地产集团绩效管理制度汇编样本.doc

永泰房地产集团（北京）
绩效管理制度

目 录
目 录 1
第一章 总 则 2
第二章 绩效考评内容 5
第三章 绩效管理实施 11
第四章 绩效考评结果利用 16
第五章 绩效管理制度修订 18
第六章 绩效考评结果争议处理 19
第七章 绩效考评文件使用和保留 20
第八章 附则 21
附表1：绩效考评指标修订提案 22
附表2：绩效考评申诉表 23
第一章 总 则
第一条 绩效管理目标
(一) 绩效管理是永泰房地产集团（以下简称“永泰地产”）战略目标实现基础之一。绩效管理是人力资源管理关键工作，经过对部门、个人工作绩效管理和评定，提升个人工作能力和工作绩效，从而提升永泰地产整体工作绩效，帮助永泰地产实现战略目标。
(二) 促进组织和个人绩效改善。经过绩效指标设定和沟通、绩效考评和绩效反馈工作，提升管理人员管理能力和效率，促进职员工作方法改善，最终实现永泰地产整体工作绩效提升。
(三) 综合考评结果将为激励（工资调整、奖金发放、评选优异）和人员调整和发展（职务升降、岗位调整、末位淘汰、培训）提供事实依据。
第二条 绩效管理标准
(一) 公平、公开标准。绩效考评评价人应公正无私，对同一类别下级（绩效责任人）使用相同绩效考评标准，全方位、客观、公正考评和评价：考评过程公开、透明，考评结果经双方确定。
(二) 客观标准。考评必需依据可观察到事实或行为，避免个人主观原因和武断猜想，考评所依据事实必需和责任人所负担工作相关，下级非工作行为不能作为考评依据。
(三) 开放沟通标准。在整个绩效管理过程中，双方全部要保持连续有效沟通。在绩效计划签订阶段，双方要经过沟通，共同制订下级（责任人）绩效计划，并就考评指标、标准、权重和考评方法等问题达成一致。在绩效实施阶段，双方要进行定时绩效面谈，督促计划实施，发觉偏差，立即纠正。在绩效反馈阶段，评价人要将考评结果立即反馈给下级（责任人），肯定其成绩，指出其不足，并提出其应努力和改善方向。
第三条 绩效管理适用范围
本绩效管理制度适适用于永泰地产全体职员。
第四条 绩效考评周期
(一) 绩效考评时间安排
针对不一样被考评对象和考评关键，永泰地产绩效考评总体上分为季度绩效考评和年度绩效考评；（企业高管依据集团要求实施六个月度和年度绩效考评）
(二) 季度考评十二个月开展四次：
第一次季度考评时间是4月前10个工作日
第二次季度考评时间是7月前10个工作日
第三次季度考评时间是10月前10个工作日
第四次季度考评时间是第二年1月前10个工作日
(三) 年度考评十二个月开展一次，考评时间是第二年1月份
(四) 销售人员只进行年度考评，时间同上
注：1、上述考评时间均为提议日期，不包含节假日，描述皆为工作日行为；实际工作开展可依据企业具体安排和节假日情况给予灵活调整；
2、季度考评为从考评当月实际工作日第一天起计算，连续10个工作日；
3、年度考评从考评当月实际工作日起计算，连续1个月。
第五条 绩效管理相关组织机构
(一) 绩效管理委员会
1. 绩效管理委员会组成
Ø 绩效管理委员会主任：总经理；
Ø 实施副主任：主管人力资源副总经理
Ø 组员：永泰地产各副总、总经理助理、
2. 绩效管理委员会职责
Ø 负责监督、指导永泰地产绩效考评工作；
Ø 就绩效管理体系运行中重大问题进行讨论、表决；
Ø 负责修正企业现有考评体系和考评实际情况可能存在矛盾，从而使绩效管理制度最终简明有效并易于操作；
Ø 负责按季度在要求时间内对企业绩效考评情况进行全方面审查，确定考评结果，并向全企业通报；
Ø 负责审核处理绩效考评过程中职员二次申诉工作，以确保绩效考评工作公正公开地进行。
(二) 绩效管理实施小组
1. 绩效管理实施小组组成
Ø 绩效管理实施小组组长：人力资源部经理；
Ø 组员: 人力资源部副经理、绩效管理主管、各项目企业人力资源绩效管理人员。
2. 绩效管理实施小组职责
Ø 负责绩效考评工作组织，对绩效考评过程中出现问题立即处理；
Ø 负责搜集整理各部门、各项目企业考评结果并统一立案，并进行考评成绩计算、汇总、分析及提出考评结果应用提议；
Ø 负责制订并完善永泰地产职员绩效管理措施，并依据绩效管理委员会指示不停完善绩效管理体系；
Ø 负责对各部门人员进行有针对性绩效管理培训；
Ø 对各部门职员绩效考评工作进行日常指导、管理、监督和检验；
Ø 负责审查日常绩效考评过程中职员第二次考评申诉材料，并提出初步意见，提交永泰地产领导审核处理，以确保绩效考评工作公正、公开地进行。
第六条 考评对象和考评关系
(一) 考评人和考评对象
1. 实施小组组织、监督各部门考评实施过程，并汇总考评结果；
2. 绩效管理委员会有对考评结果调整权，并决定相关培训、岗位晋升和其它考评结果利用事项；
3. 对考评人要求：考评人应熟练掌握考评相关表格、步骤、考评制度，做到和考评对象立即沟通和反馈，公正地完成考评工作；
4. 考评对象适适用于企业全部正式聘用在岗职员，以下职员除外：
5. 永泰地产试用人员、实习期人员、临时工、兼职人员、特约人员、连续出勤不满3个月者、考评期间休假停职3个月以上(含3个月)者。
(二) 绩效考评关系根据三级考评体系进行，被考评者考评人包含：最终决议人，人事责任人和指导人
1. 最终决议人：为被考评对象间接上级领导，有权质询指导人对被评定人评价，并最终决定评定结果；
2. 人事责任人：为企业人力资源专业人员，提供分析支持和档案统计，参与质询各部门评定结果；
3. 指导人：为被考评人直接领导，负责提供下属人员初步评定，形成初步业绩评定提议奖惩决定和个人改善计划；
注：1、通常而言，一个一般职员指导人是她直接领导－业务主管；她考评最终决议人通常是部门第一领导；人事责任人通常由人力资源专业人员担任；
2、在设了副职领导部门，正职领导为本部门全部职员考评最终决议人。不过因为副职领导可能是部分业务人员间接领导，部门正职能够委托副职负责被考评对象考评工作，不过考评结果最终决定权仍由部门正职行使；
3、部门第一责任人岗位考评指标视为该部门考评指标；
4、项目企业部门部分考评指标由北京企业业务主管部门评定，以
表现总部业务部门对项目企业监督管理职能。

第二章 绩效考评内容
第一条 绩效考评体系综述
(一) 绩效考评体系定义
1. 绩效考评体系是由一组既各自独立又相互关联并能较完整表示评价要求考评指标组成评价系统。
2. 考评指标是能够反应业绩目标完成情况、工作态度、能力等级数据，是绩效考评体系基础单位。
(二) 绩效考评体系结构
绩效考评体系包含以下两个方面：
1. 业绩考评——衡量各部门、各岗位职员工作完成情况。包含关键业绩考评和工作计划完成情况考评：
A：关键业绩指标（KPI）考评：经过KPI指标衡量各部门关键工作指标完成情况；部门KPI=部门第一责任人岗位KPI。
B：工作计划完成情况考评：动态衡量各岗位职员努力程度和工作效果；部门第一责任人除外。
2. 能力态度考评——衡量各岗位职员完成本职员作所需含有各项能力，对待工作态度、思想意识和工作作风情况。
表1：考评指标体系组成
企业副总经理
关键业绩指标（KPI）
部门考评指标
关键业绩指标（KPI）
部门经理考评指标
部门ＫＰＩ
能力态度指标
部门副职（含）以下职员考评指标组成
工作计划指标
能力态度指标

第二条 业绩考评
(一) 总述
业绩考评是对职员当期推行职务职责情况及工作结果考评，经过对KPI（Key Performance Indicator）即关键业绩指标和工作计划完成情况进行考评，它是对组织组员关键工作贡献程度衡量和评价，直接表现出职员对企业价值，是绩效考评关键内容。
(二) KPI考评
1. KPI确定方法
Ø 确定KPI应以部门职责、岗位说明书为基础，需要具体了解关键工作内容、考评期内业务关键和关键工作步骤；
Ø 在能够反应被考评对象关键工作内容、关键工作步骤、当期业务关键全部评价指标中，通常选择3-8个最能反应被考评对象业绩评价指标作为KPI指标；
Ø 制订KPI指标应兼顾企业长久目标和短期利益结合；
Ø KPI指标制订过程是管理人员和职员双向沟经过程，从项目标选择、权重设定、考评标准设定，要和职员有充足沟通，使职员全方面参与指标设置过程，承诺指标完成。
2. 选择KPI标准
Ø 少而精标准：KPI指标应能反应出工作关键要求，简单结构能够使考评信息处理和评定过程缩短，提升考评工作效率；KPI指标总和应能解释被考评者80%以上工作量；
Ø 结果导向标准：KPI指标选择要表现出结果优先标准，首先考虑岗位工作产出，从工作产出中分析确定关键和次要项目，再依据其关键性进行筛选，最终确定KPI指标；
Ø 可衡量性标准：KPI指标应含有可衡量性、可验证性，其最少应含有下列四个纬度之一：时限、数量、质量、成本。
3. KPI指标分类
Ø KPI考评指标分为定量指标和定性指标两类；
Ø 定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为关键评价信息，经过定量指标计算公式，最终取得数量结果业绩考评指标得分；
Ø 定性指标是由评价者依据平时观察，对考评对象业绩进行分析，将考评对象业绩归类到相关评分等级之中；
Ø 在制订岗位业绩考评指标时应该采取定量指标和定性指标相结合方法，对考评对象进行全方面考评，有利于全方面衡量考评对象绩效。
4. KPI指标评分标准
Ø 考评指标评分标准是考评人衡量考评对象各项考评指标得分依据；
Ø 定量指标类评分标准：对于易量化定量指标设置基准值、努力值两个考评标准：基准值代表基础要求，达不到则考评得分为0；努力值代表工作目标，达成则考评得分为100； 对于部分指标考评得分超出目标值情况，考评得分将直接设为120；两个考评标准同考评分数对应关系以下：
Ø 当实际完成值 < 基准值时，考评得分 ＝ 0；
Ø 当实际完成值 > 挑战值时，考评得分 ＝ 120；
Ø 当基准值 <实际完成值 < 努力值时，考评得分 ＝100×(实际完成值－基准值) /(努力值－基准值)；
Ø 当努力值 <实际完成值< 挑战值时， 考评得分 ＝100＋20×(实际完成值－努力值) /(挑战值－努力值)；
Ø 定性指标类评分标准：经过具体描述被考评岗位该项指标分别为“优异、良好、合格、需改善”时考评对象对应工作表现，在考评时将考评对象归入对应类别即可。
5. 考评评分标准制订标准
Ø 客观性标准：编制考评评分标按时要以岗位特征为依据；
Ø 明确性标准：编制考评评分标准要明确具体，即对工作数量和质量要求、责任轻重、业绩高低做出明确界定和具体要求；
Ø 可操作性标准：考评评分标准不宜定得过高，应最大程度地符合实际要求；
Ø 相对稳定性标准：考评评分标准制订后，要保持相正确稳定，不可随意更改。
6. KPI制订步骤（时间：每十二个月1月30日前）
　　各部门责任人参考所在部门部门职责、永泰地产年度经营目标（包含：财务指标、用户指标、运行管理指标、学习成长类指标等方面）及分解到部门经营计划目标，制订并向直接上级提交本年度《年度工作计划》及本部门《KPI考评表》。直接上级对管理人员提交计划和KPI初稿进行审定并安排进行年度绩效面谈；在进行绩效面谈时，直接上级和各管理人员共同讨论《年度工作计划》及《KPI考评表》；《年度工作计划》及《KPI考评表》最终确定后，《KPI考评表》表单一式三份，原件由人力资源部存档，直接上级和职员各执一份，作为本年度工作指导和考评依据。
7. KPI跟进和指导
直接上级应观察和统计被考评对象在工作过程中关键业绩表现（优点和不足），就绩效问题和其保持连续沟通，并定时（提议每1－2月一次）和其一起就本年度KPI完成情况进行正式沟通，帮助其分析、处理业绩完成中已经存在或潜在问题。
8. KPI权重
依据组成某岗位、部门2-6个KPI指标对其业绩影响大小确定它们各自权重，KPI权重伴随不一样阶段工作关键而进行调整，比如，企业为了引导职员投入更多资源开展某项工作，能够加大该项工作权重。KPI权重通常在年度考评后由绩效管理委员会/考评人依据本年度考评情况讨论修订。
9. KPI考评评定：详见第三部分《绩效管理实施》。
(三) 工作计划考评
1. 工作计划考评目标
Ø 为了突出绩效过程管理，企业需要对职员一定工作周期内工作计划完成情况做出评定。具体指针对部门经理级以下职员季度工作计划完成情况考评。
2. 工作计划完成情况考评内容
Ø 工作计划完成情况考评，关键考评职员工作计划完成情况、计划外工作完成情况，和计划内未完成工作原因和处理措施；
Ø 职员季度工作计划完成情况考评分数作为季度业绩考评分数；
Ø 各部门及各岗位职员在每三个月最终一月月底和直接上级充足沟通后，参考部门下季度工作计划和部门实际工作情况，编写工作计划，并提交直接上级。直接上级应对职员提交工作计划初稿进行审定，经确定无误后，双方签字认可。计划书一式三份，直接上级、职员、人力资源部各执一份。
第三条 能力态度考评
(一) 能力态度考评总述
1. 能力态度考评是考评职员在岗位实际工作中含有能力态度，依据被考评对象实际工作表现，参考能力态度考评标准，对被考评对象所担当职务和其能力态度匹配程度做出评定，针对不一样岗位人员，分别对应不一样能力态度指标。
(二) 能力态度考评方法
1. 考评对象考评人对该职员进行能力态度考评，综合考虑本年度该职员各项工作能力表现，工作态度是工作能力向工作业绩转换桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩转化效果，参考能力态度指标评分标准，并经过对比相同岗位其它职员能力态度表现最终确定该职员能力态度指标得分；
2. 职员工作能力态度关键抽取五项指标，具体通用能力态度名称和评分标准，参见《能力态度指标库》。
第四条 考评指标权重分配
绩效考评权重分配由企业结合不一样发展目标和企业实际情况来决定，处于不一样发展阶段企业，对于评定内容侧重也不一样；企业中不一样层级、不一样类型岗位权重分配也不一样，伴随企业不停发展，各项指标权重可做对应调整；
表2：考评指标权重表
被考评
对象
季度／六个月度
年度
ＫＰＩ
工作计划
能力态度
ＫＰＩ　
工作计划
能力态度
副总经理
８０%
/
２０%
８０%
/
２０%
各部门
100%
/
/
100%
/
/
部门经理
８０%
/
２０%
∑季度总分/4
8０%
/
∑季度总分/4
2０%
员 工
/
7０%
3０%

∑季度总分/4
７０%
∑季度总分/4
3０%

第三章 绩效管理实施
第一条 绩效考评人培训
(一) 考评人培训目标
经过培训，使考评人掌握绩效考评相关技能，熟悉考评各个步骤，正确把握考评标准，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见问题。
(二) 绩效考评体系对考评人要求
1. 要求绩效考评人对被考评对象业务有充足了解；
2. 要求绩效考评人熟练掌握考评基础原理及操作实务；
3. 要求绩效考评人必需在考评过程中和被考评对象进行有效沟通和交流。
(三) 绩效考评人培训内容
依据永泰地产中高级管理人员及一般职员对绩效考评制度掌握情况，在每十二个月年度绩效考评实施前一周组织统一培训，培训内容包含：
1. 绩效考评标准内容；
2. 绩效考评步骤；
3. 绩效考评方法和考评实施过程应注意问题。
第二条 绩效考评实施过程
(一) 季度绩效考评工作实施
1. 季度绩效考评结果是季度绩效工资发放依据，考评内容为工作业绩考评加上能力态度考评得分，考评对象为本制度所适用职员。第四季度考评采取年度考评指标。
2. 季度绩效考评步骤：
表3：季度绩效考评步骤
序号
工作项目
时间
工作内容
关键
责任部门/人员
配合
部门
工作表单/结果及其它
1
编写考评表
每考评季度末月最终一个工作日
编写下季度《考评表》
包含季度考评各部门及人员
各部门、人力资源部
考评人和被考评对象同时署名生效《考评表》一式三份，各部门、人力资源部存档原件，考评人和被考评对象各执一份
2
季度绩效考评开启
每考评季度末月最终一个工作日
召开例会，宣告绩效考评工作正式开始；确定人员下季度《考评表》
绩效管理委员会
包含季度考评各部门

3
搜集数据
下季度首月前二个工作日
完成本季度《职员考评表》；实施小组组织配合部门提供业绩考评所需信息，被考评对象提供要求工作总结汇报
考评实施小组；
考评人
包含季度考评各部门
本季度《职员考评表》；实施小组汇总各部门人员业绩考评相关信息
4
部门责任人考评
下季度首月第三个工作日-第四个工作日
考评人首先根据指标考评标正确定各部门责任人指标考评得分
指导人
人力资源部

5
职员考评
下季度首月第五个工作日-第六个工作日
考评人根据指标考评标正确定职员指标考评得分，并结合部门责任人考评得分得出最终考评得分
指导人
人力资源部

6
绩效面谈
下季度首月第七个工作日-第八个工作日
考评人将考评结果和被考评对象充足沟通，了解被考评对象对考评结果反馈意见
最终决议人；指导人；被考评对象
人力资源部

6
提交考评评分表
下季度首月第九个工作日
部门责任人搜集并提交本部门职员绩效考评评分表
指导人
人力资源部
全部绩效考评评分表均提交人力资源部
7
完成考评汇总表
下季度首月第十个工作日
汇总完成考评汇总表，并提交永泰地产领导
考评实施小组
人力资源部
完成考评汇总表
8
绩效考评工作实施考评
下季度首月第十一个工作日
召开例会，依据考评汇总表对各部门情况进行评价、处理例外情况，将考评最终止果反馈考评实施小组
绩效管理委员会
人力资源部
绩效考评最终成绩；
若有考评申诉，则参考第六部分相关要求
9
制订绩效工资发放方案
下季度首月第十二个工作日
将考评领导小组确定绩效考评成绩提交人力资源部
考评实施小组
人力资源部/财务部
财务部完成季度绩效工资发放工作
注：在考评期间假如有法定休息日，考评安排时间能够依据具体情况进行调整。针对高级管理人员办年度考评，参考以上实施或有总经理另行要求。
(二) 年度绩效考评工作实施
1. 年度绩效考评将依据考评结果确定各岗位职员晋升、奖惩、岗位薪酬调整等，并作为整年奖金发放依据。考评内容包含工作业绩、能力态度考评两方面，考评对象包含本制度所适用职员。
2. 年度绩效考评步骤：
表4：年度绩效考评步骤
序号
工作项目
时间
工作内容
关键
责任部门
配合
部门
工作表单/结果及其它
1
编写工作计划和KPI考评表
12月20日-30日
编写下年度《职员工作计划书及考评表》、《KPI考评表（年度）》
包含年度考评各部门及人员
人力资源部
形成《职员工作计划书》、《KPI考评表》
2
年度绩效考评开启
12月30日
考评领导小组召开例会，宣告年度考评工作正式开始；确定《职员工作计划书及考评表》、《岗位KPI考评表》
人力资源部
包含年度考评各部门
考评人/被考评对象同时署名生效上述两表一式三份，人力资源部存档原件，考评人/被考评对象各执一份
3
工作业绩、能力态度指标考评
1月2日-5日
考评人依据工作能力态度考评标正确定被考评对象指标考评得分
指导人
被考评对象
包含年度考评各部门
职员工作业绩和工作能力态度考评分考虑整年4个季度考评分加总平均得出
4
考评成绩核实确定
1月4日-9日
相关方对被考评对象本年度工作能力态度和业绩考评结果核实确定
最终决议人、指导人
考评实施小组
人力资源部
各部门责任人核实本部门职员指标考评表，署名后交人力资源部归档
5
年度绩效面谈
1月7日-12日
考评人和被考评对象讨论考评结果，就此次考评成绩和下年绩效考评内容进行充足交流和沟通
最终决议人；指导人
被考评对象
人力资源部
填写完成考评表中沟通评价内容
6
提交考评评分表
1月13日-17日
部门责任人搜集并提交本部门职员绩效考评评分表
各考评人和被考评对象
人力资源部
全部绩效考评评分表均提交人力资源部
7
完成业绩考评汇总表
1月18日-21日
考评实施小组统一汇总年度绩效考评汇总表，并提交考评领导小组
考评实施小组
人力资源
完成年度绩效考评汇总表
8
年度绩效考评工作实施
1月22日-23日
考评领导小组召开例会，依据考评汇总表对管理人员进行评价、处理例外情况，并将考评最终止果反馈实施小组
考评领导小组
人力资源部
若有考评申诉，则参考第六部分相关要求
9
制订奖金发放方案
1月24日-26日
制订奖金发放方案、岗位薪酬职级调整和职业发展方案
人力资源部、考评领导小组
人力资源部
财务部完成年度奖金发放工作
10
评定方案
1月27日-28日
考评领导小组讨论奖金发放方案、确定各岗位薪酬职级调整和职业发展方案
考评领导小组
人力资源部
下年度考评指标调整方案
11
下年度绩效考评方案调整
1月28日-30日
考评领导小组组织下年度考评指标调整方案讨论会，领导小组组员在会上提交调整方案，经讨论经过后交付实施小组立案
考评领导小组
人力资源部
年度考评成绩分布表(不公布姓名)
12
方案实施
2月1日－2月10日
实施奖金发放方案、考评结果确定各岗位薪酬职级调整和职业发展方案，并将完成全部考评资料整理归档工作
人力资源部

人力资源部归档

注：在考评期间假如有法定休息日，考评安排时间能够依据具体情况进行调整。
第三条 绩效面谈
(一) 在考评期结束后，直接上级应和职员进行绩效面谈。绩效面谈时考评人(直接上级)和被考评对象(职员)就考评结果进行讨论和充足交流，绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改善意见和提议，帮助职员制订改善方法并确定本考评期考评评分和下一考评期《考评表》中考评指标。
(二) 进行绩效面谈前，应准备以下材料：
1. 职员《岗位说明书》、本年度《工作计划/考评表》；
2. 职员拟订下年度《工作计划/考评表》；
3. 直接上级认为必需其它材料。
(三) 绩效面谈应选择不受干扰地点。
(四) 绩效面谈结束时，双方应签字确定。考评评分以直接上级评分为准，存在分歧时，应在《考评表》评价栏内注明分歧点；
(五) 绩效面谈结果应立即汇总到直接上级，并在要求时间内提交人力资源部审核存档。
第四条 绩效考评偏差避免
(一) 提升考评标准清楚度，考评标准尽可能正确明了，以降低考评者个人主观原因干扰；
(二) 绩效考评标准需得到职员认可并在永泰地产一定范围内公开；
(三) 考评人应该经过绩效考评方法培训，了解在考评过程中应该注意问题并掌握考评所需技巧；
(四) 经过建立绩效考评申诉机制，了解职员反馈，对绩效考评进行全过程监督；
(五) 考评汇总表在相关领导签字之前，如确定有必需进行全企业内部平衡时，可对考评结果进行合适调整，但原始考评统计、被考评对象计分，不得修正和更改。
第五条 绩效考评结果分布
(一) 绩效考评结果分布定义和范围
1. 绩效考评结果分布指绩效考评得分分布情况；
2. 分布指是将部门、部门责任人、职员考评得分按事先要求好绩效分布方法进行排列；
3. 六个月度绩效考评结果和年度绩效考评结果必需强制分布。
(二) 绩效考评结果分布意义
1. 拉开部门责任人、职员考评得分差距，一定程度上降低“趋中效应”、人情分影响；
2. 将职员表现进行排序，表现出职员不仅应该比以前做得愈加好，而且应该比她人做得愈加好，促进企业职员之间适宜竞争气氛；
3. 将部门责任人得分和职员考评得分联络起来，促进职员关心部门整体绩效。
(三) 考评结果分布要求
1. 首先确定部门及项目企业考评得分；
2. 然后，确定职员考评得分，并进行半强制分布：各项目企业和永泰地产部门经理以下人员考评结果根据评为“优”小于参评总人数15％，评为“需改善”大于参评总人数10％分布标准进行强制排列。（以上百分比标准，依据企业实际运行情况，每考评期末由绩效管理委员会确定）
第四章 绩效考评结果利用
第一条 绩效考评结果分级
部门责任人及岗位考评结果依据考评得分分为四个等级，并设定对应考评系数，以下所表示：
表5：部门责任人及岗位考评等级和考评系数确实定
绩效考评分数值
优异（120分≥Y≥ 95分）
良好（ 95分＞Y ≥ 80分）
合格（ 80分＞ Y ≥ 60分）
需改善（Y<60分）
季度考评等级
优异
良好
合格
需改善
绩效考评系数
1.3
1.1
1.0
0.6
注：考评结果由考评人反馈回被考评对象，在企业只公告各级人数。

表6：部门考评结果影响个人考评结果
所在部门考评结果
个人考评结果
优异
良好
合格
需改善
优异
1.4
1.2
1.1
0.7
良好
1.3
1.1
1.0
0.6
合格
1.2
1.0
0.9
0.5
需改善
1.1
0.9
0.8
0.4

第二条 绩效工资发放
(一) 确定季度绩效工资发放

(二) 确定年底奖金发放
1. 永泰地产职员年底奖发放额依据职员所在部门年度考评系数、职员年度考评系数和奖金系数等因数计算发放；
2. 各岗位职员年底奖金发放具体见《永泰地产薪酬激励方案》。
第三条 职员岗位工资等级调整
(一) 年度绩效考评达成“优异”级职员，其岗位工资等级在下十二个月度本岗位等级范围内晋升一档；
(二) 连续两个年度绩效考评达成“良好”级职员，其岗位工资等级在下十二个月度本岗位等级范围内晋升一档；
(三) 年度绩效考评为“合格”级职员，其岗位工资等级维持原有薪档；
(四) 年度绩效考评等级为“需改善”级职员，其岗位工资等级在下十二个月度本岗位等级范围内降低一档。
第四条 职员岗位调整
(一) 职员晋升
年度绩效考评结果是决定职员是否晋升关键依据，对年度考评成绩在良（含良）以上职员，依据当初企业用人需求情况和职员职业生涯发展计划，制订职员晋升提案，上报绩效管理委员会。
(二) 工作调动
1. 依据职员年度考评结果，对于考评等级为“需改善”级职员，企业可考虑调整岗位或安排待岗十二个月，不服从安排者企业另行处理；
2. 年度绩效考评使被考评对象和企业充足了解其工作业绩、工作能力和工作态度，假如被考评对象认为在别岗位更能发挥其能力并能提升工作业绩，该职员可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经双方部门责任人同意后，报绩效管理委员会同意。
(三) 解聘
依据职员年度考评结果，对于考评等级连续二年为“需改善”级或待岗十二个月仍无法上岗职员，企业有权解除劳动协议。
第五章 绩效管理制度修订
第一条 绩效考评内容修订
(一) 绩效考评内容调整
在年度绩效考评过程中，绩效管理委员会经过把握考评人和被考评对象对考评体系意见，在限定时间内，对现有考评体系内容进行修改，以愈加好适应下十二个月绩效考评工作。修改内容包含：
1. 本年度各部门责任人及职员绩效考评指标内容、考评标准、考评步骤；
2. 工作业绩考评中KPI考评指标之间权重分配；
3. 本年度职员工作业绩、工作能力及工作态度权重分配。
第二条 绩效考评修订程序
(一) 绩效考评修订形式
绩效考评修订形式为定时修订，日期为每十二个月年度考评结束后2周内。若出现以下任一情况能够进行不定时修订，修订日期由绩效管理委员会决定：
1. 现在绩效考评体系不能适应永泰地产发展，阻碍永泰地产经营；
2. 永泰地产发生重大变更，必需改变绩效考评体系；
3. 绩效管理委员会中有1/3以上人员提议。
(二) 修订议案提出
任何对永泰地产考评制度有疑问职员全部有权向绩效管理委员会提出考评制度修订提案，提案提议人能够在修订期内提交修订提议书面汇报（格式见附表1）并交人力资源部。
(三) 修订议案受理
职员提出修订书面议案由人力资源部汇总后统一报绩效管理委员会；绩效管理委员会绩效管理委员会主任将在随即一周时间内组织领导小组组员讨论考评制度修订提案。
(四) 制度修订和结果反馈
1. 在充足讨论基础上，修订提案经过是否采取投票方法决定，得到超出三分之二组员赞成票提案视为经过，会后人力资源部负责整理经过修订提案，并依据修订提案修订绩效考评制度，由绩效管理委员会绩效管理委员会主任签发后生效；
2. 不管提案经过是否，人力资源部全部要将最终结果反馈给提案提议人。
第六章 绩效考评结果争议处理
第一条 申诉时限
(一) 在季度或年度绩效考评过程中，职员如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意，有权在得悉考评结果3个工作日内向隔级主管领导申诉，提交申诉汇报，同时申诉汇报提交人力资源部统计立案；
(二) 隔级主管十日内负责对申诉材料进行审核处理，若职员对处理结果感到不满意或隔级主管逾期未处理，职员有权直接向人力资源部提请二次申诉。
第二条 申诉形式
职员申诉时需要以书面形式（见附表2）提交申诉汇报，并由人力资源部负责将职员申诉统一统计立案，并将职员申诉汇报和申诉统计提交人力资源部。
第三条 申诉处理
(一) 隔级主管在接到申诉后10个工作日内必需跟申诉人确定并对其申诉材料进行处理，若申诉逾期没有受理或职员对处理结果感到不满意，申诉人可直接向人力资源部提请二次申诉，并由人力资源部经理对逾期行为进行处罚；
(二) 人力资源部在接到申诉后10个工作日内必需和申诉人确定并对其申诉汇报进行审核，最终将处理意见提交绩效管理委员会。如逾期没有受理，申诉人可直接向绩效管理委员会主任再次提起申诉，绩效管理委员会主任责成人力资源部处理，并对人力资源部逾期行为进行处罚；
(三) 绩效管理委员会依据人力资源部提交资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考评人、申诉人隔级主管、人力资源部经理组成申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将书面结果反馈给申诉人；
(四) 假如职员申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考评步骤对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该职员季度或年度考评成绩，由人力资源部在申诉评审会完成后3天内考评结果存档并发送总经理；
(五) 申诉评审会还需要确定绩效考评人对职员考评过程中是否存在不公平现象。假如发觉绩效考评人在考评过程确有不公平行为，企业将采取对应处罚方法。
第七章 绩效考评文件使用和保留
第一条 绩效考评文件保留格式
(一) 职员绩效考评袋内考评文件按年度次序排列，各年内季度考评文件再按时间次序排列；
(二) 各部门职员绩效考评袋统一整理保留在标有部门编号文件柜中，各职员绩效考评档案袋按岗位编号次序排列，同一岗位职员考评袋次序按职员编号排列。
第二条 绩效考评文件保留方法
(三) 由人力资源部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保留资料在5年后或职员离开企业1年后销毁；
(四) 在季度绩效考评完成后10个工作日内，人力资源部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作；
(五) 在年度绩效考评完成后20个工作日内，人力资源部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作；
(六) 人力资源部需要妥善保留职员各年绩效考评文件以备相关部门查阅；
第三条 绩效考评文件查阅权限
(一) 为了达成妥善保管绩效考评文件目标，绩效考评文件设定查阅权限，方便于保密和管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考评文件必需签字；
(二) 各部门责任人在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅：
1. 为了解下属职员历年绩效考评情况；
2. 在岗位轮换过程中，为了解相关部门职员绩效考评情况。
(三) 主管领导有权查阅分管部门职员绩效考评文件；
(四) 永泰地产总经理有权查阅永泰地产全体职员绩效考评文件；
(五) 项目企业总经理有权查阅永泰地产项目企业全体职员绩效考评文件；企业高管人员在永泰地产总经理授权条件下有权查阅相关职员绩效考评文件，其它人员无权查阅职员绩效考评文件。
第八章 附则
(一) 本制度修订权在永泰地产绩效管理委员会，解释权在人力资源部。
(二) 本制度自颁布之日起正式实施。
附表1：绩效考评指标修订提案

姓名

岗位

部门

考评期

有意见条款：

对条款有意见原因：
修订提议：

绩效管理实施小组意见：

责任人签字：
日期：
绩效管理委员会意见：

责任人签字：
日期：
请永泰地产人力资源部反馈本案提出人

附表2：绩效考评申诉表

姓名

岗位

部门

考评期

有争议考评部分：

认为有争议原因：

修正提议：

绩效管理实施小组意见：

责任人签字：
请永泰地产人力资源部反馈本案提出人
申诉评审会意见：

责任人签字：
请永泰地产人力资源部反馈本案提出人