公司绩效管理制度汇编模板样本.doc

浙江联通绩效管理制度
第一章 总则
（目标和标准）
第一条 为建立浙江联通战略为导向，经营计划为基础，以关键绩效指标（KPI）体系为关键绩效管理体系，客观、公正评价组织和职员工作绩效，经过连续不停改善，促进企业、部门、地市分企业及职员绩效提升，从而达成企业经营目标，特制订本制度。
第二条 绩效管理管理过程是不停循环过程，包含绩效目标设定、绩效监控、绩效评定、绩效反馈四个步骤。
第三条 绩效管理包含组织绩效和职员绩效，二者相互影响，相互促进。
第四条 绩效考评结果和回报（奖惩）挂钩。
（组织保障）
第五条 浙江联通经营管理委员会负责制订及修改企业绩效管理制度，并统一领导实施。
第六条 企业企业发展部、人力资源部负责确定本制度相关实施细则，开展绩效管理事务性工作。并会同企业计划部、财务部完成绩效考评分析、汇报和反馈。
第七条 企业发展部、计划部负责制订企业战略目标、年度经营方针、策略和计划，指导完成各部门目标责任书制订，并负责企业组织考评。
第八条 人力资源部为企业职员考评责任部门，负责职员考评结果汇总，并和职员回报挂钩。
第九条 各级管理者为各自管理范围内考评责任人。
（适用范围）
第十条 本制度适适用于浙江联通各部门、地市分企业及全体职员（含试用、见习、外聘及临时工）。

第二章 绩效指标确实定
（绩效指标定义）
第十一条 绩效指标是绩效目标载体，是绩效监控、绩效考评、经营检讨和绩效改善基础。
第十二条 组织绩效指标包含关键绩效指标（KPI）和管理要项；职员绩效指标包含关键绩效指标和行为指标。KPI指标包含常规KPI和改善KPI。
第十三条 KPI是反应成功关键原因和策略关键状态或达成结果指标。常规KPI来自企业目标和经营计划，是阶段性关键绩效指标；改善KPI是针对改善方法而制订绩效指标。
第十四条 管理要项是针对现在没有措施用单一KPI指标进行表示或比较综合极难用单一KPI指标表示，但又必需考评关键管理职能和活动而设置指标。管理要项是KPI指标补充。
第十五条 行为指标由和职员KPI亲密相关一组或若干组行为要项及工作标准组成。
（绩效指标确定标准）
第十六条 确定目标责任书和考评表时，不得出现反复项。在同一级组织中，考评指标存在因果关系，只取上一级考评指标。
第十七条 绩效指标内容、衡量方法和评价方法必需明确。
（绩效指标确定工具）
第十八条 绩效指标确定工具是《浙江联通KPI指标库》。绩效指标库依据企业战略目标及各部门职责、职位职责制订。KPI指标库对多种KPI指标进行了定义、说明，并明确了计算公式。
（绩效指标确定程序）
第十九条 企业绩效指标依据企业战略目标、年度经营关键、策略和计划由企划部、计划部制订，报经营管理委员会审批。企业绩效指标通常包含常规KPI指标3－7个，改善KPI指标不超出5个，管理要项不超出5个。
第二十条 部门绩效指标由企业经营层依据企业目标和计划，结合部门职责（《浙江联通KPI指标库》）和部门经营检讨结果，由经营层和部门经理沟通后确定。部门绩效指标通常包含常规KPI指标6－10个，改善KPI不超出3个，管理要项不超出7个。
第二十一条 企业总经理绩效指标和企业绩效指标一致，部门经理绩效指标和本部门绩效指标一致。其它管理者依据分管工作，由企业总经理（部门经理）和其沟通，进行绩效指标确实定。一般职员依据部门负担绩效指标、职位职责和上月考评结果分析，由直接主管和其沟通确定。职员绩效指标中改善KPI通常不超出3个，行为指标通常不超出6个。
（指标权重设置）
第二十二条 确定权重依据和标准：常规KPI指标权重大于改善KPI指标和管理要项；和企业最终经营结果关系越亲密，权重越大；反应企业经营总体布署指标权重较高；被考评者可控性强指标权重较高；综合性强指标权重较高；通常每项指标权重不少于5％。
第二十三条 企业考评指标权重由经营管理委员会决定；部门考评指标权重由总经理和部门经理沟通确定；职员考评指标权重由直接主管和其沟通确定。
（绩效管理内容综合表现形式）
第二十四条 组织绩效综合表现形式为目标责任书和绩效考评表；职员绩效管理综合表现形式为管理者述职表和职员考评表。

第三章 绩效考评
（组织考评）
第二十五条 周期和方法：组织考评采取季度考评和年度述职相结合方法。季度考评由企业企业发展部、计划部负责，报总经理审核。年度述职由经营管理委员会负责。
第二十六条 考评依据：组织考评以目标责任书和绩效考评表为准，具体数据以企业经营真实数据为依据，管理要项以企业发展部、计划部及总经理意见为依据。
第二十七条 考评得分：组织考评得分为目标责任书和绩效考评表中各项指标考评得分加权之和。根据考评得分确定组织考评等级。

等 级
A
B
C
D
分数区间
95分以上
80—95
60—80
60分以下
（职员考评）
第二十八条 周期和方法：浙江联通职员考评采取二级考评。经营管理类职员按组织考评周期进行考评。一般职员实施季度考评，职员直接主管为其考评责任人，直接主管上级主管为最终裁决人。
第二十九条 考评依据：职员考评以绩效考评表为准，具体数据以日常工作中直接主管积累数据为依据。行为指标以直接主管意见为依据。
第三十条 考评得分：职员考评得分为绩效考评表中各项考评得分加权之和。组织内职员根据得分进行排列，并和组织考评相挂钩，根据下表强制百分比进行分配确定考评等级。
职员考评结果
部门考评结果
A
B
C
D
E
A
%
40%
40%
20%
--
B
%
30%
40%
30%
%
C
%
20%
40%
40%
%
D
%
10%
40%
50%
%

第三十一条 年度考评：职员年度考评依据季度考评得分进行排列，跟依据组织年度考评结果按上表强制百分比分配，确定考评等级。
（考评时间）
第三十二条 考评结果于被考评月下月1日前汇总到人力资源部。
（考评结果应用）
第三十三条 职员季度考评结果和季度内各月度浮动工资挂钩，职员年度考评结果和职员年底奖挂钩。具体要求见《浙江联通薪酬管理制度》；
第三十四条 年度考评结果为被考评者职位晋升、培训和调配依据之一。
第四章 绩效考评结果存档和申诉
（考评结果存档）
第三十五条 经营层述职考评结果和资料于每十二个月1月25日前汇总交人力资源部永久存档。
第三十六条 一般管理者和一般职员考评结果考评下月1日前交人力资源部存档，保留期2年。
第三十七条 保留期满，由人力资源部负责销毁。
第三十八条 如需查询相关资料，需向人力资源部提交书面申请，经同意后方可查阅。
（考评结果申诉）
第三十九条 职员如对考评结果有意见或疑义，能够向直接主管上级主管申诉。如被考评者对直接主管上级主管处理意见仍有疑义，可向人力资源部提出申诉。人力资源部当于10日内给回复。
第四十条 经营管理委员会对考评结果拥有最终裁决权。

第五章 附则
第四十一条 本制度解释权归浙江联通企业发展部、计划部和人力资源部。
第四十二条 本制度最终决定、修改和废除权属浙江联通经营管理委员会。
第四十三条 本制度实施时间为 年 月 日。

附件1：《目标责任书》
附件2：《部门考评表》
附件3：《职员考评表》
附件4：《浙江联通KPI指标库》

附件1：目标责任书（部门）
单位

部门

部门责任人

考评期
年度
KPI指标（ ％）
序号
常规KPI指标（%）
指标类别
指标说明
目标值
挑战值
权重

序号
改善KPI指标（%）
指标类别
指标说明
目标值
挑战值
权重

管理要项（ %）
序号
管理要项
衡量方法
衡量标准
权重

有
关
说
明

总经理：

时间：
部门责任人：

时间：

附件2：部门考评表
单位

部门

部门责任人

考评期
第____月份
KPI指标（ ％）
序号
常规KPI指标（ %）
指标类别
指标说明
本月目标值
累计目标达成比率
权重
本月达成情况
达成情况评价
实际完成值
实际完成比率（%）
自评得分
总经理意见
得分

序号
改善KPI指标（ %）
指标类别
指标说明
本月目标值
累计目标达成比率
权重
本月达成情况
达成情况评价
实际完成值
实际完成比率（%）
自评得分
总经理意见
得分

管理要项（ %）
序号
管理要项
衡量方法
衡量标准
权重
自评得分
总经理意见
得分

考评得分
累计
等级

总经理：
部门责任人：

KPI完成： 分
管理改善： 分
加减分项： 分

A：优异 B：良好 C、合格
D：需要改善 E、不合格

附件3：职员绩效考评表
姓名

部门

职位

考评期
第 月
序号
常规KPI指标
指标说明
目标值
挑战值
权重
达成情况自评
达成情况评价
被考评者自述
得分
考评者评价
得分

序号
改善KPI指标
指标说明
目标值
挑战值
权重
达成情况自评
达成情况评价
被考评者自述
得分
考评者评价
得分

序号
行为指标
衡量方法
衡量标准
权重
达成情况
达成情况
被考评者自述
得分
考评者评价
得分

能力改善

自我总结
考评者评语及下期工作期望

评语：
期望：

信息反馈

考评得分

考评者署名：
等级
A：优异 B：良好 C、合格
D：需要改善 E、不合格
被考评者署名：