大型房地产集团人事管理制度样本.doc
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1、人事管理制度第一章 人力资源管理一、 总则(一)、人力资源管理应以建立精干高效、团结协作职员队伍为目标,坚持企业需要和个人愿望相结合标准,不停完善自我激励、自我约束用人机制,为企业发展提供人才保障。(二)、集团企业建立、维持和连续改善人力资源管理系统,确保用合适人在合适时间做合适事情,充足发挥人力资源价值和效能。(三)、集团企业人力资源管理工作包含,但不限于:1、 人力资源计划;2、 人员招聘、开发及离职管理;3、 职员关系管理;4、 薪酬和福利管理;5、 考评和奖罚等。二、 集团人力资源管理系统(一)、集团人力资源部是集团人力资源管理工作指导和监督部门,各城市企业、项目企业(含商管、物管企业
2、)在业务上须接收集团人力资源部领导。(二)、各下属企业综合管理部应推行本企业人力资源管理职能,设置人事管理岗位,配合集团人力资源部要求,做好本企业人力资源管理工作。(三)、在人力资源管理工作范围内,集团人力资源部实施统一管理,各级企业管理层必需按要求人事管理权限推行职责。(四)、各级企业人力资源管理工作必需遵照集团公布管理制度。集团总部还未公布管理制度,由各城市企业(或项目企业)依据其本身管理需要制订和实施,同时呈报集团人力资源部立案。三、人力资源管理工作基础要求(一)、各级企业人力资源管理应满足经营业务运作需要,兼顾效率优先、以人为本基础标准。(二)、各级人力资源管理部门在日常工作过程中,必
3、需坚持公正、客观、一视同仁,平等对待各类职员。四、人力资源管理工作监督(一)、上级企业领导、人力资源管理部门全部有责任对下级企业人力资源管理工作进行连续监督,监督方法包含,但不限于:1、 审查下级企业人力资源管理制度;2、 定时人力资源管理工作汇报;3、 例行和临时现场监督检验。(二)、各城市企业、项目企业应按集团人事报表上报目录(HRG101)中要求,按时向集团企业人力资源部报送各类型人事工作报表。第二章 人力资源计划一、总则(一)、为确保集团人力资源满足经营业务发展需要,人力资源管理必需前瞻性地制订人力资源发展计划,依据集团经营目标有效估计人员需求和供给,明确制订岗位工作要求和人员编制计划
4、。(二)、集团正式公布中(长)期人力资源发展计划及年度人员编制计划,必需作为各级企业人员招聘、调动、培养及解聘管理指导依据,以确保充足发挥人力资源效能。 (三)、集团人力资源部负责组织人力资源发展计划制订,并对人力资源发展计划实施动态管理,依据实施反馈和内外环境改变,适时修订完善人力资源发展计划。二、人力资源发展计划(一)、集团人力资源部负责集团人力资源发展计划编制工作,各下属企业综合管理部负责配合。集团人力资源发展计划依据经营计划周期确定为每三年编制一次,并在计划周期内按年度进行滚动调整。(二)、集团人力资源发展计划编制应对未来三年人员需求和供给进行估计,明确满足人员需求策略性方法。人力资源
5、发展计划内容应包含(不限于):1、 人员需求(岗位、数量、到岗时间);2、 人员富余(岗位、数量、分流时间);3、 人员起源(招聘、培养提拔、调动等);4、 可预见人工成本估算;5、 人员招聘策略;6、 人员培养开发策略;7、 和其它人力资源管理指导性策略(如提升人员吸引力,以降低人员流失;怎样合理有序地安排富余人员离职等)。(三)、人力资源发展计划由集团总裁会审议,同意后将作为集团人力资源管理工作最高依据性文件,集团人力资源管理制度应依据计划要求进行必需修订和调整。(四)、每十二个月年初,集团人力资源部应依据各下属企业上年度人员编制计划实施汇报、集团经营计划调整情况,对人力资源发展计划进行审
6、查、修订和重新公布,修订后人力资源发展计划将作为各下属企业制订下年度人员编制计划依据。三、年度人员编制计划(一)、各下属企业综合管理部负责组织拟订本企业年度人员编制计划,并结合下属企业年度经营计划实施情况,每六个月进行一次滚动调整。(二)、下属企业年度人员编制计划(HRG201),其内容包含(不限于):a) 现有岗位、人数;b) 拟补充人员岗位、人数、到岗时间、起源;c) 人工成本测算。1、 在估计下年度岗位改变及人员数量改变时,应综合考虑以下原因:a) 业务规模改变(按关键指标比率测算人员需求);b) 人员流失(调动、晋升、辞职、解聘、退休等);c) 业务运作步骤改变(工作岗位调整、撤并或细
7、分)等。2、 到岗时间确实定应依据企业业务工作计划,尽可能具体明确到月份,以指导企业人员招聘、任免、调动等工作安排。3、各下属企业年度人员编制计划在报送集团前,必需经过本企业管理层组员审议经过,并由总经理签署。(三)、下属企业汇总形成年度人员编制计划,由集团人力资源部在要求时 间内汇总报集团总裁审批。同意后年度人员编制计划由下属企业实施。非特殊情况下,人员招聘、培养、提拔、调动等必需依据年度人员编制计划实施;(四)、各下属企业在年度人员编制计划之外增加人员编制(新增岗位、职数),必需事先逐层报集团人力资源部审批后方可实施。(五)、各项目企业每三个月应对年度人员编制计划实施情况进行总结,并依据实
8、际业务改变提出修订、调整意见,并逐层报集团人力资源部同意。四、岗位工作要求(一)、 有效人员编制计划必需以明确岗位工作要求为基础,各级企业在确定人员需求时,应明确设置工作岗位,并以职务说明书(HRG202) 形式对工作岗位进行全方面描述。(二)、职务说明书应成为各级企业人力资源管理基础文件,人员招聘、考评、培训、晋升、调动或淘汰,和申请新增或撤并工作岗位,均必需将职务说明书作为呈报审批必需附件。(三)、职务说明书同意权限1、 各企业总经理助理、总监级(含)以上等级职务说明书,经本企业总经理、集团人力资源部审核后,报集团总裁同意。2、 各企业部门经理、副经理岗位职务说明书,经业务分管领导审核、本
9、企业总经理同意,并逐层报集团人力资源部立案;3、 各企业其它等级岗位职务说明书,由其本部门经理同意,并逐层报集团人力资源部立案。第三章 聘用管理一、总则(一)、集团企业引进人才遵照基础标准是确保企业需要和个人发展有效契合,各级企业必需遵照集团管理制度要求,经过严谨、系统、客观招聘评定程序,筛选和吸收“契合型”人才。(二)、集团企业严格遵照国家和地方政府相关法规要求,规范和健全劳动用工制度,和职员建立平等互信劳动协议关系,并将之作为稳定职员队伍、控制人才有序流动基础方法。二、职员招聘(一)、招聘申请审批1、 各级企业职员招聘,首先应由用人部门(企业)提出人员招聘审批表(HRG301),明确招聘岗
10、位、任职要求,和拟采取招聘方法等,并按要求招聘权限报批。a) 总经理助理、总监等级(包含相同等级技术类)以上(含)人员和集团总部人员由集团人力资源部审核,集团总裁同意。b) 编制内其它人员由各企业综合管理部审核,各企业总经理同意。但须在人员上岗当月内立即上报集团人力资源部立案。2、 招聘申请提出和审批,应确保拟招聘申请内容:a) 符合年度人员编制计划;b) 岗位设置明确,已经有该岗位职务说明书,包含工作范围和任职条件;c) 招聘方法可行。3、 人员招聘审批表经审批后,由所在企业人力资源部(或综合管理部)负责组织进行招聘工作。必需时,可由集团人力资源部协同各企业综合管理部集中组织招聘工作。(二)
11、、 招聘审查及录用1、 选才标准a) 含有良好道德品质;b) 标准上须全日制本科以上学历(商管、物管企业可合适放宽),如属部分特殊人才可合适放宽但须报集团人力资源部审批。c) 能胜任所聘之岗位;d) 符合企业对人才成本要求;e) 有正确求职动机和良好、主动工作愿望。2、 各级企业招聘工作必需按集团职员招聘管理规范(HRG302)要求,遵照以下程序对应聘人员进行全方面、客观评价,以确保企业聘用职员满足工作要求。a) 初筛及面试b) 技术考评c) 背景审核、调查d) 复审e) 体检f) 审批3、 经审批录用招聘人员,由所在企业人力资源部(或综合管理部)发出通知,并和其签署新进职员聘用确定书(HRG
12、303),约定报到日期。4、 各级企业人力资源部(或综合管理部)负责新职员报到准备工作,指导、帮助新职员办理报到手续,并按集团新职员入职手续办理规范(HRG304)要求实施。5、 各下属企业招聘人员情况,应在新职员正式报到前由综合管理部向集团人力资源部报备,资料包含:人员招聘审批表、面试评定表(HRG305)、新职员录用审批汇签表(HRG306)、新进职员聘用确定书、求职申请表(HRG307)等。(三)、 试用及转正1、 全部新进入职员均应实施试用,各级企业在和新进职员签署劳动协议时给予明确,并按劳动协议签订及续订规范(HRG308)要求实施。2、 新职员试用期满,由其所在企业人力资源部(综合
13、管理部)负责按集团转正管理要求(HRG309)要求,组织新职员转正考评评定。考评结果包含三种:a) 考评评定合格,由人力资源部(综合管理部)按要求办理转正手续;b) 延长试用期;c) 即时解聘。 3、 各下属企业职员转正考评评定结果应报集团人力资源部立案,职员转正审批权限按上述界定实施。三、 劳动协议签订及续订(一)、各级企业均应依据国家及当地政府部门要求,和企业职员签署正式劳动协议。劳动协议签署应遵照平等自愿、协商一致标准。 (二)、集团人力资源部是劳动协议管理主管部门,对各企业劳动协议签订、推行、变更、解除等过程进行监督、检验和指导,并负责集团总部工作人员、下属企业总经理助理等级以上(包含
14、总经理助理)人员劳动协议签署和管理。(三)、各企业综合管理部负责本企业总经理助理等级以下人员劳动协议签署,并对协议进行管理。(四)、各级企业和职员签署劳动协议必需遵照集团劳动协议签订及续订规范,按集团要求约定:协议内容、协议期限、试用期、签约主体及授权签约人员等。(五)、劳动协议实施过程中,协议约定条件发生改变,经协议双方协商一致,能够书面形式变更劳动协议内容,作为劳动协议附件,和协议含有相同效力。(六)、劳动协议期满前30天内,各级企业人力资源部(综合管理部)应组织进行任期考评,并依据考评结果决定是否续签劳动协议。1、 决定续签协议,按劳动协议签订及续订规范实施;2、 决定不再续签协议,即为
15、协议终止,按下述“劳动协议终止、解除”要求实施。四、 劳动协议终止、解除(一)、劳动协议终止、解除情形包含:1、 协议期间职员提出解除协议;2、 协议期间企业提出解除协议;3、 协议期满职员提出不再续签协议;4、 协议期满企业提出不再续签协议。(二)、职员提出终止或解除协议1 、职员提出终止或解除协议时,均应提前向本部门经理(直接上司),或企业人力资源部(综合管理部)递交辞职申请书。2 、各级企业收到职员辞职申请书(HRG310)后,应按集团劳动协议终止、解除规范(HRG311)办理相关审批手续,确定符合终止、解除协议条件。3、 职员辞职审批权限界定,按上述要求实施。4、 辞职申请书经同意后,
16、劳动协议正式终止或解除,由企业人力资源部(综合管理部)负责督促和帮助辞职职员办理离职手续。5、 全部辞职职员,各企业人力资源部(综合管理部)应依据其个人意愿组织进行离职面谈,咨询辞职职员意见,并上报集团人力资源部,以利改善企业管理工作。(三)、企业提出终止、解除协议1、 企业提出终止或解除协议,必需由用人部门提前向企业人力资源部(综合管理部)递交解聘(解聘、不再续约)审批表(HRG312),并按要求人事管理权限进行审批。2、 企业提出终止或解除协议必需符合劳动协议终止、解除规范中要求条件,各企业人力资源部(综合管理部)应核实情况,以供领导审批。3、 完成审批程序后,企业人力资源部(综合管理部)
17、负责书面通知解聘(解聘、不再续约)职员,并督促和帮助解聘(解聘、不再续约)职员办理离职。4 、提议、审批和办理职员解聘(解聘、不再续约)必需遵守国家和当地政府部门要求,合理、稳妥地维护企业和职员双方利益。五、离职管理(一)、职员离职(辞职、解聘)同意后,职员所在部门应配合人力资源部(下属企业综合管理部)督促离职职员办理工作交接手续,并完整填写离职员作交接表(HRG313)。(二)、全部解聘职员均应依据解聘职员个人意愿,由所在企业人力资源部(或综合管理部)经理组织解聘面谈,并如实填写离职面谈清单(HRG314)。(三)、需做解聘赔偿,由解聘职员填写解聘赔偿申请表(HRG315),经逐层报批后,财
18、务部负责支付赔偿款项。(四)、各下属企业人事主管负责将部门业务主管以上等级离职职员辞职申请书、解聘(解聘、不再续约)审批表、离职面谈清单和离职员作交接表呈报集团人力资源部立案。第四章 职员培训和发展一、 总则(一)、 各级企业管理层应充足重视职员培训和发展,教育、培养和扶持职员发展是各级企业管理层推行管理职责关键内容,是现代企业管理意识和责任感具体表现。(二)、|各级企业管理层必需树立正确培训观念,将培训作为培育企业关键竞 争力、打造“百年企业”基础路径和方法,也是最具长久回报价值投资之一,而不能仅从成本、短期回报角度将培训视为可有可无花费。(三)、有针对性地甄选、培养、提拔使用后备管理干部,
19、规范和完善人事任免和调动制度是集团连续、健康发展关键原因。培养适合集团发展需要管理干部,是激励人员进取、提升素质、实现组织目标和个人价值,使管理干部队伍充满活力有效路径。各级企业应在集团人力资源部指导下,遵照集团管理制度要求,不停充实和提升集团人才队伍。二、 职员培训(一)、培训需求识别及培训计划1、 依据企业业务发展目标、职员素质情况、实际绩效表现和上级企业培训工作要求,各企业综合管理部培训专干应系统地进行职员培训需要识别,包含自谋出路培训和在职培训等。2、 项目企业人事分管领导应针对提出培训需求,按集团培训计划编制指导(HRG401)要求,组织培训专干编制企业年度培训计划,经总经理同意后,
20、逐层上报至集团人力资源部核准。3、 集团人力资源部、管理企业综合管理部应综合分析下属企业培训计划,针对各企业共同培训需求,和本部各部门培训需求,应形成集团(管理企业)集中实施培训计划。(二)、 培训实施组织1、 各级企业计划培训项目标实施,和计划外临时提出培训项目,由人力资源部(综合管理部)培训专干负责组织和监督。2、 各级企业应依据本企业培训工作情况,制订培训组织实施管理措施,并报集团人力资源部立案,以切实确保培训效果。培训组织实施管理措施内容应最少包含:a) 培训项目实施计划编制、审批及提前通知要求;b) 各类培训方法控制责任和方法(企业集中组织讲课、部门内组 织培训、出外考察、送外参与培
21、训、指定范围自学、在职学历教育等);c) 临时外出培训审批;d) 集中培训准备(教材、老师、教室),和培训过程组织和控 制要求(签到、秩序、纪律等)。3、 为确保正常业务活动和培训工作协调,集团企业集中举行培训项目必需经授权人同意,并提前通知。集团人力资源部组织下属企业培训,应经集团人事分管领导审批、总裁同意,并最少提前1个月通知;(三)、 培训总结和改善1、 各级企业培训工作必需确保预期培训目标,并在培训结束后进行总结,对培训效果,和培训需求识别、组织实施工作进行回顾和分析,总结成功经验和需改善问题,形成书面培训工作总结。a) 各级企业每个月形成月度培训工作总结,并逐层报集团人力资源部 立案
22、;b) 集团企业人力资源部每六个月一次形成集团培训工作总结,并逐层颁发至各项目企业。2、 各级企业培训工作总结应按集团培训效果评定指导(HRG402)要求实施,为下一步培训工作改善提供真实有效决议依据。3、 集团企业人力资源部培训工作总结中提出改善提议或指令,各下属工作必需切实实施,并在下一次月度(季度)培训工作汇报中做出实施情况说明。三、 人事任免和调动(一)、 人员任免1、 集团内各级部门经理以上级她人员配置均采取聘用制,按集团人事任免操作规范进行严格管理。人事任免应遵照基础标准包含(不限于):2、 集团人事任免权限分为两级,有权限做出任免决定领导为:集团总裁、各级企业总经理。a) 集团总
23、裁各级企业总经理助理(总监)级、主任工程师(建筑师、策划师)级以上人员;集团部门经理级以上人员。b) 各级企业总经理本企业及各下属项目企业部门经理及人员。注:等级均指集团确定薪酬等级。(二)、 人员调动1、 因集团业务工作,或后备管理干部培养需要,集团内人员调动情形包含,但不限于:a) 企业间调动;b) 本企业内岗位转换;c) 异地派遣。2、 集团各级职员全部有责任配合企业整体需要,无条件接收企业调动指令。各级企业领导、集团人力资源部在决定做出职员调动时,应综合考虑工作需要、职员个人意愿和所在部门意见。全部些人员调动必需按人员调动操作规范要求程序办理,确保职员在集团内有序、合理流动。第五章 职
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