人员除应将原书表检还外，并附通知委婉说明未录用原因。自登报招考至通知前来报到期间标准上不得超出30天。
第八条 报到应缴文件 新进人员报到时应填缴人事资料卡、安全资料、确保书、体格检验表、户口誉本及照片，并应缴验学历证书、退伍证、和其它经历证实文件。
第九条 试用 新进人员均应先行试用40天。试用期间应由各企业处参考其专长及工作需要，分别要求见习程序及训练方法，并指定专员负责指导。
第十条 训练计划 相关新进人员训练计划要求另订。
第十一条 试用期满考评 新进人员试用期满后由各该负责指导人员或主管于“新进人员用申请及核定表”详加考评(大专以上人员应附实习汇报)，并依第七条要求权限呈核，如确定其适才适所则给予正式任用，如认尚需延长试用得酌予延长，如确属不能胜任或经安全调查有不法情事者即予解聘。
第十二条 处分要求 新进人员于试用期间应遵守本企业一切要求，如有受记过以上处分者，应即解聘。
第十三条 试用期间考勤要求 新进人员于试用期间其考勤要求以下：
(一)事假达5天者应即予解聘。
(二)病假达7天者应即予解聘或延长其试用期间给予补足。
(三)曾有旷职统计或迟到三次者应即予解聘。
(四)公假依所需日数给假，其已试用期间给予保留，假满复职后给予接计。
(五)其它假比照人事管理规则第二十一条要求办理。
第十四条 停止试用或解聘 经停止试用或解聘者，仅付试用期间薪资不另支任何费用，亦不发给任何证实。
第十五条 试用期间待遇，试用期间薪资依人事管理规则薪级表标准核支，试用期间年资、考勤、奖惩均予并计。
第十六条 实施及修改 本措施经经营决议委员会经过后实施，修改时亦同。