我国职工参与公司管理制度研究样本.doc
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1、中国职员参与企业管理制度研究【摘要】 在建立含有中国特色现代企业制度问题上,企业法人治理结构完善是其关键问题,中国法学家,经济学家对其叙述颇多,其中职员参与企业治理问题在近几年引发中国学者广泛关注。本文在对西方国家职员参与企业制度比较分析基础上,提出构建中国本土特色职员参与制度,以期完善中国立法激励并保障企业职员主动参与企业治理,建立符合市场经济要求现代化企业制度。【关键字】 企业治理 职员参与 本土特色 现代企业制度关键是建立符合中国国情企业治理结构,伴随经济全球化,国际竞争日趋猛烈,最大程度挖掘企业潜力,发挥企业效能是中国需要处理重大课题。到现在为止,不少国家企业法全部要求了职员参与企业机
2、关制度,但法无通法,因为各国社会经济条件和文化历史背景不一样,各国职员参与企业治理全部有自己特色。我们有必需在借鉴西方国家优异经验基础上,探讨中国职员参与企业治理关键方向和制度安排。在企业制度创新过程中找出适合本土国情中国职员参与企业治理模式。一、 西方国家职员参与企业治理制度比较分析(一)职员参与企业治理制度确实立西方国家在长久探索中引入了职员参与企业治理制度,表现了劳动者参与企业全部权分配标准,形成了资本全部者和企业劳动者共同治理企业新型企业治理结构。所谓职员参与企业治理是一个由企业法要求,职员以特定方法参与企业决议机构、介入企业决议程序,影响企业决议结果、监督企业决议实施民主管理制度。
3、“职员参与”一词最早出现在德国,和之相关立法能够追溯到19世纪末。至今职员参与企业管理已经发展成为各国普遍关注热点。企业传统内部治理结构确立了股东本位标准,企业被单纯视为股东牟利工具,“企业利益”视为“股东利益”同一语。“只有以全部权形式为企业提供物质资本股东才享受企业权力,她们对企业财产不仅享受剩下索取权,而且对企业经营享受最高控制权。” 股东最有主动关注和监控企业经营,且较企业其它参与者有动力校正经营者懈怠及道德风险。然而自20世纪初以来,这种被奉行为一个理想化、标准化企业治理模式受到了企业社会责任(利益相关者理论)挑战,职员参与企业治理是企业社会责任理念在职员利益领域表现。依此见解股东只
4、是企业利益相关者之一,除此之外企业雇员、消费者、用户、当地射小区及至其它影响企业和受企业影响社会公众全部分别和企业存在某种利害关系,故而亦是企业利害相关者。没有这些利害相关者及其在企业中权益,作为组织企业将无法存续,企业正是全部利益相关者围绕权益获取和保护合作博弈所形成关系网。在全部利益相关者中,职员则是最关键利益相关者。职员工作、生活甚至养老全部和企业生存和发展息息相关,她们是企业发展主导力量。这么企业法人治理结构被定义为股东、债权人、职员等利害关系人之间相关企业经营和权利配置机制。多种利害相关者应该共同参与企业治理。 伴随技术进步,职员知识和技能水平不停提升仅仅含有些人力资本劳动者,当她们
5、把自己体力和智力作为资本投入企业,不可避免要负担这种特定“人力资本”投资相关风险。尤其是在高度专业化人力资本方面投资对于企业财富发明方法极为关键情况下,职员也是股东,她们也是剩下索取者并成为剩下风险负担者。“现在已不是一个劳动发明价值单原因经济,而是资本和劳动共同发明财富双原因经济。” 现代企业已经成为多元利益联合体,不仅是资本联合,而且也是劳动和资本联合,作为劳动者职员是其不可忽略组成部分。(二)西方国家职员参与企业治理方法及其成功经验职员参与企业治理作为一个制度得以确立,是20世纪以后事情。因为各国立法环境,经济文化背景各有差异,在企业治理模式选择上也有所不一样。从现在关键市场国家实践看,
6、企业治理结构关键有三种形式:英美模式,关键特点股权含有高度分散化,流通性;机构持股力量在企业治理结构中作用弱小;单层治理结构,企业不设监事会,由董事会推行监督职责。日本模式,法人持股率高,经营者在企业中居主导地位;企业内部决议权和实施权统一,监督和约束关键来自企业外部,一是来自交叉持股持股企业,二是来自银行监督。德国模式,股权集中程度很高,银行参与企业治理;双层治理结构,股东会、理事会和监事会权责分明、相互制约;职员参与决定制,企业经过职员代表参与监事会和职员委员会,来实现其参与企业管理“共同决定权”。企业治理结构形式不一样造成职员参与企业治理在参与方法、参与程度上有所不一样。纵观西方发达国家
7、职员参与方法可归结以下三种方法:1.信息参与方法信息参与是企业职员经过特定机构或劳资协议参与企业管理,有权了解企业经营情况,并向企业决议机关提出提议和意见。这种参与方法层次较低,参与程度也不够深。职员在参与过程中并无表决权和决议权。 依据德国法所确立“契约自由标准”,在不违反法律前提下,雇员能够经过在劳资协议中确定其参与企业决议范围和方法。内容关键包含劳动时间、劳动酬劳、职员福利等社会性问题。通常是先选出雇员谈判代表,最终按法定程序进行谈判,然后签署集体协议。经过信息参与,促进双方在了解、信任合作基础上达成双方利益一致,这是作为企业关键利益相关主体在职员参与企业治理中关键手段。2.职员参与企业
8、机关职员参与企业机关是一个由企业法要求,职员利益代表和股东利益代表一道参与企业决议机关,共同介入企业决议程序,影响企业决议结果企业民主管理制度,又依据各国选择企业治理模式不一样(双层制或单层制),而细化为经营参与方法和监督参与方法。(1)经营参与方法指由雇员代表直接进入董事会,参与经营决议。这一制度在20世纪70年代以来在欧洲得到了广泛推行。法国、德国、丹麦、瑞典等国家全部在立法中全部要求了雇员进入企业董事会制度。德国1976年参与决定法第33条和1956年冶矿业劳工参与法13条全部要求必需在董事会中设1名劳方董事,由雇员代表担任,享受相同权利。 法国1986、1988年对其商事企业法进行修订
9、,要求了职员可选举合适数量代表参与董事会,但董事数额不得超出四个;对于上市企业,则不得超出五个;而且职员选举董事人数不得超出其它董事人数三分之一。丹麦企业法要求,在雇工超出35人企业及前3个会计年度平均雇工超出35人企业,职员有权选举董事组员,即使董事会人数少于6人,也要为职员代表保留2个席位。 (2)监督参与方法指雇员经过其代表参与企业监事会行使其经济参与决议权。德国1956年冶矿业劳工参决法及其补充法要求了雇员代表及股东代表在企业监事会中“相同代表制”,适用该法企业必需设置监事会,监事会通常由11名组员组成:5名雇员代表,5名股东代表及第11名组员。1976年参与决定法也要求了雇员在监事会
10、中“相同代表制”。监事会负责企业经营董事会任免,对企业经营董事会进行监督和检验。在监事会中雇员代表和股东代表地位完全相等,股东不享受任何优先权。而且双方势均力敌,雇员有可能完全、充足参与企业决议。法国劳动法要求,雇员人数超出50人以上企业必需设置劳资协会,该协会有权从其组员中选出2名代表参与董事会或监事会,雇员代表应邀参与董事会或监事会全部会议,并参与讨论,但无表决权。和欧洲国家不一样是美国企业法引入了“外部董事制度”,即在董事会中设置一个由来自于企业外部且独立于企业业务实施委员会外部董事组成内部委员会专门行使经营权,企业职员能够作为股东以外组员被选为“外部董事”行使监督参与权。职员参与企业机
11、关制度不仅对企业职员法律地位提升,寻求企业职员最大利益有深远意义,而且是完善企业治理一个关键内容。3.职员持股参与职员持股又称全部参与,是指职员经过持有企业股份成为其股东,并参与股东大会来行使其民主管理权利。这是美国和日本雇员参与企业管理关键路径。职员持股制度是一个由企业职员拥有本企业产权股份制形式,在中国广泛存在股份合作制就是这种制度一个组织形式。职员持股制度起源于西方,通常被称为职员持股计划(EmployeeStockOwnershipPlans,简称ESOP),是由美国律师路易斯凯尔萨在60年代最先提出。能够说,职员持股制度在西方发展历程并不长,但它带来制度创新意义和显著实际效果则显示出
12、强大生命力。职员持股计划是在重振美国经济,改善传统劳资对立关系背景下产生,其基础思想是:在正常市场经济运行条件下,任何人不仅能够经过她们劳动取得收入,而且还必需经过资本取得收入,这是人基础权利。凯尔索认为,人类社会需要一个既能激励公平又能促进增加制度,这种制度使任何人全部能够取得两种收入,即资本收入和劳动收入,从而激发人民发明性和责任感,不然社会将会因贫富不均而瓦解;对于美国经济而言,假如扩大资本全部权,使一般劳动者广泛享受资本,会对美国经济产生主动影响。现在,ESOP已成为西方职员持股制度经典,即使它也是众多福利计划一个,但和通常福利计划不一样是:它不向职员确保提供某种固定收益或福利待遇,而
13、是将职员收益和其对企业股权投资相联络,从而将职员个人利益同企业效益、管理和职员本身努力等原因结合起来,所以带有显著激励成份。推行职员持股目标在于经过职员拥有企业一部分股份参与利润分配来提升对企业关联度,曾强对企业凝聚力,并为企业职员参与企业治理提供制度基础。现在,以ESOP为代表职员持股制度发展已越来越趋际化。现在,美国已经有9000多家职员持股企业,遍布各行各业,日本上市企业中绝大部分实施了职员持股制度,英国90以上非国有企业全部有职员持股。现在,欧洲、亚洲、拉美和非洲已经有50多个国家推行职员持股制度,职员持股制度国际化趋势日益显著。欧洲国家要求职员参与方法较为广泛,而且该模式将职员参与制
14、度作为强制性条款进行要求,使职员参与权能够取得充足保障。不过,因为职员和股东之间缺乏资金连系纽带,股东代表和职员代表在企业机构中对立形象并未获根本性改变,这在一定程度上影响了企业科学决议和决议效率。而偏重职员持股参与美、日模式则表现为职员代表同时有含有股东身份,这使得其在企业机构中易取得非雇员股东代表了解和支持,企业决议效率和科学性也随之提升。而且此模式将职员利益和企业经营效果直接联络,有利于提升职员对企业长久经营关心度。二 、中国职员参与企业治理必需性分析在中国职员参与权源于国家社会政治经济制度,该权利功效在于树立职员对企业和企业主人翁意识,以企业利益取得为轴心,全方面实现企业设置目标。该权
15、利和其它主体权利(如股东权利、经理经营管理权)既可能对抗又可能合作,在企业很多权利主体所形成权利体系中含有衡平和制约功效,所以在企业经营和管理不一样场所,该权利对于股权和经营权含有矫正和推进双重功效。 中国是实施生产资料公有制社会主义国家,职员群众是国家和企业主人。对国有企业实施民主管理,既是劳动者基础权利,也是社会主义制度优越性关键表现。中国宪法要求:“国有企业依据法律要求,经过职员代表大会和其它形式,实施民主管理。”国有企业改组为企业后,企业职员仍然享受广泛民主权利。在中国法律对职员这一主体所参与社会关系调整关键分为两个层次,首先受到劳动法调整,职员作为社会上劳动者和企业发生劳动关系,该法
16、第8条要求:“劳动者依据法律要求,经过职员大会、职员代表大会或其它形式,参与民主管理或就保护劳动者正当权益和用人单位进行平等协商。”其次,职员作为企业法上主体,又受企业法规制。中国企业职员参与企业经营管理,在立法上关键表现在企业法第16条、第52条、第55条、第68条、第121条中,另外1996年4月1日中华总工会等部门颁发相关印发相关国务院确定百家现代企业制度试点中工会工作和职员民主管理实施意见通知,也提出了很多职员参与企业经营意见。在非国有制企业中,职员仍是国家和社会主人,职员参与企业管理是生产力发展规律和现代企业管理规律要求,也是建立现代企业肯定产物。在中国让广大职员参与企业治理不仅含有
17、理论基础和思想基础而且含有很大现实意义,在中国经济转轨过程中,国有企业企业化改造中内部人控制问题相当普遍。其根源于国家股和法人股集中。在现代企业制度改革中,因为股权结构问题和监管不规范,内部人在实际上取得一定控制权,而且内部人可能利用多种手段,扩大实际上超出正当控制权有效控制权。中国内部人控制是实际上内部人控制,比那些正当内部人控制有着更为严重不合理。流通股股权无法对管理层形成有效约束,无法“用脚股票”对管理层形成有效制约。上述控股股东主体缺位、少数股权股东又无法行权股权结构造成了“实际上”内部人控制。所以,职员参与对管理层形成监督功效在中国有愈加关键意义。何况,在某种意义上讲,职员参与企业治
18、理,有利于处理信息不对称条件下监控经营者行为困难,从而提升企业治理效率。有效企业治理结构是处理在信息不对称条件下经营者追求本身利益而损害企业利益问题。职员监督比股东监督更为有效,因为职员比股东更了解企业情况,而股东对管理层监督往往面临“信息不对称”困难。其次,企业治理结构中职员参与能够为中国国有企业职员真正成为主人提供现实路径。中国宪法和相关法律全部要求国有和集体企业职员是企业主人,但在现实生活中却缺乏实现这一政治理念具体方法,职员实际地位和其相距甚远。再次,职员参与制度能够为中国非国有企业职员提供法律保障。伴随经济体制改革和国有企业百分比下降,企业职员社会地位似乎也在同时下降。假如说,国有企
19、业职员还是理论上主人,在非国有企业里,几乎没有一个职员还会认为她们是企业主人。我们应该注意到,这个群体因为没有得到应有法律保护有可能成为弱势群体,因为她们还不享受联合国经济、社会和文化权利条约中要求罢工权利和自由组织工会权利。假如说,在国有企业中职员因其为主人而不需要这些权利,而在非国有企业中,这两项权利却是十分关键和普遍存在。所以伴随非国有企业不停增加,职员参与在中国企业中更具现实需要。三、中国企业中职员参与企业治理立法缺点及其完善中国职员参与制度作为原来企业职员民主管理制度延续和重塑,和原来职员民主管理制订相比在一些方面有了部分进步,突破了中国传统企业采取较为单一职员代表大会作为职员民主管
20、理基础形式局限,企业法中要求了职员参与企业董事会和监事会制度,借鉴了西方国家优异经验,主动拓宽了在职员参与企业治理渠道 。但推行企业制后,职员参与管理呈日益淡化趋势,这和职员参与在制度设计上偏差相关。(一)职员参与企业治理立法缺点及原因分析1.信息参与在中国职员信息参与权关键是经过职员代表大会和工会来行使。经过职员代表大会参与企业管理适适用于国有独资企业和国有有限责任企业。依据企业法第16条二款要求“国有独资企业和两个以上国有企业或其它两个以上国有投资主体投资设置有限责任企业,依据宪法和相关法律要求,经过职员代表大会和其它形式实施民主管理。”企业法第55条、56条、121条、122条还要求,有
21、限责任企业和股份研究决定相关职职员资、福利、安全生产、及劳动保护、劳动保险等包含职员切身利益问题,应该事先听取工会和职员意见,并邀请工会或职员代表列席相关会议,若是研究决定生产经营重大问题或制订关键规章,也应听取企业工会和职员意见和提议。这里要求了职员提议权和知情权。(1)中国职代会制度创设理论依据含有不足。职代会设置思绪是“该组织设置在结构上是作为上层建筑一个组成部分,它植根于生产资料社会主义公有制,企业生产资料归全体劳动者共同全部,劳动者是公有制企业主人这一前提。” 在这种前提下,职代会是职员在企业中行使“主人”权力最高机构,职员是以全部者身份而不是以企业职员身份参与企业管理。由此造成了当
22、企业公有制形式存在差异时,职代会权利就有了差异,当企业为非公有制性质时,职员参与权就没了立法依据,所以能够不设置职代会。企业法中对非公有制企业职代会未作出要求。这种要求有悖于职员参与制度本旨。从职员参与企业治理起源地西方发达国家看,职员参与企业治理依据是现代化大生产。在社会化大生产条件下,影响企业发展外部原因错综复杂,市场瞬息万变,在企业内部则分工细密、协作复杂,这就需要民主管理、群力群策,提升企业管理水平。职员参与企业治理是社会化大生产产物,而和生产资料全部制并无肯定联络。 (2)国有有限责任企业职代会和企业治理机构股东会、董事会、监事会职权存在冲突。伴随现代企业制度确实立,国有有限责任企业
23、股东会、董事会、监事会职权和职代会职权发生冲突,职代会职权几乎被新三会剥夺,仅剩下发表意见提议权。同时也使企业法16条条文陷于模糊不清并和其它条文要求不协调。职代会和企业中“新三会”之间关系衔接企业法在制度安排上没作出要求。“新三会”是指常态企业治理机构中股东会、董事会和监事会。试行股份制和推行现代化制度以后,职员代表大会基础权能已经为股东大会和监事会所替换,职代会、民主管理连同职员参与制实际上已经名存实亡。(3)企业法对职代会法律地位没作要求。(4)法律对于违反职代会设置要求和职权行为没有对应制裁要求。从法理上讲,假定、处理、制裁三个要素是任何法律规范在逻辑上必需含有。没有法律制裁要求,企业
24、不设置职代会,不落实职代会职权就不会受到法律制约和处罚。这么职代会实施就得不到法律保障,从而影响职代会制度在实践中落实实施。2.职员参与企业机关(1)立法价值取向矫正中国企业法要求了国有独资企业和两个以上国有投资主体设置有限责任企业职员代表才能进入董事会。这是对职员经营参与要求,该法第45条要求:“两个以上国有企业或其它两个以上国有投资主体投资设置有限责任企业,其董事会组员中应该有企业职员代表。董事会中职员代表应该有企业职员民主选举产生。”第68条要求:“国有独资企业设置董事会,其组员为3人至9人,董事会组员中应该有职员代表。董事会中职员代笔由企业职员民主选举产生。”对于其它企业形式则一律不能
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