业务人员薪酬体系方案样本.doc

圣仑集团企业业务人员薪酬
固定部分设计方案

一、制订薪酬体系目标和标准
薪酬制度是人力资源管理关键组成部分，是激发职员工作主动性和发明热情关键手段之一。圣仑集团企业对薪酬体系重新设计，其目标一是为了愈加好满足圣仑集团企业新战略要求，对新战略实施给立即、有力支持；二是从根本上建立更具科学薪酬体系，形成吸引人才、激励人才、留住人才内部环境；三是经过富有竞争力薪酬制度，支持企业树立健康、主动良好外部形象。
制订薪酬体系基础标准是：
1、对企业外部含有竞争性。所谓竞争性，就是指和含有可比性企业薪酬相比较，本企业薪酬水平相对较高，更含有对外部人才吸引力。
2、内部含有相对公平性。内部公平性是制订薪酬制度最基础标准，把握不好公平性，对企业正常运行会带来不难想象副作用。对公平性考虑，包含业务人员和综合人员之间公平和同类岗位不一样人之间公平。
3、更具激励性。新薪酬体系较原有薪酬体系要更具对职员激励性，深入发挥薪酬激励作用。
4、符合集团企业现阶段实际。薪酬体系建立必需以圣仑集团企业现阶段实际情况为基础。要考虑包含职员心理、历史遗留问题、企业财力等多种原因，使广大职员能够接收并支持。
5、 含有可操作性。薪酬体系设计要从细节上充足考虑，使得新老薪酬体系实现平稳转换。
6、 含有阶段适应性。员工薪酬固定部分设计，是针对现阶段而制订，含有阶段适应性。伴随企业发展和市场等情况改变，应进行对应调整。
二、薪酬体系基础框架和内容
1、 薪酬结构体系：薪酬由固定薪酬和变动薪酬两部分组成。固定薪酬包含：底薪、工龄薪资和补助。变动薪酬是指同业绩相联络薪酬。
即，薪酬=底薪+工龄及补助薪酬+业绩薪酬。
2、 标准体系：
业务人员薪酬标准：
①底薪标准：
业务人员等级
特级
一级
二级
三级
助理级
底薪标准（元）
2700-2500
1800-2100
1400-1600
1100-1300
700-900
人数分布（人）
2
10
35
55
25
②工龄工资及补助：
把现在每个人工龄工资和补助固定，作为对底薪补充，以兼顾老职员过去对企业所做贡献。该部分薪酬实施新人新措施，老人老措施，即现在在册人员按现在工龄工资和补助固定计入固定薪酬，不再随工龄和其它情况改变而改变；以后再进入本企业职员，不再有该部分。
③业绩薪酬：（考评进出口额、收汇、净利润、新用户开发指标，并依据额度分级提取奖励，具体措施另行制订）
三、薪酬体系形成理由说明
1、 内部访谈
（1）访谈对象
8月16日、17日，利用两天时间，对19位业务人员进行了访谈，具体情况以下：
表1.访谈情况
销售额（万美圆）
500以上
100--150
50-100
50以下
访谈人数
2
7
6
4
其中，科长13人，员工6人。另，两个业务人员业务利润亏损。
（2） 工资现实状况
①工资结构：工资=技能工资+岗位工资+工龄工资+各类补助+奖金
②工资分布情况：
表2.基础工资分布情况（注：基础工资=技能工资+岗位工资）
基础工资额
203-
300-
400-
500-
600-
700-
800-
900-
1022
业务人员数
1
3
21
32
39
22
12
7
1
人数百分比%
0．7
2
15
23
28
16
9
5
0．7
人数百分比%
18
67
15
人均基础工资
637

表3.工龄工资分布情况
工龄工资
3-15
15-30
30-45
45-60
60-75
75-90
90-99
工龄（年）
1-5
5-10
10-15
15-20
20-25
25-30
30-33
人数（人）
22
48
34
17
7
1
9
人数百分比%
16
35
25
12
5
0．7
6．5
人数百分比%
16
60
12
13
人均工资
37
平均工龄

对表3.基础分析：从表中可知，20年以上工龄员工占13%，这些人员有经验，历史贡献大，起着传授经验，培养新人作用，其工龄工资数额比年轻员工大多，在薪酬设计时应考虑她们工龄工资原因。

表4.补助分布情况
补助额（元）
34
141
228-
250-
300-
350-
400-
450-485
人数
1
1
1
31`
52
25
16
11
人数百分比%
0．7
0．7
0．7
23
38
18
12
8
人数百分比%
2
61
30
8
人均补助
343
对表4.基础分析：从表中看出，新老人之间补助相差较大，最大差额451元，在薪酬设计时应考虑其差异存在。

（3）总体态度和意向：
A、 95%以上人员对于业务人员分级管理表示赞同；
B、 多数人员认为在收入中基础工资不是关键，关键是要把业务分成百分比增大。
C、 对于不一样等级员工基础工资（底薪）分档，大家全部赞同。但有两种倾向：一是部分业绩尤其好员工，表示依据市场情况，自己月薪应在8000—10000元。二是普遍认为底薪不关键，没必需拉开过大差距，只要业务分成提到适宜百分比就行。
D、 对底薪（基础工资）期望：助理级员工在400—800元之间，最高应在3000—4000元之间，对自己底薪期望多数在1000—3000之间。
（2） 初步结论：
A、 此次薪酬制度改革，得到业务人员了解和支持，为薪酬体系科学建立奠定了群众基础；
B、 从调查表明，此次薪酬体系调整关键在于业务分成百分比；
C、 对于底薪（基础工资）调整从科学意义上看是必需，但鉴于业务人员对此关注程度和现实工资结构来看，该部分在现阶段只做合适调整，以免引发过多矛盾，影响实际激励效果。
2、 外部调查
（1） 调查对象
8月21日，经过电话，对辽宁成大人力资源部、江苏瞬天人力资源部等中国同行业企业进行了调查。另外，也在对业务人员访谈时了解到部分河北省内和圣仑类似企业情况。
（2） 调查内容及基础情况
辽宁成大基础情况：A、固定工资差距不大，分布在800、900至1200元区间；B、老总固定工资关键分布在元——3000元之间；C、综合人员固定工资同业务人员也差不多；D、这么做是因为要防范资金风险，预防效益不好时支付不了工资。
江苏瞬天基础情况：A、岗位工资和技能工资合并；B、业务人员待遇也不可能太高；C、通常综合人员年收入在4—5万元（成本太大）；D、正在主动探索对薪酬制度进行改革。
其它类似企业情况：A、基础工资结构和圣仑现在类似，平均数额在1000元左右；B、业务分成奖励五矿百分比是纯利润37%，轻工是纯利润15%，浙江外贸企业99年实施改革，人员自由组合，科室业务量确保在1000万美圆以上，能够提纯利润70%。
（3） 初步结论
从调查情况看，弟兄企业基础工资水平全部在1000元上下，业务分成百分比相对较高，但也全部处于急需改革和探索之中。
3、 综合结论
综合内外访谈调查，此次业务人员薪酬体系设计基础思绪是：
A、 对业务人员实施分级管理，底薪范围在300—3000元之间；
B、 综合考虑企业支付能力、发展资金需求、类似企业情况等原因，尽可能提升业务分成奖励百分比。

四、薪酬固定部分利弊分析及对策
1、薪酬体系优点：

A、 含有一定时期竞争性。从现在来看，比较类似企业薪酬情况，新设计圣仑业务人员薪酬体系含有相对竞争性，对吸引外部人才有一定吸引力。

B 对业务人员有物质和精神双重激励作用。业务人员分级管理，薪酬拉开档次，表现了多贡献多收益分配标准，对优异业务人员含有物质激励作用。同时，更含有精神激励作用，能够激发优异员工成就感、自豪感。对业绩差、素质底业务人员含有鞭策作用，有利于业务人员主观能动性充足发挥，有利于调整和优化业务人员队伍结构和素质。
C、 对广大职员含有可接收性。首先，职员对业务人员分级管理必需性已经有了较深刻认识，有一定思想基础，是支持态度；其次，在分级同时，照料到了老员工过去贡献，保留了工龄工资和多种补助，使得总体收入含有一定稳定性，总体上收入不会降低(参看表5)，相正确差距起源于贡献不一样，所以易被接收。

表5。调整前后工资——人员分布情况对比
业务人员等级
特级
一级
二级
三级
助理级
底薪标准（元）
2500-2700
1800-2100
1400-1600
1100-1300
700-900
调整后人数
2
10
35
65
25
调整前人数
20
93
25
对表5.基础分析：①员工调高总体上基础工资有较大提升； ②依据员工贡献大小拉开了差距，薪酬分布成阶梯状，对优异员工起到励作用。

D、 含有可操作性。因为保留了工龄工资和补助，对原来薪酬结构有一定继承性，所以操作也简便可行。

2、 薪酬体系可能带来问题。
A、 在业务人员里，本薪酬制度实施可能会加速优胜劣汰进程，大部分对企业贡献较大职员对本制度是支持并满意，但同时也有一小部分员工因为利益损失，进而影响工作开展。
B、 为了加强企业关键竞争力， 本制度从薪酬方面突出了业务人员利润中心作用，和以往薪酬制度理念有一定差距，所以，综合人员在接收这一理念上会产生困难，进而对工作配合产生一定影响。
C、 激励机制存在肯定会打破原有固定不变薪酬体系，在现阶段，职员对改变薪酬会经历一个适应阶段。
D、 因为对业务人员等级审定实施动态管理，每十二个月年初依据上年业绩对员工等级重新评定，这么使得具体操作上稍有繁琐。
E、 因为该方案阶段适应性，伴随劳动力市场和企业发展情况改变，方案还需要逐步改善。
3、 对可能问题处理措施
A、 企业高层要坚定改革决心，深入加强宣传改革必需性、迫切性、科学性、方向性，让职员以客观、平和心态对待改革，并认真分析自己优势和劣势，努力提升本身素质，给自己客观定位，进行自我设计，适应不可抗拒形势。
B、 有针对性预先对具体人员进行帮助、教育，教育其消除心理障碍，正视现实，调整、提升自我，帮助其提升素质或转换岗位。
C、 首先，从思想意识上对综合人员进行培训、教育，使其能够充足了解在企业发展战略下和充足表现竞争市场环境中“相对公平”含义，在理念上能够对本制度进行了解。其次，突出考评过程中内部用户满意度关键作用，从而在制度上对综合人员配合工作进行约束。最终，做好综合人员薪酬设计，提升综合综合人员对薪酬满意度。
D、 加强职员竞争意识和危机意识，使其了解市场竞争态势，和优异企业薪酬激励机制，加强职员对变动工资水平了解，使职员不仅看到变动工资所带来危机效应，同时还要看到其激励作用一面。
E、 建立并不停完善业务人员等级评价体系和升降机制。
F、 相关部门要重视业务人员等级评审基础性工作，确保每十二个月评审顺利进行。