门店招聘指导手册.doc
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7、的招聘达到“推广金匠企业文化,及时满足人员需求”的效果。即通过有效的宣传、推广与招聘共同推进,在招聘的同时积极宣传金匠世家的企业文化与服务理念,争取筛选出并留下每一个热爱、适合该岗位的人员。二、 门店岗位设置与人员配置1、 门店岗位设置店经理店长销售组长收银维修保安店助珠宝顾问保洁2、 人员配置岗位店经理店长店助销售组长珠宝顾问收银维修保安保洁人数1名1名1-2名2-3名按店内实际情况安排1-2名1-2名0-1名0-1名注:按照门店运营实际需求、人岗匹配度等因素,还可增设见习店长、储备店长等岗位。三、 各岗位任职资格和要求要求店长店助珠宝顾问收银保安保洁性别男女不限男女不限男女不限女男女年龄2
8、2-35周岁20-35周岁18-35周岁22-35周岁40周岁以下45周岁以下形象身高:男175cm以上,女160cm以上,形象好气质佳身高:男175cm以上,女160cm以上,形象好气质佳身高:男175cm以上,女160cm以上,形象好气质佳品貌端正身体健康身体健康学历大专以上中专以上中专以上中专以上-其他熟练掌握办公软件,对标准化有一定认识。熟练掌握办公软件口齿清晰,善于表达和沟通认真细致,接触过财务软件,有会计证者优先考虑退伍军人优先考虑-四、 招聘渠道和招聘方式1、 招聘渠道招聘渠道大体可分为内部招聘和外部招聘。招聘渠道内部招聘外部招聘提拔晋升工作调换工作轮换内部公开竞聘公司内部员工推
9、荐人才市场人才交流会网络招聘广告媒介招聘校园招聘猎头公司招聘门店招聘主要采取的是:提拔晋升、公开竞聘、网络招聘、人才市场招聘、招聘会等。 针对以上主要招聘方式进行简单分析:a、 提拔晋升:公司内部选择优秀合适人员担任空缺岗位。优点:这种方法会让员工感觉到有发展希望、空间和机会,对于员工激励非常有利。从另一方面来讲,内部晋升的人员对本公司的基本情况和工作流程想当熟悉,能尽快掌握本职工作。缺点:可能部分员工会产生“他还不如我”的心理,但是每个人都不会是十全十美的,一个人待在一个公司的时间越长,别人看到他的优点越少,缺点越多,尤其是他在被提拔的时候。所以,领导者要做好准备工作,对其他员工的心理变化要
10、非常重视。b、 公开竞聘:公司内部对一些空缺岗位进行公开竞聘。优点:可以挖掘一些有一定能力,但之前一直没被领导发现的潜在人才;也可以更全面的了解员工,为以后的工作调动提供资料。缺点:容易造成没有竞聘成功的员工,对原岗位和竞聘岗位的抵触心理,之后的工作会产生浮躁情绪。所以,领导者要适当开导竞聘失败员工,强调公司不是否定其能力,而是觉得该员工更适合现任岗位。c、 网络招聘:利用人才网等相关网站进行招聘。优点:网络招聘信息量大、省时、省力、成本较低,企业要求和求职者的状况一目了然。是目前众多企业的主要招聘方式。缺点:人才网站众多,信息繁杂,除去求职者简历的可信度不说,众多网站的信息量和影响力也良莠不
11、齐,如果不能正确选择网站,招聘效果往往会令人失望。所以,负责招聘的人员首先要选择一个专业的招聘网站,同时也要具备透过求职者简历的表面看到实质的能力。d、 人才市场、人才交流会招聘:人才市场或本公司组织招聘会招聘。优点:应聘人员比较集中,有利于公司选拔,面对面和应聘人员交流,更能真实有效的招聘到合适人员。这种招聘方式适合有大量人员需求的公司。缺点:相对于其他招聘方式,应聘的人员比较集中,人才市场需要招聘的公司也很对,容易造成求职者在对公司不了解的情况之下盲目求职,以至于浪费时间和精力。2、 招聘方式招聘方式分为:面试、笔试、面试和笔试结合这三种方式。目前公司主要采取的是面试与笔试结合的方式,通知
12、某人员参与面试之前,首先要进行简历的初步筛选,看其简历是否符合该岗位要求,如:专业、工作经历、年龄、身高等。合适者通知该人员来公司参加面试和笔试考核。针对不同岗位的人员,采取的招聘方式也是不同的,一般基层员工适时适当的面试和笔试,能体现公司的正规化,但是面试、笔试流程过于繁琐,面试时间过于冗长,或者提出的不恰当问题,都会显得公司过于“官僚”,尤其是针对一线销售人员,他们需要的是战斗的激情。对于人才的竞争,实际上与市场竞争没什么两样,市场竞争强调快速、准确,动作迟缓贻误战机,造成灾难性的后果。人才竞争也一样,在你看到合适人才的时候,别人也能够看到,对这样的人才的争夺,实际上是看不见的战争,需要以
13、最短的距离、最有效的手段、在最短的时间内拦截下我们所需要的人员,绝不能像衙门一样高高在上,官僚般地处理人才问题,这样只能将我们的人才推向竞争对手,从而在人才的竞争上面失去主动。五、 各岗位招聘流程1、店面一线员工招聘流程店面一线员工招聘机构人资专员指导、备案店长 初试组织、备案监督店经理营运总监人资经理店长复试组织、备案区域经理决策监督店面一线员工的招聘,由店长组织开展,店经理进行初试,初试合格者由区域经理进行复试,最终合格者将被录用进入试用期。合格人员入职手续由店长按公司规定办理,并进行备案,次月月初统一报到机构人资专员二次备案。整个招聘流程由机构营运总监和人资经理监督管理。相关表格见附件一
14、:应聘人员信息采集表、入职登记表、门店人员异动表2、店面管理层招聘流程a.b.店经理店助、副店长、店长机构人资专员初试 备案负责总经理人资经理参与复试复试 决策营运总监监督备案店助、副店长、店长a.店助、副店长、店长的招聘,由机构人资专员进行初试,营运总监进行复试,复试期间人资经理需参与意见并对整个招聘过程进行监督,最终由营运总监确定人选,人资专员进行备案。相关表格详见附件一:应聘人员信息采集表、入职登记表、门店人员异动表b.店经理的招聘全权有总经理负责,由人资专员进行备案。六、 面试结构化门店管理需要标准化,招聘同样需要。招聘的“标准化”,在HR中称作“结构化”。针对门店招聘,我们要求“四个
15、结构化”:操作流程结构化、面试试题结构化、考核要素结构化、评分标准结构化。 操作流程结构化 1、 确定招聘岗位与用人标准2、 确定面试人员3、 筛选简历、专业测试4、 面试评估5、 录用决策 面试试题结构化 (详见下一章,结构化面试题库) 考核要素结构化总体可概括为3点:岗位知识、岗位技能和岗位态度。这也是考核应聘者素质的基本结构。我们也可以从6个维度来考察:专业知识、专业技能、综合能力、个性特征、求职动机、价值观。 评分标准结构化分模块分权重评分。这个模块可严格按照门店面试评估表执行,门店面试评估表是按照考核要素制作,实现考核要素结构化和评分标准结构化。七、 结构化面试流程及题库1、 面试流
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- 招聘 指导 手册
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