公司薪酬管理制度模板样本.doc
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1、资源战略整合配套方案之十一xx薪酬管理制度(试行)黄相忠目 录第一章 总 则P3第二章 薪酬结构P3第三章 基础工资P4第四章 浮动工资P6第五章 绩效工资P7第六章 津贴福利P8第七章 非正式职员P9第八章 薪酬调整和发放P10第九章 附 则P10附 件释义:1. 企业、本企业:指xx。2. 各部门:指企业各职能管理部门和各事业部。3. 职能(管理)部门:指企业不从事具体经营业务职能参谋和管理部门,包含行政办公室、监察审计部、人力资源部、财金资源部、市场资源部和技术资源部等。4. 事业部:指企业下属相对自主经营、内部独立核实业务经营单位,包含三轮车事业部、叉车事业部、装载机事业部、配件事业部
2、、制造事业部、公用事业部和采购事业部等。5. 本制度:指xx薪酬管理制度(暂行)。本制度中包含年度时间,均指企业财务年度。第一章 总 则第一条 宗旨 为适应企业资源战略整合需要,建立健全企业薪酬管理体系,在连续、有效地激励广大职员同时,保持企业运行成本市场竞争力,特制订企业薪酬管理制度(以下简称本制度)。第二条 标准 企业激励职员在发明业绩基础上取得合理回报,薪酬管理表现以下标准:(一) 职员个人收益和企业经济效益相结合。(二) 企业内部薪酬待遇和外部市场水平相结合。(三) 企业现实经济基础和未来发展前景相结合。第三条 效力 本制度是职员取得正当劳动酬劳关键依据,适适用于企业全体职员,包含高层
3、管理人员及一般职员、正式职员及非正式职员。第二章 薪酬结构第四条 指导思想 企业薪酬体系设计指导思想是:(一) 固定工资和浮动工资相结合。(二) 岗位价值和个人贡献相平衡。(三) 保健原因和激励原因相补充。第五条 晋升通道 依据企业经营现实状况和发展计划,职员职业发展分为管理和专业两大通道,共设五大岗位序列。第六条 管理通道 遵照管理通道,一般职员能够依次向基层干部序列、中层干部序列和高管人员序列晋升,激励广大职员向复合型人才、经营管理型人才发展。第七条 专业通道 为了平衡管理岗位有限性所带来发展瓶颈制约,在企业专业人才结构性安排前提下,职员能够经过不停提升本身专业知识和技能水平,由专业通道依
4、次向不一样等级专业人员序列晋升。第八条 薪酬类别 依据企业实际情况和国家相关法规要求,职员薪酬类别共分为四大部分:基础工资、浮动工资、绩效工资和津贴福利。其中:(一) 基础工资反应职员岗位基础价值,属于满足职员基础生活保障保健原因,标准上依据岗位等级高低而不一样,每个职员基础工资相对固定且逐月发放。(二) 浮动工资和职员个人贡献情况挂钩,计算和发放方法依岗位类别不一样而不一样,以计时计件工资或绩效考评工资等形式表现。(三) 绩效(奖励)工资是对关键经营管理岗位、销售人员奖励,表现对个人超额贡献分配和企业整体效益水平有机结合,属于挑战性较强工作岗位激励原因。(四) 津贴福利则是依据企业福利安排及
5、国家劳动保护相关要求,定时或不定时发放一个附加薪酬。第九条 薪酬配比 依据职员所处不一样序列、不一样等级,其享受薪酬类别各有不一样。岗位 项目基础工资浮动工资绩效工资津贴福利高管序列有按(岗位)基础工资一定百分比,进行季度考评、计算和发放年底奖l 福利普遍享受l 只有特殊关键工种或保障工种才享受一定津贴中干序列有基干序列有普通序列职员有对年度绩效考评成绩优异者,按其基础工资一定百分比进行年底奖励发放保障工种有关键工种有计时计件工资、按月计算发放销售人员有销售业绩分成奖励,按月计算发放辅助工种有月度进行考评、计算和发放专业序列有按(岗位)基础工资一定百分比,进行季度考评、计算和发放第三章 基础工
6、资第十条 确定标准 作为职员基础生活保障基础工资,是薪酬结构首要组成部分,其确定标准以下:(一) 职员基础工资下限,不低于社会最低保障工资水平,以符合政府劳动法规要求。(二) 岗位价值和岗位贡献分开,基础工资只表现对岗位价值认可。(三) 岗位等级不一样,则岗位价值不一样,岗位等级和价值成正比;以岗定薪,薪随岗变。(四) 同一等级、不一样岗位基础工资基础相同,以强化企业价值链全方位竞争优势。第十一条 薪级结构 在基础工资体系中,共设计13等39级薪级结构,关键点以下:(一) 按自然数字递减方法安排,即1等1级为最高等级,13等39级为最低等级。(二) 职员按所在岗位进入对应薪等薪级,标准上不发生
7、越等越级交叉现象;但下一序列最高等级,能够和上一序列最低等级发生部分重合。(三) 职员能够选择在两大通道中切换,但某一时期只能选择进入一个薪酬序列,在不一样通道之间切换时以薪点值高者为准。第十二条 等级分布 依据企业薪点表和薪点值,能够套算各岗位基础工资具体数值:(一) 薪级每3级为1等,每等级差均不一样,等级越高则级差越大,呈递增趋势。(二) 各岗位基础工资计算公式为:基础工资 = 薪点数 薪点值。(三) 依据企业经济效益情况,企业标准上每十二个月调整一次具体薪点值(现在暂定为1元/点)。第十三条 薪酬入级 现有职员进入新薪酬体系,或新职员入职时,一律按企业相关基础工资薪级进入管理要求实施;
8、对特殊人才引进须打破常规时,必需报企业董事会讨论经过。第四章 浮动工资第十四条 确定标准 浮动工资是职员薪酬收入关键组成部分,和基础工资相互独立,表现对职员岗位贡献认可,其确定标准以下:(一) 对各级管理干部、职员序列及专业序列人员,实施和基础工资挂钩方法,岗位序列薪等越高,浮动工资百分比越大。(二) 对保障工种、关键工种和辅助工种,实施和基础工资脱钩方法,和所在部门整体效益挂钩,来确定职员工作量或价值贡献量所对应分配。第十五条 关键类型 依据企业实际情况,浮动工资分为季度考评工资、计时计件工资等两大类(详见附件4)。第十六条 季度考评工资 对各级管理干部、职员序列及专业序列人员,另外提取其基
9、础工资一定百分比(15%-30%)作为浮动工资基数,依据季度考评结果,按季度计算发放,以达成激励职员提升工作效率、合适拉大收入差距之目标。第十七条 季度考评组织 季度考评活动由两大方面组成:季度计划完成率和季度工作满意度。季度考评工作由企业人力资源部统一组织,各事业部和职能部门分别进行,对企业实施机组组员考评工作由董事会负责。第十八条 计时计件工资 为表现“多劳多得”基础分配标准,对关键(生产)工种职员,以计时计件形式作为其浮动工资,并逐月核实发放。第十九条 工时定额 计时计件工资以标准工时定额为依据,标准上按以下程序进行测算:(一) 对上述工种工效定额、标准进行科学核定,确定其标按时间内完成
10、工作量或完成一定工作标按时间量(简称标准工作量)。(二) 以上述职员所在部门经济效益情况为基础,确定浮动工资标准单位分值(标准上每十二个月动态调整一次)。(三) 标准工作量和标准单位分值乘积,即为计时计件工资。第五章 绩效工资第二十条 确定标准 绩效工资又称奖励工资,它是职员薪酬收入关键补充形式,表现对关键岗位职员超额贡献认可,其确定标准以下:(一) 绩效工资适用对象包含:企业关键管理人员,销售业务人员,技术工艺人员等。(二) 绩效工资意在对含有挑战性关键岗位进行适度刺激,使个人收入所得和企业整体效益情况有机结合,表现企业为适应市场竞争而采取内部收入倾斜政策。第二十一条 销售分成 对企业业务销
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