食用菌有限公司人力资源管理制度汇编样本.doc

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绿雅（江苏）食用菌

人力资源管理制度

（ 试行版）

拟 定：

审 核：

批 准：

生效时间：
年 1 月 1 日

本制度由总裁办/人力资源部监督实施

《人力资源管理制度- 试行版》

绿雅（江苏）食用菌

人力资源管理制度

目 录

1、总则……………………………………………………………………………………………2

2、组织管理制度…………………………………………………………………………………2

3、人力资源管理程序……………………………………………………………………………5

4、出差管理要求……………………………………………………………………………… 11

5、职员发展训练……………………………………………………………………………… 13

6、薪资管理…………………………………………………………………………………… 13

7、绩效管理…………………………………………………………………………………… 18

8、职员福利…………………………………………………………………………………… 18

9、考勤管理…………………………………………………………………………………… 19

10、奖惩制度 ………………………………………………………………………………… 23

11、附则 ……………………………………………………………………………………… 26

12、作业表单 ………………………………………………………………………………… 27

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1

《人力资源管理制度- 修订版》

绿雅（江苏）食用菌

人力资源管理制度

1 总则

1.1 为加强人力资源管理，规范企业人力资源计划和开发(人才招聘)、薪酬管理、绩效管理、职员发展训练、人事劳工作业、企业文化建设等工作，依据《劳动协议法》和国家相关法律、法规，结合本企业具体情况，特制订本制度。

1.2 企业人力资源管理标准：以人为本。

1.3 为适应企业不停发展，本制度标准上每十二个月由人事部门组织修订更新一次，报总经理（总裁）同意后重新公布实施，本制度由总裁办（总经办）、人力资源部负责监督实施。

1.4 本制度属保密文件，不得私自外借、复制。

2. 组织管理制度

2.1 组织标准：

2.1.1 秉承“以企业利益为重、集中决议、分工协作”标准，建立组织机构，处理企业经营、生产、行政、财务等各项事务。

2.1.2 提倡“以人为本、以诚求真、创新超越、领先时代”关键价值观，从实际工作需要出发，设置组织结构，任命管理干部，充足且合理利用资源，最大程度发挥机构和职员职能。

2.1.3 实现组织机构简单实用化、管理垂直化和规范化，压缩管理等级，提升工作效率。

2.1.4 推进职务代理人制度，贮备和培养后备人才，为企业长久发展提供有力保障。

2.1.5 本章制度只包含企业组织机构设置，各工作岗位职责见《岗位职务说明书》。

2.2 组织结构设置：（附组织机构图）

2.2.1 董事会组织机构设置见《企业章程》。

2.2.2 企业生产经营管理实施总裁（总经理）负责制。

2.2.3 总裁（总经理）下设总裁办（总经办）、人力资源部、财务部、销售部、工程部、生产一厂（杏鲍菇厂）、生产二厂（自动化厂）、食用菌研究中心（技术研发部）等部门。

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《人力资源管理制度- 修订版》

● 组织机构图（）

股 东 会

董 事 会

总裁（总经理）

副总裁（副总经理）

财务总监

生
生
食
总

人

财
销
采
工
产
部
用
裁

一
二

办

力

厂
厂
菌
（

资

务
售
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（
研
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杏
自

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源

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办

部

部
部
部
部
菇
化
中
）

厂
厂

）
）
心

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《人力资源管理制度- 修订版》

2.3 职级设置：

2.3.1 管理职级：

职级
职 务 或 岗
位 名
称

A1
总裁（总经理）

A2
副总裁（副总经理）、财务总监、总工程师

A3
总裁办主任、厂长、部门总监

A4
部门经理、副厂长

A5
主管、课长、主办会计（总帐会计）

A6
组长、会计、资深文员

A7
班长、助理会计、出纳、文员

2.3.2 技术等级（职级）：

技术等级
岗位/职务名称

（职级）
参考人事部门评定职称聘用
参考劳动部门颁发职业资格聘用

J1
（正）高级工程师
/

J2
（副）高级工程师/注册会计师
/

J3
工程师/会计师
高级技师

J4
助理工程师/助理会计师
技师

J5
技术员/会计员
高级技工

J6
/
中级技工

J7
/
初级技工

备注（关键
研发/品管/工程/机电/司炉/杀菌/统计/仓管/会计/驾驶员/厨师
岗位类别）

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《人力资源管理制度- 修订版》

2.4 组织任免权限：

2.4.1 总裁（总经理）、副总裁（副总经理）、财务总监、总工程师等职务由董事会聘用。

2.4.2 管理职级 A3-A4 由总裁（总经理）任命；技术等级 J1-J3 由总裁（总经理）审批后评聘。

2.4.3 管理职级 A5-A7、J4-J7 由所在分管领导（A2 或 A3 职级）审批，并报备人力资源部后，由人力资源部公布任命或评聘通知。

2.4.6 以上人员有负担管理职务须按要求由人力资源部行文任命，非管理职务人员应由对应权限领导或部门同意后任职。

2.4.7 作业员（一线操作工），按“招聘步骤”和“培训步骤”相关转正要求进行，转正后直接担任该岗位，无须行文任命。

3. 人力资源管理程序

3.1 企业人力资源管理包含：

人力资源计划和开发（人才招聘）、人力资源调配（人事异动）、职员发展训练（培训）、绩效管理、薪酬福利、人事劳工管理六大职能。

3.2 人力资源计划：

3.2.1 人力资源计划是企业依据企业环境改变及未来发展计划，经过估计分析人力资源需求供给，确定对应方案，确保企业能够适时、适地、适量，适中地拥有其所需人力资源管理过程。

3.2.2 每十二个月 12 月底前，人事部门依据企业发展计划，设计下十二个月度企业组织职能和模式，结合各部门人力资源需求，确定企业人员需求，确定年度人力资源需求计划。

3.2.4 分析企业内外部人才供给情况，确定符合内部提升职员数量、整体素质、确定人才供给方法、人员内外部流动政策、人员获取路径、计划。

3.2.5 制订人力资源管理政策调整计划，说明人力资源政策调整原因、调整步骤和调整范围等。

3.2.6 确定人力资源费用预算，费用预算包含工资奖金预算、福利费用、保险费用、招聘费用、培训费用、其它费用等。

3.2.7 人员定岗定编：

3.2.7.1 人员定岗定编是依据企业发展战略进行组织结构设计及职能分解，依据需要设置岗位、确定编制。

3.2.7.2 人员定岗定编标准：精简、高效、职责明确、统一协调。

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《人力资源管理制度- 修订版》

3.2.7.3 每十二个月 12 月底前，人事部门依据各部门人力资源需求，确定新年度《人员定岗定编计划》，报总裁（总经理）审批。

3.2.7.4 各部门每十二个月度须修订各岗位“岗位任职资格要求”，为人员招聘提供基础依据。

3.2.7.5 各部门每个月向人事部门报送人力资源需求情况，填写《人力需求月报表》。

3.2.7.4 依据新年度人员定岗定编及相关人事、机构调整情况，人事部门负责监督各部门对《岗位职务说明书》修订。
3.3 人力资源开发（人才招聘）：

3.3.1 目标：为使企业人力资源开发（人才招聘）作业制度化、标准化、效率化。

3.3.2 标准：秉承“公平、公正、公开” 、“德才兼备”标准开展招聘工作。

3.3.3 招聘依据

3.3.3.1 招聘作业依据人力资源计划、人员定岗定编进行。

3.3.3.2 招聘作业依据《人员增补申请表》进行。各部门如出现职位空缺时应首先考虑内部任用，确实需要增补人员时，要求填写《人员增补申请表》并按要求报批。

3.3.3.3 请依据各岗位“任职资格”，明确各项招聘条件，人事部门依据招聘条件进行人

员招聘。

3.3.4 人员增补审批权限

人
员 类 型
申 请
审 核
审批

A2
总裁（总经理）
/
董事会

编
A3-A4、J1-J3
分管领导
HR总监
总裁（总经理）

制

A5-A7、J4-J7
部门责任人
HR总监
分管领导

内

编制外人员
部门责任人
分管领导/HR总监
总裁（总经理）

3.3.5
含有条件：

3.3.5.1
按该岗位“任职资格”实施；

3.3.5.2 作业员类应含有初中以上文化程度，视力达 1.0 以上，年纪 16-45 周岁、未婚或

已婚已育、身体健康。

3.3.5.3 特殊用工情况下，岗位要求所含有条件放宽，须报备总经理（总裁）审批。

3.3.6 招聘方法：

3.3.6.1 招聘分内部招聘和外部招聘。

3.3.6.2 外部招聘方法关键为：网络招聘、各类人才交流中心、各大中专院校、登报、正当劳务/职业中介机构、猎头企业、人脉关系、企业内部职员引荐介绍等。

3.3.7 招聘程序：

3.3.7.1 招聘作业步骤：

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《人力资源管理制度- 修订版》

部门人力需求 → 人员增补审批 → 人事部门负责招聘 → 应聘者报名

→ 应聘者证件审核 → 面试 → 体检 → 录用报到

3.3.7.2 测试（笔试）：

① 关键岗位、特殊岗位应由人事部门安排测试（笔试）。 ② 测试（笔试）包含综合能力测评、专业知识测试。

3.3.7.3 资料判定：

① 由人事部门对应聘人员相关资料进行判定。

② 判定资料应包含（依据岗位实际需求而定）：身份证原件、个人简历原件、毕业证书原件、学位证书原件、职称证书原件、健康证原件、特殊岗位之资格证书（如电工证、司炉证、电梯操作证、驾驶证、厨师证、会计证等）原件。

3.3.7.4 组织面试：

① 人事部门负责面试组织工作，和用人部门协商确定面试具体时间、地点，并提前准备好相关材料，关键包含：应聘人员个人简历、《职员招聘记录表》、《面试评价表》、面试提要、笔试答卷（含相关测评材料）等。

② 面试、录用权限：初试和复试可依据实际情况同时进行。

人 员 类 型

初试
复试
同意录用

A1

董事会

A2

总裁（总经理）/HR总监
董事会

A3、J1-J3

分管领导/HR总监
总裁（总经理）

A4-A7、J4-J7

人事部门
部门责任人
分管领导

3.3.8
背景调查：

3.3.8.1
面试结束后，人事部门依据《面试评价表》最终审批意见，并结合招聘岗位

实际需要决定是否对拟录用者进行背景调查（填写《背景调查表》），即对其进行

学历水平、最近工作情况、薪资水平、家庭情况等调查。

3.3.8.2
如有以下情形者，通常不予录用：

① 体检不合格或重大身体缺点者；

② 曾犯有刑事案件者；

③ 被原工作单位开除者；

④ 伪造证件者。

3.3.9 通知录用：

3.3.9.1 体检：面试结束后，人事部门依据《面试评价表》最终审批意见，对于决定录用者，以电话方法通知其到指定卫生部门体检。

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《人力资源管理制度- 修订版》

3.3.9.2 待体检合格后，通知被录用人员入司报到相关事项。

3.3.10 入司报到：

3.3.10.1 新进人员入职时向人事部门报到，由人事部门安排办理相关入职手续和培训。 3.3.10.1 入司报到须提交以下材料：

① 一寸同底彩照 4 张；

② 身份证原件（办理工资卡后归还）；

③ 健康证原件；

3.3.10.2 办理入司报到相关手续：按《新进人员报到会签单》要求进行。

3.3.10.3 档案资料：

① 人事部门依据新职员所提交材料建立人事档案资料。

② 其内容包含：履历材料、自传、判定、考评； 学历和评聘专业技术职务、培训结业证书及其它可供参考材料。职员档案通常不外借，如须借出使用时，须经人事部门责任人同意，严格推行登记手续，限期归还。

3.3.10.4 新职员培训：按“职员发展训练”相关要求实施。

3.3.10.5 试用期满转正程序：按“职员发展训练”相关要求实施。

3.3.10.6 职员试用相关要求：

① 试用期间职员如有品行不良或违反企业规章制度或不能完成工作要求和指标者，将终止试用；

② 试用期满后，按相关要求为符合条件职员办理社保、福利等相关手续。

3.3.10 劳动协议：

3.3.10.1 协议制职员：

① 企业依据《劳动协议法》相关要求和协议制职员签署《劳动协议》（以当地劳动部门提供劳动协议版本为准），依法建立劳动关系。

② 企业法人代表或授权委托人（甲方）和职员个人（乙方）签署《劳动协议》。

③ 劳动协议变更、终止、解除按《劳动协议法》相关要求实施。

3.3.10.2 劳务企业派遣性质职员：企业和正当劳务企业依法签署协议，建立劳动劳务派遣关系，由劳务企业负责这部分职员劳动关系管理。

3.3.10.3 季节性职员、钟点工：企业参考《劳动协议法》相关要求和季节性职员、钟点工签署短期用工“劳动协议”，依法建立劳动关系。

3.4 人力资源流动（人力资源调配）：

3.4.1 标准：

3.4.1.1 统筹考虑、调剂余缺、加强关键、用其所长。

3.4.1.2 服从性：人力资源调配工作完成时，职员必需服从企业最终安排，无故不服从

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《人力资源管理制度- 修订版》

分配，经协调无效者，可给解聘、开除处理，并解除《劳动协议》。

3.4.1.3 规范性：人力资源调配须填写《人事异动申请表》，并按程序报批后生效。

3.4.1.4 企业实施“异岗异薪”制度，当职务/岗位发生改变时，正式任职新岗位后开始

实施新岗位薪资福利标准。

3.4.2 晋升：按“绩效管理”和“职员发展训练”相关要求实施。

3.4.3 降职：指在该职务/岗位上，被证实不能胜任，且经过培训、沟通、指导后仍无法胜任该职务/岗位工作，由其直接上级提出降职申请（填写《人事异动申请表》，并按相关程序报批。

3.4.4 调职：指各部门之间、部门内部各岗位之间平级岗位异动。调职前须填写《人事异动申请表》并按程序报批；岗位正式异动前，须进行对应岗位训练并检定合格后方可正式异动。

3.4.5 借调（用）：指因临时工作需要，从内部临时借用相关人员支持工作。 3.4.5.1 借调前须填写《人事异动申请表》并按程序报批。

3.4.5.2 借调期间享受原岗位薪资福利待遇。如借调到不一样地域，可酌情给对应补助（在审核、审批《人事异动申请表》时一并审批所给具体补助标准）。

3.4.6 免职：

3.4.6.1 免职：指担任一定管理职务人员不能胜任该职务工作，而被免去该管理职务。

3.4.6.2 免职后由人事部门依据企业人力需求安排其它岗位见习。如不服从安排者，则视

同其自动离职。

3.4.7 停薪留职：

3.4.7.1 当职员因个人原因临时无法继续正常上班时，能够向企业提出“停薪留职”书面申请，由部门审核、人事部门审核后，按等用录用权限审批。

3.4.7.2 “停薪留职”最短时间为 6 个月。“停薪留职”期间，不升级，不享受多种工资福利；因病无法正常工作者，可按退职措施处理；从事非法活动，符合开除条件，按开除处理；

3.4.7.3 “停薪留职”期间全额（单位部分及个人部分）缴纳社保、医保、住房公积金等相关费用由个人负担；

3.4.7.4 企业对于未经同意而私自离职职员，按自动离职处理。

3.4.7.5 停薪留职复职：指“停薪留职”期满，本人愿意回司工作，需在期满前30天向企业提出书面复职申请，并比照招聘录用权限进行审批；经同意后安排重新见习（见习期一至三个月），见习期间按其“停薪留职”前职务/岗位所享受薪资福利标准给付。
3.5 离职管理：

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3.5.1 协议离职：

3.5.1.1 协议期满，并按要求办理相关手续；

3.5.1.2 职员因出境定居提出解除协议；

3.5.1.3 职员因考入各类学校提出解除协议；

3.5.1.4 职员在职期间服兵役及其它情况。

3.5.2 辞职：职员因为某种个人原因主动辞去工作、解除劳动关系，提出离职。

3.5.3 自动离职：

3.5.3.1 职员终止劳动关系时不办理相关手续，私自离岗；

3.5.3.2 职员不服从企业进行相近或相关工作岗位之间调整，且私自离岗；

3.5.3.3 患病诊疗期后，不能从事原来工作，且不服从企业其它安排者；

3.5.3.4 自动离职职员必需负担劳动协议违约责任；

3.5.4 解聘（解聘）：

3.5.4.1 试用期间被证实不符合录用条件者，终止试用，按解聘处理；

3.5.4.2 职员不胜任工作岗位者，企业给予解聘处理；

3.5.4.3 因道德行为等原因不适合在企业工作者，企业给予解聘处理；

3.5.4.4 企业因不可抗力等原因，可和职员解除劳动关系，但应提前 30 天通知职员。

3.5.4.5 开除：

① 十二个月内记大过二次者，第二次被记大过时可视情节轻重给开除处理；

② 严重违反企业相关规章制度者（详见奖惩要求），企业将给开除处理；

③ 严重危害企业利益，给企业造成重大损失或不良影响者给开除处理；

④ 在企业服务期间受刑事处分者，企业给开除处理。

3.5.6 离职审批程序：

3.5.6.1 职员辞职程序：

① 职员须填写《职员辞职申请表》，并按要求审批；

② 由所在部门或人事部门进行离职面谈，了解职员辞职原因，对优异职员应设法挽留；

3.5.6.2 解聘程序：

① 被解聘职员所在部门填写《职员解聘申报表》，具体说明解聘原因，相关人员签字确定后，提交人事部门；

② 人事部门审核《职员解聘申报表》时，应深入了解实际情况，并注明解聘意见，后按要求报批（同意权限同“录用审批权限”）； ③ 《职员解聘申报表》通知审批后，人事部门通知被告解聘职员办理相关离职手续； ④ 离职结算、工作交接等事项一律在 3 个工作日内完成。

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3.5.7 离职移交手续管理：

3.5.7.1 职员离职时持经过同意《职员辞职申请表》（或《职员解聘申报表》）和《职员离职交接清单》到要求对应部门办理离职移交手续。

3.5.7.2 工作移交：离职职员必需将工作过程中保管使用账册、文件，包含企业制度文件、技术资料、图样等移交给指定部门或人员，并在《职员离职交接清单》中注明。离职职员应将正式办理中工作事项向移交人员交待清楚。

3.5.7.3 物品移交：离职职员将领用工作服装、办以用具等交还指定保管部门，接收经办人在《职员离职交接清单》中签字确定。若职员交还物品被损坏或丢失时，企业酌情要求离职职员做出对应赔偿。

3.5.7.4 多种离职交接手续办理完成后，方可进行工资结算。

4. 出差管理要求

4.1 出差定义：出差是指到企业所在地行政区划以外地方办理公务、参观考察、展览或接收培训。

4.2 出差审批：

4.2.1
审批制度：

4.2.1.1
出差一律实施“事前审批制”，即出差之前必需填写《出差申请表》，并按要求报

批，经同意以后方可出差，不然后果自负。

4.2.1.2
《出差申请单》一式二份，第一联做报销附件之用，第二联报人事部门做考勤、

存档之用。

4.2.2
审批权限：以下表。

出差人员类别
部门审核
人事审核
审 批

A1、A2
邮件或电话方法和其工作相关人员通气即可

出差当日返回，出差前以邮件或电话方法报备总裁（总经理）和人事

A3、J1-J2
部门即可；≥2 工作日，出差前由本人或指定下属办理出差手续（HR

总监审核，总经理（总裁）审批）；

A4-A7、J3-J7
部门责任人
人事责任人
分管领导（A2、A3）

境外出差
分管领导
人事责任人
总裁（总经理）

4.3 出差补助：

4.3.1 出差补助标准：

4.3.1.1 职员在出差当日 9：00 前出发、17：00 后返回企业，可享受一天出差补

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贴，不然不予计算出差补助。

4.3.1.2 职员外出办理公务，且不属于上述出差时间界定范围，外出期间误餐补助标准由各子企业人事部门每十二个月度确定，报总裁（总经理）审批。

4.3.1.3 远途出差者，计算出差补助采取“去头留尾”标准。比如：8 号出差 12 号返

回者，给 4 天出差补助；假如职员能提供 8 号 9：00 前出发、12 号 17：30后离开出差地相关证实，则可给 5 天出差补助。

4.3.1.4 假如出差人员由接待单位无偿安排食宿，一律不予发放补助；出差期间因业务需要发生招待费、交际应酬费，计算出差补助时应按餐减去对应部分出差补助。

4.3.1.5 职员经同意外出参与培训，培训天数 7 天以内（含 7 天）按出差报销标准给付； 7 天以上，补助标准于出差前另行审批。如由培训机构安排食宿，由不得再报住宿费用和出差补助。

4.3.1.6 中国正常出差期间住宿费、交通费及出差补助报销标准：（单位：元）

住宿标准（天）
出差补助（天）

岗位/职
（下表中[20+50+50]表示三餐补助标准）
往返
市内

务类别
一类

二类

三类
一类地域
二类地域
三类地域
交通费
交通费

地域

地域

地域

A1/A2

实报实销

实报实销

实支
实支

A3/J1
400

340

280
130
120

110
实支
实支

[30+50+50]
[20+50+50]

[20+45+45]

A4/J2
340

280

240
120
110

100
实支
实支

[20+50+50]
[20+45+45]

[20+40+40]

A5/J3
280

240

200
100
90

80
实支
实支

[20+40+40]
[20+35+35]

[20+30+30]

A6/J4
240

200

180
90
80

70
实支

[20+35+35]
[20+30+30]

[10+30+30]
公交/

地铁等

80
70

60

A7/J5
200

180

150

实支
实支，

[20+30+30]
[10+30+30]

[10+25+25]

士须
J6/J7
180

150

120
70
60

50
实支
报批。

[10+30+30]
[10+25+25]

[10+20+20]

[备注]地域划分标准：

一类地域：北京、上海、天津、重庆、深圳、广州；二类地域：副省级城市、省会城市、经济特区、沿海开放城市；三类地域：一、二类地域以外其它地域；

4.3.1.7 国外出差期间住宿费、交通费及伙食补助报销标准由总裁（总经理）于出差前和《出差申请表》一同审批。

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《人力资源管理制度- 修订版》

4.4
其它要求：
4.4.1
出差乘坐交通工具以方便、快捷、经济、安全为标准，所以应首先考虑乘坐动车

（高铁）、高速大巴，远途出差首先考虑乘坐飞机。如乘坐飞机时，机票由行政

部门统一订票（紧急、特殊情况除外）。

4.4.2. 出差职员因办理企业重大事项所包含费用超标，视具体情况经企业总裁（总经理）特批后给予报支。

4.4.3 职务不一样而一同出差时，许可以出差人员中最高职级人员住宿标准住宿。

4.4.4 出差期间以出差申请审批之时间为限，并须根据预定时间抵达或返回；若因病或遭逢意外灾难或实际工作情况确实需要延期，应和所属部门责任人联络并取得同意后方可延期，不得因私事或借故延长差期，不然不给予报支差旅费，并依情节轻重论处。

4.4.5 出差期间遇节假日视为工作时间内勤务，不得报支加班费。

4.4.6 出差人员应和企业保持联络，业务工作范围内支出电话费、快递费、办公费等凭有效单据报销。

4.4.7 出差费用预算：各部门出差费用预算坚持“先预算后开支”费用控制标准，各部门应对本部门出差费用进行预算，做出年计划、月计划，报财务部门审核、总裁（总经理）审批，并严格按计划实施，企业标准上不支出计划外费用。

4.4.8 差旅费报销审批要求、步骤按财务部门要求实施。

5. 职员发展训练：按“职员发展训练”相关要求实施。

6. 薪资管理：

6.1 目标：

6.1.1 规范企业薪资管理，明确岗位职责和人事权责，充足发挥工资激励和杠杆作用。

6.1.2 认真落实“按劳分配，效率优先,兼顾公平”标准,做到既能克服平均分配,又能掌握好内部分配差距,实施奖勤罚懒。

6.1.3 建立“以岗定薪”、“易岗易薪”动态薪资管理模式，使职员劳动酬劳和岗位特点和工作绩效紧密结合起来。

6.1.4 建立正常薪资增加机制，逐步做到理论和实践并重考评晋级制度，以激发职员学习技术热情，不停提升职员队伍整体素质。

6.1.5 职员薪资是企业效益具体表现，职员工资水平将是其能力和价值公平、合理表现，并能有效激励职员潜在能力及追求动力，使职员能够在此制度中体

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验到能力释放最大回报，个人职业成长和企业发展同时。

6.2 月薪制薪资结构：月薪制人员薪资结构以下表

薪
资
总
额

基础工资

津
贴

月绩
加班

基础
学历
岗位
技能
职务
特殊
满勤
司龄
效奖
工资
工资
工资
工位
工资
津贴
津贴
津贴
津贴

6.3 年薪制：部分高管人员采取年薪制，由总裁（总经理）交办人事部门确定。

6.4 计件工资制：生产作业人员采取计件工资制，由生产部门提报方案，报人事部门审核、总裁（总经理）审批后实施。

6.5 包干工资制：包干工资制，由人事部门提报方案报总裁（总经理）审批后实施。

6.6 月薪制薪资结构说明：

6.6.1 基础工资

6.6.1.1 各类她人员全部有相对应之职务或岗位名称，具体如《工资标准对照表》，其基础工资为当年当地劳动部门公布标准并随之调整。

6.6.1.2 作业员类人员基础工资标准每十二个月度由人事部门依据各地社会工资调查情况报送总裁（总经理）签批为准。

6.6.2 学历/职称工资

学历/职称工资标准依据职员学历或职称而定，学历、职称或职业资格三项取一项而定、就高不就低，具体以下表。

序
学历/职称

工资标准

学历
职称
职业资格

1
博士
正高
/

2
硕士、双学士
副高
/

3
本科
中级
高级技师
具体如《工资

标准对照表》

4
大专
初级
技师

5
中专（高中、中技）
员级
技工

6
初中
/
/

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6.6.3 岗位工资

岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定岗位系数为支付工资酬劳依据，做到“定岗定薪、易岗易薪”。

6.6.4 技能工资

6.6.4.1 每一岗位技能工资均设有四个等级（作业员类设二个等级）技能工资关键依据各等级岗位/职务岗位专业知识、岗位工作经验、学历/职称水平、知识多样性、工作灵活性、表示能力、计算机应用能力、管理知识技能、开拓创新能力、综合素质等进行综合评价而定。

6.6.4.2 技能工资采取薪点制，每个薪点为 10 元，各职务/岗位四个等级技能工资均

设有起薪点，不设上限。

6.6.5 职务津贴

6.6.5.1 职务津贴为含有管理职务或特殊职务而设，

6.6.5.2 管理职务关键有总裁（总经理）、副总裁（副总经理）、总裁办主任、总监、厂长、部门经理、副厂长、主管、课长、组长、班长及负担管理职责岗位等，津贴标准如《工资标准对照表》。

6.6.5.3 特殊岗位/职务关键有：

① 特殊岗位界定及补助由各部门人事部门审核、总裁（总经理）审批后生效。

② 特殊职务补助按实际负担该职务出勤天数计发。

6.6.6 特殊津贴：总裁（总经理）直接核定担任特殊岗位人员、含有特殊技能人员或其它特殊人员。

6.6.7 满勤津贴

6.6.7.1 满勤津贴设置标准为：①当月满勤者获全额满勤津贴；②当月未满勤者为 0；③ A1-A3 人员不设满勤津贴；④新入职人员、离职人员以当月实际出勤率计发满勤津贴。

6.6.7.1 具体标准见《工资标准对照表》。

6.6.8 司龄津贴

6.6.8.1 以 1 月 1 日为标准日，入职每满十二个月司龄津贴增加标准为：

类别
A3-A4、J1-J3

A5-A7、J4-J7

司龄津贴标准
*

*
（单位：元/月）

备注
1、*代表具体金额详见《工资标准对照表》；
2、最高累加至 10 年，超出以 10
年计

6.6.9 绩效工资：按“绩效管理”相关关要求实施。

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6.7 加班费：超时加班应提前申报，加班费给付标准由人事部门每十二个月依据相关要求和当地实际水平确定，报总裁（总经理）审批。

6.8 第 13 薪：

6.8.1 企业每十二个月给入职满 1 年以上（以每十二个月 1 月 1 日为标准日）管理人员（年薪制人员除外）、技术人员计发第 13 薪。

6.8.2 第 13 薪核发标准：13 薪 = 1 个月基础工资×出勤率

6.8.2.1 基础工资 = 基础工资 + 学历工资 + 岗位工资 + 技能工资

6.8.2.2 出勤率按 10.1.4 实施。

6.9 新进职员核薪：

6.9.1 新进人员定薪由人事部门征求用人部门责任人意见后依权限核定，其中 A4/J3 及以