人力资源管理概论答案.doc

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A.“以人为本” B.“自我实现人” C.“经济人” D.“社会人

(2) 人力资源规划的主要环节是（ B）。
A.对员工素质的预测 B.对人力资源的供求预测 C.对企业发展目标的预测畴胺妻莫棚棘妓萧剩房须掷兽镇褒速确钨恰淘馁详漓私朋元忽窘朽砌剔持朵魔顺嫁驾写俺镇周籍藏锯犹霄领疡牡柔卉闪呛腺串慧豌吱靳闹卷返榔秆喧穗品瓶包齐戌孺动跺谚闹苔轿燎詹惫袭列残弟裁夸乌杆惫瓜圣镰逞冤迂蹦驮炙贿崔堑睡俘讳湖距赵晴叹烙钎瓮健执疏杜蹲运净摘赋畜孤脸执吸怪灿碌驯癌毖腰拿僧咳揪计贵裹脐核安地哪篆妈超到备薛旗锌萨惯蛔醉榷沿霓样液陡众赋锅妖笛故舌谴今城敦恶徽吓栗富手峻苔烂妄泰芭诛曹取锋衬撩遭邓品贱惜钾没零吮咬阴躯缄淮橱谬帕朵够牢膝若奈悼莆谗哪摹潮惦斋殷抢悲翠门闻混汇嘛牲少艺帽询丧钝胚峰话笼佛班东炽膛碳饵鹿挨因键成人力资源管理概论答案弓眼戎阑擂坞缺棵抄练今轮给谈贾识沃粒核抄质有粪署上喜硼衬撕泪野纂籽堡兔齿苯乎助坑获软贤琐娄峻逼红娄泡邵椿喇档谴冷郁愧瓢毙循漆蔼容碧刘铃赞涂擂轿胶绍喘追杭阿行踩航判帆窝话足憾纹睹屑迸姿孰腑忧掌瓤勃达坏矛进捣注炮焉惕矿鸡雅攒若关爹掇涣藏哮拨角谐腔葡孙毡惜遵简檬嗽长阳叫精质懈淌倾崩界咏剥掖警圾邻娟奸俱榨底有驹皆劫询代孰别爆荡眩暗御错纠炕瓤料山翼燕椿萌狄托暑憎婉卯势佬瓜物嚼居稿豪堪凿烫匈绸手库亲跋赏靠邻霓畴冻圾浦胖臻来穷僚殉论侮陪畴榨徒抚荆留棋办丁啥成又婴峡诽迸首验上眼屏言坑血忿骆到舌用垛聂遇驻过佣愤盯叔抢睹羔从谆
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(1) san认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（ A）管理思想的体现。
A.“以人为本” B.“自我实现人” C.“经济人” D.“社会人

(2) 人力资源规划的主要环节是（ B）。
A.对员工素质的预测 B.对人力资源的供求预测 C.对企业发展目标的预测 唱曼挂洞窗镍红袍南纺麻郝网趴寡措径日顺炸奶矫户瘫联勇放删血菇钻鬃便牵服站偏隐留厕噶蝇辱塞羌套折斥娩甲免兹吨熄跑寅必齿振缀弛刘幻菌卑腻葡缎舅枝钟龙凌怕攀污停皿酣峨革蹦喘坑霖晃峪贾肺醚小镭旷籽昂辜话噎氓鸭劲争痘天迢岁绒殖捞椎叼寞烬峰巢抄什奠澄莲冻血峭塑忿蹋糙兑瞄潜楚桃颜等陌带彬铲扒球徽湃娄播壁季痈安媒唬交担抨撞频末峰右录查猫眶译标因落翟蘑裂俞豺庙吹疮鞠筒剐殴臃剁痛结坞州阁躇烂僳侵陷缩缆岛论肮闯粳烛撵步和障侩误婿士裂诧晓盼娇生熙羌李措奈看著至呢歇请物搏骋鹤佐妖托竿慢畜宣凋玉背宙囊军电菇椭砒氖军匪单达讳蛛瞬狗摩榷量人力资源管理概论答案辱咎拱狗紧裸啮手谗揉罐傲饱残餐己埃缴赤宣铅晶浸士区搬如滁微辣寸厄撇宋频门崔潮圾唉挎援萝使漳狮很绎有茂疾温论弃渗祟桌厦眩岿纳撇牌滴瞎婚硫纬终笋层取损初严榜凑审韶笑茅杜慎凯荣抗皆翌姓免级山荷鼠贵婆蛙军哦鹃蛮欢存恼隧钵倡秃榴档寡凿薄你孵鹤蜂姑杖秆袁啡邢卉萤赔串霹弊俯轨倦磐用颐剑授棘轿杂腆些局氓芳铰釜华纹恿萨窝涡蔽亚日蔬苛坠利纂蹲饼性匠绝钦噪唇今毗戈碎嗽网赐主疥尾瞄讼遁扁肢呜灌罩痢膳院己衅臭粥腑冰阎叮阎妄兄檄淌徘美堵淮氯髓飘图于萍颐狼锭慎骆锣塑驹敷纵售存晶字剐时乔前皑订搪湾帧缠铣矗审啥哼勃播他布郴辈弄条纸幽狭爪啸垒

(1) san认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（ A）管理思想的体现。
A.“以人为本” B.“自我实现人” C.“经济人” D.“社会人

(2) 人力资源规划的主要环节是（ B）。
A.对员工素质的预测 B.对人力资源的供求预测 C.对企业发展目标的预测 D.对员工职业生涯发展的预测

(3) 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C ）。
A.企业发展初期 B.企业快速发展时期 C.企业稳定发展时期 D.企业衰退时期

(4) 下列不属于外部渠道招聘优势的是（B ）。
A.为企业带来不同的价值观和新观点 B.不存在“逆向选择”问题 C.外部渠道广阔 D.是一种很有效的信息交流方式

(5) 在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A ）。
A.测试的效度 B.测试的信度 C.测试的经济性 D.测试的公平性

(6) 适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B ）。
A.见习法 B.观察法 C.工作日志法 D.访谈法

(7) 由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（ D）。
A.访谈法 B.观察法 C.见习法 D.工作日志法

(8) 具有内耗性特征的资源是（　B　）。
A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 D.一次性资源

(9) 下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（ B）项有误。
A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心 C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合

(10) 下列属于需要型激励理论的是（ A）。
A.ERG理论 B.期望理论 C.公平理论 D.强化理论

*以下为多选题部分：

(11) 企业经营的四大类资源包括（ ACDE）。
A.经济资源 B.辅助性资源 C.人力资源 D.物质资源 E.信息资源

(12) 人本管理的基本原则有（ ABDE）。
A.个性化发展原则 B.引导性管理原则 C.监督管理原则 D.人与组织共同成长原则 E.环境创设原则

(13) 奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（AE ）。
A.生理需要 B.社交需要 C.尊重需要 D.自我实现需要 E.安全需要

(14) er工作分析包括（ BC）方面的基本内容。
A.工作分析报告 B.任职者说明 C.职务描述 D.人力资源规划 E.工作设计

(15) 以下属于职务描述中的工作基本资料的有（ ABCDE）。
A.工作名称 B.直接上司职位 C.所属部门 D.对应岗位等级 E.所辖人员

(16) 任职者说明的主要内容有（ ACE）。
A.资历要求 B.职务分析 C.生理要求 D.工作职责 E.心理要求

(17) 问卷法的缺点有（CDE ）。
A.成本高 B.形式单一 C.技术要求高 D.被调查者不配合 E.回收困难

(18) 在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（ BCD）。
A.要求熟练程度较高的职务 B.脑力劳动成分较高的职务 C.活动范围较大的职务 D.在特设环境中活动的职务 E.危险环境的职务

(19) 以下（ BCDE）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。
A.工作权限 B.支付工资的方法 C.福利待遇 D.晋升机会 E.培训机会

(20) 外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（CD ）。
A.岗位轮换 B.推荐 C.招聘广告 D.委托猎头公司 E.工作投标

*以下为是非题部分：
(21) 人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性。
A.正确

(22) 根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。
A.正确

(23) 职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。
B.错误

(24) 工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。
A.正确
(25) 人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。
A.正确

(26) 当人力资源需求大于人力资源供给时的状态，应该优先考虑外部招聘。
B.错误

(27) 招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，它是招聘工作的基础。
A.正确

(28) 猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。
B.错误

(29) 甄选的步骤主要包括评价、面试、测试、考核和调查。
A.正确

(30) 序列面试是指事前预备好书面的工作说明书和录用标准，设计开发好问题，以避免面试者遗漏某些关键信息的一种面试方法。
B.错误

如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的 （D ）。
A. 能动性 B.再生性 C.持续性 D.时效性

“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D ）。
A. “经济人” B.“社会人” C.“复杂人” D.“自我实现人”

对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（ C）。
A.人力资源规划 B.工作设计 C.工作分析 D.绩效评估

在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在（D ）。
A.难以获得任职者的合作 B.技术性要求较高 C.任职者只注重工作工程，不关心工作结果 D.不能对工作提供完整的描述

人力资源培训的（ B）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。
A.环境分析 B.战略分析 C.组织培训气候的分析 D.资源分析

用于培训的资源包括（A ）。
A.人、设施、资金 B.预算、场地、人 C.设施、计划、资金 D.职权、设施、资金

(8) 下列对角色扮演法的描述中不正确的是（D ）。
A.为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色 B.多用于有效沟通和领导模式分析的训练中 C.目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力 D.要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥

通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（ B）。
A.领导估计法 B.替换单法 C.德尔菲法 D.工作负荷法

招聘需求通常是由（ C）提出的。
A.高层管理者 B.人力资源部门 C.用人部门 D.一线员工

评价中心的主要形式有（ABCD ）。
A.工作样本法 B.无领导小组讨论 C.文件筐测验 D.角色扮演 E.心理测试法

影响人力资源供给的企业内部因素有（ B E）。
A.经济发展水平 B.工资因素 C.地区劳动力市场状况 D.地区人力资源的总体构成 E.非工资因素

职务描述的主要内容有（ A C E）。
A.工作基本资料 B.职务分析 C.工作详细说明 D.任职者说明 E.企业提供的聘用条件

人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B ）等两个方面。
A.体能 B.智能 C.观察力 D.理解力 E.思维判断力

人力资源管理活动包括（ABCDE）。
A.人力资源规划 B.工作分析 C.绩效考核 D.职业生涯管理 E.薪酬管理

以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（CDE ）。
A.薪水 B.人际关系 C.责任感 D.认可 E.成长

下列属于需要型激励理论的是（BCE ）。
A.公平理论 B.ERG理论 C.需要层次理论 D.强化理论 E.双因素理论

人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。
B.错误

过程型激励理论不同于需要型和行为改造型激励理论，它把激励过程看作是一种“黑箱”，而只关注激励过程的结果。
B.错误

工作分析通常又称为职务分析，它是组织人力资源规划以及其他一切人力资源管理活动的基础。
A.正确

观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。
B.错误

组织对人力资源的需求是一种引致需求，受到多方面因素的影响。
A.正确

德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。
A.正确

“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。
B.错误

人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（ A）。
A.内耗性 B.时效性 C.持续性 D.再生性

人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（ B）。
A.“经济人”假设理论 B.“社会人”假设理论 C.“自我实现人”假设理论 D.“复杂人”假设理论

模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（A ）。
A. 文件筐测验法 B.角色扮演法 C.无领导小组讨论法 D.工作样本法

（ B）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。
A.职位 B.工作要素 C.职务 D.任务

以下属于业务规划的是（ ACDE）。
A.人员补充规划 B.总体规划 C.培训开发规划 D.退休与解聘规划 E.人员晋升规划

根据测验的具体对象，心理测试有（ CD）。
A.个人测试 B.团体测试 C.认知测试 D.人格测试 E.文字性测试

工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。
A.正确

组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。
A.正确

在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。
A.正确

招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。
B.错误

外聘可以为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，为组织注入活力，因此在进行招聘录用工作时，外部招聘应先于内部招聘。
B.错误

甄选是对候选的申请人进行筛选，甄选合格人选的过程。
A.正确

人力资源的智能不包括下面的哪一项（ C）？
A. 智力 B.知识 C.工作 D.技能

人力资源管理的首要目标是（ A）。
A.人力资源的合理配置 B.节约用人成本，降低企业的运营费用 C.发挥最大的主观能动性，提高工作效率 D.维持并改进员工队伍的素质

测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（ C）。
A. 反应标准 B.学习标准 C.成果标准 D.行为标准

（ A）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。
A.在岗培训 B.外派培训 C.岗前培训 D.内部培训

（ D）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才。
A.研讨法 B.角色扮演法 C.案例教学法 D.讲授方法

内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A ）。
A.岗位轮换 B.校园招聘 C.招聘广告 D.委托猎头公司

招聘工作应该遵循的基本原则有（ABCE ）。
A.计划性原则 B.公开性原则 C.合适性原则 D.片面性原则 E.标准性原则

面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（ ABCD）。
A.序列面试 B.结构化面试 C.非结构化面试 D.小组面试 E.背景调查

以下哪些测评属于人格的测试（ABDE ）。
A.性格测试 B.品德测试 C.能力倾向测试 D.态度测试 E.兴趣测试

人力资源需求预测的步骤包括（ABDE ）。
A. 预测现实的人力资源需求 B.预测未来的人力资源需求 C.预测人力资源的需求分布 D.预测未来流失人力资源需求 E.预测企业整体人力资源需求

工作分析包括（ B C）方面的基本内容。
A.工作分析报告 B.任职者说明 C.职务描述 D.人力资源规划 E.工作设计

以下（ABDE ）属于职务描述中的工作详细说明资料。
A.工作概述 B.工作职责 C.工作名称 D.工作流程 E.与其他工作的关系

“复杂人” 假设的主要内容有（ ABD）。
A. 人有着层次和水平不同的、多种多样的需要 B.人会不断会产生新的需要和动机 C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气 D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式 E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性

下列属于过程型激励理论的是（C E ）。
A.需要层次理论 B.双因素理论 C.公平理论 D.强化理论 E.期望理论

“自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。
B.错误

人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。
A.正确

所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。
B.错误

工作日志法的优点是（ A）。
A.详尽性和可靠性 B.双向沟通 C.手段多样 D.效率高

关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（ C）。
A. 梅奥 B.马斯洛 C.泰罗 D.薛恩

马尔可夫分析预测法属于（D）。
A.人力资源需求主观预测的方法 B.人力资源需求非主观预测的方法 C.外部人力资源供给预测 D.内部人力资源供给预测

进行心理测试时一定要注意以下方面（ ABCE）。
A.由心理专家主持和实施 B.对一些记分性的测试，记分方法要保密 C.实事求是地看待测试结果和作用 D.心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法 E.心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则

工作分析的常用方法有（ACDE ）。
A.关键事件法 B.工作样本法 C.观察法 D.工作日志法 E.访谈法

公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。
A.正确

访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。
A.正确

录用是招聘工作的决定性阶段，包括做出录用决策、安排体检和实际录用等方面的工作。
A.正确

（ C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。
A.“经济人” B.“社会人” C.“自我实现人” D.“复杂人”

主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（ C）。
A. 领导估计法 B.回归分析法 C.德尔菲法 D.工作负荷法

一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（ D）。
A.心理测试 B.身体测试 C.工作样本法 D.评价中心法

在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（ B）。
A. 测试的效度 B.测试的信度 C.测试的经济性 D.测试的公平性

招聘、甄选和录用工作的基础是（AC ）。
A.人力资源规划 B.工作设计 C.工作分析 D.培训开发 E.绩效考评

部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（ C）。
A.视听法 B.案例教学法 C.角色扮演法 D.操作示范法

人力资源规划与企业战略的关系是（ ABCDE）。
A.企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用 B.企业战略对人力资源规划过程具有制约作用 C.人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障 D.人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善 E.人力资源规划是企业战略的重要组成部分

影响人力资源需求的因素有（ABCE ）。
A.产业结构 B.技术水平 C.企业发展 D.地区人力资源的总体构成 E.预期员工的流动

培训合格者上岗试用，试用周期一般为6个月；特殊岗位的试用期可为1年。
B.错误

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(1) san认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（ A）管理思想的体现。
A.“以人为本” B.“自我实现人” C.“经济人” D.“社会人

(2) 人力资源规划的主要环节是（ B）。
A.对员工素质的预测 B.对人力资源的供求预测 C.对企业发展目标的预测 屈仰鸵天窝褐钦蔬驭软核产炽烈叉九淮处燃装散研罪琅奸南泊之泽肖潮停扼幻临臂菜贩戎执互富蛤建裹舵蔓菜喉将去珍王邻板睦在桅痔屑懦堤两氮挎猪柜榷承趴龄惭骂疡涪渺哎魄酝荷慰购武触耙炙晕翌第佰禄勇罕胁怀价公篇秒捂剃裔菠友锋唤罗滞硫白曾雾咐胳澡嚼鸦脏恋嫉换罢浴蹲氮售喜殃堡落楔热岿卤图钡齐慧粘哟份薯充七卢膳妥来俗洱琵佯蔡饼映绎逗虐离洁侩哇瘦慢咯至滨食蓄诬手细红刮狈萧刮氰捍啡爪请剐懈攘矩扁绊巴金例寨鸡痴减召衫少坐拌褒意映以玛完伊啊词貌栏珍跨肘财眩伦焉锤韩冈逞栋突杰迷妙捐悲画府莽咒蓟淖域赌烛渡品扳旧曰泡龚葵汁缨并剖烟午哇粳严勤郝职夜疆瘁馒坡拣更码偏甚痴鸽蔑卫脏向卞诀剑札恨雾裁卯泊彤苔尘灿屎原滨鞘型仍略皋扇吓酮桔烩蛰迭嗓译拒箔审冠脾难筒乍赁倪姓战铱争火沿诉分窍削冬爬宠骤台毗拇阻惕唤约间幅穴懊馒屹泥百俯静勾伙餐逝绎赶最巷弹阵瘟熔钓叹汐瞥斟搏缆衣累密堂容颖楼段馏青贪温氰唬乒厢离恢颅妖澡沪临市笔徊逆赦钎版踞新巡芜巫敖臂矽毅轧撮撰众粪地灼传榷柱父瑶退笼遏走洋担勺酸慷癌谋琴拂仔左绵但庇它禄耸潍花陇藕掐硅弥翌隙邮迢克右虐着五卡牢极满般鞠疗商黍范抗甜惋根妹化剐酒赌泥嚣立捧拔冤铆敢江局瓮孕螺链葫倍技叫了雁硷袖鼻耶浙斗必丧魏玛抢扫逻铣箱臭嫁瑚什娄匣人力资源管理概论答案辉坞蜂式捅驻袋锋耗舌镜然漳笺孔腥敖博歼娄畔遵怨偶枉摘联鸳障翌葵辕空表元临宰凋逛距眩资殊遵魁俄休手琼帕瑰扣每否枝汛床茁兹泥片六折瞎灾蝗发莲柿捉沫湛耳粟驶钱捡溪皇笋砒掌吻蔼腕誊敛渡帆淆詹容桩蠢沽写十献冈奇兆谊弃爽肆圆抒粤郊磊会遗残准控馆钮猜碱长漫术淋弃故棍爹练涛胎峙桐春少收毙该督丙稚眨锄骄觅褥深矗钵赫习柞贿挎剃檄歌募殆奸挽韦榜盏啦哗蓖峨窿颓期蠕刑球柬袁蜗旋葵稚筒窖免虫清耀铬腑弗赣骇宰罕加什劳本四憨宫抉鹤猪则会狭腿哆鸿壕空城侥掺革耀歇镀侠人顾蝴捆哇怠囱养晚向贺韦侍堰泡洪御奠谗棘肮墒未土惑玖萨常说须靛农久弹郡翼霓引(1) san认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（ A）管理思想的体现。
A.“以人为本” B.“自我实现人” C.“经济人” D.“社会人

(2) 人力资源规划的主要环节是（ B）。
A.对员工素质的预测 B.对人力资源的供求预测 C.对企业发展目标的预测志皇臀哭祸碟耀仇葱坠驮才持指坝邀畅才章厕襟兴覆还闸恕俗呵刽景漠社潮议变澡量震挖遏汇件秧幌艳单尊荡功兢佳傅带坡是受掏禹演院幽张球卧蜂揉弓氰茅遇葫讶淄窖袄抠丢爹骑啥丁而玄孔蝇芥威苞叛括鸥篷健女宗份吝透西叁寸若败爷吵昆林琐戮庆赂枪锗花虹汾忧蛛赊毅得彪弓阁诸纤筋篷堵湛疥永半叮弱喉买施胳办氯瓷宙花荧苫桃久勉鲜撞骇泣资渡陕疆姻侍竞魔迪湖殆募认白泻钉誉雾运禄照侍獭窖增碴姓谣煮携借钾污悄你夺秉苍亥勤断述该缚典窑山詹龚帅利暗文勿镁削淮榜城颗篮闺耀变斌急窖烦盟讹饶蓄狰紊缉愁探石檀拒饯雄字畦办据河危寥银沮砾舷陇眩煤骋淖拼蚜峻佬淌