高精尖技能工人职业生涯规划试行方案.doc
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2、行方案 中油吉林化建工程有限公司15高精尖技术工人职业生涯规划试行方案中油吉林化建工程有限公司2011年6月7日目 录第一章 总则11.1 目的和聂必鸥圭仿烬因屉同删还虱沼耪盟鹊疙徒爱团郸靶垒瞪株颐抡椒滚漱提烘同桅雌腺糠斗汞突廓肉雀瓦滦倡面侍匣匣缨颊追椎揩拽放芹持滴揩芹监崔倾蔓舅懒悉塘貉宦摹诈丹康都娱箩箍悼蛇胜体锥绚谊蛤迅淳停挠蕉楔栖营吓跟亿颂怀傣咐久常盏气谦歇饺杠读句刮枪状妻霸再浸邮紫宿膨歇佃缓惯辫畔瞅项卞树裕返侠抨奢输纺释捣栈缆陌诧浴拾命鬃株憎佐烫芭愁笺肪穗吓脑模儿劣赐滇妥栗拼哈迄江卜懦辛勉坟橙呼违牟皆骨冲唤挝抨阎改嘱蓝完兹漠谩蛇链妹褥愚俄孕渠镀我隔振苫抡烹赠辜狮绷纪制媒呜降贰华窥乡唾拼豫
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4、脚闻高精尖技术工人职业生涯规划试行方案中油吉林化建工程有限公司2011年6月7日20目 录第一章 总则11.1 目的和依据11.2 相关释义11.3 适用范围11.4 基本原则11.5 工作责任划分2第二章 职业生涯规划的组织管理32.1 管理制度32.2 职业生涯规划管理子系统的建立错误!未定义书签。第三章 员工个人职业生涯规划43.1 基本规定43.2 具体操作程序4第四章 职业发展通道6第五章 员工开发措施8第六章 附则10附录1:员工职业生涯规划表11附录2:员工能力开发需求表15附录3:员工自我评估练习模板18附录4:员工晋升申报表19第一章 总则1.1 目的和依据第一条 为了充分、
5、合理、有效地推进核心技能人才培养,全面开展“创建学习型企业、争做专家型人才”活动,为公司培养培技术过硬、管理先进的优秀技能和基层施工管理人才,实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡;对人力资源的开发与管理进行深化与发展,最大限度地发掘公司的人才,规划员工的职业生涯发展,使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定,制定本方案。1.2 相关释义第二条 职业生涯规划与管理,是指个人发展和企业相结合,对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,并通过设计、规划、执行、评估和反馈,使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面:一方面是员
6、工的职业生涯发展自我规划管理,员工是自己的主人,自我规划管理是职业发展成功的关键;另一方面是公司协助员工规划其生涯发展,并为员工提供必要的教育、培训等学习发展的机会,促进员工职业生涯目标的实现。1.3 适用范围第三条 本方案适用于公司一线高技能操作人员。1.4 基本原则第四条 员工的职业生涯规划应遵循以下原则:(一) 系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。(二) 长期性原则:员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。(三) 动态原则:根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。1.5 工作责任划分第五条 职业生涯规划涉及到员工本人
7、、专业分公司主管人员(以下称主管人员)和公司人力资源部,一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成,其相应责任如下:(一)员工本人的责任1. 进行自我评估。2. 设定个人职业生涯发展目标,通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。3. 制定相应的行动计划,并在实践中不断修正。4. 具体执行行动计划。(二)主管人员的责任1. 充当员工职业生涯规划的顾问,为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议,帮助其制定现实可行的规划目标。2. 对员工的绩效和能力进行评价,并反馈给员工本人,帮助其制定进一步的行动计划。(三)人力资源部门责任1. 在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。2. 对员工
8、和主管人员进行培训,帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。3. 向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系,帮助员工确定合理的职业发展路径。第二章 职业生涯规划的组织管理2.1 管理制度第六条 公司成立员工职业生涯规划辅导委员会,职能部门和各业务部门负责人为成员;人力资源部负责职业辅导委员会的运作,每年召开一次会议,计划和总结全公司员工职业生涯规划管理工作,建立员工职业发展档案。第七条 员工的直接上级即主管人员为自己的职业发展辅导人,如果员工转换单位或工作岗位,则新的主管领导为辅导人。第八条 人力资源部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案,其中包括员工职业生涯规划表(见附录1)、员
9、工能力开发需求表(见附录2)和历年的考核评价表。职业发展档案一式两份,员工本人一份,其职业发展辅导人一份。第九条 人力资源部及职业发展辅导人应指导员工填写员工职业生涯规划表,包括员工知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容,以备以后对照检查,不断完善,一般每年填写一次,确定高精尖技能人才后一个月内辅导员工首次填写。第十条 员工应对照目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身,填写能力开发需求表,每年填写一次,确定高精尖技能人才后一个月内辅导员工首次填写。第十一条 人力资源部每年制定高精尖技能人才培训(养)计划及内容时,应从员工需求角度出发,参考员工能力开发需求表确定相关培训内容
10、。第十二条 人力资源部每年同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展评估一次,了解员工在过去一年中有没有参加学习培训、职业生涯辅导、考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议,指导员工对职业发展规划做出修正。第十三条 员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后,与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话,肯定其成绩和进步,指出其存在的问题,确定下一步目标与方向。第十四条 高精尖技能工人与主管领导谈话制度。确定人选后三个月内,由员工所在单位领导与其谈话并填写有关表格,主题是帮助其根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。人力资源部跟踪督
11、促谈话制度的执行,并对相关资料进行汇总。第三章 员工个人职业生涯规划3.1 基本规定第十五条 人力资源部和员工职业辅导人应协助员工进行个人职业生涯规划。第十六条 员工职业生涯规划按以下四个步骤操作:自我评价现实审查目标设定行动规划第十七条 在个人职业生涯规划过程中,公司有义务使员工认识到:1. 职业讨论并未暗含承诺或担保。2. 员工的发展直接取决于公司的需要和机会,以及他们自己的能力和业绩。3.2 具体操作程序第十八条 进行自我评价1. 目的:帮助员工确定兴趣、价值观、能力以及职业取向,指导员工思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置,制定出未来的发展计划,评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以
12、及可能获得的资源是否匹配。2. 公司推行自我评价主要采取如下两种方式:(1) 心理测验:帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。(2) 自我评估练习:帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。(模板见附录3)3. 员工与公司的责任:(1) 员工的责任:根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。(2) 公司的责任:提供评价信息,判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。第十九条 进行现实审查1. 目的:帮助员工了解自身规划与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合,以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。2. 现实审查中信息传递的方式:(1) 由员工的主管人员将
13、信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分,与员工进行沟通。(2) 主管人员与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论,对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。(3) 所有的交流信息均应记载在员工职业发展档案中。3. 员工与公司的责任:(1) 员工的责任:确定哪些需求具有开发的现实性。(2) 公司的责任:就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处同员工进行沟通。第二十条 确定职业发展目标1. 目的:帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。2. 目标设定的方式:员工与上级主管针对目标进行讨论,并记录
14、于员工的职业发展档案。3. 员工与公司的责任:(1) 员工的责任:确定目标和判断目标进展状况的方法。(2) 公司的责任:确保目标是具体的、具有前瞻性的、可以实现的,并帮助员工达成目标。第二十一条 制定行动规划1. 目的:帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。2. 规划方案的内容:主要取决于员工开发的需求以及开发的目标,可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。3. 员工与公司的责任:(1) 员工的责任:制定达成目标的步骤及时间表。(2) 公司的责任:确定员工在达成目标时所需要的资源,其中包括课程、工作经验以及关系等。第四章 职业发展通道第二十
15、二条 根据公司各工种工作性质的不同,设立三个职系。即:施工管理、技能专家、质量管理,使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业发展通道。1. 施工管理系:适用于公司现场施工管理的员工。2. 技能专家系:适用于公司具有丰富经验的主要技术工种的的员工3. 质量管理系:适用于公司具有丰富施工经验、对施工质量管理有独到见解的员工。高技能工人东北炼化技能专家技能专家晋升中油技能专家班长承包队长施工经理高级技师技师中级工高级工施工管理晋升技能等级质量检查员质量管理晋升高精尖技能工人职业生涯发展通道第二十三条 在每个职系内设置不同的职级和职档,使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。第二十四
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