人力资源制度(内控)107页.doc
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1、人力资源管理制度汇编(上册)(2012年内控制度通过)人力资源管理制度汇编(上册)目录第一章人力资源部的工作职责13页第二章招聘工作34页第三章员工入职与离职48页第四章劳动合同管理811页第五章员工培训1113页第六章员工内部调动、晋升1316页第七章离职员工再入职16页第八章薪酬管理1721页第九章 考核2122页第十章 职工福利2223页第一章人力资源部的工作职责一、核心职能人力资源部是公司人力资源管理和开发的实施机构,是企业人才战略的具体执行部门;其工作目的是完成企业人员的获取、文化整合、保持和激励、控制与调整、潜能开发等五项管理要素。二、工作职责1、 负责人事、劳资、培训、奖惩等人力
2、资源管理开发政策的草拟。2、 负责年度培训规划和人员招录计划的起草工作。3、 负责全公司培训工作的组织、实施。4、负责公司劳资政策的执行、检查和监督。5、负责管理人员招、用、调、退的管理。6、负责为公司高层决策提供有关人力资源业务的基础材料和数据。7、与企管部共同做好绩效考核工作。8、负责社会保险的业务办理。9、负责员工劳动合同的签订和劳动关系管理,为外地员工办理或协助办理各种工作手续,负责企业劳动年检工作。10、负责企业员工档案系统的建立,对员工的个人背景资料及表现归档管理;提供公司人员状况统计报表、跟踪信息反馈及相应分析报告。11、负责职位说明书的编和落实执行情况的检查监督及考核。第二章招
3、聘工作一、招聘准备(一)用人单位编制招聘计划,应以本单位岗位编制为主要依据,如需增编,需按增编流程,填制增编审批表。编制内补岗无需再申请。(二)集中招聘1、各岗位在招聘前,需由用人单位填写招录申请表。招录申请须提前半个月提出,招聘条件以拟招聘岗位的职务说明书执行,具体岗位按照编制管理确定。2、人力资源部负责统计和收集招聘信息,并与用人单位共同甄选确定,编制招聘计划。(三)分散招聘:由用人单位提出申请,按照招聘审批权限审批,由人力资源部招聘。二、招聘权限(一)科级以上人员需由分管副总经理审核同意后招聘,普通员工需由分管领导审核同意后招录。(二)管理、技术、生产辅助和工勤岗位由人力资源部招聘,一线
4、计件员工由用人单位负责招聘。三、招录考核(一)由人力资源部牵头组织,用人单位参与配合,具体负责招录过程中的信息发布、笔试、面试、招录人员的确认等工作,主要岗位邀请分管副总以上领导参与。1、招录信息可利用人才招聘会、公司网站及其它媒体进行发布,笔试试卷由用人单位负责提供,面试由人力资源部牵头组织。2、成立招聘工作领导小组,由主管人力资源工作的领导任组长,成员由用人单位领导和相关专家组成。3、笔试由人力资源部组织,试卷由人力资源部和用人单位共同负责完成,由招聘领导小组负责批阅。4、面试由招聘领导小组负责,对所提问题进行分工和会前准备,通过提出问题,考察应聘人员的业务技能、工作经历、思想动态、语言表
5、达等综合素质。第三章员工入职与离职一、试用期(一)笔试、面试合格,即可进入试用期。;(二)由用人单位填写员工试用期审批表。(三)新员工入职需提供以下证件:A、居民身份证(原件及复印件1份) B、最高学历、学位证书、职称证书(原件及复印件)C、近期体检合格证明(含血液肝功能体检证明)D、一寸同版白色背景近照3张E、社会保险转移单、医疗保险手册F、其它必要的证件。(外地人员须交流动人口计划生育证)以上文件前6项不全者,一律不予办理报到手续;因个人原因未带齐第5项的,公司不予补交相应的保险费用。(四)凡有下列情形者,不得录用。A、未与原单位解除劳动合同(关系)者B、剥夺政治权利尚未恢复者。C、被判有
6、期徒刑或被通缉,尚未结案者。D、有吸毒品或有其它严重不良嗜好者。E、有欠公款,有记录在案者。F、患精神病或传染病者。G、因品行恶劣,曾被政府行政单位惩罚者。H、体格检查不合格者。I、其它经本公司认定不适合者。(五)员工进入试用期,由用人单位对照该岗位职务说明书的要求进行系统管理。员工上岗时,首先由单位负责进行企业文化、规章制度和业务技能方面的培训,并安排具有一定工作经验、业务熟练的员工实施帮带,业务主管要对其进行业务指导和考核,直至达到能够独立工作。二、转正(一)试用期间员工表现不符合公司要求者,公司可随时予以解聘。(二)新员工在试用期内提出离职,要提前一周通知相应部门。(三)员工试用期一般为
7、3个月以内,由本人提出转正申请,经人力资源部和用人单位负责人共同组织有关人员进行试用期考核,考核合格者即可办理转正手续。有一定工作经验者自录用之日起可直接转正,但需要单位负责人、分管领导、人力资源部负责人和公司主要领导共同确认。(四)转正条件A试用期内,能够利用所掌握的技能独立开展工作;B工作积极努力,恪尽职守,认真负责。C无违规违纪行为;D适应和接纳企业文化理念和有关制度。E用人单位对试用期员工日常考核合格,业务技能和企业文化认知度均达到正式员工标准。(五)试用期结束后,试用期员工填写员工转正审批表、转正申请表和试用期间工作总结,在审批表中单位负责人、分管领导、人力资源部和公司总经理应在指定
8、位置分别签署试用期表现和转正意见。 (六)人力资源部对当月份转正人员进行登记,在下月110日统一以部门文件或通知单形式下达。三、离职(一)公司员工的辞职必须以书面形式逐级审核后方可离开岗位,未经批准擅自辞职者,企业可以依劳动合同追究其责任。(二)离职审批:所有员工离职需由所在单位领导(业务、物资等交接)、分管领导、财务部(往来结算)、人力资源部和总经理签署意见后进行审批。(三)人力资源部对当月份转正人员进行登记,在下月110日统一以部门文件或通知单形式下达。(四)离职人员应移交的物品包括:A、公司的文件、档案、书籍、资料、电脑磁盘;B、公司分配使用的车辆、住房等办公和福利设施;C、个人持有的公
9、有电脑、相机、摄像机、计算器、工作证、姓名牌、名片、钥匙等日常用品;D、在其他部门的公、私欠款和欠物;E、其他属于公司的财物。(五)工资、往来结算:到所属单位办理结算手续。(六)社保费用结算:由人力资源部负责做好月份社保费用结算单,并及时传递给财务部,财务部纳入往来结算。(七)计件工人离职由本单位参照上述标准和规程办理。(八)公司员工未经同意(包括辞职申请获得批准之前)连续90个工作日不到工作岗位被视为自动离职。四、违约责任(一)对于员工自动离职未及时发现并申报的部门,经人力资源部门查实后,对相关部门主管、部门领导提出考核意见;造成不良后果的,相关人员应承担相应责任。(二)对于员工离职未做好工
10、作交接给公司造成损失的,其部门主管、部门经理须承担相应责任;对于离职员工未做好文件资料、物品移交或财务结算给公司造成损失的,将追究相关部门责任人的责任。(三)员工自动离职给公司造成重大损失的,公司保留追究其法律责任的权利。第四章劳动合同管理一、为规范员工的劳动合同管理,加强本公司及员工双方的约束力量,特制定本管理规定。二、本规定作为本公司已执行的劳动合同和保密合同的补充条款。三、合同签订1、新聘员工进入公司,必须与公司签订劳动合同,其中试用期在合同期内。2、一般情况下,劳动合同采用经劳动部门审定的固定格式合同。3、劳动合同期限:重要技术人员和管理人员劳动合同期限一般为三至五年,特殊情况下劳动合
11、同期限由签订双方协商确定。4、劳动合同到期应及时续签。所在部门应提前30天向员工提出是否续签劳动合同的书面意见,续签劳动合同。未续签劳动合同的,应在劳动合同到期时及时停止工作并办理终止劳动关系的手续。四、劳动合同变更1、劳动合同执行过程中,合同订立条件发生变化,又不足以解除劳动合同时,经双方协商,可以变更劳动合同。2、公司和员工双方均可提出劳动合同变更申请。3、变更劳动合同时由双方签订劳动合同变更协议,不另行签订劳动合同。4、劳动合同到期30天前,所在部门决定不再与员工签订劳动合同或员工不愿与公司继续签订劳动合同的,劳动合同终止。员工不愿与公司继续签订劳动合同的,应提供书面材料。5、劳动合同到
12、期或约定的合同终止条件出现,劳动合同即行终止。六、劳动合同解除1、有下列情形之一,员工可以即时解除合同,而无须向公司支付赔偿:A、在试用期内;B、公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;C、公司不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。2、除以上条款规定情况外,员工辞职需提前三十天向所在部门和劳动合同签订单位同时提出申请,劳动合同另有规定者从其规定。3、合同期内,员工单方解除劳动合同,须支付以下费用:A、培训费用;B、如给公司造成损失的,须赔偿公司损失;C、赔偿双方约定的其他赔偿费用。4、凡员工提出辞职或自动离职的,均不得向公司提出任何补偿要求。5、有下列情形之一,公司可以
13、即时解除合同,而无须向员工支付经济补偿金:A、员工提供虚假应聘材料或对公司有严重的欺骗行为的;B试用期内,员工被证明不符合录用条件的;C、员工严重违反劳动纪律或公司规定的各项规章制度的;D、员工严重失职,使公司利益遭受重大损失,或营私舞弊企图损害公司利益的;E、员工泄露公司商业秘密,给公司造成严重损失的;F、未经许可,到其他单位兼职;G、员工被司法机关追究刑事责任的;H、符合公司员工奖惩条例中辞退或解除劳动合同的其他规定情形的。第五章员工培训一、为提高公司员工的知识技能和思想素质,使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的需要,公司将举行各种教育培训活动,被指定员工,不得无故缺席,确有特殊原因,
14、应按有关请假制度执行。二、新员工进入公司后,须接受公司概况、企业文化的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训,培训时间应不少于2-7天,合格者方可上岗。三、年初各单位根据年度工作重点,编制单位年度培训计划,人力资源部负责对全公司培训计划进行整合,并编制年度培训规划。公司和培训单位或部门的培训实行年度规划,按月计划组织实施。各单位和部门年度规划要在一月下旬经各业务分管领导批准后提交人力资源部。月份计划要在每月30日前,经各业务分管领导批准报人力资源部编排次序后实施。月份计划的提出尽量与年度规划内容相统一。四、主要采取“点、线、面”的培训形式实施培训规划.1、 “点”是指各培训单位和部门,根据自
15、身业务特点对员工进行的业务(工艺、流程、标准等)、技术、制度的培训,重点培训员工操作技能和制度的执行力,具有较强的针对性。2、“线”是指各职能部门对所属企业开展的制度、标准、规程、方法等主管业务和制度的培训。3、“面”是指由公司领导调度,人力资源部组织,按照各层面特点和需求实施的能力素质和管理知识的培训。4、公司组织各层面管理业务骨干外出考察学习和适时参加各类中短期培训班,具体规划和实施由公司领导调度。考察或培训结束,主管领导要及时组织相关人员进行一次内部培训、研讨或专题汇报。5、在全公司领导干部和业务、技术骨干中建立“传帮带”培训责任体系,推行领导带员工,师傅带徒弟的知识技能传授模式。对中高
16、层管理人员和业务技术骨干,全部建立一带一、一人带多人的“传帮带”指标考核体系。要具体落实“领导带员工”、“师傅带徒弟”名单,制定目标规划、传授内容、“出徒”标准及考核奖励制度,实行专门档案管理,传帮带对象的选择不受层级、岗位限制。对业务特殊的传帮带需要一定费用的,公司将给予支持。总经理办公会具体制定操作方案组织实施。6、人力资源部在月份管理中,要加强对培训效果的总结和考核,重点对计划的落实、学习笔记、授课资料、讨论效果和心得撰写质量进行评价,按考核办法及时奖惩。所有受训人员要有培训笔记并认真记录,培训笔记由人力资源部统一发放和定期收缴评价。7、培训单位或部门月份培训内容和时间确定后,不得随意更
17、改。因紧急业务冲突无法按照培训计划进行的,需提前3日向人力资源部请示,人力资源部同意后对本期培训计划进行调整。由公司派出到其他单位培训,费用2000元以上的培训必须按规定出资单位与参加培训的人员签定培训协议书,规定服务年限,参加培训人员服务期内离职必须按协议支付违约金或赔偿金。第六章员工内部调动、晋升一、调动(一)副科级以上管理技术人员的调动由公司人力资源部主办,会同所属企业共同考评,提出建议,听取被调动人员分管领导意见后,经分管人事的副总审核、报公司总经理批准,以文件形式下发至有关单位。(二)普调管理技术人员的调动1、调动前需核实调入岗位的编制现状,补编属常规调动,增编需提出增编申请,经分管
18、领导审核、总经理审批后由人力资源部备案。2、跨厂部级单位调动,由公司人力资源部提出意见,与用人单位共同考评,填写员工调动审批表,经调入、调出单位负责人同意,调出、调入单位分管领导批准,总经理审批方可调动。调动汇总由人力资源部负责,并在月初同员工录、退以部门文件形式一并下达。(三)一线员工的调动在本单位范围内调动,需报单位主管部门批准和备案;跨产业的员工调动,由用人单位和调出单位负责人同意并签字,经调入单位分管领导审批,人力资源部备案。(四)原单位负责人主持离任前的物资清点和手续接交工作。(五)正式办理调动手续的员工,工龄工资连续计算。(六)奉调员工接到调令后,应按规定的时间办理交接手续就任新职
19、。(七)各部门如因工作需要,必须增加人员编制时,应先编写岗位说明书并提出增编申请,报相应领导批准。编制内人员出现缺编时,由用人单位提出申请,人力资源部备案。(八)公司基于工作需要,可调动员工的职务或工作地点,被调员工不得借故拖延或拒不到职。(九)各部门主管在调动员工时,应充分考虑其个性、学识、能力,力使“人尽其才,才尽其用,才职相称”。(十)员工接到调动通知书后,在规定时间内办理工作移交和帐务清算手续,前往新职单位报到。未在调令的规定的时间内报到按旷工论处。二、晋升1、拟晋升人员所在单位在日常工作中应负责对所辖人员进行常规业务、素质和能力考核和审查,如需员工晋升,可根据考核结果提出晋升申请。2
20、、岗位人员的晋升审核程序:一般员工晋升由公司各部门负责人提出申请,人力资源部审核,公司总经理审批;中高级以上人员晋升,由单位及人力资源部推荐,呈报公司董事会审批。3、员工任职需由人力资源部起草任职文件并下发,同时通知财务部和其它与晋升者有关的部门,以确保一系列相应手续的办理及待遇的调整。4、晋升结果的评价:晋升后的人员有三个月以内的岗位试用期,通过对晋升人员在新岗位试用期工作表现的考察,用以评价该人员是否符合新职位的要求,是否达到调整的目的。三、降职1、由于工作能力差,不能胜任原岗位工作又不足以解除劳动合同的;2、由于有违法乱纪,失职行为等符合奖惩管理有关规定的应予降职的;3、由于企业的组织机
21、构调整而需要精减人员的;4、应员工个人要求,由于身体状况等原因难以胜任原岗位工作的。5、降职手续、程序与晋升相同。第七章离职员工再入职一、控制原则公司不排斥离职员工在离职一段时期以后再回到公司工作,但录用该离职员工必须满足以下控制原则: 1、离职原因系个人主动离职,而非由公司辞退或除名。2、该员工原在公司工作期间无劣迹,其原上级领导对其无不良评价,历次半年考核及年度考核无不合格记录且从未排在部门末位。3、该员工确为公司当前急需人员。二、再入职流程离职员工再入职流程纳入公司“人员招聘流程”和“员工入职流程”,并须提交原部门直接上级评价意见。第八章薪酬管理一、薪资分配原则1、效率效益优先的原则。工
22、资报酬要充分体现知识、技能、劳动价值、个人工作业绩紧密挂钩。2、统一调整的原则。公司根据社会工资状况,普遍调整员工工资,调整额度大致相同。也可采取普遍调整与个性差异相结合的方式。3、动态运作原则。岗位设置要按岗位规范要求合理划分,并编制岗位说明书。坚持因事设岗,以岗定薪,竞聘上岗,薪随岗变。4、日常微调的原则。根据个人业绩、能力和岗位重要性等条件,采取日常微调的方式调整薪酬与贡献的匹配性。5、考核兑现原则。严格规范考核程序,按员工的工作业绩兑现绩效工资。6、市场导向原则。工资标准的确定要充分考虑劳动力市场的工资价位,与劳动力市场基本接轨。二、薪资方案审批权限 1、一线计件员工的计件标准由企管部
23、提出调整意见,总经理办公会确定执行。2、管理、技术、后勤及生产辅助岗位的工资,统一调整的原则、标准和实施日期由人力资源部提出,董事会确定执行。日常微调由用人单位提出意见,人力资源部审核,总经理审批执行。3、协议人员(专家、顾问等)工资标准按照协议条款执行。没有分配方案不得随意变动工资、奖励,如不按分配方案,随意发放工资、奖金将追究相关责任人的责任。三、工资发放1、管理、技术、后勤及生产辅助岗位的工资标准由人力资源部下达,绩效考核标准由负责考核的部门下达。2、生产计件工资标准由企管部下达,生产单位据实际出勤和所完成工作量核算工资。3、根据工资项目的构成,工资表由单位负责人、人力资源部、企管部、财
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