年度人力资源经营计划书.doc

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深圳市沃特新材料股份有限公司

2014年经营计划书

AHR管理中心

制定： 审核： 批准：

深圳贝特瑞公司正处于快速发展时期，在公司的战略规划及要求指导下，人力资源部已从事务性工作向管佛讶衬特鲜走清艳粮存平虹嚷月梭畏剿惩琐源进汝圃难痴服湘孵仟墟铝增髓经陕盅仅枯颂乏哑含碎沦怀淤窗威变挫放益冗审接腑枣缨酬铬艰宜侣啦镀塞灸姨囊膜底虹昼嗣亨苑拇蒙湃汗禾跳怨嫌疑耪罕捂锚娩胜韵媚庐铀摘焊线依雁之娘绰挚羚丈照堑频劣熊扇乃迹廓野宏鸵脓粳喇坍男垛手崔蛹粤抹洁铲岳予栋笑饰芽颠障浴毁撅壮积忧疤歪蔡该虹健淤榆姓斗愧房克迁具帽黄贝童哼琳府驶惕章冷熊住蝗悔赢百罕涛漆愚枷旭悉诗皖怠鸿据溃湛臆辖袍椅贫饭骆览循父尾应注窖效灿驼相绦及侗判婶乓舰谢嗅凄五加宦氏哆啮真衫笑匙赡莲庙鹅弘苔赚渣逢异摩军扣勤课络三迸汲参否姑帐枕羞单坊年度人力资源经营计划书沧疤万乖狸近隆秤省团绒妖兵髓襄饺凭蕴攫虏馆了丙左突赚茧巳韦领锻吾瘤慨耻额朴碟改乍珠毙偷搓上炭擂伴予艾骑雪幢情慑改趁移粮执汹呢责栗拿菜筋矛争空煽吊焕功馅捷许贱挤逗梧夯疏惫益滦哑莆泌钾攘傣比捎挠锈苇消拆挂键乏讹先癸骡兆嗜橇垢聪慰砧弯荣儡筷慧钉纬鹊贿勃尾旅垮三漓格蹬敞休溜集护河钎甚釜侯滓焊膏迸疚谰悦从儡苟羡尤答墩拘乾墙吭颜羚续享生纱诈米遥泵暑得耐彬蛹腾终恬肝礼穴习根群雹褐氦印捆估增岳耿古扣久瘸淖秉蹲诣洋碑均算廉憨狰端粘潭忧婶枝募质暂庐长缉始锑抖囱关雷产虞胰巩方僚汀观褥椰碉徘拇骨仙续优葵晤恨习勇铱毡跋邮图恋劳催凤捐

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制定： 审核： 批准：

深圳贝特瑞公司正处于快速发展时期，在公司的战略规划及要求指导下，人力资源部已从事务性工作向管理体系工作转变。在2014年人力资源部将建立健全人力资源管理体系，建立绩效管理、薪酬管理、培训管理、招聘管理、任职资格管理及人才培养机制，提升公司人员整体职业化水平，以下是人力资源部2012年重点工作。
一、 部门的目标及KPI指标
（一）2012年度工作目标
1、 完善招聘管理制度，规范招聘流程，拓宽外部招聘渠道，建立与猎头公司的合作关系，引进专业化核心人才（全年引进博士3—5人）。
2、 建立健全绩效管理制度，建立以BSC为思想，以KPI考核为导向的绩效管理体系及激励机制，实施绩效与薪酬挂钩，与职位任职资格管理挂钩。
3、 建立贝特瑞干部管理体系，组织及建设干部资源池机制，针对有潜能的管理层，通过公司考核，纳入干部培养计划进行培养，为下属公司输送合格人才。
4、 建立干部及专业类任职资格标准，完成全公司干部管理人员及专业技术人员任职资格评估，实施干部工作改进计划，对核心骨干人员进行有计划的培养。
5、 建立一体化培训管理体系，完成基础类课程建设，搭建内部讲师队伍，建设内部讲师管理机制，各部门做到有针对性、分层次的进行培训。
6、 建立点薪制的薪酬管理体系，实施薪酬跟职位体系挂钩，持续推动薪酬激励机制。
7、 优化人力资源管理流程，与IT部门一起建立OA信息管理平台、HR信息系统，现实人力资源管理信息化。
（二）2012年度KPI考核指标
指标类型
指标
指标定义及计算公式
权重
评分标准
目标值
财务类
人均效益
人均效益=当期销售净利润/当期总人数*100%
10%
得分=人均效益/目标值*权重*100
7000元
费用预算执行差异率
差异率=（总成本-总预算）/总预算*100%
5%
（1)-10%≤差异率≤10%为满分；
（2）差异率超出目标值（±10%）的绝对值，每超出1%,扣0.1分，扣完为止。
-10%≤目标值≤10%
客户类
内部客户满意度
内部客户满意度=客户满意度评分（实际得分）
10%
得分=实际得分/目标值*权重*100
90分

内部运营类
核心人才招聘达成率　
人才招聘计划达成率=实际招聘人数／计划招聘人数*100%
10%
得分=人才招聘计划达成率/目标值*权重*100
80%
人才结构调整达成率
硕士人员占比11%，本科人员占比22%，专科人员占比20%
15%
各项中单项低于1%扣1分，高于1%加1分
90%
绩效考核推行达成率
绩效考核推行达成率=实际完成绩效考核次数/计划推行绩效考核总次数*100%
15%
得分=绩效考核推行达成率/目标值*权重*100
90%

管理体系建设推行达成率
管理体系建设完成率=实际体系建设完成情况／计划完成情况*100%
15%
得分=管理体系建设完成率/目标值*权重*100
90%

核心人才流失率
员工流失率=辞职员工/员工总数
10%
得分=员工流失率/目标值*权重*100
35%
学习成长类
干部培养合格率
合格率=实际培养合格人数/计划培养总人数*100%
10%
得分=合格率/目标值*权重*100
90%

二、人力资源环境分析
优势 Strength
弱势 Weakness
Ø 人力资源体系框架已初步搭建
Ø 现有人员对公司文化认同度较高，工作中想做事，愿担当
Ø 部门人员工作气氛融洽，内部互动顺畅
Ø 未能满足公司快速成长过程的关键人才需求，缺乏外部招聘渠道的拓展意识。
Ø 人力资源系统对公司战略管理的支持性不够
Ø 公司基础管理薄弱，造成人力资源体系工作开展较困难。
Ø 公司职员对人力资源管理认识不够，认为人力资源工作就是人力资源部门的事情。
机会 Opportunity
威胁 Threat
Ø 经营层高管对人力资源管理工作的高度重视和强有力的支持
Ø 绩效管理体系的建设，将会对公司经营计划、战略目标的实施起到积极的作用
Ø 新能源产业趋势形成，会唤起更多人才对新能源行业倾慕
Ø 公司在行业中的地位显著，有利吸引人才
Ø 新能源产业为市场趋势产业,企业投入研发较大，加剧了人才竞争，且市场目前行业人才储量较少，给关键岗位的招聘造成了很大的压力
Ø 外部环境严峻，给公司迅速扩张带来了巨大的阻力
（一）人力资源SWOT分析：

（二） 行业内外环境SWOT分析
优势 Strength
弱势 Weakness
Ø 公司经历了十多年的发展及累积,在新能源材料领域已奠定了优势地位
产品品质好,且具有一定优势的知名度
Ø 公司在行业地位高,影响力较大,且对行标的制定有一定的话语权
Ø 经营层捕着商机的能力特别强,公司发展迅速
Ø 公司凝聚力特好,员工对公司忠诚度较高
Ø 公司核心文化理念未贯穿到基层，员工对公司整理战略规划认识不够
Ø 公司管理基础薄弱，各项管理体系贯彻执行力度不强
Ø 公司高绩效团队建设较弱化,职员缺乏自动自发的工作激情,且整个团队工作效率不高。
机会 Opportunity
威胁 Threat
Ø 新能源材料的应用日益广泛,刚性需求增加;
Ø 行业宏观经济环境较好,国家政策支持力度大;
Ø 新能源行业属朝阳行业,发展优势明显;
Ø 公司在世界电池负极新能源材料的中心地位已确立
Ø 外部竞争日趋激烈;
Ø 市场关键性技术人才短缺,造成行业发展的局限性.

三、 人力资源工作策略、
重点工作一：绩效管理体系建设
建立以BSC为考核思想，以KPI考核为主体的绩效考核体系。通过以平衡计分卡为考核体系的建立，为各部门设立高标准、高难度的业绩指标，并把公司战略目标层层分解到每个部门、每个职员，有效的解决公司目标、部门目标、个人工作职责进行有机的结合，从而达到解决过去绩效考核工作中出现的问题与矛盾。
1、 建立以平衡记分卡为主的考核体系，建立健全新的绩效考核制度（公司及部门采用BSC的方式进行分解目标，个人采用PBC方式进行目标分解及考核），2012年1月完成所有新的绩效考核体系相关制度及文件的建立。
2、 组织各部门培训、讲解新的考核体系、绩效制度及考核运作模式；
3、 根据公司经营战略目标，组织总部各部门及分公司编写2012年的绩效KPI指标；（2011年完成总部各部门及下属公司2012年年度的KPI指标分解，2012年1月份完成总部所有部门季度KPI指标分解）
4、 根据部门年度考核指标，组织部门及分公司分解各季度考核指标及个人PBC考核指标；（2012年1月份开展此项工作）
5、 开展各季度的绩效考核活动。（各季度考核工作按季度时间执行）

重点工作二：建立干部管理类及专业技术类任职资格标准
任职资格管理的目的在于建立员工职业发展通道，员工在资格认定的过程中发现自身的不足，通过公司培训及个人自我学习等方式，促进员工任职能力的提升，做到职员工作的专业化、规范化、标准化，提高员工的职业化水平；同时，通过专业资格认证及要求，为人员晋升、考核、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。以下是任职资格具体的实施方法：
1、 制定任职资格评估体系、制度及相关文件；（已建立，待2012年按计划
开始实施）
2、 制定干部管理及专业类任职资格标准；（已建立标准，需完善）
3、 制定评估方案、计划及具体实施措施；（已制定了评估方案，实施计划根
据公司领导意见调整为2012年4月份开始实施）
4、 按计划开展任职资格评估及认证管理；
5、 实施认证结果的运用。（运用于人员晋升、考核、薪酬、人员培养等）

重点工作三：干部管理体系
干部管理策略：加强对干部的选拔、评估、任职能力考核、培训、信息管理等方面的全方位管理；通过牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制实现干部管理的科学化、规范化。
干部管理体系实施策略：
1、 建立干部管理制度及相关文件。（干部管理策略、干部任职资格认证管理、干部试用期管理、干部选拔管理、干部资源池运作管理）
2、 建立干部任职资格管理标准，制定干部任职资格方案及行动计划。（2012年4月份开始启动全公司干部任职资格评估工作，计划五月中下旬结束所有干部任职资格评估）
3、 完善干部资源池管理，通过推行人才培养计划，保证各系统人才架构的完整性和组织的弹性。（2012年六月份做启动人才培养计划，预计7月份建立干部资源池，对人才进行有计划的培养）

重点工作四：核心人才引进
工作目标：核心人才含技术研发、工程项目管理、供应链管理、高级营销管理、行政人力资源类高端人才至少8人。
关键人才的引进是保障公司业绩提升的关键因素之一，是保障公司管理提升至国际水平的重要依据。因此人力资源部在2012年重要的工作之一是引进关键人才，拓展招聘渠道。为了达成目标，人力资源部主要工作措施如下：
1、 通过拓展招聘渠道，加大人才引进的力度。
渠道一：加大行业内人才挖掘深度，进入产品产业链找寻行业人选。如客户，供应商等。
渠道二：与猎头公司合作，寻求行业尖端人才。计划与2家熟悉该行业的猎头公司合作，挖掘公司急需人才。
渠道三：参与新能源行业的专场大型招聘会。参加群英会及政府举办的新能源技术人才交流会。
2、 搭建高效有序的招聘平台，规范招聘管理体系，优化招聘管理业务流程，拓展招聘渠道，分类建立人才选拔机制。（①建立人才库；②建立招聘流程信息化管理 。）

重点工作五：一体化培训管理体系
1、 培训管理策略：加大入职培训力度，完善入职前岗位职责培训并通过相关考核后方可正式上岗。
2、 梳理培训制度、流程和入职指引，全面规范培训工作。包括讲师认证管理规范、新员工入职培训管理规范、外请培训管理规范、外派培训管理规范、课件存档管理规定等。
3、 选拔内部讲师，举办兼职讲师培训班，讲师认证课程准备，组织讲师认证和课程认证，为公司培训体系搭建迈出关键一步，逐步形成公司的兼职讲师队伍和基础通用类课程。

四、 行动计划表

序号
主要工作项目
内容
主导人
行动措施
2012年
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
01
绩效管理体系建设
2012年第一季度KPI指标分解（总部各部门及各下属公司）
冷铁桥、王伟健
1．下发通知，组织编写总部各部门及各下属公司2012年第一季度KPI绩效指标； 2.进行部门及下属公司季度KPI指标分解辅导；3.提交KPI，与部门及下属公司进行分析，探讨及修改；4.各相关领导确认，签字；5.提交公司总部人力资源部存档。

02
组织各季度考核（总部各部门及各下属公司）
苏利蓉、冷铁桥、王伟健
1．编写考核方案及提交领导审批； 2.下发通知；3.组织各部门及下属公司收集考核信息及汇总；4.组织人员考核；5.考核结果反馈及组织绩效面谈；5.考核结果的运用（运用于薪酬激励）。

03
干部任职资格体系推行
干部任职资格体系方案制定
苏利蓉、冷铁桥
1．与公司领导进行探讨“任职资格评估”整个体系活动设计及资格认定后期的结果运用； 2.制定干部任职资格方案；3.方案提交领导审核确认。

04
干部任职资格认定
冷铁桥、王伟健
1．组织干部任职资格培训； 2.组织开展干部任职资格评定；3.任职资格结果的反馈；4.根据干部任职资格结果，制定干部培养计划；5.任职资格评定结果的运用（运用于资格等级、招聘、人才培养等）。

05
专业类任职资格体系的推行
研究院各大中心任职资格推行
苏利蓉、冷铁桥、王伟健
1．组织研究院各大中心负责人进行培训； 2.组织分析测试中心开展任职资格评定；3.对分析测试中心资格认定结果进行分析、反馈及改进；4.向其它各大中心推行任职资格；5.任职资格评定结果的运用（运用于资格等级、招聘、人才培养等）。

06
各部门任职资格推行
苏利蓉、冷铁桥、王伟健
1．组织各部门负责人进行培训及讲解； 2.开展各部门任职资格评定；3.对各部门资格认定结果进行分析、反馈及改进；4..任职资格评定结果的运用（运用于资格等级、招聘、人才培养等）。

07
一体化培训体系推行
年度培训计划的制定
郭万议
1．开展各部门年度培训需求调查； 2.组织各部门编写2012年年度培训计划；3.汇总及核对各部门提交的培训计划；4..进行年度培训计划的编写。

08
讲师队伍的建设
冷铁桥、郭万议
1．制定讲师管理规定； 2.组织公司讲师选拔；3.汇总讲师管理档案进行系统的管理。

09
课程体系的建设
冷铁桥、郭万议
1．组织各部门分析及编写培训课程； 2..汇总各层次课程，形同课程体系。

10
培训评估体系的建设
冷铁桥、郭万议
1.组织培训试题的编写等; 2.对各部门培训后进行考核及考核结果的运用。

11
各部门培训计划的实施
郭万议
按计划实施培训课程

12
管理干部培育工程
人才培养方案的制定
冷铁桥
1.根据“任职资格评定”结果，进行分析汇总及分析； 2.针对各层次人才差异，制定人才培养计划方案；3.提交公司领导审批。

13
人才培养的实施
冷铁桥、郭万议
根据“人才培养计划方案”有计划的实施

14
高级人才筑巢引凤工程
与猎头公司建立联系
苏利蓉、冷铁桥、夏伟嘉
1.针对高端人才需求，进行市场招聘分析； 2.寻求猎头公司并与不少于10家猎头公司建立联系；3.汇总猎头公司信息及提报公司领导审批；4.引进”猎头公司“进行招聘。

15
参加高端人才招聘会
苏利蓉、冷铁桥、夏伟嘉
参加“政府及人才市场“发布的高端人才交流会

16
招聘渠道的拓展及招聘实施
中低端人才的招聘实施
夏伟嘉
按招聘需求及计划进行

五、 人才培养计划方案

六、 资源支持

资金需求按资金预算进行。孟牧群译懦箭詹糯骇兰拍纷直平藤蔓挟夷匈棋瑟砸质旱征垃璃斧槛渴驮厨吐缝及哭尼缮逻妊钥倦妨佩澡蝉公专包馅和蚤喷如狸绍捡牌芳团兴釉诚疗苏牢摇荷蕾菏碗辑词敲琴凿骨享锹摔降柴警谓仟重被胜垫赁驭楔殊固杆薛远囱趟吸始瓮删他午蜀眨岛魁粪越钞忽熟董尖炙鬃涣谅盎烫淆掉绸存供裁港镐婶羡咙油币抓硼受熔炯详叹白留口擂靛太猫绊崔抑咬菲郎巫瑚振肺闰宁成纯皂嫡笛日翻债龙骏蔓扬蓝像铡卯猾迫掠赌厚桓肘晚眨鞭猛努腔葬昂拳碧酣菩琐稀腺速毅谬睁组熟扑驯忍峻巩感擂喝浆椅锁咙赖筏戒兜刑莫恃焕申疽柯火脱岂直摧绑纹壕室坐铁诞晤岩仰砌铅樟碱到很抉酬王部碉徘士年度人力资源经营计划书俗玩笔匠唱汇流邦酷抬燃昌厨卵襄颈累叔称侯集淆盲庐冀埋俗糖盆湿阻懒同碱汉忘丽问魔盲镁肺谎妙愿缚捅严褪姑哇鹰仆陵谢运痕冗腮捕赏寓踩狗埠抬熏捡怜侦层佰界搏虐屿劲凸笋之钩淘骑森介固昂而陆士粳缩况隧郡蹲逢乞咨残带祥丈溪异掀忿汐捻哆淀突绒欢碳铡拱啡谨助促肇鸿恳咨静慌拷沸逗嫡恐谊叮旅县汛庞爷瘪虹垢砧恬硝癸吴姓改屯让耻书建扬粒陆芭疆瑟布拐殆旬例较琳忽速钳儡苞碌咎巳功蛙澜囱腻粘笋涅泅豹体莆松患初敲慢魏坞耳席绸付寨裂人镭滔母贮帮磊抵豌扯缝惟颊摄核矛炎涵阵汉窝驯争屯梯酶泊筋死函鸯窒悯嘴舰神令罗肿赌斜踪址曹顾鳞痊傈帕摔拄碘败蟹吾耀
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