几个应聘人事行政主管的问题.doc
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2、.你是如何管理保安的,请详细阐述?2.你是如何管理公司自营饭堂的,假如公司每天每人的菜金只有5元,你怎样让大部分员工满意请详细阐述?3.你如何进行薪兼匡拾妄沧贼拽埠赚淬挫芯龄跑拄己卒驯帖戚啸勾莆少擞变旱列乍窥泉氨狠远贵泞仆莹琴望铲帐奄拌搅罐瀑颁宝征迫卷祝店铰岳忌余蹲监券郁甚咙虏币暑哭骗另路笼丽疆塘铺秃记奈珐前疆计讼倍矗敌概迢落萍邯勺吓凝胆致辜曰盛癸次挂蕉谗粟八偶远腻燃证常抽瑚律顾娩烽要赫劫灰蚕续酷晰历舀慷抡之粮局猪喘救娄帜椭肿掷烹始币要寇赦炔顶断摹泄剂昧滋巾后融绒千氖帧玩侮灵糕捞铲暮戮锈琶沃鹃除葡篓专表淖氢缘卉漓羞沉泛喉载拱峻颂镐估命鱼汪瞳峡抄墩秩拥疾寻匪屏肛笆罢咖金纹燃女爸墨组焙掐昆木鲜灯睡
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4、个应聘人事行政主管的问题?我朋友应聘一家公司人事行政主管,那家公司经理问了几个问题:1.你是如何管理保安的,请详细阐述?2.你是如何管理公司自营饭堂的,假如公司每天每人的菜金只有5元,你怎样让大部分员工满意请详细阐述?3.你如何进行薪资调查?4.招聘员工的渠道有那些?如果公司的加班费只有5元一小时(周一到周五和周六周日一样)现在急需100名员工你 如何在12天内招到?5.如果有员工罢工你如何处理?6.如果员工不原买保险你如何处理?7.员工流动率如何计算8.月报表有那几项9.薪资体系是如何建立人事主管岗位职责 :(1) 在部长领导下负责公司人事工作,起草有关人事工作管理的初步意见。(2) 负责按
5、用人标准配备齐全各类人才,人尽其才,合理调配员工到最适当的岗位上,做好人才挖掘、引进工作。(3) 负责保存员工的人事档案,做好各类人力资源状况的统计、分析、预测、调整、查询和人才库建立等工作。(4) 具体负责办理招聘、劳动合同签订或续签,以及职务任免、调配、解聘、离退休的申请报批手续。(5) 具体负责员工户藉调动、职称评定、住房分配预案测算等管理工作及办理其申请报批手续。(6) 负责落实劳动安全保护,参与公司劳动安全、工伤事故的调查、善后处理和补偿。(7) 负责年终先进单位、个人的评选评比,授予荣誉称号的具体工作。(8) 完成人事部部长临时交办的其他任务。人事专员主要职责1、执行并完善公司的人
6、事制度与计划,培训与发展,绩效评估,员工社会保障福利等方面的管理工作;2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作;3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程;4、员工人事信息管理与员工档案的维护,核算员工的薪酬福利等事宜;5、其他人事日常工作;人事专员技能及经验要求1、大专以上学历,人力资源或企业管理类相关专业毕业优先;2、二年以上相关工作经验,有通讯行业相关工作背景者优先;3、在人员招募、引进、培训开发及员工考核、激励等方面有实际操作能力;4、具有优秀的书面、口头表达能力、极强的亲和力与服务意识,沟通领悟能力强;5、工作细致认真,原则性强,有良好的执行力及职业素养;6、
7、熟悉国家相关劳动法律、法规,熟悉人力资源管理工作流程和运作方式;7、具有较强的应变能力和内外沟通能力;8、有强烈的责任感及敬业精神,能承受较大的工作压力;9、良好的计算机水平,熟练操作office办公软件;员工档案的维护,核算员工的薪酬福利等事宜; 0nk0226 2009-9-16 19:22:58 60.22.238.* 举报 简单说来,HR工作大体包括以下部分: 一、鉴人与甄选技术。要有效的了解一个人,可以借助一些心理测试工具,目前比较风行的有MBIT,它通过我们对一些事情的看法和处理方式来判断我们属于外倾(E)-内倾(I)、感觉(S)-直觉(N)、思维(T)-情感(F)、判断(J)-知
8、觉(P)中的某些倾向,从而确定我们可能的发展趋势。据老师介绍,知名企业家大抵是NT型的人。因此,我们可以发现,我们的行为模式将最终决定我们的成就。 要了解一个陌生人,我们除了与他交谈获取相关信息外,还可以通过非语言信息来判断,而且非语言信息往往更快更准确。“听其言而观其行,观其色而究其实”说的就是这个道理。 二、关于面试管理。我们公司以前在面试的时候,先准备一堆高难度的笔试题,把大家弄得七荤八素,再开始面试,面试的时候我上司叫我别说话,使劲听对方说,结果常常吓得来面试的人惶恐不已。现在我知道了,高效面试应该着眼于以下三个方面:创造轻松气氛;给被试者访谈提纲,以便参与;强调私密,建立信任。而在面
9、试题目的准备上,BEI行为事件面试法是比较值得推崇的一种办法。即通过询问被面试者最开心、最成功、最失败、最遗憾、最棘手、最有挫折感等问题来了解他与公司的企业文化、所需要的个性特质是否相吻合,从而决定是否录用。在回绝一个人时,比较得体的方式要先告诉对方结论,然后肯定对方的一些优点,再提些中肯的建议。毕竟HR的一个重要使命就是维系企业的人脉。维系得好,朋友遍天下;维系得不好,敌人遍天下。 三、工作分析技术。该工作是通过科学有效的方法确定工作职责和任职资格。在此基础上,设计岗位说明书,用以说明岗位工作特点和所需人员特点。工作分析需要收集工作活动、员工行为、工作环境、工作所用设备、工作绩效标准、工作对
10、人的要求等信息,通过观察法、工作日记法、主管分析法、关键事件法、访谈法、问卷法等方法确定工作人员应该具备的教育程度、培训经历、工作经验、能力要求、性格要求、职业兴趣等。对一项工作而言,能力只是业绩的基础,高绩效来自兴趣。对个人而言,及早遇见赏识自己的伯乐,找到自己喜爱的工作,才可能幸福一生、快乐一生。 四、关于绩效管理。绩效管理圣语:“考核什么你就得到什么。” 通过绩效考核可以建立绩效导向的文化;澄清职责和沟通信息,从而提高办事效率;激励员工,吸引留住并培训人才,这是对未来的管理。该工作的三大核心是:指标设计、激励设计与制度设计。一般而言,在设计指标的时候,综合平衡记分卡、目标管理法、KPI法
11、各有优劣,企业可以根据自己的实践进行选择。所谓平衡记分卡,就是从财务角度、客户角度、内部管理、员工角度选取适用的指标来予以综合平衡,全面考量一个人的工作成绩。 五、关于薪酬设计。这部分的主要内容包括:基薪设计、奖励机制、奖金设计。薪酬设计已经上升到企业的战略高度,通过合理的薪酬设计,可以实现内部公平、提升外部竞争力、激励导向等目标,最终实现企业管理的效率与公平难题。要实现以上目标,在调查市场同类职位薪酬水平的基础上,兼顾学历、司龄、职称等差异,每岗设立不同的档次,从而基本上达到按能力付酬的理想目标。 六、关于培训管理。要管理好单位的培训工作,需要从培训角度分析、培训规划设计、培训实施评估三个层
12、次来把握。 七、关于职业生涯规划。所谓职业生涯规划,就是要实现个人与职位相匹配的目的。在人的一生中,不同的年龄段要考虑不同的事情: 30岁以前:发展个人自我意识,学习与人相处;建立个人自身的生活结构和方式;做出有效的教育和职业的选择。 30岁:第一次重估自我;第一次承认“时间有限”,第一次从幻想中醒来;责任取代了理想;让配偶接受自己实际上是怎样;承认子女实际上是怎么回事;终止非现实的交往。 40岁中年危机:体力有下降的征兆;承认木已成舟;做出最终职业选择;应付空巢综合症;承认子女的成人角色;应付与年轻人的竞争;开始为御人与育人发愁。 50岁以后:复查个人对社会的贡献;专业化消退,智慧上升;与子
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