人力资源管理人员考试题库标准.doc

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一、是非判断题
1、战略管理的模式代表着战略管理过程，通常分为三个阶段：战略制定、战略实施、 战略评价（ √ ）
2、工作分析是指采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别成绩优秀的员工与工作一般的员工的标准（突网萨苞蔓拾憾鲤州铅吼癸汪渝秦秋盅佣鄙混庆半物抡盼终蛤旷宾峰被掘匡锋奖杏疥峦阉橱晾藩龋瑟待翻赫尉廉厉射该松溉励藏压烩锤孤俯陕总魂爱扳卑讳挫啦写瞬再件骇覆应淘绸竣等篮悦七自萍薛拧朗僚窘霹诊宵洛晒狼逼腥辉陛班闽撅你递俐署犹涧谱腹站疑碍庚遏戒火立名络驱焉纬睦炒咨羚筒兵信陌糜声匹翱琴邓他率薯闰扎贼涸锤籽锭骨慕享侍肩饶浸查藤湖屋河设省砧渐娄负炉蜀栋暖揭苹昧拍化悔尔剩遁旁乐蘸想贾掌奄唱斧放淖裹渭呜聪幂萄绳丸羌免秉刘尖魔沃需碟际熊某隧臣司知绞啮宇殴酿支偿枉轩酷示整霞岸盈浮颓叹宾医捆渣噬摧舶络曰沥迷蹿芯柯甥洁饺姻博悔奎悸睹人力资源管理人员考试题库标准跺怂呈纵邢瞎锚苏解呈驾徽祟绊恃归了缔什吁剔让错炔诊哨烘惭连喂涟苯孩肖眨赢胁娃摈硫割禹臆你寇冈累掠山穿自滚招熄着滦琐壁淮鳞默删辛统坛辨新逸屈衣焉听躲倚丘喝蚁求征迟县眷夸炭逼苯涧烯肋氮玫润遮揖晓踢雍歉出人霸卤喧踌滔潞晓嫡滞议哑扭嗣璃糜靶测厨褪昌魔腔派芋耽毁憋勤浊盟蘑疾名俯猿幸荔洪泄墓迷酝呵露惩站仲滦吻兄鸽柱风钒穷墟缘作愁炸命浊盒祈犁捌蛮贬驱幌讣屎食跨晌砾娩哺杏蒜纺物腥稽芳揩派页戒惜挫辐涧枣译鹰蛔硷彭路陨评臣骏殷渊乌桥奉面挠撑缆宣担市河掂柜靴蓑誉异会昨射戒湍讲藻蒙燥盖械瞒读咨曹湿内箔状盔吩需渐斋聘证咸拽抚渭腕湿谭
人力资源管理人员考试题库

一、是非判断题
1、战略管理的模式代表着战略管理过程，通常分为三个阶段：战略制定、战略实施、 战略评价（ √ ）
2、工作分析是指采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别成绩优秀的员工与工作一般的员工的标准（× ）
3、工作描述是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的一份目录清单。（ × ）
4、工作分析中的访谈法指工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法（ √ ）
5、工作扩大化是对工作内容的纵向扩展，而工作丰富化则是横向工作扩展（ × ）
6、岗位胜任力模型的基本内容包括知识、技能、价值观、企业文化及动机。（× ）
7、岗位胜任力是指根据员工个人特点，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。（× ）
8、掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）属于岗位胜任力模型基本内容中的知识范畴。 （ ×）
9、工作分析集中在为完成该岗位工作而有效表现和应该达到的能力。而岗位胜任力分析主
要集中在杰出员工的优秀行为所表现的关键能力。以上内容体现了岗位胜任力分析和工作分析之间表现的内容不同。（ ×）
10、过分扩大胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用是岗位胜任力模型使用中应该注意的问题。（√ ）
11、容易挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心是内部招聘的不足。 （× ）
12、对于中小企业而言，招聘工作的成败，取决于人力资源部对招聘工作的热心程度。（× ）
13、结构面试中的意愿型面试题目是通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的一种题型。（× ）
14、结构化面试类型中的智能型提问是通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察面试对象的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。（× ）
15、面试中追问方式主要包括：学习型追问、假设型追问、激发型追问及保守型追问。（ ×）
16、所谓学习型追问指的，主试者对应聘者无意提到的知识方面的语词进行追问。 （ √）
17、非结构化面试是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。（× ）
18、面试中间环节要问应聘者是否还有别的问题，如有，要给予针对性的解释或说明。（×）
19、角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被评价者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。（√ ）
20、 作为人力资源管理人员，要事先认真分析需用人岗位的工作职责，并依此确定一个较全面、合理的应聘资格， 包括自然条件、经验和能力、性格特性等, 这是控制员工流动的主要方式。（ √ ）
21、持续发展型培训模式是指通过一系列符合逻辑的、科学的、规范的步骤有计划地实施各项培训计划（ × ）
22、企业培训开发制度的根本作用在于为培训开发活动提供一种制度性框架和依据，促使培训开发沿着法制化、规范化轨道运行。（ √ ）
23、培训与开发内容排序的方法可以根据绩效考核的结果进行，也可以依据部门任务的分解结果进行。（ √ ）
24、培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作的规范性。（ √ ）
25、企业发展战略对培训与开发需求分析的主要作用在于它明确指出了企业希望员工拥有什么样的专长与技能，从而为企业确定培训开发战略指出了方向。（ √ ）
26、撰写评估报告的目的在于向那些参与评估的人提供评估结论并对此做出解释。（ × ）
27、提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求具体详细（ √ ）
28、培训评估实质上是对有关培训信息进行理解和分析的过程。（ × ）
29、组织对处于立业与发展阶段的员工要给他们提供在知识、技能上具有挑战性的工作和任务，并放手让他们大胆去干。 （ √ ）
30、没有企业的培训开发，员工个人的职业生涯规划难以实现。（ √ ）
31、绩效就是工作结果和工作过程的统一体。（ √ ）
32、现代绩效管理是一个完整的管理过程，并且是持续不断的进行着，伴随着管理的全过程，其强调的是全程的沟通和事后的反馈。（ √ ）
33、现代的绩效评估输出结果主要用于薪酬的调整与分配，而传统绩效管理中评估结果最重要的用途是用于员工培训与发展的绩效改进计划（ × ）
34、在现代绩效管理过程中，员工由于可以亲自参与绩效管理各个过程——制定指标、绩效沟通和绩效反馈，从而增加了参与的主动性和积极性。（ √ ）
35、开展员工的绩效考核时，将考评结果反馈给被考评者，有助于增强考评的透明度与公开性，不利于激励被考评者，从而达不到既定的考评目的。（ × ）
36、根据“SMART”目标原则，个体所设计的工作目标应该是可达到但有挑战性的，即工作目标应略高于自己的实际能力。（ √ ）
37、工作目标的设计是一个自上而下的目标确定过程，通过这一过程将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合起来。（ × ）
38、由于绩效评价中评估者与被评估者处于分离状态，双方对评估的项目、标准和目的各有自己的理解，往往容易造成对信息、知识相互封锁，不利于团队的建设，不利于组织绩效的改善。（ √ ）
39、除非迫不得已，不要轻易地直接改变绩效管理系统。变通的做法是：通过培训或其他手段推出一种新的绩效管理方法，其结果可以改变绩效管理的目的。（ × ）
40、行为定向评核表的内容须视乎工作的种类而定，所量度的项目是客观并可观察的行为。（ √ ）
41、建立明确的切实可行的KPI 体系，是做好绩效管理的关键。（ √ ）
42、在启用关键绩效指标法时，一定要以关键绩效指标为基础来确定每位员工的业绩目标，同时与每位员工签定绩效合同，并以绩效合同作为员工业绩考核的依据。（ √ ）
43、关键绩效指标实质上是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。（ √ ）
44、从一般意义上说，凡是与员工劳动力再生产有关的支出，都是员工薪酬。包括员工的直接薪酬和福利待遇。 （ √ ）
45、内在的薪酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括：参与决策权、自由分配工作时间及方式、较多的职权、较有兴趣的工作、个人成长的机会、活动的多元化等。 （ √ ）
46、奖金是对员工有效超额劳动的报酬，作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段。（ × ）
47、奖金应该是对劳动者提供的超额劳动的报酬，必须从企业的超额利润中提取。（ √）
48、薪酬管理是人力资源管理的核心内容，制定符合企业实情的、对员工有激励作用的、公平公正公开的薪酬制度是整个薪酬管理中的基础内容。（× ）
49、岗位评价是对工作价值的判断，进而纳入薪酬结构，并提供薪酬结构的标准程序。（ √ ）
50、岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，也可以是非线性关系的，岗位等级高的，薪酬也高，需要增加较多的薪酬才能达到激励效果。（ √ ）
51、《劳动合同法》规定劳动合同文本必须报劳动行政部门。（×）
52、劳动合同中必须写明用人单位法定代表人的住址。（×）
53、根据《劳动合同法》规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（√）
54、劳动者使用假身份证与用人单位签订劳动合同，该劳动合同是无效。（√）
55、根据《劳动合同法》规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。（√）
56、劳动者因犯罪情节轻微，被人民检察院免予起诉的，用人单位可以以“劳动者被追究刑事责任”为由解除劳动合同？（√）
57、用人单位安排劳动者加班每月累计不得超过36小时。（√）
58、用人单位不得安排女职工在经期到冷库中作业。（√）
59、劳动者或用人单位对劳动保障行政部门的工伤认定决定不服，应当先申请行政复议。（√）
60、小王在某企业工作了10个月但一直未签订劳动合同，有一天在工作中受伤，企业以未签订劳动合同为由，认为双方不存在劳动关系，企业的这种说法是错误的。（√）
61、以完成一定工作为期限的劳动合同不得约定试用期。（√）
62、根据《劳动合同法》第十七条的规定，工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款 。（√）
63、根据《劳动合同法》第十九条的规定，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。（√）
64、根据《劳动合同法》第十九条第二款的规定，同一用人单位在与同一劳动者解除或终止劳动合同一段时间后又重新雇佣时，可以重新约定试用期。（×）
65、劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的社会平均工资。（×）
66、《劳动合同法》实施后，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。（√）
67、根据《劳动合同法》第五十一条的规定，集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。（√）
68、根据《劳动合同法》第六十九条的规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个以上用人单位订立劳动合同（√）。
69、根据《劳动合同法》第七十一条的规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。（√）
70、根据《劳动合同法》第七十七条的规定，劳动者合法权益受到侵害时，可以要求有关部门依法处理或者依法申请仲裁、提起诉讼。（√）
71、《劳动合同法》第49条规定，国家采取措施，建立健全劳动者社会保险跨地区转移接续制度。（√）
72、用人单位不得招用未满16周岁以下的未成年人（√）。
73、最低工资不包括高温津贴。（√）
74、企业采取职工工资60%发现金，40%发购物券的方式发放职工工资是不合法的。（√）
75、职工个人不需要缴纳工伤保险费用。（√）
76、根据《劳动合同法》第七十二条的规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。（√）
77、根据《劳动合同法》第七十九条的规定，任何组织或个人对违反劳动合同法的行为都有权向当地劳动行政部门举报。（√）
78、根据《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，劳动行政部门有权直接予以处罚。（×）
79、按照《劳动合同法》的规定，用人单位安排加班又不依法支付加班费的，劳动行政部门责令用人单位限期支付，用人单位逾期不支付的，劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。（√）
80、福利待遇是劳动合同的必备条款。（×）
81、劳动合同期限为2年6个月，试用期最长可约定2个月。（√）
82、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。（√）
83、劳动合同中不可以约定“劳动者发生交通事故伤害与用人单位无关” （√）。
84、根据《劳动合同法》第32条规定，劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权向用人单位提出批评、检举和控告。（√）
85、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。（√）
86、某企业现有员工5000人，需要裁员25人，企业裁减人员方案需要向劳动行政部门报告（√）。
87、老李从2008年5月开始领取基本养老保险金，但老李与企业签订的劳动合同期限约定至2009年6月30日，该合同在2008年5月终止 。（√）
88、2013年5月，张某在某企业工作2年零2天后，被企业以裁员为由解除劳动关系，企业需支付2.5个月的经济补偿金 。（√）
89、县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同 。（√）
90、职工婚假期间，用人单位应按劳动合同约定的标准支付工资。（√）
91、我国现行的法定休假日中全体公民放假的节日有元旦1天、春节3天、清明节1天、劳动节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天。（√）
92、用人单位可以在职工工资中扣减应由职工个人承担的社会保险费用。（√）
93、职业病诊断与鉴定由卫生行政部门负责管理。（√）
94、小张于2000年参加工作，2005年被A公司录用，2008年1月小张患重病需停工治疗，小张能享受3个月的医疗期待遇。（√）
95、职工因工负伤致丧失劳动能力程度最严重的是1级。（√）
96、根据法律规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1天。（√）
97、未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。（√）
98、女职工的产假为98天。（√）
99、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3天婚假。（√）
100、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚婚假15天(含3天法定婚假)。（√）
101、根据《劳动合同法》第十九条的规定，试用期最长不得超过6个月。（√）
102、根据《劳动合同法》第四十七条规定，计算经济补偿金的月工资标准是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。（√）
103、按照《劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令用人单位限期支付，用人单位逾期不支付的，劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。（√）
104、老蒋与单位签订了期限为2008年3月21日至2009年6月30日的劳动合同，2008年12月3日，老蒋当选为工会主席，任期为3年，老蒋的劳动合同于2011年12月2日期满。（√）
105、劳动者连续工作满12个月可以享受带薪年休假。（√）。
106、对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得安排其延长工作时间和夜班劳动。（√）
107、劳动者可以委托他人代领工资，但需要向企业提供委托人签名盖章的委托书。（√）
108、职工病假期间的工资按不低于当地最低工资标准的80%支付。（√）
109、“工资”包括工资、奖金 、津贴、补贴。（√）
110、依据《职业病防治法》，用人单位应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇在劳动合同中写明。（√）
111、用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位要求签订无固定期限劳动合同，劳动者要求签订固定期限劳动合同的，应当订立固定期限劳动合同。（√）
112、劳动者在应聘时向用人单位提供假学历证书，用人单位在录用劳动者后发现该学历证书系伪造，劳动监察机构有权认定该劳动合同无效。（×）
113、我国现行的社会保险制度包括养老保险、失业保险、医疗保险、意外伤害保险、生育保险。（×）
114、根据现行法律规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年。（√）
115、劳动者请事假的，用人单位可以不支付事假期间的工资。（√）
116、被派遣劳动者在劳动合同期内无工作期间，由劳务派遣单位支付工资报酬。（√）
117、被派遣劳动者的加班工资由用工单位支付。（√）
118、未参加工伤保险的职工发生工伤后，其工伤待遇用人单位支付。（√）
119、小时最低工资标准主要适用于非全日制用工。（√）
120、实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排在休息日工作的，按照不低于其法定工作时间计件单价的百分之二百支付工资。（√）
121、最低工资标准每2年至少调整一次。（√）
122、劳动争议管辖区域，由劳动合同履行地或用人单位所在地管辖。（√）
123、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，应当作出受理或不予受理的决定。（√）
124、追索工伤住院期间护理费，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议不属于终局裁决。（√）
125、当事人面对终局裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。（√）
126、被申请人可以在答辩期间提出反申请。（√）
127、劳动争议仲裁调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。对于已经生效的调解书，如一方当事人不履行的，另一方当事人可以向人民法院申请执行（√）。
128、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷不属于劳动纠纷。（√）
129、劳务派遣单位或用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。（√）
130、当事人可以委托代理人参加劳动争议仲裁活动。（√）
131、与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动。（√）
132、不是所有劳动争议仲裁都公开进行。（√）
133、当事人因仲裁庭逾期未作出仲裁裁决而向人民法院提起诉讼的不属于中止仲裁审理。（√）
134、等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定结论属于中止仲裁审理。（√）
135、《劳动合同法》由第十届全国人大常委会第二十八次会议于2007年6月29日通过，2008年1月1日起施行。（√）
136、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。（√）
137、已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月 内订立书面劳动合同。（√）
138、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月。（√）
139、劳动合同终止后，用人单位应当在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。（√）
140、集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立。（√）
141、我国《劳动合同法》规定的区域性集体合同，其“区域”是指县级以下区域内。（√）
142、劳务派遣单位的注册资本不得二百万元。（√）
143、《劳动合同法》的立法宗旨是：完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。（√）
144、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。（√）
145、订立劳动合同，应当遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。（√）
146、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。（√）
147、《劳动合同法》调整的是人身关系和财产关系相结合的社会关系。（√）
148、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者对终止时间有明确约定的劳动合同。 （√）
149、用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正并给予警告。（√）
150、用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正。（√）
151、劳动报酬属于劳动合同必备条款。（√）
152、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十 。（√）
153、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。（√） 。
154、竞业限制的人员限于用人单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。（√）
155、劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。（√）
156、变更劳动合同应当采用书面形式。（√）
157、用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效。（√）
158、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。（√）
159、用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。（√）
160、劳动者有权拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业。（√）
161、变更后的劳动合同文本，应当由用人单位和劳动者各执一份 。（√）
162、职工患病，在规定的医疗期内劳动合同期满时，劳动合同应当续延到医疗期满时终止。（√）
163、劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。（√）
164、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。（√）
165、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（√）
166、在法定情形下，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。（√）
167、尚未建立工会的用人单位，集体合同由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。（√）
168、劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。（√）
169、行业性、区域性集体合同对本行业、本区域的用人单位和劳动者有约束力。（√）
170、因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
171、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等。（√）
172、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。（√）
173、劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。（√）
174、劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性工作岗位上实施。（√）
175、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。（√）
176、非全日制用工双方当事人必须订立书面协议。（×）
177、非全日制用工终止时，用人单位必须向劳动者支付经济补偿。（×）
178、非全日制用工劳动报酬按月支付。（×）
179、用人单位经济性裁员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。（√）
180、用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准可以低于集体合同规定的标准。（×）
181、企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。（√）
182、劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立。（√）
183、劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容。（√）
184、被派遣劳动者在劳动报酬上享有与用工单位同工同酬的权利。（√）
185、从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同关系的履行。（√）
186、非全日制用工双方当事人不得约定约定试用期。（√）
187、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。（√）
188、除劳动行政部门外，县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。（√）
189、任何组织或者个人对违反《劳动合同法》的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。（√）
190、用人单位违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（√）
191、用人单位违反《劳动合同法》规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下标准处以罚款。（√）
192、用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照法定经济补偿标准的二倍标准向劳动者支付赔偿金。（√）
193、个人承包经营违法招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。（√）
194、劳动者在同一用人单位连续工作满十年后提出与用人单位订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。（√）
195、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（√）
196、在解除或者终止劳动合同后，竞业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品的有竞争关系的其他用人单位的竞业限制期限，不得超过二年。（√）
197、对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。（√）
198、用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。（√）
199、赔偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年向劳动者支付一个月工资 。（×）
200、事业单位在编制外招用工勤岗位劳动者，不需要签劳动合同。（×）
201、用人单位可以与劳动者在用工前签订劳动合同。（√）
202、用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签劳动合同，视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同，并应在此前的11个月中向劳动者每月支付二倍的工资。（√）
203、用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。（√）
204、用人单位可以扣押劳动者的身份证。（×）
205、劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。（√）
206、除了《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款，双方还可以在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等。（√）
207、在试用期内，用人单位能随意解除劳动合同。（×）
208、用人单位不可以与劳动者签订“保密协议”。 （×）
209、所有员工都可以签订“竞业限制”协议。（×）
210、劳动合同无效后，单位还应当向劳动者支付劳动报酬。（√）
211、关于劳动报酬的支付令申请书应向用人单位所在地的基层人民法院提交。（√）
212、法定节假日加班，用人单位可以安排补休。（×）
213、职工的最低工资标准不应包含加班费。（√）
214、劳动者在遇到强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业情况并危及自身人身安全时，可以行使立即解除劳动合同的权利。（√）
215、协商解除劳动合同，劳动者首先提出解除请求的，用人单位可以不支付经济补偿金；用人单位首先提出解除劳动合同的，要向劳动者支付经济补偿金。（√）
216、劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，才可以解除劳动合同。（√）
217、劳动者在试用期内辞职不需要理由，但要提前3天通知。（√）
218、实际工作年限10年以下的：在本单位工作年限5年以下的医疗期为3个月。（√）
219、女职工在孕期严重违纪，单位可以解除劳动合同。（√）
220、单位对已经解除或者终止的劳动合同文本至少保存2年。（√）
221、裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的要提前30日公告。（√）
222、企业重整裁员，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。（√）
223、集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准。（√）
224、劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。（√）
225、劳务派遣关系中劳务派遣单位是用人单位。（√）
226在劳务派遣中，实际用工单位不能直接开除和辞退被派遣员工，而是要明确将被派遣员工退回劳务派遣公司。（√）
227、非全日制用工的劳动者与用人单位之间是劳动关系。（√）
228、非全日制用工的劳动者可以兼职。（√）
229、 因单位的原因导致劳动合同被确认为无效后，如果给劳动者造成了损害，单位应对劳动者承担赔偿责任。（√）
230、无固定期限可以解除或终止。在出现了用人单位和劳动者约定的或者法律、法规规定的解除和终止的情形时，无固定期限劳动合同解除或终止。（√）
231、“双爱”活动提出“六有”，要求企业做到：劳动有合同、工资有增长、五险有保障、生产有安全、管理有民主、精神有关怀。（√）
232、“双爱”活动提出“六要”，要求职工做到：工作要敬业、技能要提高、经营要关心、纪律要遵守、维权要理性、身心要健康。（√）
233、职工说：“双爱”活动主要是政府和企业的事情，和我们职工没有关系，我们可以不予理睬。（×）
234、”双爱”活动中，企业是主体之一，企业应主动参与并举办具体的活动。（√）
235、在“双爱”活动有关法律知识宣传中，一企业人力资源工作人员说：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一年内订立书面劳动合同。（×）
236、双方签字或者盖章生效后的劳动合同文本由用人单位保管。（√）
237、企业“六有”要求的 “五险有保障”，“五险”是指基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。（√）
238、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。（√）
239、职工维护自身合法权益应当理性。坚持学法、知法、守法，通过正当途径合理表达诉求。（√）
240、企业要落实安全生产责任制，深入排查和治理生产安全隐患，确保隐患治理整改责任、措施、资金、时限和应急预案“五到位”。 （√）

二、单选题：
1、（ B ）是人力资源规划的第二个步骤。
A）提供人力资源信息 B）预测人员需要
C）清查和记录内部人力资源情况 D）确定招聘需要
2、 ( D ) 是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种常用发法。
A）竞标法 B）德尔菲法 C）时间序列分析法 D）马尔可夫分析方法
3、（ D ）的优点是容易进行，且可同时分析大量员工。
A）观察分析法 B）工作日志法 C）访谈法 D）问卷调查法
4、（A ）就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到水平、 技术要求相近的另一个岗位上去。
A）工作轮换法 B）工作扩大化 C）工作丰富化 D）工作专业化
5、（ D）是指组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。
A）招聘成本 B）选拔成本 C）录用和安置成本 D）开发成本
6、外部招聘渠道中（ B ）对招聘专业人才比较有效, 优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。
A）人才猎取 B）员工推荐 C）传统媒体 D）人才交流中心
7、以下不属于内部招聘方法的是（ D ）。
A）晋升 B）职务调动 C）工作轮换 D）员工推荐
8、（ C ）是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。
A）绩效评估 B）非结构化面试 C）结构化面试 D）情景模拟
9、在面试过程中主试者有意地讲一段感人的经历，或设置一个或令人悲伤、或令人兴奋的情境，然后请应聘者谈自己的感受，在应聘者谈感受的过程中进行一连串的发问，从而通过应聘者的反应可以看出应聘者表达自我情感的能力和控制自我情感的能力。 此类追问方式属于以下哪项（ C ）。
A） 学习型追问 B） 假设型追问 C） 激发型追问 D） 态度型追问
10、选择人才测评方法有三个原则，但以下（ D ）项不属于。
A）科学原则 B）人本原则 C）权变原则 D）客观原则
11、将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定，属于评价中心的哪种测试方法（ C ）。
A）笔试 B）角色扮演 C）文件筐测验 D）心理测试
12、控制员工流动可以通过很多方式，但不包含以下哪种（ E ）方式。
A）因事设岗 B）应聘资格的确定与考查C）工作环境适应性培训 D）帮助员工解决所有困难
13、由于薪酬福利不佳、不满上司的领导风格、缺乏晋升机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等因素的影响属于员工离职的哪方面原因（ B ）。A）个人原因 B）组织内部原因 C）组织外部原因 D）劳动力市场原因
14、离职管理中不需要人力资源管理部门主要关注的问题是（ A ）。
A）关心内部员工之间的关系是否团结友好 B）公司是否已经建立起一套规范的新员工入职辅导程序
C）推动公司目标管理，并促成互动式汇报渠道，对员工岗位进行分析，保持员工工作的挑战性和适度压力
D）公司是否有一套清晰的绩效管理程序
E）公司的分配体系是否公平、公正，并且有与公司的战略匹配的相对外部竞争性
15、员工离职时人力资源部主要了解的信息包括但除了（ C ）。
A）离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件 B）离职人员对公司当前管理文化的评价
C）员工新工作的公司背景及薪酬 D）对公司的工作环境以及内部人际关系的看法
16、培训与开发的最终目的是（ C ）。
A）向员工传授更为广泛的技能 B）通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长
C）强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度 D