商贸公司绩效考核制度样本.doc

通 辽 日 升 商 贸 公 司 绩 效 考 核 制 度（补充）

第一章：总 则

第1条 目标：为提升职员工作热情和技能，客观评价职员工作表现和能力，营造公平、公开、公正竞争机制，充足调动职员工作主动性和主动性，激励职员发挥团体精神、挖掘职员潜能，特制订本规则。

第2条 考评范围：适适用于本企业月薪制全部职员。

第3条 权责：

3.1人力资源部负责制订企业绩效/人事考评规则;

3.2企业绩效考评小组负责部门经理目标达成绩效考评；

3.3各部门主管负责本部门职员职责/人事考评;

3.4人力资源部负责企业部门经理以下职员(不负责目标管理职员) 考评审查工作。负责考评结果统一汇总并归档，做好绩效考评和薪酬体系链接。

第4条 考评小组人员组成：

组长：总经理助理（考评过程中能够视部门工作情况邀请总经理和相关副总、部门经理共同考评）。

组员：财务部经理、人力资源部经理

第5条 考评频率：

本企业绩效考评为每个月一次。

第二章：考评规则

第6条 考评依据

6.1本企业绩效考评是建立在目标管理基础上考评，对部门经理和主管采取定量目标和定性工作目标考评相结合方法，对不负责具体目标职员采取工作考评和人事综合考评相结合方法。

6.2对部门经理考评关键考评年度目标（分解至每个月）达成情况和每个月工作完成情况，采取两种表单，即《＊＊部*年＊月份定量目标考评表》和《＊＊部*年＊月份定性目标考评表》；对不负责具体目标职员考评关键考评职员工作职责完成情况和综合素质情况，采取两种表单，即《职职员作考评表》和《职员综合考评表》。

第7条 考评表单项目设置：

7.1各部门目标定量考评项目(供参考)

A.技质部

西裤版开发数量

产品质量控制

当月材料成本控制

工艺文件下到生产后修改次数或延误

费用控制

市场退货和投诉(质量问题造成)

B.工厂

工厂效率（产能）

营销部定单完成结果

定制部定单完成结果

产品质量控制

设备完好率

费用控制

安全事故

批量交期
C.采购部

面料采购达成率

采购单价控制

面料质量控制结果(技质部提供可控质量)

辅料质量控制结果 (技质部提供可控质量)

费用控制

滞呆面料数量或金额控制

D.人力资源部

干部离职率（科长及8等职员以上）

招聘完成情况

培训达成情况

工作晤谈数量

费用控制

职员满意度

内部投诉件数(配合方面)

E.开发部

成本核实正确率

系列开发数量

开发系列产品市场命中率

外协系列产品质量控制(技质部提供数据)

费用控制

F.营销部
新品铺市数量

老品补单数量

销售额或销售数量

费用控制

市场开拓或规范数量

库存控制

终端网络建设数量

客诉处理数量、时间

市场培训完成量

G.财务部

会计各项项目核实时间限定

外部报税统计时间限定

企业费用控制

本部门费用控制

各项成本核实时间限制

外部呆帐死帐金额

仓库盘点次数和效果

财务培训时间

H.定制部

计划接单量

交货立即率
定制数量

回款

费用控制

用户数量增加

用户投诉率

I．生产计划部

J．总经办

7.2各部门定性考评项目（部门经理）

各部门定性考评项目由各部门依据职责和下月关键工作目标自行制订。部门例行性工作和各部门通用项目不作为工作目标纳入考评表单。但绩效考评小组能够对各部门定性工作通用项目进行检验，对未按要求落实部门将从考评总分中扣分。扣分标准为依据完成情况每项扣1—5分。

各部门定性工作通用项目有：总经理当月交办事项；部门横向纵向间沟通；企业部门经理周例会决议落实；部门早会落实情况和问题处理；按时按质提交下月目标考评表单；管理上是否有创新提案或方法（加分项）。

7.3其它职员（不负责具体目标职员）考评项目见表单，此处不再罗列。
第8条 考评表单分数配比

8.1对部门经理考评表单具体配分以下：

考评分数=目标定量考评分数+月工作计划定性考评分数

各部门月目标定量考评分数和月工作计划定性考评分数配比:

月目标定量考评分数 月工作计划定性考评分数

A: 行政部 30分 70分

B: 技质部 60分 40分

C: 采购部 60分 40分

D: 人力资源部 30分 70分
E: 开发部 60分 40分

F: 营销部 70分 30分

G: 财务部 40分 60分

H: 订制部 60分 40分

I: 生产部 60分 40分

8.2非目标管理职员考评表单分数配比为：

考评分数=《职职员作考评表》得分+《综合考评表》得分。

具体所占分值为：《职职员作考评表》60分；《职员综合考评表》40分。

第9条 考评结果

9.1月绩效考评结果等级划分

企业绩效考评采取打分形式，最终究结八等：A等，B等，C等，D等，E等，F等， G等，H等八类。

考评分数和等级对应关系以下：

A=95分（含95分）以上

B=-91分-94分（含91分）

C=88分-90分（含88分）

D=85分-87分(含85分)

E=82分-84分(含82分)

F=77分-81分(含77分)

G=72分-76分(含72分)

H=71分以下(含71分)

9.2绩效考评结果和月绩效奖金对应关系
月考评取得不一样等级, 将取得不一样激励，考评结果和绩效奖金对应以下：

A等可取适当月120%绩效奖励

B等可取适当月110%绩效奖励

C等可取适当月100%绩效奖励

D等可取适当月90%绩效奖励

E等可取适当月80%绩效奖励

F等可取适当月70%绩效奖励

G等可取适当月50%绩效奖励

H等可取适当月40%绩效奖励
第10条 考评时间要求：

10.1部门经理目标考评表单：

每个月25日前各部门完成次月部门两项考评表初步修订；

25日至27日和部属沟通、初步制订和主管审核，27日18时前报总经办；

27日至29日总经办和绩效考评小组将完成两项考评表修改和审定，29日18时前返还各部门最终修订；

30日将各部门将最终修订后两项考评表提交总经办，总经理签核后立案。

每个月15日前各部门完成本部门上月目标达成情况自评，并交主管和财务审核完成情况。

每个月20日前各部门应完成上月部门两项考评表配套资料准备，绩效考评小组20日（如遇特殊情况可提前或顺延）组织对各部门上月目标达成情况进行考评。

每个月25日前人力资源部负责提交各部门绩效考评汇报，并将考评结果统计立案。

10.2非目标管理职员考评表单：

各部门在每个月28日前完成所属职员次月考评表单内容初定并完成和下属沟通、签字确定；
每个月15日前完成对下属职员上月工作完成情况和综合素质表现考评并完成和下属沟通、签字确定，15日18时前交人力资源部；

每个月20日前人力资源部完成对企业职员上月考评情况审查、异议沟通和处理、统计、立案。

第11条 定性表单项目设置要求：

定性表单项目设置应注意以下事项：

11.1通常日常必需实施项目, 不要列入月工作计划中。如：

[1]“上下班职员交通安全宣贯和维持”。宣贯是培训内容；维持是日常必需作分内工作。宣贯和培训目标是确保无交通事故，能够改为量化目标“全月无任何交通事故发生”来衡量。

[2]“食堂卫生和伙食监督检验”。监督检验是常常作工作，其工作质量能够透过职员对食堂满意度来表现。

[3]“办公室人员考评和纪律监督”。列入工作计划毫无意义。

[4]“制订下月份工作计划”或“完成下属月考评“不能列入考评项目，这本是日常必需做事项。

11.2月工作计划各个项目，应有明确数量或时间界定，无法用数量和时间界定不应列入。如：

[1]“加强职员思想教育”应改为“每个月和职员晤谈不少于10人次”。

[2]“通讯报道组指导写稿”无法考评认定，能够改为“出一期墙报”或“几日前为写几份报道”。

11.3月工作计划各个项目达成结果，应有明确要求和描述，方便考评进行参考。如：

[1]“周围节日期间周围店堂部署”，到底部署到什么内容？部署到什么程度？本月计划几号前完成？这些应在月计划内“达成基准”栏内说明清楚。

[2]“严格审核财务收支票据”，用什么方法审查？审查到什么程度？

[3]“继续对帐、催收余款”催那几家款？催回多少？

第12条 评分要求

12.1考评主管定性、定量目标, 要依据工作完成程度、完成量、完成质量、完成时间来综合考虑给自己部门打分，不能单凭完成、或数量达成标准即得满分。也不能简单按当月达成多少, 给多少对应配分计算方法。定性工作评分要重在完成质量和效果，而不是某件事有没有做。而定量目标得分指标也应先行要求。如：生产部目标产能为人均每小时0.75条，那么达成0.75条/小时/人，能够按100％计分，若未达成，应事先要求：低于0.7高于0.65得80％，低于0.65高于0.6得分70％，低于0.6高于0.55得分60％，低于0.55得50％、40％或零分（本举例为假设，具体应按实际操作）。

12.2考评主管定量和定性目标，凡因主观原因或横纵向沟通不良造成工作未完成情况下，未完成项目不得给分，相关部门扣除对应分数。凡确实完全因客观原造成工作未完成，按该项工作目标所占分数50％计算。

12.3有时间限制，无正当理由延误，天天扣该项目1分。尤其关键不得延误事项，依据事件关键性和给企业带来损失情况，由绩效考评小组另行扣分。

第13条 考评方法

13.1对部门经理以目标管理为导向绩效考评，通常采取三级考评。先由被考评人自评，然后主管考评评分，以后由考评小组组织考评。考评小组考评为最终考评。

13.2通常管理人员和职员考评按三级考评程序。考评分为职责工作考评和态度综合类考评两类。职责考评按职位说明书工作事项，由直接主管制订、配分和考评，综合类除考勤外，均由直接主管负责考评。通常也分为自评、主管考评、上级审批等程序。人力资源部负责复核和异议处理、统计等工作。
第四章 附则

第14条 副总经理绩效奖金按分管部门绩效考评平均分值计算。总经理绩效奖金按全企业各部门绩效考评平均分值计算。

第15条职员若对绩效考评结果有任何疑义，全部有权向绩效考评小组或人力资源部反应。绩效考评小组或人力资源部在接到职员投诉后，将按程序给调查澄清。

第16条 本要求解释权归人力资源部。

绩效考评补充要求()

一、 总则

本企业绩效考评是建立在目标管理基础上考评，对部门经理和主管采取定量目标和定性工作目标考评相结合方法，对一般职员采取工作考评和人事综合考评相结合方法。本企业绩效考评基础规则已另有文件要求，本要求为《绩效考评制度》补充。

二、 表单规范和填写要求：

1、表单规范：

部门经理考评使用表单为《**部*年*月份定量目标考评表》和《**部*年*月份定性目标考评表》。表单格式一律按本要求统一格式，各部门不得任意修改和变动。职员考评表单按《绩效考评制度》规范统一格式不变，具体考评项目各部门按职位不一样、工作内容不一样自行设定。

2、表单填写要求

a科目设置：不管定量或定性表格，部门在科目设置时应充足考虑工作关键性和必需性。尽可能全方面地反应本部门当月关键工作目标内容。不过，考评表应反应不是流水帐，而是每个月关键工作项目。所以在科目设置时应把握关键，抓住关键工作。要杜绝为了填写表单而拼凑工作项目标行为。

b配分要求：各部门要依据部门实际工作情况进行配分。无须有意将配分复杂化（如定性31、8分、定量68、2分配分方法），配分要求科学合理，部门经理考评表单配分应事先取得主管副总审核，或经目标管理推行小组评价后决定。每张表单小项目配分，应按工作占全月工作比重、该工作对企业影响程度、工作开展和控制难易程度来全方面衡量。标准上工作量小、较易达成项目少配分，部分需投入较大工作量、表现工作责任心、完成难度高项目要多配分。

三、 自评要求：

自评标准：自评分应尽可能客观真实，严格要求自己。要依据工作完成程度、完成量、完成质量、完成时间来综合考虑给自己部门打分，不能单凭完成、或数量达成标准即得满分。凡因主观原因造成工作未完成情况下，未完成项目不得给分。

四、 财务审核要求：

鉴于相关部门数据是企业下步决议基础，企业要求各部门目标达成数据必需真实有效。财务部对各部门目标达成具体数据真实、正确负责。各部门在完成自评后，应将《**部*年*月份定量目标考评表》交财务审核。财务部必需在财务正确数据完成后立即对部门目标进行审核。审核应本着对企业负责、对职能部门负责态度进行，不能签字了事。财务部必需对审核后数据负完全责任。

五、 主管评价要求：

主管副总对所辖部门目标达成情况和工作完成情况负责。所以各部门两项考评表在月底全部工作完成并自评和财务审核后交主管副总评价。主管副总应立即对所辖部门目标达成和工作完成情况进行严格审核，对部门自评分有权依据实际情况增减，并签字确定以示对审核负责。

六、 最终评分要求：

最终评分由目标管理推行小组负责。评分依据为：1、对照年度目标和当月修正目标，部门两项考评表内容完成情况（定量部分以财务审核数据为准）；2、部门自评分和主管副总评分情况。目标管理推行小组必需以公正、严格、认真、负责态度对全部部门进行审评。最终评分以两项考评表单为依据，各部门必需提供相关辅助材料和图表加以具体说明。尤其是对未完成项目，部门应据实说明原因，方便于目标考评推行小组充足考虑主客观原因给公平、公正地打分。

七、 和薪酬体系链接要求：

人力资源部负责将最终考评结果统计保留并和薪酬体系进行链接。考评结果一经目标管理推行小组确定，除经董事会研究决定以外，任何人不得更改。人力资源部依据目标管理推行小组考评结果将各部门经理考评最终得分按《绩效考评制度》标准定出A、B、C、D、E、F、G、H等，并计算出该部门经理当月应得绩效工资，呈报总经理审批后交财务部做薪资核实和发放。（具体绩效薪资发放措施企业另行要求）。

八、 绩效考评时间要求：

具体时间要求《绩效考评制度》，未按时间要求完成部门，每延误一天扣该部门主管绩效考评总分2分（最高扣分10分）。如到企业绩效考评小组组织对该部门考评时，部门考评表单仍未自评、未审核者，扣该部门主管绩效考评总分10分。

科长以下级职员考评附则

1. 目标：为指导各部门对所属职员进行有效公正考评，特制订本附则。本附则为《绩效考评制度》补充，绩效考评基础标准见《绩效考评制度》。

2. 范围：适适用于本企业科长以下级（含科长）管理位职员。

3. 职责：

3.1部门主管是本部门科长主考人。科长是科长级以下（不含科长长级）主考人。

3.2主管副总经理（或总经理）是科长级职员考评审批人。部门主管是科长级以下（不含科长级）考评审批人。

3.3人力资源部负责组织企业考评工作，制订规则，复核部门考评结果，调查处理考评中发生争议，统计汇总最终公布考评结果。财务部负责依据人力资源部提供考评结果和薪资链接。

4．工作考评表给分基础标准

（1） 达成标准是百分比，如“统计错误≤3%”， 错误率每增加10%（即统计错误=3.3%），扣原配分10%，依次类推。

（2） 达成标准是具体时间要求，如“销售报表要求天天早晨9：00前报部门主管”，任何一天不按要求时间上报，或漏填、误填、随意涂改，每发生一次，扣原配分30%，发生两次，扣原配分60%，发生三次，该项配分为零。如“15日完成武汉片区上月库存统计并报送”，若延误一天，扣原配分30%，延误两天，扣原配分60%，延误三天以上，该项配分为零.

（3） 参与企业组织培训项目，若培训考试≥60分，给该项目标全部配分，若该项目考试不合格，该项目为零分。

（4） 考评项目无法量化，按达成度由主管决定给分，达成多少给多少分，不做硬性要求。如达成60%，就给60%原配分。

（5） 财务人职员资算错，每发生1件，扣原配分5%。

（6） 发生严重工作失误，如样品丢失，扣该项全部原配分。

5.请假超出10天（含10天）职员，不参与当月考评，产假期不参与当月考评，直接按E等计算。

6.综合性态度考评（综合考评表）由主管依据日常工作中考查情况进行考评。主管应本着慎重、公平、激励标准给分。

7.考评出现问题后处罚

（1） 若主管不认真查对数据或随意给分配分，经高层主管或人事部门发觉，当月扣该主管3分。

（2） 若主管发觉下属某项目考评得分严重达不到标准，但未督促其采取纠正或预防方法，经高层主管或人事部门发觉，当月扣该主管2分。

（3） 若主管未公正给分，造成职员异议，经高层主管或人事部门核查确实，扣当月该主管10分。

8.本附则解释权归人力资源部。

本附则自5月1日起作为《绩效考评制度》附件正式运行。

人力资源部