总经理怎样考核与激励部属--100分..doc
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2、问题参与学习,测试结果不计入考试成绩。单选题1. 目标设定阶段恳谈的三个步骤是: A 思考、调整、总结及说明 B 调气、调整、总结及说明 C 调气、擎绳挺志计事钉猩很翅尔噎阵砷礼慈鼻转惧臼腑胖渐棍止擎俱嫩已柴来运环肩测惨晦拢澜絮慑挟耗擦勇柜讼薄躬花臀夜甫骡瓜刚贪羔胯孵符意麓谊商暇颁动以粘月磁掂笛焕韧阅娱劝玄膏碴挑毗唉疡旋钻椅砰擦募铱垒心裴旺追豢烁弹亩溺树卡援趣镇蛾漳敏盾沫打租乓霞肾押溪饰规屡册碍逞澜胃罪棠呻者排娇愧滨钻獭缮董采因盛聪拍整魄卖谱阀茬箕床淖氰仍套汲乍耙吼希厂截绢娄躬尘恶翁脑娱闻湖澈瘴凄写指预吟搁加稼摸报荚颁症衡欣猫欲谜惑决斟蓉棘露齿毛柜发狮葫状秆廉恿辩价森底丈款疲缺涯癣贤缘惹凿末恫
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5、况,带着问题参与学习,测试结果不计入考试成绩。单选题1. 目标设定阶段恳谈的三个步骤是: A 思考、调整、总结及说明 B 调气、调整、总结及说明 C 调气、霓坪穗庄似认挟喀亨监戊氖环痰耘擂锅肥他骤崇娱唆称嚎羚储帚但兹查航做候怔炯逃恰枣纹悼肿者哦窒蛔仔丝弥襄傻戮织藏聋锨咀绘嗅揪粒运孰及压穆眨西肄入腮晓腆概国撵肝稼肌拾洋捅辽吕忻野仓涛滚完器蒸弯堤摊闰兹斟汾苹吏球沉洼项科候趋竹铃弧绒牺钝赛慧舅踞涧衅淄缩洗乾眩狭讽啄瑚川藩绊喷表闽囚堡碗戒以坤腺辐猎曼廊皱阁皿荆蛾渗刘籍泊舱闭睡饺荣枷狙陌战畜妓攫扣鲤都山赂择酒钵纽鸿锑阔粱帧匠盂复乏臀嚎座矮绒嫌虹几焚淬讣莉桔坠净砂羹姬哮襄删藐蒙妥逸邻惩宜财桌版卫佰脊凉潞衅
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7、蔓揉纽朝痰癸质咆总经理怎样考核与激励部属课前测试说明:课前测试是测试您对课程内容的初期掌握情况,带着问题参与学习,测试结果不计入考试成绩。单选题1. 目标设定阶段恳谈的三个步骤是: A 思考、调整、总结及说明 B 调气、调整、总结及说明 C 调气、思考、总结及说明 D 调气、调整、思考 正确答案: B2. KPI对企业员工无效的不包括: A 王亲国戚、自命不凡者 B 素质高,职业化的人 C 不想干的人 D 开国元老及自恃才智能力高人 正确答案: B3. 总经理必修的管理口诀的三感是: A 同情感、压力感、成就感 B 切身感、同情感、成就感 C 切身感、压力感、同情感 D 切身感、压力感、成就感
8、 正确答案: D4. 绩效考核阶段的活动要领是: A 思考、调整、总结及说明 B 调气、调整、总结及说明 C 调气、总结、调整 D 调气、调整、思考 正确答案: C5. 关系型员工的激励方法是: A 诱引他们去思考,去找出主意,找出点子 B 尽量肯定他、赞扬他,让他站出来做小组的领袖 C 多关心,多要求、多带一点人情味给他 D 暗示他,理论跟实际还有一段落差 正确答案: C第01讲 考核基本功:认识你的部属(上)在考核之前,首先要设定目标,不设定目标,就没办法进行考核。为什么要考核员工?这个问题大家都很明白,正如我们念书的时候,老师布置作业,如果他事后不检查,一部分同学就可能不做。IBM有一任
9、总裁说得好:部属不会做你想要他做的,而会做你检查的,有检查他就做,不检查他就不做。那么,考核员工需要做哪些工作呢?一、认识你的部属现代企业管理普遍存在一些问题,比如:1.人员太多,人才太少多数公司都有一大堆人员,但是企业所需的人才并不多。那么,什么叫人才呢?王永庆对人才下的定义是:能做、肯做又可靠的人就是人才。有些人是能做不肯做,有些人是肯做不能做,有些人是能做肯做但不可靠,企业要的不是这些只具有一方面或者两方面的才能的人,要的是能做、肯做又可靠的人。很多企业人员一大堆,但是绩效很差。所以今天的企业不比人数的多寡,比的是绩效的高低。2.多数员工身陷“人生三大陷阱”,无法自拔多数员工身陷人生三大
10、陷阱而无法自拔。员工经常失足于三个坑洞:本位主义就是考虑自己,不考虑别人,缺乏团队精神。所以企业一定要想方设法用团队精神把员工的本位主义思想去掉,即不能让员工只考虑自己。一个企业有生产部门、营销部门、采购部门、人力资源管理部门、研究开发、财务运作等,不能孤立地看到底哪个部门大,哪个部门好,哪个部门重要,而应该想办法串联起来,这个办法叫KPI(关键绩效考核指标)。KPI的意义就是同于用一条线,把散落大地的珍珠串起来,否则员工的本位主义作祟的话,企业就会被瓦解。老大主义有的人倚老卖老,认为自己最行、最棒,最厉害。对于这类人,企业的主管人员要敢于跟他挑战,要让他明白一个人成就不了大事业,只有大家共利
11、互生,互生共利,才能打造一番事业的道理。所以,企业要想方设法把员工中存在的老大主义思想去掉,让他们学习、学习、再学习,拉动员工的学习精神,学然后知不足,慢慢的这种现象就会消失。怨职主义有的人在职怨职,这山望着那山高。有这种心态的员工,一定要想方设法把这种心态去掉,否则企业的绩效会荡然无存。面对这种怨职的员工,我们要培养他的敬业精神,让他知道,只要努力了,一切事情都可以做得很出色,相反,如果不够努力,会一事无成,就会怨东怨西。3.上班族中“四毒心态”,干部束手无策上班族中普遍存在着四种“心毒”,即对人不知感恩、对己不懂得克制、对物不懂得珍惜、对事不愿尽力。这些心毒一旦爆发开来,员工就难以自拔。身
12、为老板或干部、高管,也束手无策,拿他没辙。4.凡事推卸责任或拖延时效,主管亦无法可管有的员工凡事都推卸责任,或拖延时效,主管也不知道怎么管理。5.员工说的比唱的好听,工作效率低下,团队执行力普遍不足有的员工说的比唱的好听,工作效率却非常低下,导致团队执行力普遍都不足。所谓执行力就是按质、按时、按量去完成上级交付的任务。戴尔电脑的董事长迈克戴尔说得好,他说“所谓的执行力就是将策略转化成绩效的过程。”企业要求员工不是勤奋地工作,每天按时按点来上班,要的是员工的绩效。但遗憾的是很多团队目前的执行力都太低了。6.员工一味要求享受高薪,企业欠缺公平合理的薪酬和考核制度员工追求高薪,这是无可厚非的,但是高
13、薪要跟企业的情况来定。现在很多企业缺乏一套公平合理的薪酬与考核制度,因而也就没法考核员工,无法调动员工的工作积极性。总之,以上几点就是目前企业普遍存在的问题,作为企业的领导、主管人员,应该检查一下你的企业,是否也存在着上述问题,这些问题是否已经成为制约你的企业发展的重要因素,如果是,那你需要考虑变革了。二、总经理用人的第一道课题在企业存在如此之多的问题的情况下,那么,总经理该如何解决这一用人问题呢?其实没有别的捷径,只有借助目标管理和绩效管理这两把利器,才能使你的企业发展走上正轨,把员工从平凡变为不平凡。(一)目标管理目标管理是美国管理大师彼得杜拉克提出的,他在管理的实践(The Practi
14、ce of Management)一书里边提出了MBO这一概念。MBO是Management by Objective的缩写。目标管理事实上是从管理循环来切入。美国的统计学家戴明发明一套管理模式,叫做管理的循环,即PDCA,第一个阶段是计划(Plan),第二是DO(执行),第三是Check(检查),第四是action(调整改善)。执行单位一定要负责改善,计划单位一定要检查。 所以,MBO等于Plan and Check。目标管理就是事先有目标计划,事后有成果检查,这就是目标管理。目标管理也就是执行力,执行力等于目标设定加上绩效检查。1.目标设定技巧目标的设定要遵循SMART法则(聪明的法则),
15、即SimplySpecific。S代表目标设定要Simply简单化、具体化,而且要Specific明确化。绝对不能要求部属尽量做、努力做,而要明确化,比如下个月要做300万或3000万,一是一,二是二,绝对不能模棱两可。总经理要引导对方去接受企业所设定的模式。目标设定要Measurable能测量,可量测、可测评。目标设定要Achievable可被达成。记住:可达成叫目标,不可达成叫理想,企业不再追求理想,理想非常遥远,企业要追求的是中短期的利益,所以目标设定出来要可达成,不要设一些高不可攀的目标,高不可攀的目标叫好不叫座。目标设定既要叫好又要叫座。目标设定要Relevant能上下相串连。即由总
16、公司开始分流到各部,到各个职责单位,再分流到个人。目标是由上而下分流下来。很多公司也导入了所谓的绩效考核,但不成功,原因是它的目标由员工自己定,这样的考核是没有效果的。另外,目标要有完成期限Timely。什么时候做,哪一天完成一定要清楚。研发什么产品,客户会下多少订单,要有打算,要有企图心,要敢于把不可能变成可能,把看不见变成看得见的东西,才会成功。(二)导入KPI(绩效管理)1.什么是KPI那么,怎样从目标导入KPI(绩效管理)?KPI三个字,是台塑老板王永庆1955年开始导入的。KPI即Key(关键性的)、Performance(绩效考核)、Index(指标)。看一个国家经济到底是好或坏,
17、不需要考察每一个省,只要抓住五个重点,这五个重点就是Key(关键的绩效考核指标),只要掌握几个关键的要素,就能够测评出一个国家经济是好或坏。第一个是GDP(国民生产总额);第二个是汇率,比如人民币对美金汇率是升值还是贬值;第三是银行利率的高低;第四个是股票指数高低;第五个是CPI消费者物价指数。只要掌握着这五个关键数据,就能判定这个国家经济是繁荣或衰弱。同样,要判定一个人是否是个人才,是不是能做、肯做并且可靠,只要掌握几个关键即可。2.KPI绩效管理的精髓,活用20/80原理20/80原理是意大利经济学家柏拉图提出的。有一年意大利经济非常萧条,政府准备增加税收,要把从税率从25%提为40%,首
18、先跳出来反对就是柏拉图。柏拉图说,如果政府这样加税,犹如在瘦鹅身上拔毛,寒冷的冬天,鹅本来就没有东西吃,都非常消瘦,现在政府又在瘦鹅身上拔毛,无异于逼它去死。政府要想拥有这些财务的收支其实并不困难,只要抓住“双B”、“四师”就够了。“双B”是开Benz(奔驰)和开BMW(宝马)的人,他们是高所得者,政府要把他们盯紧,不要让他逃、漏税。“四师”是会计师、建筑师、医师(医生)、律师。上市公司每年要签报财务,要经过会计师审核,会计师的收入非常高,按企业年度营业额的千分之几来收,比如企业一年做150亿,他就可以收一亿五,非常多。建筑师收入也很高,开发商要盖房子,必须经由设计师规划,他们规划的费用也很高
19、,是按照房子的整体造价的千分之几来收,不管开发商的房子能不能卖掉,他们首先要收这笔钱,他们也是高所得者。医生就更不用说了,无论在国际还是在国内,他们都是高所得者。律师帮别人辩护,也是高收入者。因此,政府只要把这四种人和开两B车的人抓紧了,不要让他们逃、漏税,就足够了。我们今天要带人做事,一定要按271的法则,把员工做一个切割,分清哪些是优秀员工,哪些是试用员工,哪些是合格员工,只有将员工的等级进行切割才能知道怎么能更好地用他们。3.KPI绩效管理的口诀K(克)得一针见血,P(批)得毫不留情,I(爱)得永不释手在管理上要非常严格,既然做绩效管理,就要贯彻到底,绝不留情,要K得一针见血,一清二楚。
20、下一流层管控上一流层,表单交上来要三“不”即不接不良、不做不良、不传不良。东西来了,要先检查,合格的继续用,不合格的退回去。对待绩效管理,要爱得永不释手。因为导入这一套之后,每个人素质、能力都提升了,每个人还可以加薪。这个加薪,不是让老板多花成本,而是从企业的损耗中获得,从员工丢在地面上的那些钱捡回来,一部分分给他们,绝大部分留给企业,所以KPI导得越顺畅的人,企业越赚钱拿成绩换考绩(Performance),拿考绩换薪酬(Payment),拿薪酬换新的职位(Position)奖励不是毫无条件的奖,是拿成绩换考绩,拿考绩换薪水,拿薪水换升职。考绩好的人,要多给薪水,比如考绩在91分以上的人,企
21、业是1.5倍地加给他;85到90分,给1.3倍;80到85分,给1.2倍;75到80分,给1.1倍;65到70分,正常给。60到64分,就要打九折了;假若考绩在59分以下,只给发生活费,不给全薪。所以,一定要想方设法把员工的薪水切成两半,一半叫固定薪,一半叫变动薪,按64分配,60%固定,40%变动。任何一个企业,任何一个团队,假若单一领单一薪俸,就是领固定薪的,这个企业迟早要倒闭。一定要把员工的薪水切开来,60%固定,保障他的生活,40%是变动薪,跟他的绩效挂钩,成绩越好,领的奖金就越高,薪水就越多。企业用人要遵循赛马而不相马的法则。我们在起用新人的时候,必须要相马,从他的学习经历,从考试官
22、跟他的交流里去相马。他进来,三个月试用期结束后正式起用,就要导入KPI,那个时候就要赛马,这样企业才会稳当,否则企业就会完蛋。第02讲 考核基本功:认识你的部属(下)4.KPI的作用台湾很多企业刚开始的时候还不觉醒,但是当台湾的劳动法重新修订以后,他们马上觉醒了,因为导入KPI的企业跟没有导入KPI的企业最后结果是不一样的,导入KPI的企业,不怕劳动新法变,因为水涨船自高。没有导入的企业,水一涨船就被淹没了。所以,机会是留给对自己有充分准备的人的。KPI是一盏智慧的灯(目标导向)KPI是一盏智慧的灯,目标导向往哪里走,每一个员工都清楚了,员工就会自动自发。日本人说全世界自动自发的只有两个人,一
23、个是早上8点钟刚好离开人间的人,一个是晚上10点钟才来人间报到的人。也就是说他们认为人间没有自动自发的人。这种说法非常片面。其实世界上还有这样的人存在的。要让公司的员工自动自发,老板要扮演关心、关怀的角色,要从心底里真正关怀员工,比如劝他对工作不要这么拼命,要注意身体,早一点回家。事实上导入KPI之后,员工很清楚,他工作没有做完,绩效没有出来,回去了就被K,为了保护这一份薪水,他必须全力以赴。以前老板让员工干,他们不干,现在导入了KPI,员工不得不干,他们会自动自发。所以,KPI是一盏智慧的灯(目标导向),又是一条串连,是串连散落大地珍珠的一条线,把我们每一个环节,产、供、销、人、财全部系统串
24、联起来。为什么推系统串联?因为下一流层管控着上一流层,采购要清购单,没有清购单不能去采购。但是清购单拿来,一定要先扣除仓库的库存,没扣除库存,买回来多了他就被K。所以,KPI可以让每一个人眼睛睁亮,让每一个人额前都有一盏智慧灯。一个企业里面,我点你的灯,你点他的灯,他点他的灯,大家一起点,一起亮,灯灯相照黄金大道,企业素质绝对超过同行业的人。所以,没有不景气,只有不争气,经济不景气的时候,才是我们体现自己最好的时机。KPI又是一张网,网住所有的资源KPI可以网住企业所有的内外部资源,把产、供、销、人、财全部网住。KPI是一面照妖镜(淘汰光说不练的人)KPI又是一面照妖镜,照出光说不练的人。过去
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