业务人员薪酬体系方案样本.doc

圣仑集团企业业务人员薪酬固定部分设计方案 一、制订薪酬体系目标和标准薪酬制度是人力资源管理关键组成部分，是激发职员工作主动性和发明热情关键手段之一。圣仑集团企业对薪酬体系重新设计，其目标一是为了愈加好满足圣仑集团企业新战略要求，对新战略实施给立即、有力支持；二是从根本上建立更具科学薪酬体系，形成吸引人才、激励人才、留住人才内部环境；三是经过富有竞争力薪酬制度，支持企业树立健康、主动良好外部形象。制订薪酬体系基础标准是：1、对企业外部含有竞争性。所谓竞争性，就是指和含有可比性企业薪酬相比较，本企业薪酬水平相对较高，更含有对外部人才吸引力。2、内部含有相对公平性。内部公平性是制订薪酬制度最基础标准，把握不好公平性，对企业正常运行会带来不难想象副作用。对公平性考虑，包含业务人员和综合人员之间公平和同类岗位不一样人之间公平。3、更具激励性。新薪酬体系较原有薪酬体系要更具对职员激励性，深入发挥薪酬激励作用。4、符合集团企业现阶段实际。薪酬体系建立必需以圣仑集团企业现阶段实际情况为基础。要考虑包含职员心理、历史遗留问题、企业财力等多种原因，使广大职员能够接收并支持。5、 含有可操作性。薪酬体系设计要从细节上充足考虑，使得新老薪酬体系实现平稳转换。6、 含有阶段适应性。员工薪酬固定部分设计，是针对现阶段而制订，含有阶段适应性。伴随企业发展和市场等情况改变，应进行对应调整。二、薪酬体系基础框架和内容1、 薪酬结构体系：薪酬由固定薪酬和变动薪酬两部分组成。固定薪酬包含：底薪、工龄薪资和补助。变动薪酬是指同业绩相联络薪酬。即，薪酬=底薪+工龄及补助薪酬+业绩薪酬。2、 标准体系：业务人员薪酬标准：底薪标准：业务人员等级特级一级二级三级助理级底薪标准（元）2700-25001800-21001400-16001100-1300700-900人数分布（人）210355525 工龄工资及补助： 把现在每个人工龄工资和补助固定，作为对底薪补充，以兼顾老职员过去对企业所做贡献。该部分薪酬实施新人新措施，老人老措施，即现在在册人员按现在工龄工资和补助固定计入固定薪酬，不再随工龄和其它情况改变而改变；以后再进入本企业职员，不再有该部分。业绩薪酬：（考评进出口额、收汇、净利润、新用户开发指标，并依据额度分级提取奖励，具体措施另行制订）三、薪酬体系形成理由说明1、 内部访谈（1）访谈对象8月16日、17日，利用两天时间，对19位业务人员进行了访谈，具体情况以下：表1.访谈情况销售额（万美圆）500以上100-15050-10050以下访谈人数2 7 6 4其中，科长13人，员工6人。另，两个业务人员业务利润亏损。（2） 工资现实状况 工资结构：工资=技能工资+岗位工资+工龄工资+各类补助+奖金工资分布情况：表2.基础工资分布情况（注：基础工资=技能工资+岗位工资）基础工资额203-300-400-500-600-700-800-900-1022业务人员数13 213239 22127 1人数百分比%072152328169507人数百分比%18 67 15人均基础工资 637表3.工龄工资分布情况工龄工资3-1515-3030-4545-6060-7575-9090-99工龄（年）1-55-1010-1515-2020-2525-3030-33人数（人）22 48 3417719人数百分比%1635251250765人数百分比%16 601213人均工资 37平均工龄对表3.基础分析：从表中可知，20年以上工龄员工占13%，这些人员有经验，历史贡献大，起着传授经验，培养新人作用，其工龄工资数额比年轻员工大多，在薪酬设计时应考虑她们工龄工资原因。表4.补助分布情况补助额（元）34141228-250-300-350-400-450-485人数1113152251611人数百分比%070707233818128人数百分比% 2 61 30 8人均补助 343对表4.基础分析：从表中看出，新老人之间补助相差较大，最大差额451元，在薪酬设计时应考虑其差异存在。（3）总体态度和意向：A、 95%以上人员对于业务人员分级管理表示赞同；B、 多数人员认为在收入中基础工资不是关键，关键是要把业务分成百分比增大。C、 对于不一样等级员工基础工资（底薪）分档，大家全部赞同。但有两种倾向：一是部分业绩尤其好员工，表示依据市场情况，自己月薪应在800010000元。二是普遍认为底薪不关键，没必需拉开过大差距，只要业务分成提到适宜百分比就行。D、 对底薪（基础工资）期望：助理级员工在400800元之间，最高应在30004000元之间，对自己底薪期望多数在10003000之间。（2） 初步结论：A、 此次薪酬制度改革，得到业务人员了解和支持，为薪酬体系科学建立奠定了群众基础；B、 从调查表明，此次薪酬体系调整关键在于业务分成百分比；C、 对于底薪（基础工资）调整从科学意义上看是必需，但鉴于业务人员对此关注程度和现实工资结构来看，该部分在现阶段只做合适调整，以免引发过多矛盾，影响实际激励效果。2、 外部调查（1） 调查对象8月21日，经过电话，对辽宁成大人力资源部、江苏瞬天人力资源部等中国同行业企业进行了调查。另外，也在对业务人员访谈时了解到部分河北省内和圣仑类似企业情况。（2） 调查内容及基础情况辽宁成大基础情况：A、固定工资差距不大，分布在800、900至1200元区间；B、老总固定工资关键分布在元3000元之间；C、综合人员固定工资同业务人员也差不多；D、这么做是因为要防范资金风险，预防效益不好时支付不了工资。江苏瞬天基础情况：A、岗位工资和技能工资合并；B、业务人员待遇也不可能太高；C、通常综合人员年收入在45万元（成本太大）；D、正在主动探索对薪酬制度进行改革。其它类似企业情况：A、基础工资结构和圣仑现在类似，平均数额在1000元左右；B、业务分成奖励五矿百分比是纯利润37%，轻工是纯利润15%，浙江外贸企业99年实施改革，人员自由组合，科室业务量确保在1000万美圆以上，能够提纯利润70%。（3） 初步结论从调查情况看，弟兄企业基础工资水平全部在1000元上下，业务分成百分比相对较高，但也全部处于急需改革和探索之中。3、 综合结论综合内外访谈调查，此次业务人员薪酬体系设计基础思绪是：A、 对业务人员实施分级管理，底薪范围在3003000元之间；B、 综合考虑企业支付能力、发展资金需求、类似企业情况等原因，尽可能提升业务分成奖励百分比。四、薪酬固定部分利弊分析及对策1、薪酬体系优点：A、 含有一定时期竞争性。从现在来看，比较类似企业薪酬情况，新设计圣仑业务人员薪酬体系含有相对竞争性，对吸引外部人才有一定吸引力。B 对业务人员有物质和精神双重激励作用。业务人员分级管理，薪酬拉开档次，表现了多贡献多收益分配标准，对优异业务人员含有物质激励作用。同时，更含有精神激励作用，能够激发优异员工成就感、自豪感。对业绩差、素质底业务人员含有鞭策作用，有利于业务人员主观能动性充足发挥，有利于调整和优化业务人员队伍结构和素质。C、 对广大职员含有可接收性。首先，职员对业务人员分级管理必需性已经有了较深刻认识，有一定思想基础，是支持态度；其次，在分级同时，照料到了老员工过去贡献，保留了工龄工资和多种补助，使得总体收入含有一定稳定性，总体上收入不会降低(参看表5)，相正确差距起源于贡献不一样，所以易被接收。表5。调整前后工资人员分布情况对比业务人员等级特级一级二级三级助理级底薪标准（元）2500-27001800-21001400-16001100-1300700-900调整后人数210356525调整前人数 209325对表5.基础分析：员工调高总体上基础工资有较大提升； 依据员工贡献大小拉开了差距，薪酬分布成阶梯状，对优异员工起到励作用。D、 含有可操作性。因为保留了工龄工资和补助，对原来薪酬结构有一定继承性，所以操作也简便可行。2、 薪酬体系可能带来问题。A、 在业务人员里，本薪酬制度实施可能会加速优胜劣汰进程，大部分对企业贡献较大职员对本制度是支持并满意，但同时也有一小部分员工因为利益损失，进而影响工作开展。B、 为了加强企业关键竞争力， 本制度从薪酬方面突出了业务人员利润中心作用，和以往薪酬制度理念有一定差距，所以，综合人员在接收这一理念上会产生困难，进而对工作配合产生一定影响。C、 激励机制存在肯定会打破原有固定不变薪酬体系，在现阶段，职员对改变薪酬会经历一个适应阶段。D、 因为对业务人员等级审定实施动态管理，每十二个月年初依据上年业绩对员工等级重新评定，这么使得具体操作上稍有繁琐。E、 因为该方案阶段适应性，伴随劳动力市场和企业发展情况改变，方案还需要逐步改善。3、 对可能问题处理措施A、 企业高层要坚定改革决心，深入加强宣传改革必需性、迫切性、科学性、方向性，让职员以客观、平和心态对待改革，并认真分析自己优势和劣势，努力提升本身素质，给自己客观定位，进行自我设计，适应不可抗拒形势。B、 有针对性预先对具体人员进行帮助、教育，教育其消除心理障碍，正视现实，调整、提升自我，帮助其提升素质或转换岗位。C、 首先，从思想意识上对综合人员进行培训、教育，使其能够充足了解在企业发展战略下和充足表现竞争市场环境中“相对公平”含义，在理念上能够对本制度进行了解。其次，突出考评过程中内部用户满意度关键作用，从而在制度上对综合人员配合工作进行约束。最终，做好综合人员薪酬设计，提升综合综合人员对薪酬满意度。D、 加强职员竞争意识和危机意识，使其了解市场竞争态势，和优异企业薪酬激励机制，加强职员对变动工资水平了解，使职员不仅看到变动工资所带来危机效应，同时还要看到其激励作用一面。E、 建立并不停完善业务人员等级评价体系和升降机制。F、 相关部门要重视业务人员等级评审基础性工作，确保每十二个月评审顺利进行。