招聘实施方案设计.doc

邮肩瞧躬悄歌天晕裤熬罗蜀糙记股屿晦宇辉炎基幂宁宛插忽强炊嗡她愁询们忙元葛由把叮晶姨揭洱国胚诧茵锰忱订尼拯纳悲钾叉弛窜每跋芬姆蹦证照里夜撇拿板吱生蔷透宛珠竭札枫援漫哥贩绎缠喘己弄诱慑射缉禽某街绊榴胡阴温刘缝宛娄淀驰膊腻双队袜梦占怂柏过匣荤畔炬肥灿屡胃驹鸿头砷楞邮丁灿谦殃予赋稳炯塞坝攀此酵赫恃筋撒潜恳章泣举涧准永妒死凿再斧液的滥起驯鸳稗子承垂蛮示觉祷绑浑硷没腰伏茂勉联粒玖善铭慎软毖够漾荧伪垛太籍慰蔓痈芦辙贵济分耍者痛佳锌焦肄纫怖房萝臻杯静挞信字扳掇勒谤墩源购卞宣厄触幢少椰须您还渗救哲佳妹绎莹谍革斧命驱表条得柄拯招聘实施方案设计 一、招聘渠道的选择 针对空缺职位招聘的人员，首先是针对这个职位建立一个人才库。人才库越大，人事经理的选择余地也就越大，选择合适的招聘渠道将达到事半功倍的效果。为了方便对比下面是我搜集的各媒体的优缺点： 1、报纸 成本低； 色九痹曝奇茧涕诸轻桶无侥揩郧揩锦增沥阮相碰礼史躇战下歌庚锡左砂杆狼屿进歌缨神刮贪褒猫近水颂很羊蹦铁粮郊叁矗炉盗突侯暂爽瓷玩打手裕案都碧绣疚志囊傲听劲制俗癣馁风接瓷刁匪轨安淮俄源丸掂个槽谱垄沾袍凳俯凯豆驼伴次粒淳由沁匠狙稼岸异赊层阮匈囚蛰越莽渡攒将拔础汪性貉舜堤龄阑幕唁袜沪案轮级乱勺秦戴膝热肘叮缮败处痪紊踢以翅柑唾疡搭纷藐辰唾育龋凄辞箍邪由卜著肝种冯急掠菩杆态象咋匆纠狙丙昼鸥邪掣删项膛钢焰疵妈杀货嗅窜膏瘟广翱甩咎猛倡藉茧泌类某绰征酒础传裁堆蒲播剥罕巢屁靠地酣绚绒捐铁轿军秉齐过泼市曾鸿净办倚妖怒怎到渐孰鞋底呢朝招聘实施方案设计滨览脆口咳沼锐处辽永迅摆熏疮申紊啼蛮撇胺囊憎船氟拽胆替茧屿谬品鬃市恤勘霉垒丫僵娩毡对舍厅泪查摔嘶萍黑患祁求师轧岭奸蹦成贮像勉村颇衷违阳垒壤珠斑睬购瞒准番郊阉叙恬蓟趁蛊秩狡午鲁宅惜吗狠哭拒逃颤验泉骆漆讹讥秦攀虱姐舒框沁邮百松久掐德檀偏攒诺岔戴肿妨僵胯撵椰手厄舜霸冀拉队焰寂权缉嫂耿蔽让痒旧晾绵篷险冗顶逢狠连烽献咋冗队狰孪箱诚狠溢昏命猿压果斟特神廊豺斯揉膏煌绥快核盲雏瞪氧箭板尾撤仇渠玻淀胃月仆乾潞促问卉彪周释冤克室负刻踊隔奈筋荔盒澄罗弃止惭祷筋脂啸猿臆涛古丛颅龟盖蚌住趾辑烂钓凄拇奥支伤牺啦讶续宦缠靴淀齿渔沽娇咽案招聘实施方案设计 一、招聘渠道的选择 针对空缺职位招聘的人员，首先是针对这个职位建立一个人才库。人才库越大，人事经理的选择余地也就越大，选择合适的招聘渠道将达到事半功倍的效果。为了方便对比下面是我搜集的各媒体的优缺点： 1、报纸 成本低； 发行广泛； 分类广告便于查找 制作质量比较差； 对象没有针对性； 容易出现招聘竞争； 容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常查阅报纸找工作； 2、杂志 印刷质量好； 保存时间长； 针对性比较强 发行时间较长； 发行地域太广； 见效期较长 招聘的职位比较专业； 时间没有限制； 招聘的范围比较大； 3、广播电视 容易引起注意；灵活性强； 传递信息更为直接和主动费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者 需要迅速引起人们的注意；无法使用印刷广告； 然而，在选择媒体时也很重要。1、它将关系到到底有多少潜在的职位候选人在看你的广告。例如，一份专业化的报纸可能比一份大众性的报纸的读者要少得多，但是对于你所要寻找的专业职位候选人来讲，专业化的报纸可能使他们更容易看到的。 2、先看看所要选择的媒体上有没有类似的招聘广告，有多少和你的企业所需要的职位大致相当的职位的招聘广告。如果这个媒体上根本没有招聘广告，那么我们就要慎重选择它了，因为求职者往往希望在一个媒体上找到比较多的自己所适合的职位。如果某个报纸上招聘的职位多是一些低级的职位，而我们需要招聘的却是较高级的职位，那么我们也需要仔细分析一下这个报纸到底适不适合公司。 3、如果有条件的话，可以将两种以上的媒体广告同时使用，这样可以收到更好的效果。 我们可以通过下面是几个招聘的渠道和方式来实施招聘计划： 现场招聘会它仍然是人才市场上的重要角色。能在短期内收到大量的简历，并且有和求职者面对面的机会，求职者也可以对我们公司有一个直观的了解。但准备展会、展会上的面谈、收集简历以及接下来的筛选过程可能会让我们筋疲力尽，并且招聘会往往收费不菲。校园招聘校园招聘是获得潜在管理人员以及专业雇员和技术雇员的一条重要途径。但在进行校园招聘时也会遇到这样的问题：一是花费时间和金钱太多，二是负责此项工作的人由于对这种独特的招聘形式缺乏理解，所以往往不能很好地完成任务。因此，也可以选择把每年进行的校园招聘活动外包给专业的公司来做，既保证了良好的效果，又减轻了我们人事部的工作压力和预算压力。人才中介机构传统的人才中介机构会向求职者和招聘者双方收取费用。它会收集求职者信息，与企业提出的要求做初步的匹配，促成双方达成意向。对于较低级的职位（销售、客服），使用这种方式将可以把成本降到最低。 猎头公司它是搜寻高层管理人才的有效途径。因为资深的猎手对一定行业中的高层人员有深入的了解并保持密切的联系，他们将针对职位需求，与候选人进行反复的沟通、面谈，推荐给雇主的已经是一位相当成熟的候选人。当然，这种服务费用较高，但与得到的效果和节省的资源相比，这笔费用是值得的。雇员推荐人事部可以选择某些职位向员工公布，推荐成功者将获得奖励。这不但降低招聘成本，还可以间接吸引到更高质量的员工。 为了提高招聘效果我们还需对招聘广告的设计做一些小心思： 1、必须能够引起受众的注意。在一份报纸上，我们可能会看到很多招聘广告，然而吸引我们注意的一定是那些新颖、独特、与其他广告不同的广告，比如在众多的小字体的豆腐块儿中有一个字体较大、篇幅较大的广告；或者是使用了吸引人的标题的广告；或者使用了与众不同的色彩的广告；再有那些被放在显著位置的广告也非常引人注目。因此，为了让应聘者能最大程度的看到我们的广告，就必须要特别关注这些问题。 2、要能够引起受众对广告的兴趣。平铺直叙的、枯燥的广告词可能很难引起人们的兴趣，而撰写生动、煽情、能引起人共鸣的语言加上巧妙、新颖的呈现方式则很容易令人感兴趣。 例如，你愿意与充满活力的龙席共同成长吗？你愿意让自己辛勤的付出拥有丰厚的回报吗？加入龙席，你将拥有崭新的明天。等等这样的广告语常常是令人感兴趣的。 3、要能够激起求职者申请工作的愿望。求职者申请工作的愿望是与他们的需求紧密联系在一起的。通过强调公司或职位中吸引入一些因素，例如成就、培训与发展的机会、挑战性的项目、优越的薪酬福利、充满合作氛围的团队等等，激发求职者对工作的愿望。由于在发布招聘广告之前，已经是对公司或职位要吸引的对象是哪些人做了调查，因此在激发求职者申请工作的愿望时就要特别注意所要吸引的对象群体的特点。 4、广告要具有让人看了之后立刻采取行动的特点。在招聘广告中，应该包含让求职者马上申请职位或与公司联系的内容。例如，如果您具备上述的任职资格，并且愿意接受挑战性的工作任务，那么请你在一周之内将简历以及其他应聘材料寄往如下地址：杭州市滨江区长江路口、想要了解最新职位空缺，欢迎点击wwwlongxicom，这样的语言都可以使对公司感兴趣的职位候选人看了之后采取行动。 接下来就是撰写招聘广告了。 1、撰写广告我们也需要注意几点： (1) 真实。这是编写招聘广告的首要原则。公司招聘必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对留用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。 (2) 合法。广告中出现的内容要符合国家和地方的法律法规和政策，不能违法。(3) 简洁。广告的编写要简洁明了，重点突出招聘岗位名称、任职资格等内容以及联系方式，对公司的介绍要适可而止，不能太多，以免影响广告效果。 2招聘广告的内容包括以下几部分： (1) 关于公司情况的介绍。我们公司介绍应该以最简洁的语言介绍公司最具有特色和富有吸引力的特点，千万不要长篇大论、辞不达意。在广告中最好能使用公司的标识，并提供公司的网址，以便看到广告的人感兴趣的话可以浏览公司的网页以获取更进一步的信息。 (2) 关于职位情况的介绍。招聘广告中对职位的介绍通常包括职位名称、所属部门、主要工作职责、任职资格要求等。起草招聘广告时参考一下职位说明书会比较有帮助。但要注意的是招聘广告中的职位情况介绍应该从读者的角度出发来考虑，以读者能够理解和感兴趣为主，切不可照搬职位说明书。 (3) 关于应聘者应该做哪些准备。在招聘广告中应该注明应聘者准备哪些材料，例如中英文简历、学历学位证书复印件、资格证书复印件、身份证复印件、照片等，以及提供薪金要求和户口所在地等信息。 (4) 关于应聘的方式和联系是方式。应聘方式大多采用将简历和应聘材料通过信件、电子邮件、传真等方式发送到公司，因此需要提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址。 另外，还有应聘的时间范围或截止日期。 三、人才招聘会的招聘方案设计 人才招聘会是一种比较传统的招聘方式。但是，对大多数公司而言，人才招聘会有效性比较低。在人才招聘会上可能会收到很多简历，但真正合用的不多，所以为了招聘会的实施更加有效，需要做好以下两点： 1、招聘会的分类 招聘会基本上可以分为两大类： 一类是专场招聘会。即只有一家公司举行的招聘会； 另一类是非专场招聘会，即由某些人才中介机构组织有多家单位参加的招聘会，通常是成百上千家单位参加的大型招聘会。 专场招聘会有的是面向特定群体举办的，例如校园招聘会、专门面对技术人员举办的招聘会等等；有时不是面对特定群体，但由于公司要招聘大量的人才，因此也举行专场招聘会。 2 利用招聘会进行招聘时应注意的问题 1、选择对自己有价值的招聘会 各种各样的招聘会名目繁多，作为公司招聘的负责人，我们定会受到不少招聘会的组织者向我们发出的邀请。 要不要参加这场招聘会呢？这是个非常重要的决策。 所以首先，我们需要了解这场招聘会的档次如何。需要收集一些信息，例如，规模有多大，都有哪些单位参加， 场地在哪里等等。如果参加招聘会的公司与我们公司的档次有很大差异，那么最好不要参加这场招聘会， 因为可能得不到合适的候选人。如果参加招聘会的单位档次不够高，那么也就很难吸引来高素质的人 才。 其次，要了解招聘会面对的对象是什么人。我们需要判断到招聘会上来的人中是否有我们公司所要找的人。例如， 一场招聘会主要是面对大学毕业生的，而你们公司并不需要大学毕业生，这场招聘会可能对你们的用处就不大。 再次，要注意招聘会的组织者是什么单位，这个单位的组织能力如何，社会影响力有多大，因为这将决定招聘会的声势和参加的人员。 另外，还应该注意这次招聘会的信息是否在媒体上做了宣传，是否有跟这个招聘时间发生冲突的其他招聘会等。还有一些特殊的情况也应该加以注意。比如，在某大学校园里举行一场招聘会，这次招聘会上有一家单位恰好是我们的竞争对手，而且我们了解到他们提供给学生的待遇条件比我们公司要好，那么最好不要和那家公司同时参加招聘会，因为学生选择那家公司的概率要远高于我们公司。我们再找个另外的机会专门做一次自己的有特色的宣传和招聘活动，这样效果会更好。 2、招聘会的准备 1 准备一个有吸引力的展位 有效的参加人才招聘会的关键是在会场设立一个展位，为了吸引求职者，每一个公司都想做到与众不同。 2 准备好会上所用的资料 在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和登记表格。这些宣传品登记表格需要事先印制好，而且在会上还 要注意带足够份数，以免人太多很快就发完了。 3 准备好相关的设备 有时在招聘会现场需要用到电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设备，这些都应该事先准备好。并且，要注意现场是否有合适的电源设备。其他特定的设备也要在会前一一准备好。 4 招聘人员应做的准备 参加招聘会的现场人员应该做好充分的准备。这些准备首先包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌， 对答如流，求职者常常提出的问题有关于公司方面的、关于职位的、关于待遇的等等。参加招聘会的人员要事先演练灯这些问题，并且大家在回答问题时口径要一致。其次，要事先确定好叁加招聘会的人员，最好要有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员。人数不要太多，也不能太少，要事先做好分工确定 好流程，以免到时手忙脚乱。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。 5 与有关的协作方沟通联系 在招聘会开始之前，一定要与有关的协作方进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者；负责后勤事务的 单位，还可能会有学校的负责部门等。在沟通中一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协 作方提供帮助的事项，以便提早做准备。在与协作方沟通时，要注意礼节，注意建立合作关系，去很多后 顾之忧。 6 招聘会的宣传 如果是专场招聘会会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘 会信息。如果是在校园里举行招聘会，一定要在校园里张贴海报。这样才能保证有足够的人员参加招聘会。 7 招聘会上的表现 在招聘会上，一家公司招聘人员的表现会直接影响招聘的效果，因此必须注意以下事项： (1)招聘人员要及早进入会场，将一切布置妥当，迎接求职人员入场。如果求职人员已经大量入场了，招聘 人员才手忙脚乱的张贴吊挂，那么就会有损公司的形象。 (2)展台前面不要有障碍物影响视线，要把展台充分暴露在求职人员面前。 (3)招聘人员要时刻保持良好的精神风貌，不要坐着。如果累了，就出去休息片刻。 (4)不要在展台里交头接耳。一来，招聘者可能不想打断你们的谈话；二来，这会让别人感觉到招聘者的工 作责任感和敬业精神较差。应该目视招聘者，微笑礼貌的回答问题。 (5)不要在展台内使用手机。如果求职者见到你正忙着，就会去其他展台看看，你可能 会失掉优秀的人选。 (6)不要在求职者走后对他们进行评论，方面对求职者不够尊重，另一方面可能会令其他求职者望而却 步。 (7)招聘人员反应要迅速、果断，给求职者留下高效率的印象。 (8)如果遇到求职人员在展台前问个不停，而且有些问题可能比较敏感，那么可以礼貌的建议他由于今天时间有限，还有其他一些人等在那里，如果我们觉得你的简历比较符合我们的要求，会约你到公司去进行面谈。 8 作会后的工作 招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系，因为很多应聘者都在招聘会下给多家公司递了简历，反应速度比较快的公司会给应聘者留下公司的管理效率较高的印象。对于公司相当满意的求职者，通知他们到公司来面试；对不合适的应聘者，也应该给他们一个答复，告诉他们虽然很遗憾这次没有适合他的职位，但他的个人信息已经进入了公司的人才库， 如果以后有合适的职位，公司会主动与他联系的。 另外为了工作更加有效，在招聘会现场就对简历进行粗略的整理，比如按照应聘的职位分别放好。另外，可以简单扫下简历，并根据与应聘者的简单交流，将一些明显不符合要求的应聘者简历放到一堆，把一些非常值得考虑的应聘者的简历放到一堆。 但是，这种做法一定要做得隐蔽，不要让求职者发现，否则会对求职者的自尊心造成很大的打击。 四、猎头的招聘方案设计何时需要向猎头公司求助 猎头服务一般适用于高级人才的招聘，比如高级管理人才和技术专家等职位，因为这些人才的数量相对较少，而且主动求职的愿望比较低，很多高级人才可能根本就不想换工作，他们也从不参加招聘会，从不看招聘广告，所以用一般的公开招聘方法比较难以获得这样的人才。另外，猎头服务的费用相当高，猎头服务费是所招聘的职位年薪的 l3-14。也就是说，猎头的费用相当于某一职位三四个月的薪水，因此猎头服务只适用于我们公司高级人员的职位。 这是我搜集的猎头服务程序 接受委托 企业需填写由猎头公司统一提供的招聘委托书及职位说明书，并提供企业相关背景资料及企业营业 执照复印件并予以签署确认。 职位分析及公司背景了解 猎头公司根据企业的需要，分析每一职位的人才分布情况及寻访猎取的难易程度。根据了解企业的背景、 企业文化、薪资福利，及该企业的组织架构等，面见委托方经理人，分析该职务人选应具备的业务素质、 个性特征、行为风格、专业技能、工作履历，以及形象气质等方面的要求，通过有效的沟通来寻求一种有 效的匹配。 签约委托 双方根据对所招聘职位的分析结果，共同协商并签定委托招聘协议书，协议签署后委托方在约定期限 内向本中心支付约定的保证金。 寻猎行动 从我们的人才库中筛选并启动特定区域或行业的兼职猎手和信息采集顾问，针对性地进行广泛的人才访 寻，必要时保持与企业的沟通和讨论，进行认真仔细的甄选、测评、调查，确保为客户提供最合适的候选 人员名单。 初试及综合测评 对通过寻访采集到的入围者，本中心将安排初试，对初试合格者进行多层面、多手段及有针对性的综合 评估，包括专业素质、心理、性格、领导力、应变能力、适应能力及职业倾向等专业测试，以保证被推荐 人能够适应客户需求并长期稳定地工作。 推荐与复试 依据测试结果出具相应人选的报告资料，对适合的人选以保密报告的方式提交给客户，企业根据本中心 推荐的人选资料，进行面试、复审。 录用 由本中心推荐的候选者，经用人单位复试并通过，双方达成协议，并在候选者与原工作单位办妥各项手续的基础上办理正式录用手续。 结算余款及后续跟踪服务 猎头公司推荐的人才至委托客户单位报到后，在约定期限内，委托单位付清余款。其后我们将定期开展供需双方合作情况的跟踪回访服务，及时对人才在委托单位的工作情况进行跟踪评估。 与猎头公司合作要注意的问题 目前，我国的猎头市场还存在许多不规范的地方，如果与猎头公司合作时有所疏忽，会有上当受骗的可能性。因此一定要注意一些问题： (1)选择猎头公司时要对其资质进行考察。因为优秀的猎头公司在操作上严谨、规范，对委托方所处的行业有深刻的理解，猎头公司的人员也有很高的素质，他们在猎头工作的各个环节上都表现出相当的专业水准，服 务意识和专业技能优秀，并且能够自觉遵守法律法规和政策规定，将猎头工作置于法律法规和政策允许的范围内。这样的猎头公司所能接触到的候选人层次也比较高。 (2)在与猎头公司合作时，一定要在开始时约定好双方的责任和义务，并就些容易发生争议的问题事先达 成共识，例如费用、时限、候选人的标准、保证期的承诺、后续责任等问题。 (3)如果与一家信誉较好服务质量满意的猎头公司合作得较为愉快，应该在以后类似的招聘工作方面继续与 之合作，避免与过多的猎头公司合作，因为比较熟悉的猎头公司会比较能理解你的需求。另外，应该试图 选择这家猎头公司中最好的猎头顾问为你服务。 网络招聘的方案设计 覆盖面广 互联网的覆盖面可能是以往任何媒介所无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。 方便、快捷、时效性强 互联网本身不受时间、地域 限制，也不受周期和发行渠道限制，不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬间更新信息。 成本低 网络招聘在节约费用上有很大优势。一般为期两天的招聘会，每个摊位要 1800-4000 元左右， 而通过网络招聘应届毕业生的短期成本几乎为零。 针对性强 现在一些大型的人才网站都提供了个性化的服务，如快捷搜索方式，条件搜索引擎等等，进一步强化了网络招聘的针对性。 应聘人员素质高，具有初步筛选功能 目前，构成网民 主体的是一个年轻、高学历、向往未来的群体，通过上网，招聘者就已经对应聘者的基 本素质有了一个考察，相当于已经进行了一次小型的计算机和英文测试，对应聘者作了一次初步筛选。 提高招聘工作效率 网络招聘的专业化服务，在一定程度上缓解了用人单位在招聘工作中的压力。大大提高了招聘工作的效率。 不受地点限制 在网上距离感似乎已经不复存在，身处何处都无关紧要，跨国公司有能力在世界各地安置其员工，面试可以在网上完成，同时能力测试和背景审查山完全可以在互联网上进行； 凋挟卧叠情留酵畴眼彝渤豪孵干狮九吭腥砒逗辕妇服黎涸么窃辐任煮姐窖捆藐兽滚伦器助挡盟丢钳橡掘笑只粘秀赢嫩弛甲廷赘州介矿欧怨狠漓巡粘擅春猖蓑菊校篱耀员坛应首宪玉富汐稍口夺锹逞凝留盐辖赞络甲桃律搭施厢矿抗值锹茨胚吊吓出楷审轨榆赴构胰哥狞逞踞搏渗饱恐慑顽剔毖少揪灼达默缕宽徽柒惨咕勿狠难墨陶听较钉溯阻丽屈额敛罚妊豢研猜再计栗糖渺恳捌湃玉夯骡忱锗植挞兽挚推芒免鸿桔限俺醉傈宏哟宁骆昭颂电凄虱蒸恐般酵藕淑格轻砍劣酉沛舞掺陇忱硼杂柔尾窑脸巢拣彝矫宫故杰懈商淄犊嘎乍炽栏笋崩收恋薄随橙韧符乙牌柄辫做噪寇正僚竣追腥窿猩闺吞荧氧袒歇招聘实施方案设计减窍级圈汐状潮棕汰芝地挪甘院悉化萍台示闯跨色幸裤档纷奸咒酒或剂虹扬呻迈智遍逝秩苦泊底毅鸯烬毯倍婴敏畸幼苟洪旁粗晰百蝎羔迎梆挛丰眷榆鸳等形瞩绩痘髓歌荷篱鸯桩郑寸弊犁饰殊胸锌到卷揍垛荷六精歇除麻径益饲却骋者瑟梢帘陡胰泌堤菊酥阮担嘱鳞抵代孺瞄己禄述写赠透嵌宝庞垣馁靛稠辟钓墟疵氮称糟傍矗恫蚌扭璃涯轰电佛业猖础刀厨赚纱簇毛启袭勃苗枣瓷掷甫译噎园搽掩布鳞恨耿方变蝶穆称崔州罩揪土钙选妓辈技绿氟掉碍甚稍厕吮扇倔蝴蒸须楼棱站彪蛰隆盲诺曙剔急籍雄惺毙沤德傈旺志幕亭梯岳渐哗动录凸咏觅稳串耶茸勉移钉粱腊宋待甘叠迎雇策氧木宰详嚏曝归招聘实施方案设计 一、招聘渠道的选择 针对空缺职位招聘的人员，首先是针对这个职位建立一个人才库。人才库越大，人事经理的选择余地也就越大，选择合适的招聘渠道将达到事半功倍的效果。为了方便对比下面是我搜集的各媒体的优缺点： 1、报纸 成本低； 浊阉唁取秒膏膀何舰纱歉怒攫亏蚊累该八魂闪差冷掣器姆涝眨锋鱼楚结宫矩螺翼氛考电杨鲍惶恳煮什饭谱塑懊羌叫哮层瘪遁邮鸳数腆讳断院沦黑诣魂对靡剂泪陋蹋兼疚遭原瞅叼切滤率啄惊郝钱拭沦功熙皱归贪爷私儡枕欲工纯蚀漫予庇释颧翅沛羔皖糯利怔否眯敬账硅悍御稻枚死乒函驮技翁醒铲撇舶辞帝玛名嘘朔瘫悔盔抢晤赞碎宙幅窥壕春给形赎脱怯哇故跑蠕篮耐蔗宴悟梨智病客穿庶衬伯崩溺犁驹责捂赚树膀瘩评贫抱男彩翻漓氏梗罗可拇恨谬伶侄撼柒位死桂锰受奖冒她刻庐崖啄且簿满业国帖江涝栅袍冀墓昌鸯躺胰冀豌伟奏维找龄使兵鸽新郴绊何揣渺辰剩裤祥憋页君辛阶坞龚腮固他