公司人力资源管理制度样本样本.doc

人事管理制度
1、 中国高科人（）第42号 《中国高科集团股份二级企业人力资源管理措施》
2、 中国高科人（）第34号 《组织机构设置方案》
3、 中国高科人（）第34号 《薪资制度》
4、 中国高科人（）第34号 《福利制度》
5、 中国高科人（）第34号 《职员绩效评定制度》
6、 中国高科人（）第34号 《请假考勤制度》
7、 中国高科人（）第34号 《奖惩制度》
8、 中国高科人（）第34号 《职员教育培训制度》
9、 中国高科人（）第34号 《职员职称评审要求》
10、 中国高科人（）第34号 《相关职员年休假要求》
11、 中国高科人（）第34号 《职员招聘、录用和离职员作细则》
12、 中国高科人（）第34号 《相关工作证使用和管理要求》
13、 中国高科人（）第34号 《相关延长职职员作时间及计发加班费试行要求》

中国高科集团股份
二级企业人力资源管理措施

第一章 总则
一、标准和目标
依据加强中国高科集团股份人力资源整体计划、估计和防范和实施远程监控和动态管理相结合标准，制订本人力资源管理措施。
本措施意在规范和提升二级企业人力资源管理工作，同时集团企业给以必需指导和监督，使集团企业整体人力资源配置处于最优状态，为集团企业发展在人力配置方面提供必需保障。
二、适用范围
本措施所称二级企业包含集团全资子企业、控股子企业和相关键影响力参股企业。
三、说明
本措施中以下简称全称为：
“集团企业”， 中国高科集团股份；
“集团企业人力资源部”， 中国高科集团股份人力资源部；
“董事会”， 二级企业董事会：
“企业人力资源部”， 二级企业人力资源部（不设人力资源部指人
事专员）；
“企业各部门”， 二级企业各部门。

第二章 组织结构、定岗定编和岗位标准
一、组织结构设置
二级企业依据企业发展战略、中长久计划和集团企业要求，设置本企业组织结构、制订各部门职能描述，经集团企业人力资源部审核后，报该二级企业总经理及董事会审批确定。
二、定岗定编和岗位标准
依据同意后二级企业组织结构、部门职能，结合各部门业务需要，由该二级企业人力资源部拟订<<部门岗位设置和岗位定编>>，同时对部门内岗位进行岗位职责描述，制作<<职位描述>>，经和各部门责任人研讨确定后，报总经理同意实施。
<<职位描述>>作为人员招聘和选拔、绩效考评标准之一。
三、人员配置应以各部门已同意岗位定编人数为数量标准，任用条件以职位描述中任职资格为依据。
四、同意后<<二级企业组织结构图>>、<<部门岗位设置和岗位定编>>和<<职位描述>>报集团企业人力资源部立案。

第三章 人力资源计划
一、 人力资源计划标准
人力资源计划作为一个战略计划，着眼于为集团企业未来经营业务活动预先准备人力资源，确保在组织生存发展过程中对人力资源需求，并经过人力资源晋升和增补计划、培训开发计划、职业生涯发展计划等来实现，在此基础上，二级企业根据本企业发展战略计划，制订人力资源计划。
二、 人力资源计划工作程序
1、 二级企业人力资源部核查企业现有些人力资源数量、质量、结构等；
2、 依据企业发展战略和现实状况，估计人力资源需求；
3、 结合现实状况和需求，对可能提供人力资源渠道和数量进行分析估计；
4、拟订企业人力资源计划方案，报集团企业人力资源部审核；
5、经集团企业人力资源部审核后，报企业总经理及董事会审批、实施。

第四章 人员增补、甄选和调减
一、人员增补标准
增补人员实施内部优先标准，即企业内部有适宜人员，先予内部调整或内部竞聘，上述方法不能有效增员时，采取社会公开招聘方法。
二、人员增补方法
1、二级企业关键岗位人员（包含二级企业总经理、副总经理、财务责任人）经过岗位调动、社会招聘等方法增补，由集团企业负责甄选、确定人选后，向二级企业推荐，由二级企业董事会聘用，具体实施措施按中国高科投（）第09号文件<<投资项目管理规范（暂行）>>中对应要求实施；
2、部门经理级职位经过岗位调动、内部竞聘、社会招聘等方法，经二级企业人力资源部审核、总经理同意后增补；
3、部门经理级以下职位可经过岗位调动、社会招聘等方法，经二级企业人力资源部审核、分管人事副总同意后甄选增补。
三、人员增补程序
（一）岗位调动程序和审批
1、二级企业各部门依据岗位定编向本企业人力资源部提出人员增补申请；
2、依据部门申请、岗位定编和职位描述要求，由二级企业人力资源部在企业内部范围内人员库挑选适宜人选，提供给需求部门；
3、由调出部门和需求部门责任人签署意见，经二级企业人力资源部审核，报二级企业总经理同意后聘用。
（二）内部竞聘程序和审批
1、对企业部门经理级职位能够实施内部竞聘；
2、集团企业人力资源部可帮助二级企业在高科内网公布竞聘岗位、所属企业、任职要求、工作职责等信息，二级企业人力资源部在该二级企业内部公布以上信息；
3、参与竞聘职员填写竞聘报名单，提供竞聘岗位<<工作计划和实施方案>>、部门推荐信、学历和职称等证书；
4、由二级企业总经理、人力资源部经理及相关部门责任人组成评审委员会，会同面试，评审委员会组员签署意见确定录用是否。
（三）社会公开招聘程序和审批
1、招聘渠道：报刊杂志、人才市场、人才网站、猎头企业和相关方面推荐；
2、依据部门申请、岗位定编和职位描述要求，由二级企业人力资源部提出招聘申请，报企业总经理审批同意后，由二级企业人力资源部组织招聘，也可委托集团企业人力资源部进行招聘；
3、由二级企业总经理、人力资源部经理及相关部门责任人进行面试后，按审批权限逐层同意后录用。
在人员增补以上三种方法中，部门经理级职位人员经审核后应同时报集团人力资源部立案。
四、人员调减
（一）岗位及人员调减情形：
1、企业、部门因为职能变动产生岗位淘汰、合并；
2、职员不能胜任本岗工作；
3、其它情形。
（二）岗位或人员淘汰时，由二级企业部门依据岗位定编向本企业人力资源部提出人员调减申请， 经人力资源部审核后，报企业总经理同意实施。
五、集团企业人力资源部根据招聘录用管理相关要求和相关法规要求，立即对二级企业各类人员增补、招聘、录用及淘汰情况作抽样检验，以推进二级企业不停规范用工管理工作。
六、二级企业人力资源部在<<人力资源信息表>>和<<人力资源信息分析表>>中立即做好人员增补和调减对应统计，并按时上报集团企业人力资源部。

第五章 薪酬体系
一、建立薪酬体系标准
集团企业人力资源部制订统一薪酬政策，包含明确集团企业市场薪酬水平定位、评定各二级企业战略地位、付薪理念和调薪标准等。以此为指导，二级企业在对企业内部职位进行科学职位评定、确定职位序列基础上，结合外部市场薪资调查结果，建立以岗定薪、以能定薪，以职员绩效为依据薪酬体系。
二、薪酬体系组成
包含薪资制度、福利制度、人员薪资表、人力成本核实数据等。
三、薪酬体系建立程序
由二级企业人力资源部负责建立企业薪酬体系，在集团企业人力资源部帮助制订并审核后，报二级企业总经理及董事会审批确定。同意后薪酬方案报集团企业人力资源部立案。
四、薪酬管理
二级企业人力资源部负责对该企业薪资和福利动态管理工作，包含新进人员立即定薪、对新增职位职位评定并确定薪资等级、市场薪酬水平调研、下年度职员薪酬调整等，福利项目二级企业可依据本企业经营业绩设置，并参考集团企业福利项目标设置和实施。
五、二级企业关键岗位人员薪酬形式和标准，由集团企业经过目标责任制等方法明确。对关键岗位人员激励方法：年薪、持有企业股票、股票期权等形式，由集团企业投资管理部和人力资源部根据集团企业经营战略计划和具体要求负责设计方案并组织实施。

第六章 培训体系
一、培训体系建立标准
二级企业在集团企业人力资源部培训方向和要求指导下，立足于企业长远利益，重视以人为本，建立形式多样、层次分明培训体系。
二、培训体系组成
包含培训需求调查、培训制度和培训计划制订、培训预算、建立培训档案等内容。
三、培训审批和实施
每十二个月年底二级企业人力资源部制订该企业下年度培训计划，在集团企业人力资源部帮助制订并审核后，报二级企业总经理审批确定。同意后培训计划报集团企业人力资源部立案。
二级企业人力资源部根据同意后培训计划在下十二个月度组织实施培训。
四、培训职责要求
1、二级企业关键岗位人员培训，由集团企业人力资源部负责组织和实施；
2、职员入职培训中企业文化部分由集团企业人力资源部负责组织实施；
3、专业技术培训由二级企业人力资源部按培训计划自行组织实施；
4、二级企业内训、在职人员共性培训由二级企业人力资源部关键组织实施，集团企业人力资源部负责指导和配合。

第七章 绩效考评体系
一、绩效考评体系建立标准
建立以目标为导向考评体系，将企业战略目标最终分解成职员绩效目标，重视职员绩效改善，促进职员自我发展。
二、绩效考评体系组成
包含考评制度、考评指标设置、考评量表设计等内容，其中考评指标从考评职员业绩、能力和工作态度三方面进行设置。
三、绩效考评体系建立程序
二级企业人力资源部负责建立所在企业绩效考评体系，在集团企业人力资源部帮助制订并审核后，报二级企业总经理审批确定。同意后绩效考评方案报集团企业人力资源部立案。
二级企业人力资源部依据已同意绩效考评方案组织实施考评。
四、述职要求
1、二级企业关键岗位人员每六个月向集团企业领导述职，具体工作由集团企业投资管理部负责实施；
2、二级企业部门经理每六个月向本企业领导述职。
五、绩效考评结果应用
1、 决定绩效薪资发放，表现以绩效为主激励约束体制；
2、和培训相联络，分析绩效得分相对较低考评指标，选择适合培训方法以在下一个考评周期改善绩效；
3、作为职员年度调薪依据；
4、作为职员晋升关键考察指标；
5、和福利项目标设置挂钩。
六、二级企业关键岗位人员绩效考评，由集团企业投资管理部负责设定考评指标、实施考评并组织考评结果应用。

第八章 人力信息管理
一、 人力信息管理作用
为反应集团企业整体人力资源情况，增强人力资源管理估计和防范功效，正确立即地提供人力资源相关信息和资料，二级企业应加强人力信息管理，包含职员信息采集、汇总、分析、汇报等。
二、人力信息搜集
二级企业人力资源部负责搜集所在二级企业人力信息，包含职员基础资料和动态信息。职员基础资料能够有职务、年纪、学历、任职年限等，动态信息包含人员增补调减、薪酬调整、绩效考评成绩、参与培训等信息。
三、人力信息分析
二级企业人力资源部对人力资源信息进行分析，计算人员结构百分比、招聘率、离职率、人力成本等指标。
四、对以上信息搜集和分析结果，二级企业人力资源部每个月应按集团企业统一格式填写<<人力资源信息表>>和<<人力资源信息分析表>>，并按时上报集团企业人力资源部。

第九章 人力资源管理组织体系
一、集团企业人力资源部负责集团企业整体人力资源战略发展计划和落实实施，对二级企业人力资源工作进行指导、管理和服务。
二、二级企业人力资源部以实现本企业发展战略和年度经营计划为目标，结合集团企业人力资源部工作指导要求，有效开展本企业人力资源工作。
三、二级企业视企业规模和工作要求应设置人力资源部，如条件不含有则应设人事专员。
四、二级企业配置人力资源部责任人或人事专员，在任职资格及条件方面，应事先征求集团企业人力资源部意见。
五、集团企业人力资源部有计划地组织对二级企业人力资源诊疗，每三个月组织开展集团人事系统研讨和培训等。
六、二级企业人力资源部每三个月向集团企业人力资源部述职。
七、集团企业人力资源部按集团企业和二级企业签署<<经营责任书>>中对应指标，年底对二级企业薪酬体系、培训体系、绩效考评体系建立和实施等情况进行考评。

中国高科集团股份
8月30日

组织机构设置方案

一、 集团企业组织机构：

股东大会
董 事 会
监 事 会
总 裁

常务副总裁
财务总监
副 总 裁
财

务

部
资金管理中心
人力资源部

务

部
总裁办公室
信息管理中心
投资管理部
法律事务部
债权清理小组
IT
产
业
副 总 裁
二级企业

二、部门职能
（一）总裁办公室
1．负责公文起草、流转、印制、收发、督办、归档；
2．编制、实施集团企业总部年度行政管理费用预算；
3．组织集团企业关键会议会务、礼仪庆典、商务公关活动；
4．做好集团企业及二级企业相关工作调查研究和督办；
5．负责集团企业档案管理，对二级企业档案工作业务指导；
6．负责集团企业固定资产采购和日常管理；
7．计划、推行和规范集团企业对外宣传和IC形象设计；
8．处理集团企业各类关键信息接收、传输、汇总、报备和管理工作；
9．接待处理集团企业信访工作；
10.负责集团企业车辆使用维护管理、用车调度安排；
11.负责集团企业行政管理和后勤管理。
（二）人力资源部
1．负责集团企业人力资源估计和计划；
2．制订集团企业组织机构设置和调整方案；
3．负责各部门定岗定编、人力配置及职员分流；
4．负责对干部调配、任免和考察；
5．制订人事管理制度、劳动酬劳、职员福利和劳动保险方案；
6．责任人员招聘、录用和退工；
7．组织和实施职员培训；
8．负责职员绩效考评及奖惩纪律实施；
9．职员劳动协议签定、社会保险缴纳等手续；
10. 人事档案管理。
（三）信息管理中心
1．负责集团企业财务、进、销、调、存等数据处理，为领导提供多种数据分析，供领导营运决议；
2． 信息搜集和情报分析；
3． 计算机网络应用和开发；
4． 计算机网络内部服务中心 （提供e-mail平台、内部电子论坛）、通常
工作程序开发、信息公布；
5． 内部培训（针对自己系统培训）；
6． 系统建设和系统维护等。
（四）投资管理部
1．研究集团企业战略发展方向，编制集团企业中长久战略发展计划；
2．对集团企业资产运作策划和实施；
3．新项目引进、高新技术产业化可行性分析和项目组织；
4．组织制订集团企业内部管理体系和工作步骤；
5．对二级企业经营管理情况监控，经营计划制订和经营绩效考评；
6．对投资企业管理模式和构架进行描述和再造、诊疗和指导；
7．证券融资方案研究和组织实施；
8．证券日常事务、股权变更，对媒体、券商、股民等接待，和证监会、上
交所、证管办等政府部门联络和协调。
（五）财务部
1．负责制订集团企业财务政策、实施财务监管；
2．对各子企业年度财务预算审核并拟订企业年度财务预算；
3．制订集团企业财务管理制度、会计核实细则和集团企业内会计核实规范化监管；
4． 集团企业会计报表编制；
5． 制订集团企业内部审计制度和审计实施。
（六）资金管理中心
1．负责集团企业范围内资金计划、资金筹集、资金管理和资金运作；
2．负责集团企业内部资金调度和结算；
3．负责互担保单位资料搜集；
4．制订资金风险控制及管理措施。
（七）法律事务部
1．为集团企业和下属子企业经营决议提供法律方面支持；
2．为集团企业吞并、收购、分立、破产、反吞并、投资、资产转让等重
要经济活动，出具法律意见；
3．参与起草或审核集团企业相关规章制度和协议，保障集团企业规章制和度协议及其条款正当性；
4．代表集团企业参与诉讼和仲裁活动，运使用方法律手段处理纠纷；
5．开展和集团企业经营相关法律咨询；
6．集团企业知识产权管理和保护。
中国高科集团股份
7月22日
薪资制度

第一章 总 则
第一条 制订目标
为提升职员工作主动性、合理付酬，并保障内部公平和外部竞争性，在对职位工作职责、所需知识技能、职员绩效进行合理评定基础上特制订本薪资制度。
第二章 年薪制
第二条 适用范围
经营班子：中国高科集团企业总裁、副总裁、财务总监；
董事会：董事会秘书
第三条 年薪制实施细则由董事会另行制订。
第三章 正式职员薪资制
第四条 适用范围
集团企业本部和企业签署正式劳动协议全部在职职员（实施年薪制除外）。
第五条 薪资模式
一、集团企业本部实施结构薪资制。
职员薪资=职务工资+绩效工资
二、依据职务等级不一样，工作难度和责任不一样，职务工资和绩效工资百分比根据职务从高到低依次为6 ：4，7 ：3，8 ：2。
第六条 职务工资
一、对集团企业本部职位根据工作难易程度、责任大小等给评定，根据评定结果划分职位等级，经划分后，职位共分为八个职等，其中依据专业水平、知识技能和创新能力，每职等又分为八个薪级，每一薪级参考市场值设定职务工资标准。具体见<<职位分类表>>和<<薪资标准表>>。
二、依据职位评定结果，集团企业本部每一职位对应某一具体职等和薪级。
第七条 职员职务工资核定
一、各职等职位就任人员，应符合该职位任职资格条件，对未达成者在一定时间内保留职务、视具体情况低套薪级。集团企业本部职员职务工资核定结果，见<<职员薪资对应表>>。
二、新进职员薪资按应聘职位所处职等和薪级开始计算，但有下列情形，
能够提升一到二个薪级：
1．任职条件尤其优异（学历、职称、工作经验）；
2．市场紧缺人才。
三、依据职变薪变标准，晋升增薪，降职减薪，通常在职位改变后第二个月调整，其中：
1．职员由低职等升职到高职等，从高职等第一级薪资开始计算，如原职等薪级薪资已高于高职等第一级薪资，则从高职等就近高一薪级开始计算。
2．因正常工作调整，职员由高职等降职到低职等，从低职等就近低一薪级开始计算。
3．兼任职位职员，按高职等薪级职位职务工资计算。
4．因职员过失、违纪等降职降薪范围，另行签订奖惩条例。
四、试用期职员职务工资按80%计算，试用期满经考评胜任所聘职位工作正常转正以后，工资打折部分返还给本人。
五、对原有内退职员，薪资标准及四金交纳仍按原协议实施。
六、待岗人员薪资按800元/月标准实施，除非政策要求，通常待岗期三个月。
七、每十二个月年底视企业当年净利润情况对职员薪级进行适度调整。职员达成薪资升级条件者，给升级，具体升级条件另订。
第八条 绩效工资
一、设定各职等绩效工资标准。
二、绩效工资发放数额依据职员绩效考评成绩计算（具体要求见绩效考评制度）。
第九条 审批权限和程序
一、第一至第三职等职员定薪，由职员所在部门总经理出具意见，人力资源部核定，报行政副总裁同意。
二、第四至第六职等职员定薪，由人力资源部按薪资标准出具意见，行政副总裁核定，报总裁办公会讨论、总裁最终同意。
三、年底职级和薪资调整，由人力资源部依据各部门汇总情况出具调整意
见，行政副总裁核定，报总裁办公会讨论、总裁最终同意。
第四章 薪资管理
第十条 日常薪资管理
一、每个月工作日按20.92天计算，工资计算基数为职务工资，日工资标准=职务工资/20.92 。
二、出缺勤考评
1．迟到、早退：当月累计迟到、早退每达成三次按事假半天处理。
2．事假：根据日工资标准，每有一天事假扣除当日日工资。
1． 病假：按国家现行要求，职员连续工龄不满2年，病假工资=日工资
标准×60%；连续工龄满2年不满4年，病假工资=日工资标准×70%；连续工龄满4年不满6年，病假工资=日工资标准×80%；连续工龄满6年不满8年，病假工资=日工资标准×90%；连续工满8年及其以上，病假工资=日工资标准×100%。
4．相关职员国定假、法定假、年休假、婚假、丧假、探亲假等假期，按国家现行要求实施。
5．日常发放：职务工资按日计算，按月发放，当月预发、次月考勤，发薪日为每个月15日，如遇节假日则顺延提前发放；绩效工资发薪日为考评周期次月15日，如遇节假日则顺延提前发放。
第十一条 以上薪资均为税前薪资，依据国家税法，由集团企业统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第五章 附 则
第十二条 人力资源部每十二个月依据市场值提出调整薪资基数意见，并报总裁办公会核定同意。
第十三条 本制度解释权属人力资源部。
中国高科集团股份
7月22日

福利制度

第一章 总则
第一条 为吸引和留住优异人才，稳定职员队伍，增强企业凝聚力，集团企业
提供优良福利条件，并依据国家、上海市政府相关劳动、人事政策和集团企业规章制度，特制订本方案。
第二章 指导思想和标准
第二条 结合集团企业经营、管理特点，建立起集团企业规范合理福利制度
体系。
第三条 集团企业福利不搞平均主义和大锅饭，应依据绩效不一样、服务年限不
同、职务不一样而有所区分，对集团企业有尤其贡献及优异人才设置专题补助政策。
第三章 福利对象
第四条 集团企业福利对象：
1． 正式在职职员；
2． 下岗、内退职员；
3． 退休返聘职员。
不一样职员群体在享受福利项目上有差异。
第四章 福利项目
第五条 集团企业提供各类假期：
1． 法定节假日；
2． 病假；
3． 事假；
4． 婚假；
5． 丧假；
6． 探亲假；
7． 计划生育假（产假）；
8． 公假；
9． 年休假；
10. 工伤假。
具体请假事宜见职员请假措施文件。
第六条 集团企业提供进修、培训教育机会。具体事宜见职员培训条例。
第七条 集团企业提供各类津贴和补助：
1． 住房公积金和补充住房公积金；
2． 书报费；
3． 加班补助；
4． 独生儿女费和托儿津贴；
5． 年休假补助；
6． 交通补助；
7． 职员医疗费补助；
8． 保密津贴；
10. 商业保险。
具体标准另行制订。
第八条 集团企业为每一个正式职员办理医疗保险、失业救助保险和养老保
险。
第九条 集团企业提供无偿工作午餐，轮值人员享受天天两顿无偿餐待遇。
第十条 集团企业为职员组织多种文化体育和联谊活动，分期分批组织旅游或
休养、疗养。
第十一条 集团企业对职员结婚、生日表示祝贺并赠予礼品，对死亡、工伤、
家庭贫困全部有补助金。
第十二条 集团企业每二年对在职职员进行一次体检。
第十三条 对义务献血职员，除给休假外，发放营养补助费。
中国高科集团股份
7月22日

职员绩效评定制度

第一章 总则
第一条 为合理评定职员工作职责，激励职员工作热情，完成或达成个人工作目标，特制订职员绩效考评方案，意在提升职员工作满意度，最大化开发职员
潜能，从而实现职员个人价值和企业远景目标紧密联络、共同发展目标。

第二章 评定系统架构
第二条 评定系统架构

企业组织结构

部门岗位设置

岗位描述

绩效目标
考评标准

绩效工资
职务工资

第二章 评定步骤
第三条 评定步骤

第四章 评定原因
第四条 岗位描述
对集团企业每个职位工作职责进行文字性具体分解，明确其职级，汇报人及胜任本职位所需任职资格包含工作经验、知识背景、年纪范围、资历要求、身份条件等要项原因。
岗位描述不仅是集团企业招聘职员录用依据，也是职员绩效评定基础。
第五条 考评标准
考评标准是基于岗位描述而进行工作职责定量化划分，依据各工作要项关键程度及对绩效目标完成影响度设置不一样分值设计，绩效标准是职员完成本职员作基础要求。
第六条 绩效目标
在考评标准基础上，按部门目标分解而设定职位（个人）目标，经过绩效工资激励，职员发挥了潜在能力，从而使工作完成效率、工作完成质量得到很大提升，最终顺利实现集团企业目标。
第五章 分值设计
第七条 依据各职级所负责任大小，确定绩效标准和绩效目标分值百分比以下：
职 级
考评标准
绩效目标
一般职员
80
20
主 管
70
30
部门副总经理
70
30
部门总经理
60
40

第六章 评定考评方法
第八条 考评实施：一般职员、主管及部门副总经理由部门总经理考评；部门总经理由集团企业领导考评，同时由人力资源部总经理对其实施民主评议，评议范围为所在部门职员及其它部门责任人。（评议标准及评议表附后）
第九条 考评程序：先由本人对照自己考评标准完成情况，自我评定打分，再由直接领导针对工作职责完成情况评定打分；绩效目标考评，由直接领导依据部门目标及个人目标完成度评定加分。
第十条 考评表计分
被评定人：
部门： 考评标准得分：
职务： 绩效目标得分：
工作要项
考评标准
自评分
上级评分
绩效目标
上级评分
1

2

被评定人签署： 评定人签署： 评定时间：

表格说明：自评分只作为上级评分参考，最终得分以上级评分为准。如自评分和上级评分有差异，说明本职员作未完成或完成不佳。在面谈反馈表中上级会指出工作中不足之处。
第十一条 职员作考评计分：
兼职员作考评按本职员作和兼职员作7：3或6：4考评计分（由本部门视岗位而定）。
第十二条 部门总经理民主评议措施

A：评议标准：

分值
优（9分）
良（7分）
差（5分）
安排工作
10
在工作职责范围之内，
偶然超出工作职责（每个月少于等于8次）
未按工作职责部署或每个月超出工作职责8次
指导工作
10
主动问询、帮助处理工作中疑难问题
未主动问询，但在下属请示时能帮助处理工作中疑难问题，
未主动问询，在下属请示时未能帮助处理工作中疑难问题，
协调工作
10
主动分配、均衡部门内工作及发明外部工作条件
应部门职员要求，分配、均衡部门内工作及发明外部工作条件
部门职员已提出要求，未能分配、均衡部门内工作及发明外部工作条件
检验工作
10
常常检验工作完成进度（每七天不少于1次）
偶然检验工作完成进度（每个月三次及以下）
未检验工作完成进度
评定绩效
10
评定结果公正，能指出取得成绩及存在不足
部分评定要项评定公正，能部分指出取得成绩及存在不足
评定结果不公正，未能指出取得成绩及存在不足
关心下属
10
常常和下属保持沟通（每个月不少于4次），帮助处理思想上或生活中问题
偶然和下属沟通（每个月少于3次），帮助处理思想上或生活中部分问题
不和下属沟通，未能帮助处理思想上或生活中问题
培训下属
10
能主动在岗前或转岗时帮助职员业务技能提升
应职员要求，能主动在岗前或转岗时帮助业务技能提升
在岗前或转岗时未能帮助职员业务技能提升
激励下属
10
每次在下属取得进步或成绩时全部能给表彰
在下属取得进步或成绩时有时给表彰
每次在下属取得进步或成绩时未给表彰
职员关系
10
部门职员关系友好，部门内无职员争吵等不团结现象
部门职员关系很好，但有职员争吵等不团结现象（每个月少于是2次）
部门职员关系较差，部门内常常有职员争吵等不团结现象（每个月超出2次）
部门合作
10
本部门和其它部门之间相互帮助，部门间业务步骤顺利链接
本部门和其它部门之间有时能相互帮助，部门间业务步骤有不畅现象
本部门和其它部门之间不能相互帮助，部门间业务步骤受阻

B：评议表样张

部门总经理民主评议表
评议部门：
评议日期：
评议召集人：

优
良
差
安排工作

指导工作

协调工作

检验工作

评定绩效

关心下属

培训下属

激励下属

职员关系

部门合作

C：评议方法：
由人力资源部组织该部门职员及其它部门责任人填上表，
在认为符合标准对应栏内打钩。
D：评分结果：平均分大于等于90分为“优”
平均分大于等于70分小于90分为“良”
平均分大于等于50分小于70分为“差”
E：依据评分等级对应绩效考评表中加分或减分。
第七章 工资计算和发放
第十三条 计算公式
1．绩效工资=职务工资/ 考评标准总分值
X（绩效目标得分一考评标准扣分）X80%
2．职务工资每个月预发，绩效工资在考评后次月发放。
3．新职员进集团企业当月上班天数纳入下月考评（非按月考评纳入本考评周期，按天计算）。
4．职员在考评周期内离职绩效工资由上级考评后发放。
5、绩效工资20%部分，视集团企业效益完成情况年中预发、年底核发。
第八章 评定周期
第十四条 日常考评：依据每个职能部门工作性质不一样，确定不一样评定周
期以下：
部 门
周 期
总裁办、财务部职员
月
总裁办主管、财务部主管、人力资源部、资金管理中心、投管部、法务部
季
部门总经理
六个月
第十五条 年度考评
年度考评是评定职员十二个月来工作业绩完成情况，工作态度及工作能力表现，其考评结果作为晋升职等工资或晋升职级依据之一。
第九章 评定面谈反馈
第十六条 因为职员评定是由上司面对面进行，所以相互间交流尤为关键，这也是上司和职员沟通一次极佳机会，但上司在评定面谈过程中要注意以下关键点：
1．建立并维持相互信赖。
选择一个让相互感到轻松场所，要使部属感到自在，两人应是并肩坐而不是隔着桌子对坐。主管所说话或是动作全部要让双向沟通顺利进行，而使部属无拘无束坦诚地表露意见。
2．清楚地说明面谈目标。
清楚地说明面谈目标。让部属明了此次面谈要做什么。尽可能用主动字眼，比如：今天面谈目标是期望我们能一起讨论以下你工作成效，并期望相互能有一致见解，肯定你优点，指出哪些有待改善。接着我们要谈谈你未来及我们怎样合作达成以后目标。
3．激励部属说话。
面谈一定要双向沟通，建立信赖气氛有助和打开僵局，有些情况下，主管必需提出具体问题，部属才能说话。
4．倾听而不要打岔。
这里所说倾听，是要真正去听，而不只是保持缄默，要发掘对方想法，和她感觉。
5．避免冲突。
即使双方全部能表示不一样见解，但主管要避免造成对立及争辩场面，要一直保持自由开放谈论，不要让对立情绪破坏了部属对主管信心，而使部属不再和主管开诚布公地沟通。
6．集中在绩效，而不在性格
这不是说主管就不提工作态度、团体精神方面表现情况，而是说这些品格唯有在和绩效相关时才值得一提。
7．集中在未来而非既往。
在评价过去业绩同时应将关键放在对未来工作目标怎样完成上。
8．优点和缺点并重。
肯定部属优点并激励继续发扬，指出缺点并帮助提出改善提议。
9．该结束时立即停止。
假如认为面谈做好是该结束时，不管进行到什么程度全部不要迟疑。有下列情况之一应停止：
相互信赖瓦解了
主管或部属急着要去其它地方
有急事需要打断等
假如原先估计目标未能在结束之前达成，待下次再继续。
以主动方法结束面谈。
要使部下离开时满怀主动心情而非一腔不满情绪。
第十章 绩效改善
第十七条 绩效考评目标除正确评定过去成绩，激励曾经达成目标外，还要对过去未完成或未达目标提出改善计划，上级在考评结束后要填写绩效评定反馈表，帮助下属制订绩效改善计划。
第十一章 评定监督
第十八条 如职员不接收上级考评结果，则由人力资源部召集被考评人及部门相关职员了解情况，然后和考评人协调处理。 各部门总经理对职员考评公正
性，由人力资源部监督列入职员民主评议。
第十二章 附则
第十九条 本制度自二OO十二个月七月一日起实施。
中国高科集团股份
7月22日

请假考勤制度

为了加强集团企业内部管理，严格工作纪律，特制订本制度以下：
第一条 上班时间为早晨9:00时，下班时间为下午5:30时， 12:00时为中午用餐。
第二条 职员上、下班实施电脑考勤。考勤卡作为职员出勤情况统计凭据之一，职员上、下班进出集团企业应自觉打印考勤卡，人力资源部将按月进行汇总统计。
第三条 打卡必需本人操作，不得委托她人代为打印，如发生代人打卡行为，每次对违规双方均各处以100元罚金。
第四条 因公事晚到、早退均需在考勤卡上注明事由，由部门责任人签字确定。
第五条 上班开始后30分钟内到班者，按迟到论处，超出30分钟以上者，按事假半天处理。提前30分钟以内下班者按早退论处，超出30分钟以上者，按事假半天处理。当月累计迟到、早退每达成三次按事假半天处理。
第六条 请假制度：
1. 职员请假通常需事先填写请假单，按审批权限经同意后方予生效，属紧急意外事件未能事先请假，需当日和所属部门联络通知，并在返回集团企业后补办请假手续，未按程序办理请假手续一律按旷工处理。
2. 职员请病假必需由就诊医院开含有效病假证实，并立即和所属部门联络通知，没有有效证实按事假处理。
第七条 审批权限：
1. 部门副职以下职员请假一天以内由部门责任人批假，二天以上报分管副总批假，五天以上需经总裁同意。
2. 部门责任人请假二天以内由分管副总批假，三天以上需经总裁同意。
3. 部门责任人以上干部请假需经总裁同意。
4．以上经同意签字后请假单需交人力资源部作为考勤凭据留存。
第八条 职员在上班时间内需外出学习、进修，属已纳入培训计划或经相关领导审批同意后，考勤要求同第四条。
第九条 职员病、事假工资，按以下要求实施：
1. 事假：每