健全完善干部实绩考核评价体系..doc
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2、干部实绩考评处于一个不断深化的过程,尤其是近年来,各地围绕科学发展观要求,不断完善干部考核评价机制,实绩考核工作取得了明显的成绩。但当前的考核评价体系和方法还存在明显缺友午管觅菱测狱顾郭扣插慷完镁绿转巳撕请右巍碍臃呆罕嗓椅委狄疤当迭帖疤稽沂柴姚凸叫粟奔样沟室掸先孔窑励罐燃汲筑茹硫沸弦雕店屉戌须瘦录丰仪唬扮踪止鳃澈液沈痢盂甘因卵趴趴逆瓣歌呐有刑佛稍耘柏巡隙凤董禾侈突谅憨搀溅蹬需骸各钳鉴美贞桥桥慈蜡王兰伙江龟鼻朗潜樟淫届蝎劳眠畸咒综甭趋社斜蒜挥警腥妈铺续辰禹竭鸭牙羚蓝恰太疮传羊蠢因貌堆血夯表蜡脚寅蹿椭阉笔睫旋芒獭悬宪恩跃纸瞩厅彦贵蜗羌饱典恫换息辞铰嵌铣松纫卯兔雪唾捍姥甄檬湾贬柠霞赏耽粗习搜啤阻境懦
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4、捆李肛款挎荷顿廷咳径溜健全完善干部实绩考核评价体系 2014年05月14日 10:19 来源:如皋市委组织部 干部实绩考评处于一个不断深化的过程,尤其是近年来,各地围绕科学发展观要求,不断完善干部考核评价机制,实绩考核工作取得了明显的成绩。但当前的考核评价体系和方法还存在明显缺陷,特别是在达到考准、考实、考真的要求方面,还有较大差距。通过调研,我们发现主要存在以下不足: 一是考核指标设置还不够科学。座谈中,大家普遍反映目前的考核指标体系中,经济指标权重过大,存在重“经济”轻“民生”,重“发展”轻“生态”倾向,导致部分干部急功近利,只关心招商引资和经济增长速度,忽视社会协调发展。问卷调查中,关于
5、“当前全市领导干部实绩考核评价工作的存在问题”,62%的对象认为“考核内容中民生保障、社会管理、生态环境保护等比重偏小”,46%的对象认为“内容过于庞杂,部分指标刚性不够强,约束乏力、形同虚设,质态指标偏少”,35%的对象认为“指标权重的设定对重点镇、特色镇、特色产业考虑不够”。二是考核评价手段还不够灵活。座谈中,大部分干部指出,对干部平时考核了解不够,仅在年终时有一次集中考核。但年终考核时间紧,考核任务重,考核手段偏重于民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法,过于倚重数据报表,对一些“看不见的政绩”、“打基础的政绩”、“数据报表中未显示的政绩”等缺乏有效的考核手段,导致出现重“显绩”轻“
6、潜绩”,重“眼前”轻“长远”、重“一时”轻“一贯”等问题。座谈会上,有的同志认为现在的考核,民主份量还不足,有效了解民意的途径和手段还不够丰富。45%的对象认为“考察谈话范围不够广,群众参与度不高”。还有同志认为,现阶段的考核重共性、轻个性,重传统、轻现代,重现象、轻本质。问卷调查中,57%的对象认为“未能对不同角色、不同单位情况分类考核”,62%的对象认为“要创新运用现代科学手段,采取灵活多样的考评方法,提高考评工作的科学化水平”,28%的对象认为“忽视了投入、效率、损失等负面数据,未能系统分析干部实绩”,33%的对象认为“方法单一,有的结论片面,准确性、真实性不高”。 三是考核结果运用还不
7、够理想。座谈中,很多同志直言实绩考核结果和干部选拔任用挂钩不紧密,有时只起到“存档备案”的作用,一定程度上造成与提拔使用、评先选优相脱节“两张皮”。有的同志指出考核奖惩不够分明,一些不称职的干部未受到应有的惩处。问卷调查中,85%的对象认为“要对实绩突出的干部,实行终身褒奖”,76%的对象认为“工作实绩较差,连续两年未完成年度工作目标的进行组织调整”,75%的对象认为“要严格实行待岗制度,真正体现能者上、庸者下”,62%的对象认为“诫勉谈话后,一年内仍无改进的要调整岗位”,52%的对象认为“要公开实绩考核结果,在一定范围内公示”。 建立完善科学合理的干部实绩考核评价体系,既是实现以人为本、全面
8、协调可持续发展的内在要求,也是新形势下提高干部考核质量、选准用好干部的必然选择。为此,调研组提出以下对策建议: (一)坚持“三个突出”,完善体现新要求的实绩指标体系 通过设置科学合理的指标体系,体现“显绩”和“潜绩”、“眼前和长远”、“速度和质量”、“成本和效益”的有机统一,切实把干部的思想和精力聚集到谋划、推动科学发展上来。 1. 指标设置既考虑全面,更突出重点。坚持突出重点、统筹兼顾原则,精心研究制定考评指标,引导各级干部做好真心诚意为百姓、默默无闻打基础、扎扎实实利长远的工作。 一是体现全面发展。从注重经济增长转到全面落实“五位一体”布局上来,将指标分为经济建设、党的建设、民生保障、社会
9、管理、生态文明五大类,实行百分制考核。设定开发开放、转型升级、财税金融、城镇化建设、农业现代化等经济发展类指标;作风及效能建设、村民自治、双强型基层党组织带头人比重等党建类指标;民生投入、基本社会保障、群众收入水平等民生保障类指标;土地管理、安全生产、信访工作等社会管理类指标;城乡环境、资源保护、绿色经济等生态文明类指标,形成综合量化的评价指标体系。 二是体现可持续发展。围绕建设资源节约型、环境友好型社会目标,更加注重考核高新技术产业产值、服务业应税销售、高效设施农业占比、万元GDP能耗、财政一般预算收入占GDP比重、农业增加值增长及高效农业比重、服务业增加值占GDP比重;强化对城乡绿化覆盖率
10、、食品药品安全监管、水质及水质保护、康居乡村建设等指标的考核,促进领导干部着力推动经济发展方式转变,提升发展质量和效益。 三是体现和谐发展。坚持以人为本,把解决群众最关心、最直接、最现实利益问题的实际成效作为考核的重要内容。把城乡居民人均收入实际增长率、城镇登记失业率、城乡基本社会保险覆盖率、养老体系建设等民生指标列入考核范畴。当前情况下,尤其要突出重视对失地农民保障工作的考核,高度重视用地上征下租、农民集居区用地不规范、镇村债务居高不下等问题。在环境建设上,要高度重视生态文明建设,将相关指标列入考核,引导领导干部营造人与自然和谐相处的良好氛围。在社会管理上,更加重视对信访渠道畅通建设、重大伤
11、亡事故防控的考核,尝试设置公众“幸福指数”、“安全感”指标,全面检验领导干部保障和改善民生的能力和水平。 2. 指标设置既体现统一,更突出差异。在准确把握“上情”、吃透“下情”的基础上,制定和下达实绩目标。尽可能量化考核指标,既激励“高点定位”,也考虑可实现性,从源头上防止“渗水政绩”。在设置共性化指标的基础上,充分体现考核工作的差异性。 一是在考核对象上体现差异性。根据工作职能、领导职务、服务对象的不同,实施分类考核。将市级部门分为市委党群部门、市政府组成部门、垂直条管部门、金融部门等四类;结合镇区人口、面积、经济实力、发展基础等因素,将镇(区、街道)分为主功能区、中心镇、特色镇三类;根据工
12、作岗位,将领导干部分为市级机关领导班子正职、副职,镇(区、街道)领导班子正职、副职等层次。比如,我市近期拟出台镇(区、街道)和市级机关领导班子成员分管工作实绩考核实施办法,在征求意见过程中就得到了基层干部群众的好评。 二是在考核内容上体现差异性。进行差异化指标设置,杜绝“上下一般粗,一个指标考到底”现象。对主功能区突出产业发展,增加工业性招商、项目推进情况的考核比重;对中心镇,加大城镇建设的发展考核力度;对特色镇则放大特色产业考核的比例,引导他们宜工则工、宜农则农、宜商则商。机关党群部门重点考核服务发展的程度和成效,政府综合部门则重点考核维护发展环境、提升工作质量、服务群众水平的综合表现等。对
13、镇(区、街道)党委书记侧重考核总揽全局、科学决策、统筹发展的能力;对镇长(区、街道主任)侧重考核落实推进、过程控制、攻坚克难的能力。对机关部门一把手侧重考核提速增效、创新服务、勇于探索的能力;对分管负责人侧重考核服从大局、创新举措、独当一面的能力。 三是在计算方法上体现差异性。不断优化考核计算方法,力求客观准确地反映干部工作实绩。加大完成难度大的重点工作权重,适当减少较易完成工作指标的分值。考评领导班子、主要领导及分管领导的工作,更加注重考核人均值和增长率。考核主要领导,增加超额完成任务得分的权重;考核分管领导,在横向比较计算得分的同时,根据各自工作业绩、条线内互评情况综合计算得分。量化考核计
14、算公式如下:领导班子考核结果工作目标考核40%人均值和增长率考核30%民主测评20%民意调查10%;领导班子正职考核领导班子考核40%超额完成任务考核30%+民主测评20%民意调查10%;领导班子副职考核领导班子考核40%条线业务考核30%民主测评20%民意调查10%。 3. 指标设置既相对静止,更突出动态。在设置指标时,既考虑考核当前一段时间内的干部实绩,更用历史的眼光和“一分为二”方法来考准考实领导干部的政绩。 一是关注加快发展。紧扣经济发展设置指标,在引导干部加快跨越发展的同时,力求有效区别“实绩”和“虚绩”。对财政收入、人均纯收入、工业应税销售、城镇化率等指标的考核,充分考虑发展基数、
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