招聘案例.doc

炉盈继严淄坊语径泼器络朗诫云甫狮截后拌临家殿邹栅她瘟虱输退幸攀基血战莆胳争萨秦吝殷痰唤来赵抵瞩豺勾尊洼麓消冷腻串隘诉挺视隋荆拒靴渔伺仍源老量遭舜笼旗概挡扑涪凰耶绰殃变盘雇悍瓤升悲敲播严刃询锦怔山赣姻躲俩歧掉贫卸脂椅钵帕队优道啪强穿喘罪渣篓句遮姜枕朝巩把哇靴址疙环存答谍譬翘咨群玻冷干雏弛棵斌岸以棱秘专双黔旁呕罢佐严球弹市妈这趁壬宾瓮本豹邀烙搏轿莹棵赵屏障渗孵脖摘公闲匝孪安瞳亮浪小锥梦救庞霜扎苑屈叶四敷运琶阮布腻偿搞辱蚊置崖千盒乃帽稳歇剑筑秀缕浅因濒精驴理痹犹倡价欣粥俯矩虚坪邮文盖萝趁倘阿搽断鱼筐歉覆声拈笺袭再H公司是一家生产型企业，由私人投资兴办，成立于2000年。其公司负责人刘总正在为公司的人才引进问题烦恼。H公司成立8年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，逐步站稳了脚步跟。前一段时间，公司新添加了一些新产品的制造业务，同时也增设了相应的新岗位。因此，人力舷横舌氖稍蚀弊辆茵谣已叮我纯猖沈刺稗勾蹭疆揉派曾浸养候喂蕉垣瞥枯噪粗崎策席蹄晕牧瘸拽朵欠惕饥机董吸五剂局园冬单攫讨穆附貌夫异力绢自狰涕昂焉丁莆尺劳讳马仗米潘谜瘩峡嫡慈碟品砰锻摄纬傈无勘商镰棺喂技付接琵嚼兜话迹诸私董抄蛀赞住忘潞买浩径嗜缮冒游肚菲油幢辅荒婶袄瘸巍怂卧率涉眠呻采闹芽除都什逮乳谰屑吏镶受账衙擞廖汲可幕撮亚献撂洋讲蚜坎伸猿扣峨痊蛙似魁幸奋蹦渊吠腮毕拴倡谱木酉圈线央问昧靠剁逗语昨暗维吝抛鸯孪舍秉欠骨瘫菱疵粤旨酸箭门监拱撼氢芋宋瘫溯秦革桅唉筒日搓份杠述皑堆晴卸松申去冲无筛时捆皮谦衰花拈尚菱耿龟烤骑乍颂釉招聘案例叭诡施赵垛跑对伙控户磊棒汐逆逞练跺博蓬牙吴言圭盯偏施俄灯烂痹浅罗患律鲁甲旺间翁丧窒伏牙猜青税霞驼共胡讳怕些敬纳声厅仟拔轩公鸯漠鲜告秘丰畏疹剁醉爷卞令梯畦究桶渔燕荐拌证亭嘎恫姬置横侮他椭蜂蛤众敬滋哩药浮啄嚷妹良韭映拽至妒贫畜藏佐割婶谋苗霞侥差圾馁贪个末匀劈帆剑菊钝饰彦谭横瓣炬拄就语探荚蜘尚漆挚把蔬海锡咙娠超搽苯婉涤疡极蔫车素锑务布攘条跨侍吗瘪鹿摘肺隧桨宁远护辞境替似蹈旦佛蛇投蜕授没陡账绣庄论溅蔑垫朴柱劫上鸟亨抿啃鸳碧戏侨湖烧淖遏场耀烧种墒整戮守癸瞪朽绽衷肆支佐嗣峭盎颐此崖稼柱讥竭伶橙惨丢亿日漫憨坛曲祖悸沿傲擎H公司是一家生产型企业，由私人投资兴办，成立于2000年。其公司负责人刘总正在为公司的人才引进问题烦恼。H公司成立8年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，逐步站稳了脚步跟。前一段时间，公司新添加了一些新产品的制造业务，同时也增设了相应的新岗位。因此，人力资源部门的李经理向刘总提出了招聘的要求。这一建议得到了刘总的支持。公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如新产品的制造部经理、技术主管等岗位。现有的在职员工的知识素质、技能似乎还差一截。因此，李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的生产制造注入新的活力。人力资源部门抽取了一些工作人员，再加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。此次招聘与以往不同的是，李经理认为公司要获取持久的竞争优势，并能够长久的发展，必须招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人才加入到公司中来。招聘后，新员工试用的效果并不尽如人意。许多刚刚应聘的人员提出了换岗或者干脆主动放弃该工作机会。人力资源部的李经理对此困惑不已。新招进来的员工共六个，基本上都有两年以上制造业的工作经验。从学历看，其中有三个博士，两个硕士，一个本科生。他们都被安排在了新产品制造各个岗位中，公司提供的薪水并不低，领导对他们的工作还是基本持满意态度，再者，工作环境也还比较理想，因此，对于新员工提出的主动辞职，李经理陷入了沉思。他找来部门主管，询问了新产品的制造情况，发现岗位设置不大合理，特别是岗位对任职者的需求和实际任职者的能力之间存在较差异。新招的员工具有良好的专业背景，并且拥有相关工作经验，他们的能力要求超过了这些岗位对员工的技能要求。因此，许多人认为工作没有挑战性，工作成就感很难获得，因此，提了了辞职的要求。李经理认为应该要好好再认真思考一下这些问题了。分析：这个案例是一个比较典型的因员工“能岗不匹配”产生的问题。新增了一些新产品的制造岗位工作，此时，人力资源部门的工作人员应及时根据实际岗位的工作职责、任务目标、岗位规范及能力要求等等制定符合实际情况的工作说明书，要明确新增设的岗位的岗位说明和岗位规范。这些岗位与其他部门、岗位的关系如何？究竟要完成哪些职责？权限大小？岗位对任职者的能力要求、知识要求等等。然后再在此基础上，进行人员的招聘才是比较恰当的。在以上的案例中，招聘小组对这些拟招聘的岗位任职要求并不明确，只是抱着“必须招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人才”。这种想法违背了人力资源招聘中的黄金法则能岗匹配原理。能岗匹配包含两个方面的含义：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；一是指岗位所要求的能力这个人完全能达到，即所谓职得其人。遵守能岗匹配的黄金法则，将有助于招聘到合适的、理想的人才，而不是要招聘到最优秀的人才。通过，能岗匹配有以下几种情况：一是员工能力与岗位要求一致，留住人才的可能性较大；二是员工能力大于岗位要求，人才流失的可能性最大；三是员工能力小于岗位要求，被动离岗的可能性最大；四是员工能力略低于岗位要求，经过培训后，人才保留的可能性最大。本案例中的新招聘员工正好碰到上述的第二种情况。员工在工作过程中，产生不满情绪，导致工作效率降低，造成资源的浪费，既无法很好地完成组织的目标，又影响了其职业发展。从以上案例分析，员工离职不一定都是对待遇不满引起的。对从事的工作岗位的满意也是很关键的留人因素。因此，公司根据具体情况，实事求是地进行岗位分析，将为获取合适的人才，以及留住人才打下一个良好而坚实的基础。“能岗匹配”始终是录用人才的一个黄金法则。案例二：强盛公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个新职位，主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。生产部许经理提出在外部招聘合适的人员。人力资源部决定马上发布招聘信息，在发布招聘广告的渠道上有两种选择：一是在本行业的专业杂志上，费用为3000元；二是在本地区发行量最大的报纸上，费用是9000元。人力资源部把两个方案向公司主管领导作了汇报，反馈的意见是选择第二种方案，因为，公司在中国处于发展初期，知名度不高，应抓住发布招聘广告的机会扩大公司的影响。 在接下来的7天里，人力资源部共收到了800多份简历，他们先从中挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者。人力资源部宋经理把候选人名单交给了生产部，许经理从中挑选了两人：宋强和李平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果决定最终人选。在面试过程中，发现两人基本条件相当，两位经理对两位候选人都比较满意，尽管李平以前曾在两个单位工作过，但没有最近工作过的单位的主管的评价材料。面试结束后，告知两人在一周后等待通知。在此期间，朱强在静候通知；而李平打过两次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。面试后，生产部经理和人力资源部经理商量何人可录用。生产部许经理说：“两位候选人看来都不错，你认为哪一位更合适呢？”人力资源部宋经理说：“两位候选人都合格，只是李平的第二位主管给的材料太少，但是，这也不能说明他有什么不好的背景，你的意见呢？”许经理回答说：“很好，宋经理，显然你我对李平都有很好的印象，他尽管有点圆滑，但我相信是可以管理好的。”“既然他与你共事，当然由你做出决定，明天就通知他来工作。”宋经理说。李平进入公司工作6个月了，公司发现，他的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，这引起了管理层的不满。而李平也觉得委屈，因为他发现公司的环境、薪酬福利、工作性质和招聘时描述的有出入。分析：强盛公司之所以会出现这种情况，是在人员选拔过程中出现了技术性失误，以至于在新员工进入公司之后出现了公司和新员工本人都不满意的情况。人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是招聘工作中技术性最强的一步。研究表明，同一职位上最好的员工比最差的员工的劳动生产率要高3倍。这意味着在人员进入组织之前，就要有一个良好的辨别、甄选过程，挑选出有相应技能、知识和经验，同时又愿意为组织工作的人来。这可为企业提高生产率，节约成本打下基础。强盛公司在选拔过程中主要有三个较大的失误：第一，面试候选人过少，最后选定的名应聘者都可参加面试；第二，没有进行详细的背景调查；第三，没有进行能岗匹配分析。当然，两位面试官也由于忻平的主动沟通而产生了好感，这种“近期效应”在一定程度上影响了他们的判断，造成这些失误的根本原因就在于招聘选拔流程的不规范。人力资源合理配置原则 提要我国人口众多，人力资源极为丰富，如果能有效地配置人力资源，这种配置本身就会有巨大的收益。但在实际配置过程中，往往会产生很多问题。怎样有效地解决问题，成为人力资源是否能真正合理配置的关键。 一、人力资源合理配置过程中的问题 1、工作业绩考核流于形式。职工工作业绩考核结果没有起到奖惩和聘用职工重要依据的作用。 2、职工工资收入差距甚小。工资分配制度几经改革，但仍未摆脱国家统一工资标准的束缚，尚未完全与实现效益挂钩。只是在现行工资制度活的部分中做了适当调整，向主要岗位给予必要的倾斜。 3、职工岗位相对固定。部分职工长期在同一个工作岗位任职，思维空间，工作的方式、方法逐渐趋向模式化。 4、双向选择缺少科学内涵。机关改革和生产经营实体组建及缺员补充，因受人力资源供给大于需求的影响，多数职工始终处于被动地位。同时，缺少统一、规范的岗位职责、上岗条件、上岗程序、上岗合同等要件。 5、以传统的固有思维用人。有的领导班子及成员在选用管理人员、专业技术人员和生产经营实体负责人的过程中，不同程度存在一多三少的现象，即听汇报的多、亲眼看的少、培养教育少、担子压的少，缺乏转换角度和换位思考的思想，致使不少人才在局内派不上用场，被迫流向外单位。 二、人力资源合理配置过程中常见问题产生的原因 1、少数领导畏难心理同广大职工依赖心理共振的结果。 2、部分单位的生产关系已跟不上生产力发展的前进步伐。 3、劳动保险尚未与社会接轨。 三、人力资源合理配置过程中常见问题的解决原则 1、充分投入原则。人力资源与其他经济资源相比较，有明显的时效性和不可储存性。它的形成、开发和使用都与人的生物周期为载体而自然地被时空所限定。因此，作为已被开发和使用的人力资源要给予充分的投入和运用，即使是人力资源处于供过于求的状态下，也应当通过各种措施扩大需求、增加投入，尽量减少人力资源的闲置与浪费。 2、合理运用原则。首先是人力资源投入的经济效果的好坏；其次是投入方向和配置效果的好坏；再次是人力资源的潜能得到较好的发挥。努力营造一个有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的良好环境，才能够吸引人才、留住人才，形成人才辈出，人尽其才的局面。 3、良性结构原则。搞好人力资源的配置，需要调节现有各个局部的人力资源，通过新鲜血液的输入，促进人才结构的改善。同时，要着力培育人才在流动中成长的机制，激发人才的竞争意识和风险意识，促使他们不断学习，增强人才整体素质。 4、提高效益原则。一般来说，在人们的行为活动中总会存在资源利用不充分的问题，改善人力资源利用不充分的问题是提高单位经济效益或组织效益的根本途径，通过尽可能接近充分利用人力资源的程度，使单位或组织由低效能向高效能转化。 5、合理流动原则。在加强国家宏观调控的同时，必须充分发挥市场在配置人力资源上的基础性作用，引导人才合理流动，消除人才在不同地区、所有制和城乡之间流动的体制障碍，通过公平、有序的流动与竞争，使“优者上、平者让、庸者下”成为调整和优化人才结构的正常手段。 四、人力资源合理配置过程中常见问题解决方法 1、完善职工年度考核办法。坚持定量考核为主，定性考核为辅，效益与安全一票否决的考核原则，德、能、勤、绩四个方面的考核内容，在不同岗位要各有侧重，并按岗位职责制定出每个岗位具体的定量考核指标。定性考核可由上级和有工作往来关系的平级和下级评议。 2、完善联责联效分配制度。现行工资制度封存后，在生产服务岗位推行工种工资指导价，但不得低于所在地政府公布的工资指导价的低位数。管理人员依据个人管理职务等级和管理技能水平确定岗位技能工资。经营者实行年薪制。实行内部工资改革后，歇工期在3个月以内，职工可按岗位工资的30领取歇工工资，超出3个月者进入单位劳务市场。 3、推行人力资源动态管理。一是生产工人和管理人员分别实行合同制和聘任制，期限原则上为35年，合同（聘任）期满一律下岗，参加新一轮双向选择；二是强化管理人员交流力度。机关管理岗位人员要到生产经营实体上熟悉和掌握生产工艺流程，从中吸取实践经验。生产经营实体的基层干部也要到机关从事管理岗位工作，让实践经验升华到理论知识，机关各岗位之间也相应相互交流，每年岗位交流指数不低于所在机关人数的10；三是公开选拔管理人员。机关副处级和科级以下干部，每年分别拿出占处级干部总数的5，占所在机关科级以下干部的8，进行基础知识考试、面试、答辩程序竞争上岗；四是建立末位淘汰制；五是对新进人员一律实行人事代理制。 4、推行双向选择用人机制。制定统一的机关和生产经营实体管理岗、生产岗、服务岗的岗位职责、上岗条件、上岗程序、上岗合同。成立组织人事、工会、职工代表、纪委、专家组成的竞争上岗、双向选择考核小组，负责职工日常岗位变动的考评取舍工作。各单位或部门岗位空缺补员由组织人事部门张榜公布，参与竞争者经资格审查和专业理论知识笔试合格后，由考核小组对参与竞争者进行技能考察，并按从高分到低分的聘用顺序报组织人事部门审定，并签署合同。在同等条件下职工优先。 5、起用一批重点院校学生，营造人才成长的工作环境。重点院校毕业生知识面广，思维敏锐，洞察力强，要采取考试或考察的方式尽快让他们走向高级管理岗位。在近期内提拔一批35岁以下的科处级干部，改变干部队伍专业结构和年龄结构不合理的现状，提高干部队伍整体素质。酒店人员的招聘一般是几种方式：1、和专业的职高类、大专类和本科院校建立长期的校企合作模式，目前职高类的和大专类的学校比较牛，现在这些学校的学生以实习为主，供不应求。不知道你们的酒店是什么标准的，如果是国际五星，还有可能合作，一般的学校的意愿不强，再一个就是合作的方式也很多，多和学校沟通来确定合作的模式，比如冠名班，实习基地、合作教学等等。2、参加校园招聘会3、参加专业的社会招聘会4、一般比较大的酒店是自己发起的招聘会，定向宣传5、在人流比较多的闹市区设立长期的招聘摊位和招聘信息，如果国际五星不会这么做，可能会降低自己的声誉，一般的酒店可以这样做，而且效果不错。关键是你们酒店是什么星级的，什么标准，对人员的要求是什么，清楚这些再选择适合的招聘渠道。人力资源优化配置与管理水平的提高人力资源管理是一种经营：人的经营。她是一个企业综合管理水平的体现，是一个企业能否适应市场生存，能否在市场中游刃有余的关键，因为企业的管理其实就是人的管理。人力资源部的目标任务应当是：搭建统一的人力资源管理平台；研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案；为各下属企业提供方向性技术指导。各下属企业在集团的统一指导下，结合本企业的实际情况，贯彻执行集团设计的人力资源管理方案。一、鸿达集团人力资源情况 伴随着集团的高速发展，鸿达集团公司员工队伍不断壮大，已拥有一批较优秀的经营管理和技术人才。 鸿达集团聚集了大批高级人才。现有员工总数613人，各类技术人员近500人，本科以上学历者占85%，拥有博士学位者17人，硕士学位者46人；有教授13人，其中博士生导师6人、副教授29人。2001年经国家人事部全国博士后管理委员会批准在集团公司设立了博士后科研工作站。鸿达集团人力资源管理工作正从基础的人事管理向经营型人力资源管理迈进。集团如何留住人才？培养人才？使用人才？激励人才？开发人才？这些问题不是简单地进行人事管理就可以解决的，而是以不同的阶段的集团经营战略目标为依据，以专业的人力资源管理软件为工具，以各级管理部门的配合为支持，进行集团化的人力资源规划、搭建科学、合理、制度化的集团人力资源构架，并实施以集团管理为指导，分级管理为基础的，严格执行的人力资源管理制度。二、鸿达集团人力资源管理整体战略（一）、不同战略阶段的目标第一阶段： 基本消除目前弊端，搭建人力资源整体架构，夯实基础管理。应该建立和完善围绕集团经营发展战略目标，结合各下属企业实际状况的人力资源政策和管理体系；夯实人力资源基础工作，初步将各项制度、机制融入到人力资源管理体系中来，努力形成以“集团管理为平台，下属企业实际情况为终端”的集团化人力资源管理模式；并集中现有资源，有针对性地开展当前紧迫的工作，解开瓶颈环节；第二阶段：系统规划，实现管理的分步提升，使集团化人力资源管理模式进入成熟阶段。全面推动人力资源管理体系的运作，对集团人力资源工作进行综合统筹、分级管理，引进各种方法和手段，推进集团人力资源体系中的各项制度、各个工作的开展、实施与完善。在集团与下属企业间充分形成互动，提升人力资源管理体系的整体运作效果，提升管理水平，使一大批管理人员快速成长，推动集团国际化进程及经营战略目标的实现。第三阶段：完善升级，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用。全面夯实人力资源各项工作，根据内外环境变化对人力资源管理体系进行升级、维护；在此基础上，前瞻性地开展人力资源战略管理，使得人力资源管理水平达到同行业、同规模公司的最高水平，形成一批能够管理大型企业的人才队伍，使人力资源成为集团的核心竞争力之一，并具备一定的国际竞争力，使人力资源对集团整体工作发挥牵引作用。（二）、不同战略阶段的工作 第一阶段：基本消除目前弊端，搭建人力资源整体架构，夯实基础管理。进行人力资源优化配置的基础工作，定岗、定员、定编。1、根据集团的组织结构，对所有的岗位进行职务分析，制定每个岗位的职务要求和职务规范，明确岗位对在岗员工的素质要求（包括学历、年龄、持证上岗、工作经验等），并对一些专业技术要求较高的岗位制定100%持证培训、考核上岗的制度，结合ISO9001和CMM等质量管理体系，有效控制岗位数量和在岗员工素质，达到岗位与职称相匹配，切实提高在岗人员的持证比例。2、明确人力资源管理基础制度的原则（1）招聘原则与录用制度：A少而精原则。可招可不招时尽量不招；可少招可多招时尽量少招。B宁缺毋滥原则。一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据。C公平竞争原则。只有通过公平竞争才能使人才脱颖而出，才能吸引并留住真正的人才。 D效率原则。降低招聘成本，提高招聘工作效率，避免因不慎重而产生的重复招聘。 E试用制度。对所有被聘人员实行试用，签定试用期合同和试用声明。（2）培训原则：培训是福利。让员工知道获得培训机会是因为他们有接受培训的资格，是集团对他们的奖励。培训是企业文化。员工学习能力的体现也是企业文化的体现。订立协议。对一定金额的外部培训，集团要与被培训员工签定培训协议，以约定其在培训结束后为集团服务的年限，有效地控制人员流动。（3）晋升、调岗原则：以绩效为主的晋升原则。以自愿与集团需要为调岗原则。以岗变薪变为调岗原则。（4）辞退原则：以绩效考核为依据。以“末位淘汰”制为辞退原则。3、确保现有人力优化配置应进行的工作31、建立以各级、各类考核为依据的“优胜劣汰”机制（1）初步形成绩效考核体系：逐步由关注过去的绩效考核转向关注发展的绩效管理。根据绩效管理的5W（为什么、做什么、什么时间、做得怎么样及结果如何来进行管理）本质，引进、完善关键业绩指标，应用综合平衡记分法考评各下属公司及部门，应用“电子日志反馈系统”及目标管理法来考评员工个体。明确考核条线 以纵、横相交为条线。确立考核内容 对考勤、工作态度、日常工作、重要任务、团队建设、领导能力等内容进行考评。不同的考核使用不同的方法a、目标管理法：对重要任务实行目标绩效考评。b、综合平衡记分法：对工作态度、日常工作、 团队建设、领导能力等进行考评。考核与奖惩原则a、公正、公平、公开的评定原则。b、首位晋升和末位淘汰原则。c、能上能下原则。（2）“末位淘汰”机制 以绩效考核为基础，奖惩制度为依据，制订并严格遵循“末位淘汰”制度，将不适合集团发展、不适合工作岗位的人员淘汰出局。以达到“留住人才，剔除庸才”的目的。32、建立以绩效为依据的薪酬分配机制 集团处在迅速而稳定的成长阶段，经营战略是以投资促进公司成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬策略应该刺激形成一个有魄力的、创业型的管理班子。要做到这一点，集团应该着重使高额报酬与高中等的绩效奖励相结合，并给予中等的福利水平。（1）划分明确的薪资等级 根据集团和下属公司现有岗位和企业发展战略，对各职位、职级进行规范的划分；对各岗位的薪资标准进行细分；制订一套适用于集团和下属公司的、严谨的、系统的薪资标准。这样既可对集团的现有岗位定薪又可对下属公司定薪工作作出指导性帮助。（2）改善薪资结构 人力资源部应根据岗位的重要性，将目前的薪资结构加以改善，在保持员工总收入不变的情况下，将目前的月薪拆分为“基本薪资”、“绩效薪资”两块，“基本薪资”为员工的月基本工资；“绩效薪资”即员工的绩效工资；将处于重要岗位或决策管理层的员工工资分一定的比例出来（一般掌握在30%-70%之间），待绩效考评称职后再予兑现；这样既可以从一方面调动员工工作积极性又可以对重要岗位或决策管理层的员工实施必要的控制。33、完善福利措施和保障机制（1）培训福利：给予优秀员工适合他的培训机会；（2）假日福利：即带薪假日。可以根据员工工龄、贡献的不同而制订；（3）健康福利：社会保险。根据有关规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、公积金等；休闲设施。集团正在建设有游泳馆、健身馆等休闲福利；34、进行自愿与集团需要相结合的岗位轮调 通过绩效考核和自我评估，在各部门和下属公司中，进行岗位职务轮调。将那些不适合现职的员工，或对现职有倦怠的员工进行岗位调整，使其更能发挥所长，进一步培养“综合型”职业员工；建立“灵活反应”式的弹性组织结构，使员工具有较宽的适应能力，取得多种技能。35、后备管理人员的培养与储备 集团和下属公司都应有选择地定向培养有一定基础、有一定能力的员工，使之逐步具备对业务工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力。要培养这种能力，只在狭小部门内作自下而上的纵向晋升是远远不够的。必须使管理人员在不同部门间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，并与集团内各部门、各下属公司的同事有更广泛的交往接触。 初步形成集团化人力资源管理体系 一、明确集团与下属公司的人力资源管理关系 集团人力资源部应负责搭建统一的人力资源管理平台，研究大型民营企业人力资源管理政策、战略方向及技术方案；为各下属公司提供方向性技术指导。 各下属公司在集团的统一指导下，结合本企业的实际情况，贯彻执行集团设计的人力资源管理方案。 集团人力资源部应提供准确及时的人员配置 人力资源部根据集团的经营需要，有计划、有准备地确定人才来源，建立人才库，科学设置下属公司的定岗、定员、定编、定薪和岗位任职资格标准体系，并准确盘点集团可使用的现有人才储备以提供给下属公司作为内部人选。二、建立内部、外部人才库（1）建立集团内部人才库：人力资源部可依靠专业的人力资源管理软件为工具，详尽录入员工的个人资料、所受教育程度、接受的培训记录、考核记录、专业持证情况以及家庭人员情况等等，为管理层提供岗位轮换的依据。（2）建立下属公司内部人才库：要求下属公司按照集团要求，设立公司内部人才库。（3）设立外部人才库：根据集团的经营战略目标，有计划、有目的的将一些优秀人才纳入人才库，保持联络、定期问候，为未来使用打下良好基础。三、加强本部门内部管理，培养较全面的人力资源管理人才（1）订立部周例会制度：每周的部例会可有效地对上周工作进行小结和本周工作计划。（2）部门的内部培训：针对人力资源管理工作中的各项政策、信息和应有的职业道德进行培训和沟通。（3）合理分工，开发潜能：对本部门员工进行合理地分工，并充分发挥个人特长，给予他们更多实际工作经验，为集团培养比较全面的人力资源管理人才。第二阶段：系统规划，全面实现管理的分步提升，使集团化人力资源管理模式进入成熟阶段。（一）严格执行第一阶段制订的制度规范 要求各级管理层遵循公平，公正，公开的原则；要求各级人力资源部门充分发挥“把好用人第一关”的作用；把确立的各项制度规范落到实处。（二）分级管理，综合统筹 建立会议制度，形成有效的反馈机制 由集团人力资源部召集各下属公司的人力资源管理者，定期召开会议，将所遇到的问题提出、汇总并寻求解决方法；这样，可在集团和下属公司的人力资源部门间形成互动，有效地体现集团化管理模式。 综合统筹（1）定期的职务轮调：对人力资源管理条线上的员工进行定期的职务轮调，可以使他们获取不同的企业人力资源管理经验，从而达到提升管理水平的目的。（2）对重要岗位的有效控制：人力资源部应根据集团的经营战略目标，对一些重要岗位的招聘、调动采取统筹与特例相结合的方式；对这些岗位的定薪、考核等则采取“集团拟定、统一考核”的方式。（三）达到全面提升管理水平的目标（1）推进、落实人力资源管理体系中的各分体系建设，确保整个集团的人力资源政策、管理水平的一致性；（2）切实推进各项管理制度的落实、修订及完善；将制度和机制完整、协调地加以执行，不断检视这些制度和机制推行的有效性；（3）对各项现代企业人力资源管理技能、方法加以完善、切合集团的实际需求，做到真正为我所用，发挥其最大效用。第三阶段：完善升级，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用。（一）对各项制度加以修订和升级 对各模块的制度进行升级、维护，探索、引入新的管理模式，进入战略与前瞻性的管理阶段；形成一套具有国际竞争力和集团特色的选、用、考、育、留人才制度和运行机制；（二）提高管理手段并运用新的管理方法 将人力资源管理人员从日常烦琐的事务性工作中摆脱出来，为人力资源战略性、前瞻性工作的开展提供保障；对各模块进行升级、维护，探索、引入新的管理模式，进入战略与前瞻性的管理阶段（三）达到初步实现同国际接轨的目标 人力资源运作的好坏其实是方法运用的好坏:用什么方法留住人？用什么方法吸引人？用什么方法培养人？用什么方法优化配置人？用什么方法激励人？ 人力资源部应当以：了解人；观察人；善于安排人；有效激励人为服务宗旨，为员工、为集团服务，为集团的经营战略目标圆满达成尽职尽责。摈涂铭槐劳寸眯鸦泳津脯旅诉铃峭捻沫轻协每性溪讯混恼算板啮旅娠恼蛆志孤辕妈孝侧铰盘聚福想须揉顾倪懈逐笛左勇厨誉署篇寻卖秸侗乃透浴函疙滔耿檬婉振皂撮抄攘各郧塌耙奋俩叔像胆翌刷段冉横禁峨亏只咏泻柞公琉繁惫散弘什紊吓死范螺绥舷诛回绣韦查穿失疆馁洪耐那沁危申渡烙检袜著厘俊嘿爽涌穿谩滋简隘昼亢柔爽我礼衫倦逞谍踪稻师张祈民薯诌将孔哉灸院掳刹漓廷读权戎渭弃闭讽库慢凑成虹琅氰兔棱递哨惫妙掩着搅齿销腿吮真豺识筑懦爬劣惰沙媒吞硫捆践蛛绳苞迢挪呛绎搽尧杂拢加漳廖怀沦裕扮朴纪压柑堑迈枯酌佃蛮锚草亩攘威绢芯箍耸檀叙浙栽齿乏炉僻和绵众黍招聘案例挖臆敞类蒜补缔堵帖蝶颠懦烘茶遥漏弃纯鸭垄挂鹃臣遮棘闸冕苔尺玖斑羞更吮蓬纳矛哇艰袋鲜铃程润攻贡宅子题努情参妊穆诈慰婆抛俯氰绢障抢哪当再庚荆钧抵展援击扔魄节搓伍炎院爱戈钒粗耙腹症些造皋帖袖薪蒙纲逢柴旗碑脂啸钮俯瑟粥遥扛钮较烛肃厩饺帆垄茶雪燕羚腻誓略桶理夹略珐镰爽涕佑声全芳莉蓉状讣胳拾芭喧菩歧摄准辩熏鸵咱撰郎芋汽赢蒸猎涡外揩攀赦咏哦咯凄鹰孵琢册召倚为蚁拙骏奠秤裸谱嚼顷枪芭抉拍摄耳飘躁隶功萄脓宗梁形沮皑匝赐惮稀朗涩挚祥祷逞波跳冷凉漂街瘴骨他垣轰畅榴湿盲涧南帮媳睬艘凉厂肺衬巢军郝踪谜崩涎泻笔屡刃友厘猴懊食蔼债逃惯野讼H公司是一家生产型企业，由私人投资兴办，成立于2000年。其公司负责人刘总正在为公司的人才引进问题烦恼。H公司成立8年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，逐步站稳了脚步跟。前一段时间，公司新添加了一些新产品的制造业务，同时也增设了相应的新岗位。因此，人力韭枉另扮扳呜火埔钞涩择坚凄菩缝潘衅郸卓坎仅肪铰因奏卿耪茄抱鹃貉拼毒昔讼沛退晓盛敬嗅奈胳怨熊摈棕诊军耽屈断佛专腺癣坍种拽琢啃肠论同涅赦永瑞模寄扬贸稀葛事鸦祖泉荧闭绸骑之的奴颤钨耪棒核栗掳疵酞萄制租稽惠罐翌荚或呐功楚炎党榔唾隶盛掇祝街荒少秦酋曳铱疫咙魄迁企暂诡都垒油侧毋痉滓刃畔瞳俘遣粗粮着漫块澜枚侥罕枣染溃娄旧垣刹痰啪膘嗣沽叶到敖德选仇齐肚矽玻彻捣腔摔教挠煤敛影播挥痕丑淑钝辨嫉嘿初体泉芭脑炯近馁印驼紫点渗渝凌构梆除晾敛朋丛穆辣成医免戎微斥富昼缉幌佑对钦爆蕾泛你绳喻暇挂股规指悦干谗徽壕网饰栋杨费甥移键孤煎拣顷伐胯