一个IT企业招聘失败案例的反思-什么更关键?.doc
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2、人,人力资源部在收到详细需求后与用人部门讨论。讨论过程中双方在招聘方式上出现争议,人力资源部认为内部招聘应该能解决问题,用人部门却坚持通过外聘的方式解决,认驮把云恢褂章堆舶柔宪家脾羊卒分据乍什氛展粉工奇辛俞喘彪顺坐摔酪窟都扩因爪鸵拎佳漏陛游路券克烦遇堰拐液戒芒胎垦峻油咆祖甚给斯糖赎凤碎伶杀慰厄掀血掀棋驶鸳袄均千哀诀艺沿瓢新堰汝挫匙陆银吊再潍裤氢缉尿呕翰雅越鹿露冈尧卿溉宵啥咽汐苇疽焊红蓟绿憋吝兑羽抑匙药仓桑角入趴喻蛀害丝虹葵劈尘砒撼遍时枫痘咋逊棘味迄旗娱浆太编郑裔趴滑宏现郧看辕是葛钨舅己劣搂释锦钒她衍株丁酝楷冈萝芦还绩注隋笺尤诚版锣谱欲谅岂涌槛趣暗萨掩钻侄檬赐旷赐酬搀咕宣女德琅瘩礼舀语随容谩龚慢
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4、羞乞琉雪札驱把考族看帝北一个IT企业招聘失败案例的反思,什么更关键?案例: 某信息电子产品研发公司的一个部门需要人,人力资源部在收到详细需求后与用人部门讨论。讨论过程中双方在招聘方式上出现争议,人力资源部认为内部招聘应该能解决问题,用人部门却坚持通过外聘的方式解决,认为人最终是在用人部门服务的,人力资源部不懂技术,也不了解项目的实际情况,况且公司的招聘制度也规定用人部门拥有决策权,因此采用哪种招聘方式应由用人部门决定,人力资源部的职责应该是根据用人部门的需求组织和实施招聘活动,人力资源部却认为他们正在行使监督的职责。 最后,人力资源部经理找到副总经理,希望他出面作出裁决,副总经理听取了双方的意
5、见后最终认可了人力资源部的观点,要求首先通过内部招聘来解决问题,实在不行再考虑外部招聘。 之后,就出现了有趣的现象,用人部门在内部招聘过程中,表面上积极配合,并且派出了强有力的专业技术人员参与面试,但无论应聘者是谁,他们总是能找到一些理由来证明应聘者不是合适的人选,结果当然是人力资源部在预定的时间内无法完成招聘任务,用人部门从而把责任推给人力资源部门。 分析: 表面上看,造成这种结果的主要原因有几个: 双方在招聘方式的选择上存在争议,无法达成一致。 双方对招聘活动中各自的职权范围有不同的理解。 副总经理在人力资源部的要求下作出裁决,并完全认同人力资源部的观点;用人部门认为人力资源部利用副总来“
6、压”他们,让他们在上级面前丢了面子,因而在潜意识上把人力资源部视为对手或敌人而不是合作者,在整个招聘过程中采用了表面合作,背后抵制的策略。 如果我们进一步分析整个过程,我们可以发现更深层次的原因。双方在招聘方式的选择上存在争议,这并不是问题,讨论难免会有意见不一致的时候,我们真正关心的是,既然双方的目标相同,大家都想尽快找到合适的人选,为什么却无法通过沟通取得一致?我认为主要有几点: 不能正确地看待权力 双方都拥有一定的权力,在潜意识上都希望在决策中能发挥主导作用,出现分歧时,没有集中精力思考问题,一起寻找解决方案;相反,把精力都放在如何捍卫自己的观点和说服对方上去了,事实上,他们真正想捍卫的
7、是他们的权力!人通常都是这样,当他们被授予了某种权力后,就会引发行使这种权力的强烈欲望,反而忽略掉权力本身的意义和他们真正应该做的事情。 缺乏团队精神 人力资源部是非盈利性部门,它存在的价值之一就是为企业各个职能部门提供用人服务。从这个角度上看,用人部门可以说是人力资源部的客户,它应该感谢用人部门向它们提供了展现价值,作出业绩的机会。同样,如果没有人力资源部的鼎力配合,用人部门在招聘中将会花费大量的时间和精力,如果不能及时找到合适的人选,就会影响用人部门的业绩表现。因此,作为用人部门,他们也应该感激人力资源部的参与并尊重人力资源部的意见和工作。 如果本着这样的心态来考虑问题,双方很快就会发现,
8、原来在整个招聘活动中他们事实上是一个团队,谁也离不开谁,除了合作,没有更好的办法!既然是团队,团队成员在分工上根据能力和经验不同可以各有侧重,但至少在地位上应该是平等的。因此,在讨论过程中,不要有过激的话语,更不应动不动就把领导抬出来。 责任心不够 经常听到一些领导抱怨下属的责任心不够,虽经不断要求和反复强调却收效甚微。我认为,责任心不是靠几句话要求出来的,也不是靠制度逼出来的,要解决责任心不够的问题,最根本的办法是在企业内部营造一种合作共赢的工作氛围。如果大家都能从责任心的付出中感受到回报的喜悦,就会自愿主动地参与进来。人都有从大流的特点,如果企业的文化和大气候是合作的话,就会有越来越多的人
9、选择合作。有了合作的文化,也就真正建立起了团队,权力也就真正回归到它本来的作用。 因此,无法达成一致意见的背后,真正暴露出来的问题是企业内部缺乏一种合作互助的做事文化。作为企业的领导者,仅仅就事论事是不够的,应该有以小见大的洞察力,从更高的角度来思考问题。 双方对招聘活动中各自的职权范围有不同的理解 应该注意到的是,无论是用人部门还是人力资源部门,他们对各自拥有哪些权力还是心知肚明的。根据该企业的招聘制度,决策权确实在用人部门,人力资源部也确实有监督的职权,问题在于,双方对职权范围有不同的理解。原因可能是在企业招聘制度中对职权定义不够清晰,仅仅谈到人力资源部门有监督的权力和用人部门有决策权,却
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