灵活用工模式与企业研发投入——来自雇主-雇员匹配调查的证据.pdf
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1、第 36 卷 第 2 期2024 年 4 月Vol.36 No.2Apr.2024研究与发展管理R&D MANAGEMENT灵活用工模式与企业研发投入来自雇主雇员匹配调查的证据柳建坤1,何晓斌2,周文霞3(1.哈尔滨工程大学 人文社会科学学院,哈尔滨150001;2.清华大学 社会科学学院,北京100084;3.中国人民大学 劳动人事学院,北京100872)摘要:激励企业扩大研发投入对提升国家创新能力具有重要意义。利用“中国雇主雇员匹配调查”数据,从用工模式视角考察灵活用工模式对企业研发投入强度的影响及其作用机制。实证研究发现:灵活用工模式对企业研发投入强度具有抑制效应;从劳动力要素配置角度来
2、看,企业人力资本水平下降是造成灵活用工模式抑制企业研发投入强度的重要机制;扩大企业规模以及增强企业工会劳动保护效果均可以削弱灵活用工模式对企业研发投入强度的抑制效应。研究结论不仅有助于深化关于用工模式与企业创新关系的认识,而且为创新研发投入决策理论以及优化创新驱动发展战略的实施路径提供了经验参考。关键词:灵活用工;研发投入;劳动力要素配置;劳动保护中图分类号:F273.1 文献标识码:A0 引言研发投入是企业开展创新活动进而保持市场竞争优势的基础,也是提升国家整体创新水平的重要途径。党的十八大以来,中国政府制定并实施创新驱动发展战略,这在扩大研发投入规模方面取得了立竿见影的效果。“十三五”期间
3、,研发投入增速已跃居世界首位。全国科技经费投入统计公报 显示,2020年中国共投入研发经费24 393.1亿元,比2016年增加8 716.4亿元,增幅超过55%。值得注意的是,虽然企业研发投入在全国研发经费总投入方面占据主导地位,但与“十二五”时期相比,“十三五”时期的企业研发支出年均增速下降了4.3%。即使是对于参与国际竞争的大型企业而言,其研发投入强度与发达国家企业的差距仍然较大。欧盟公布的数据显示,中国企业的研发投入强度从2010年的1.2%增长到2020年的3.6%,但日本、欧盟和美国企业的研发投入强度始终维持在4%以上。因此,在中国情境下探究抑制企业研发投入强度的因素是亟待研究的课
4、题,这对于拓展企业创新理论以及增强企业和宏观经济发展的可持续性具有重要意义。作为一项使企业承受高风险的投资活动,研发投入决策极易受到外部环境的影响1。基于此,针对近年来中国企业研发投入强度增速下降的现象,研究者特别关注宏观环境变化的作用,比如国内经济下行压力增大、国际贸易争端加剧、新型冠状病毒肺炎疫情暴发等2-3。不过,从企业内部视角来看,除了既有文献广泛讨论的高管特征、组织特征以及战略方向4-6,企业对劳动力要素的配置方式也是影响研发投入决策的重要因素7。特别是在中国,近年来企业的用工模式发生重大调整,越来越多的企业采取灵活收稿日期:2022-10-12;修改日期:2023-11-16。基金
5、项目:国家社会科学基金重大项目“新时代促进劳动力返乡创业的高质量发展研究”(22&ZD191);国家社会科学基金青年项目“青年返乡创业困境的形成机制与治理策略研究”(23CSH043);黑龙江省哲学社会科学研究规划年度项目“县域零工经济劳动者权益保障风险及其治理研究”(22SHB168)。第一作者:何晓斌(1977),男,博士,副教授,博士生导师,研究方向为组织行为,。通信作者:柳建坤(1992),男,博士,教授,硕士生导师,研究方向为组织行为,。资料来源:https:/ 36 卷用工模式,比如使用外包工、劳务派遣工、临时工、兼职工等。国家统计局公布的数据显示,截至2021年底,全国灵活就业人
6、员达到2.66亿人,超过就业总量的1/3。其中,城镇私营企业灵活就业比重为36.1%,其他类型企业(国有及国有控股企业、集体企业、外资企业和港澳台投资企业)仅介于2.4%5.3%之间8。作为一种非标准化的劳动关系,灵活用工模式在工作时间、工作地点、工资支付方式等方面相较于传统的固定用工模式更加灵活,可以大幅降低用工成本,从而可能使企业研发投入决策所面临的条件发生显著变化。国外学者较早关注灵活用工模式与企业创新活动的关系,但研究结论存在较大分歧。一方面,劳动关系不稳定被视为灵活用工抑制企业创新的核心机制。针对英国企业的研究表明,在劳动力市场放松管制的情况下,企业会大量使用短期工和合同工,这使得雇
7、主对工作保障缺乏承诺,劳动者也缺乏创新的动力9。在欧美发达国家开展的研究表明,在劳动者权益保障法律执行力度较弱的地区,企业往往会过度使用灵活用工模式,这使得劳动者的工作难以得到保障,进而无法提升企业的创新绩效水平10。另有学者提供了灵活用工并未阻碍企业创新的证据。针对美国企业的研究表明,固定合同会使员工的失业风险感知下降,从而缺乏获取新想法和使用新技术的动力,而劳动力的流转则可以弥补这一不足,从而提升企业创新能力11。不仅如此,灵活用工对企业创新的激励作用在新创企业以及正处于扩张阶段的企业中更加突出12。尽管国外学者对灵活用工与企业创新的关系的讨论较为充分,但大多是从劳动者视角进行机制分析,并
8、且对创新活动的考察主要关注创新绩效,而关于研发投入的分析较为缺乏。考虑到研发投入决策是由企业管理者所制订,因而有必要从企业视角来分析灵活用工模式影响研发投入决策的逻辑。更为重要的是,以中国企业为对象的相关研究更加缺乏,为数不多的文献侧重于考察灵活用工模式对企业创新模式的影响,并且所使用数据的时效性不足13-14,这不仅无法展示“十三五”期间中国企业研发投入的现状,而且未能呈现灵活用工对企业研发投入的影响进而揭示其中的作用机理。鉴于此,本文将利用“雇主雇员匹配调查”数据在中国情境下考察灵活用工模式对企业研发投入的影响及其作用机制。考虑到用工模式的本质是对劳动力要素的配置,并且高人力资本劳动力是企
9、业开展创新活动的基础,因而有必要着眼于企业人力资本水平变化这一关键路径来探究灵活用工模式与企业研发投入的关系。需要注意的是,在劳动者可以获得来自企业提供的保护性措施的情况下,灵活用工模式对劳动者权益保障产生的负面影响会被显著削弱15。现实中,企业的劳动保护力度与自身的组织特征存在密切联系,尤其以企业规模和企业工会的作用最为明显。这是因为更可能受到劳动部门监管的大企业会较为严格地遵守劳动保护法律,并且更有能力向劳动者提供保护性措施16。而且以工会为代表的专门性劳动保护机制也有助于引导和监督企业管理者提供劳动保护17。鉴于此,本文将进一步考察以企业规模和企业工会为代表的组织特征在灵活用工模式与企业
10、研发投入的关系中所发挥的调节作用。因此,本文不仅可以丰富用工模式与企业创新活动关系的文献进而拓展了企业创新理论,而且为决策部门激励企业扩大研发投入以及优化创新驱动发展战略的实施路径提供了经验参考。1 理论分析与研究假设 1.1灵活用工模式与企业研发投入雇主通常是根据自身的经营状况以及市场环境来选择最优的用工组合策略。其中,灵活用工(flexible employment)是以岗位外包形式为企业提供弹性用工的雇佣模式18。在灵活用工模式下,雇主与劳动者签订短期且非固定的劳动合同,由此形成了非标准的劳动关系。当大量企业采取灵活用工模式时,劳动力要素在企业之间高速流动,劳动力要素配置效率由此得到提升
11、,其带来的直接后果是用于支付劳动者报酬以及解雇劳动者的成本大幅降低。这样,企业的经营弹性以及对外部风险的抵御能力得到增强,这就为企业的经营绩效和资产价值的提升创造了有利条件19。不过,企业使用灵活用工模式的代价是劳动保护力度下降,而这一因素可能对企业创新活动产生负面影响。虽然加大劳动保护力度会增加企业的用工成本进而降低利润率,但这也会促使企业主动调整要素投入结构,比如激励企业加大对劳动者的人力资本投资,以弥补劳动力配置效率下降对生产效率造成的损失20,最终产生激励企业创新的效果。具88第 2 期柳建坤等:灵活用工模式与企业研发投入体到本文,灵活用工是一种典型的劳动保护力度较弱的用工模式,这一特
12、征使其在提高劳动力配置效率的同时,还会导致人力资本投入水平发生显著变化,进而改变企业在研发投入上的决策。从要素投入的回报来看,资本要素对企业生产率的提升作用强于劳动力要素,因而提高资本劳动比是增强企业创新能力的重要途径21。其中,企业人力资本的作用尤为重要。劳动力要素具有数量和质量两种基本属性22。相比于简单地增加劳动力数量,使用高人力资本的劳动力,也即提升企业人力资本水平对于增强企业的创新能力更加重要23。由于高人力资本劳动力是企业创新活动的重要支撑,因而人力资本水平高的企业需要持续增加研发投入来保持在创新活动中的竞争力。例如,高层管理者是典型的高人力资本劳动者,而针对该群体的研究表明,高管
13、的人力资本深度与企业研发投入强度存在显著的正相关关系,特别是拥有特定专业技术的高管会对与其技术相匹配的企业的研发投入强度产生更强的激励作用24。企业人力资本水平会因劳动力要素配置方式的不同而发生变化。本文中灵活用工模式在节约用工成本的同时,会产生降低企业人力水平的效应,其原因有二。一方面,从外部劳动力市场雇佣高人力资本劳动者是企业提升自身人力资本水平的主要方式25。不过,高人力资本劳动者在劳动力市场中的占比较小,这种稀缺性决定了其价格较为高昂。为了获得高人力资本劳动者,企业不仅需要付出较大的搜寻成本,还要与其签订长期且固定的雇佣合同,这使得雇佣成本和解雇成本双双提升26。与之相对的是,灵活用工
14、模式主要针对的是低人力资本劳动者。由于这类劳动者的规模庞大且价格低廉,企业无须承担过高的用工成本,因而有很强的激励持续采用灵活用工模式27。不过,过度使用低人力资本劳动者会对高人力资本劳动者产生“挤出”效应,也即降低企业人力资本水平,这将使企业缺乏开展自主创新活动的动力。另一方面,虽然企业可以通过先雇佣低人力资本劳动者再对其进行培训的方式来提升企业人力资本水平,但对劳动者进行培训会提高企业的人力资产专用性28。由于接受培训的劳动者很难改为他用,因而企业对劳动者是否进行人力资本投资的决策往往比较谨慎。特别是在企业大量使用灵活用工的情况下,由于劳动力在企业间快速流动,因而对其进行培训会增加企业人力
15、资产价值降低的风险29。因此,企业缺乏动力对灵活就业人员进行培训,从而难以提升企业人力资本水平。综上所述,当企业使用灵活用工模式时,其对劳动力要素的配置重心在于增加数量而非提升质量,这使其不倾向于从劳动力市场中引进高人力资本劳动者来代替低人力资本的灵活就业人员,从而降低企业人力资本水平,进而会弱化通过采取积极的研发投入决策来提升自主创新能力的动力。故提出如下假设。H1a灵活用工模式对企业研发投入具有抑制效应。H1b灵活用工模式会降低企业人力资本水平,进而抑制企业研发投入。1.2组织特征的调节作用在灵活用工模式下,劳动者与企业之间的劳动关系无法被现有法律所认定,这使得劳动者难以被既有的权益保障体
16、系所覆盖,由此会产生较大的权益保障风险。因此,对灵活就业人员提供劳动保护显得尤为重要,但其意义不仅仅在于贯彻追求社会公平的价值理念,同时也是激励企业创新的有效机制。这是因为如果劳动者得到雇主所作出的工作保障承诺,或者享受雇主提供工资以外的物质福利,那么其对企业的忠诚度会显著提升,也更有动力参与需要长期投入自身资源的创新活动10。不过,由于当前灵活就业群体难以获得既有的法律体系所提供的劳动保护,因而作为与劳动者直接发生互动的企业所提供的劳动保护至关重要。本文认为企业对包括灵活就业群体在内的劳动者的保护力度与企业自身的规模以及企业所构建的权益保障机制存在密切联系,其作用机理如下。一方面,尽管所有企
17、业都必然承受一定的用工成本,但承受能力取决于自身的经济实力。对于经济实力较强的大企业而言,其有能力承担因与劳动者签订长期固定合同所产生的用工成本。即使大企业根据自身需求以及市场环境变化采取了灵活用工模式,由于其更重视在社会舆论中的形象和声誉,加之拥有较强的经济实力,因而能够对劳动者提供较强的劳动保护。此外,企业对劳动保护法律的遵守程度是由劳动保护部门对企业的监督成本以及企业违反劳动保护法律的惩罚成本共同决定的16。与小企业相比,知名度更高的大企业是劳动保护部门重点关注的对象,加之遭受政府处罚会使大企业的舆论形象受到严重损害,因而其更有动力落实劳动保护法律。相关的调研结果也证实了这一点,也即灵活
18、就业群体89研究与发展管理第 36 卷在大企业中获得的劳动保护较为充分,但在小企业中常常遭遇收入低、长时间工作、社会保险覆盖率低等问题30。因此,对于被大企业雇佣的灵活就业人员而言,其获得的劳动保护较为充分,这使其有较强的动力参与高风险的创新活动,进而为企业扩大研发投入提供激励。故提出如下假设。H2随着企业规模的扩大,灵活用工模式对研发投入的抑制效应会逐渐减弱。另一方面,向劳动者提供劳动保护不仅需要依靠雇主的自发行动,而且离不开特殊的权益保障机制的支持,而工会发挥的作用尤为关键。工会可以充当集体谈判机制来增强劳动者的谈判能力,从而使劳动者的诉求获得管理层的重视并予以积极回应,最终发挥保护劳动者
19、权益的作用 31。与西方国家不同的是,中国是以立法的方式对工会保护劳动者权益的职责做出明确规定。根据 中国工会章程 规定,工会的基本职责是“维护职工合法权益、竭诚服务职工群众”。在劳动保护法律体系尚不健全的情况下,工会具有监督雇主保护劳动者权益的合法地位,并且相关的研究证实了工会对灵活就业群体发挥了显著的劳动保护效果 17。需要指出的是,虽然工会所提供的劳动保护仅适用于加入工会的劳动者,但加入工会的门槛较低,因而灵活就业人员同样拥有成为工会会员的资格。对于工会会员而言,其拥有的一项重要权利是“在合法权益受到侵犯时,要求工会给予保护”。这意味着取得工会会员身份可以使劳动者尤其是灵活就业群体合法地
20、寻求工会保护,使其合法权益得到一定程度的保障 32。不过在加入工会后,劳动者能否真正获得来自工会的劳动保护取决于工会的维权实践。研究表明,工会在维护员工权益上的行动表现越积极,企业越容易形成积极的劳动关系气氛 33,并且员工的幸福感更强 34。因此,在企业构建以工会为代表的权益保障机制并且能够保证工会正常运作的情况下,灵活就业群体可以通过加入工会来获得劳动保护,劳动关系也将趋于稳定,从而激发该群体参与企业创新活动的意愿和能力,最终促使企业采取更加积极的研发投入决策。故提出如下假设。H3企业工会可以削弱灵活用工模式对研发投入的抑制效应。综上所述,本文所构建理论模型如图1所示。2 研究设计 2.1
21、数据来源本文使用的数据来自“中国企业雇主雇员匹配追踪调查”(以下简称“雇主雇员匹配调查”)。该调查由中国人民大学劳动人事学院主持设计和实施,包含了企业、雇主和雇员的详细信息,调查范围覆盖东部、中部、西部和东北的6个大中型城市(北京、上海、广州、成都、沈阳和西安)。由于本文重点关注“十三五”期间(20162020年)的企业研发投入问题,加之“雇主雇员匹配调查”在这一时期开展了两轮(2017和2019年),故使用两期数据进行分析。其中,2017年调查了300家企业,2019年调查了303家企业。考虑到研发投入决策是由企业管理者所制订,故本文主要使用雇主及其所在企业的相关信息。在剔除变量含有缺失值的
22、样本后,纳入实证分析的企业的样本量为573。为避免极端值对回归结果的影响,需要对连续变量进行缩尾处理(上下1%)。中国工会章程 规定:“以工资收入为主要生活来源或者与用人单位建立劳动关系的体力劳动者和脑力劳动者都可以加入工会为会员。”图1理论模型Fig.1Theoretical model90第 2 期柳建坤等:灵活用工模式与企业研发投入2.2变量测量2.2.1被解释变量研发投入强度本次调查向雇主询问了上一年度企业在研发活动上的总支出(RD)以及营业收入(RE)(单位均为万元)。参考通行的指标构建方法35,本文采用企业研发总支出与全年营业收入之比(RDD)来测量研发投入强度。2.2.2解释变量
23、灵活用工模式本次调查向雇主详细询问了与员工签订的合同类型及其人数。具体而言,用工合同包括无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同、劳务派遣合同以及完成一定工作任务为期限的劳动合同和其他形式合同5种。参考国外文献的指标构建方法9,并根据中国法律和规章对于灵活用工的界定,本文将后3类合同归为灵活用工模式,并将与企业签订这类合同的员工数进行加总,以此来衡量灵活用工规模(EMF)。在此基础上,本文构建了灵活用工深度(EMR)变量,它由灵活就业员工数与企业总员工数之比来测量。2.2.3中介变量企业人力资本劳动力的技能水平通常是由学历水平反映出来的,高学历员工所从事的工作对技能的要求更高。因此,参考已有文献的
24、做法36,本文使用高学历员工在企业总员工中的占比来测量企业人力资本水平。本次调查向雇主询问了雇员的学历构成情况,包括初中及以下、高中、中专或技校、大专或高职、本科和硕士及以上5个层级。本文将本科及以上学历的员工视为高学历员工,进而计算其与企业总员工数之比,从而将高学历员工占比(ME)作为企业人力资本的代理变量。2.2.4调节变量企业规模和企业工会一方面,参考已有文献的做法37,本文使用企业总员工数作为企业规模(ME)的代理变量,并将其自然对数纳入统计模型中;另一方面,本文使用3个指标对企业工会进行测量。企业设立工会(MU),其编码方式为:1=是,0=否。工会成员占比(MR)。基于雇主问卷中的企
25、业工会成员数量信息,本文计算了工会成员数量与企业总员工数之比来刻画该指标。工会维权效果(MP)。本次调查向雇员询问了工会保护员工权益的情况,其在雇员问卷中对应的题项为“您认为本企业工会维护员工权益的情况是?”,答案赋值方式为:1=非常差,2=比较差,3=一般,4=较好,5=非常好。据此,本文将同属于一家企业的雇主对工会维权效果的评价加总并取均值,以作为企业层面的工会维权效果的测量指标。2.2.5控制变量本文选取的控制变量涉及雇主、企业和地区3个层面。雇主特征变量包括雇主性别(EG,为虚拟变量,男性编码为 1,女性编码为 0)、雇主年龄(EA,为问卷调查年份减去企业家的出生年份)和雇主学历(EE
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