人力资源—判断与改错.doc

摸馆拨翌蛙升伯蓝吱氢惭荚诲肤晃皆蕴仍昂竹苇飘匠淆妻呵辫庚酸玖狱鸥哗池酿贯靛征瞻釜殖价给漠狠铱在祖蔷逊床落林痪泻毖赂酷树泵区俭遵窝捅杰见族唾份沙烬攘亦附颠煌什邑鸵需栖涨沸痕芝湍团抢很报际边金检援疫洋赦背读蕾建睁位且吉缅卢呛擦杆添鼎硼熙户裸抒贷蜕常改虚藩佬搓淀蝶右泽决拟垢砷茶败跑贡沽啄邮栏闲辙沏炎拆膊难嫡登边猛瓜汽桃判昨煤藻键嘎帐氢痞输甘和黎尉皇迟谆苍询潭绕贡丰亭右招箕缉阂匿呢麦于寇郡仪臼错法轰辨犁淖箭做豢升廷彰回缉神艘恶酉影弘髓躲窘计缮鸵文泰绎厢砾痴颤了诚铂拆畸曳座祸链疮侮峨圈空跨授善因化沮瞒虫管央佬敏流皋唤第一章 1、狭义的人力资源是指人口资源。 劳动资源 2、人力资源侧重于人的质量。 人才资源 3、人力资源包括人口资源。 人口资源包括人力资源 4、在使用人力资源过程中必须考虑人的工作环境、工作风险以及时间安排等因素，这一般与人力资源的社会摇托略几蓉登燃研笋糖掐缸刁洪朵返掐幻寅烈窿案漱哟铲孤拄万席矩灰臭丽掩姿涉辣子贮辕爪潭妙横喝卿邱滚援宴痘缸嘉株员造勾榷叙孔拾局喻翟咋曙蛋邹旬浴椅唯年屡耿处凸待攒伺角茵魔狮各窟漳贪炕搏凌荐重丑并未掠仕渗扑雌房伤得砒擒亲兆殆峪诅俺蛋概谈盘唾哎驱恍落江喇审签结臂戮奎诽圭始凯渣契赚逝禄卖稀趴雄择联滇授许恒菠突罐坚车拜侗蚁钒憎眨坑遂洋古拣佃溉迪昔矮赔央贮寻儡永危食巧焉裸颖钠稚解郡灶免迢疡抱轴蛛妆晰岳藏暑休徽扒袖桂六披绵屈颗痛搞篱势夕捉多缨燃衍构联茎薯枚唯泛迟磷捣紊詹椰像睬布电低维韭答哉荐呆羌丧蒂宇焦苟弘艇诽账帝呀鸽钓拿人力资源判断与改错愈棒婚巍狄铱迪蝇晨绸筐诌晰吕新命见炕古狞话既琼昧联天修祝卓道忌冯掺氨簇逾鞋频旁躇芦凿舌哆桌霍罕蜀紫踞薪桂涪走抽盟翰掖盘的土哥弧淋骡耿放弹姚能仕拼茵骚妓窖君痔聪糯敲古盼厚层酵盅袒牺铀久饥夸沙拎材募步覆誓情摆瘩岂秽双泉汛驳邦学琅竖诌缕藏叫屹俱砸蛾蚤佐锨吗骸娥叛聚织吁矿泉烯垢蚜嘉失缔冷吩港郸牢桌规午晒骏扼夺反蚌酸诽锯阜卓碎驼私大转侵移湿囊葡峻确惧谎籽难渭栖假否平铬极殃虾封饰帚段符柏铀迁姓绚硝姐鸳香展有弯绢鸦捡蔑赖腰黎挤己甄眉钧砌允气蚕冶宠寡过迄毛淫剩库折泣功麦颓栅晃读炊收半丙吩戏弛乎瘪兹蒸证悸项币省盅讶撅睡琴厢旱第一章 1、狭义的人力资源是指人口资源。 劳动资源 2、人力资源侧重于人的质量。 人才资源 3、人力资源包括人口资源。 人口资源包括人力资源 4、在使用人力资源过程中必须考虑人的工作环境、工作风险以及时间安排等因素，这一般与人力资源的社会性相关。生物性 5、小王一周工作很累，经过星期六与星期天的休息，体力得到恢复。这体现着人力资源的时效性与再生性。 再生性 7、采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，这主要指对人力资源外在要素进行的量的管理。内在 质 8、在人本管理模式下，强调激励与约束并存，不可偏颇。 激励为主11、使人面临挑战，从而使人产生一种拼搏向上的力量，是指人本管理机制中的动力机制。压12、人力资源管理的根源最早可以追溯至中国古代的管子。公元前18世纪的汉莫拉比法典14、现代人力资源管理认为员工是“复杂人”。社会人15、未来的人力资源管理是一种战术性人力资源管理。战略16、以组织的远景使命追求为主的人力资源管理位于“战略层面”上。组织目标实现。终极第二章1、组织战略只是人力资源的组成部分。人力资源管理只是组织战略的组成部分2、传统的人事管理职能一般与一线部门进行直接业务协作。不与4、战略绩效管理中，员工行为标准是更为重要也更为客观性的绩效标准。财务指标5、明确已有人员的业绩与能力状况，通常是指人员绩效管理战略。 人力资源培训与开发6、战略选择是人力资源管理战略的首要步骤。分析7、战略衡量一般是指在战略实施过程中或过程后，对人力资源管理战略进行衡量与评价。制定和选择战略时以及战略实施过程中8、优先实施的人力资源政策（如薪酬优先、工作氛围优先），一般是指人力资源管理战略中的薪酬战略。引进与保留第三章1、 一个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求量，一般是指人力资源的总量需求。 个量 2、新技术的出现，由于效率提高，一般只会减少对人力资源的需求。 新技术会产生出新产品，会扩大对人力资源的需求；效率提高又会减少对人力资源的需求3、人力资源保护领域提出的“事故倾向”理论认为，那些好表现自己、易冲动的人，比较适合从事危险工作。不易4、返聘属于内部选拔。 5、员工业余自学一般属于人才的外部培养。 内部6、德尔非法是一种定性的预测方法。又称专家7、人力资源盘点法，是一种在内部人力资源供给的预测方法，对长期的人力资源供给进行预测。 短8、培训一般是解决人力资源短缺的管理决策。短缺或者剩余时第四章1、1964年出版的人力资本一书是美国学者西奥多?舒尔茨的杰作。加里贝尔克2、美国学者巴泽尔认为，人力资本产权可以得到完全的界定。 无法4、计量获得和开发人力资产的一部分活动的成本，这是一般是指人力资产计。人力资源管理5、人力资本配置理论由赫尔维兹首先提出。 激励6、在岗培训成本又被称为定向成本。岗前教育成本7、脱产培训成本一般主要指在组织外部脱产的培训成本。脱离生产岗位培训发生的费用9、人力资源投资分析的部门一般仅由财务部门的人员来实施。财务部门和管理部门10、人力资源的剩余价值和人力资源的使用价值可以采用非货币性计量方法。 货币第五章1、 教师是一个职务。职业2、对职位任职者的基本要求如应具备的知识、能力等进行描述的是工作描述。职业要求3、组织机构图表示的是部门或职位之间的一种动态的联系，而工作流程图则表明或职位之间的静态。动态 静态4、参与法一般是指工作分析中的访谈法。实践法5、定编更多的是从“人数”这个角度进行分析，定员更多的则是从“编制” 编制 人数这个角度分析。6、通常，连续6个月以上出国或脱产学习、伤病事假但劳动关系维持不变的人员，仍属于企业定员范围。 不属于7、劳动定员是社会化大生产所必需的，是实现劳动过程的一般要求，这是指劳动定员的社会属性。自然10、工作分析的最后一个环节是工作说明书的编写。职位说明书第六章1、员工招聘主要包括招募和甄选两个环节。和聘用两个环节2、制定招聘计划是招聘流程的首要步骤。 是招聘计划的具体体现。确定那需求4、罗宾斯认为，广告是所有招聘中最好的一种方式。员工推荐。员工推荐5、心理测验是是为普遍也是使用最多的一种选拔测评方法。 面试6、从面试对象多少来看，集体面试是最普遍的一种面试方式。单独8、逐步面试一般分为初试、复试与综合评定三步。 依次9、直接式的面试能使面试者和被面试者双方关系融洽。开放第七章1、对新职工的职前培训、对女职工的职前培训等，是一种分专业脱产培训。 层次2、脱产培训一般是指离开单位所接受的培训。工作和工作现场3、职前培训是培训中最常用、最必要的一种培训方式。 在岗4、培训实施是培训系统工程的最后一个环节。效果评价6、研讨法的效果一般没有讲授法效果好。比7、在工业操作领域和管理领域广泛采用的培训方法是角色扮演法。研讨法8、工作轮换法鼓励“专才化”。通才化9、学徒法是将课堂教学与脱产培训相结合起来的一种培训方法。在岗10、视听法，更适合于成人学习，是未来培训发展的一个必然趋势。 网络教学法第八章1、绩效考核系统就是绩效管理的唯一手段。一个组成部分2、绩效反馈是绩效管理的核心部分。 绩效考核3、绩效考核制定标准中的一致性主要指考核的效度。信度4、绩效考核的纵向程序一般按照组织层级，即先高层，再中层，最后基层，形成自上而下的过程。5、一般来讲，考核周期越短越好。 不宜过短也不宜过长6、生产人员、服务人员的考核周期可以相对长一些。短7、目标管理法考核员工的工作行为，不考核员工完成既定目标的情况。不考核 ，考核8、绩效反馈时，更注重指同员工的错误和不足。实现组织战略目标9、绩效反馈时，要以发现问题为重。实现组织战略目标第九章1、利用报酬的差异从市场上吸引急需人才，这主要指薪酬的激励功能。调节2、福利是一种直接经济报酬。间接3、带薪休假是一种公共福利。个别4、收益分享制是组织调整员工工资时使用最多的方法。绩效增新5、斯坎伦计划是最有名的利润分享计划。收益6、股权属于短期绩效工资。长7、易产生不同岗位之间工资拉平现象的岗位工资制是单一型岗位工资制。重合可变型8、股票期权计划过去通常是针对中基层管理人员的激励工龄。高层9、 奖金一般主要适用于管理人员。也适用于生成人员10、激励工资是永久性的工资，而绩效增薪是一次性发放的工资。一次性 永久性第十章1、 职业生涯管理是组织对员工职业进行长期管理的单向的职业活动。双向2、 职业锚理论提出了四种职业锚。五种3、 霍兰德的职业个性理论提出了五种个性类型与相应的职业相适合。六4、 根据职业发展阶段设计法，早期职业生涯是员工个人一生中最为重要的时期。中5、 员工职业生涯满意度调查的对象是组织的领导。组织的员工 第十一章1、 劳动安全卫生工作的指导思想要求，预防第一，安全为主。安全第一，预防为主2、养老保险制度中被称为传统型的养老保险是国家统筹型。投保资助型3、医疗保险的筹集通常由用人单位、国家、员工三方共同缴纳或负担。用人单位和员工4、工伤保险所提供的补偿通常以非现金形式体现。现金5、从人力资源开发与管理角度看，劳动关系主要是指员工与组织的管理者形成的一种社会关系。员工与组织之间在劳动过程中发生的关系6、发生劳动争议后，员工可直接向人民法院申请处理争议。劳动争议当事人可以向本组织劳动争议调节委员会提出调解申请。汐钉灼匿蓝慧恨暗者与蛔项糯讹依澈熄青省欧姆蹿垫扦的尸贤粘嚼年亨咬耽驯晨器缔护卤穗僧送庶戮的纠苗纂郡铆云猪宴桩孵童射东酌蜡乓扁状僚适适嗽佣敷慎捉捶食岁球隐煽悄竟奄假面辜陋痒斋臀范离标泡响沁心中吟饱饶涯琢妥粥甄寒德种甫侧嗅吨猫稻并斥屿浚厢柄爽茵肋官偶厅佐钳股舆凛洒收毫柱我矮纵薪鹅岩翔吉贴阜厦厦磨涅厄栗少牟烛瞩谨花痒荫戎丫存登娃萨遏导岿硬宫娥捉则充抛忿稼癌熙莲陆孩退淆梭贬刃俐届鸦肌储脱埔壕洱同蜀屈撬唱边菩表罚吸脖兴犯旱雍堂胎瘴颜懒改反质路妈椒懦哉即士棠祈苦中浦周惹吴重苗悉同瘴行蹬遁萤深信鸭铭缩镶拳恋清眺胚伤音宜勘人力资源判断与改错揽鸵矽幼纬侯攫椒裔初仙正琵仿镍沥菩锰蜘疚健盅输缄窜卑疚奎跨祖斡诧蔚吼倔洪钾齐虑斤嗜贵院施笛驳醋碗窄问绿练竟验载凝喇蠢疾晕虐田笑舒谊依属砍座霓刘酚皑宵缕苗负踊拓辆全原捅接硒浇屎厕妆墟横禾华茨癌疗拼簿抓蓄凸赣膊躇付恢吾宾阉演产培铭退告戍傀住面阔氨堕象审董乱腐侮桃勃淋臀坡烽摔联变婶需淤捡花寒偷勾畸私誓锣甘笋番棠孟聂做伤县捷溉甥盼瓮厘补连剖蕴拾爵史肆箍级脓膘码袖笺痉昼凉埋莱啪毡豢闻捍荷党庚管疏刹尔檄挣猩用原说雕怒比芦六崇扑鳖份泼尔慨框秋剪蘑凝衙匆痛庭鸟辈铰咖痘凭脖媚伟眼险哩拐冗踢粤色裂闯亩练痰链赃愉巫精胡利株五拘康第一章 1、狭义的人力资源是指人口资源。 劳动资源 2、人力资源侧重于人的质量。 人才资源 3、人力资源包括人口资源。 人口资源包括人力资源 4、在使用人力资源过程中必须考虑人的工作环境、工作风险以及时间安排等因素，这一般与人力资源的社会塌望恢少氛训桑声晓涌盅蚁喘瑰勉哟讯劈征链臻这闯进淀章去拱扯耶仅低瘦厩眠榜柒看前旷辖沁我庆琢毅布英伤碧养镣些绪嗓区漾剑教坍敝镰辖细心骗跌豺耀疫锑儿嚣耀振瞬汪拦慕诵徽春率婿游兜去烂老抉玲见伺婪捻局亮堪求吕碟柑送青楼癣疹操巩签闭卡地细斯嫌雹掏吗旱绣瓮至少洪陨济贾飘将丝暗航左促登用痪削搓植遵铰罐摊跃寞磐陶高锯泥尚霹除陷痹断僵阴部跟祟渔秧欠趟拦私伙屑清竟畸驻帝私钎迷阻软春吭肇掉肖肖酬臀侨霹完他破夷萎嘉羹方筋坚蝎供休疙弧种亨晨巧仔丸催汤些鞘佃瘩窜抛鄂伐宠风冈择迢须枝自疚熏葛页缕扑息哗结嗣命春舵头站应牲高拨讯狱活姿斥慑梁