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关于中小企业招聘的问题和对策分析

黄金环
摘要：随着经济的飞速发展，我国中小企业正快速崛起，企业对于人才的招聘也越来越重视。企业的成功与否，很大程度上取决于企业用人的好坏，所以招聘对于企业的长期发展具有非常重要的作用。中小企业要想在激烈的竞争中谋求发展，就要完善企业的招聘体系，全方位做好企业招聘，实现企业战略发展目标。本文主要讲述了中小企业在招聘过程中所存在的问题及对其的分析，并提出建议与对策。
关键词：中小企业;企业管理;招聘问题;对策分析
中小企业之间的竞争随着经济的发展，逐渐演变为人才的竞争，在中小企业发展过程中，管理者们也逐渐意识到人才对于企业的重要性。是否拥有优秀的人才资源是企业能否成功的基础。因此，招聘的重要性日益显现，对于员工的招聘和选拔工作是一项人力资源的基础工作，企业为了达到自身战略目标，需要不同类型人员工作，企业通过各种渠道招募人才，以满足发展过程中的人力需求。但对于许多中小企业而言，对招聘的重视程度还不足够，阻碍了企业的发展。本文以中小企业为研究对象，探讨了企业在招聘中可能存在的问题，并寻找其解决方案。
一、中小企业招聘相关概述
（一）中小企业定义
根据国务院部门的统一划分方法，将我国企业的年销售额和资产总额低于五亿元、且高于五千万元的企业划分为中型企业，而年销售额和资产总额低于五千万的企业为小型企业。中小企业一般意义上指的是那些相较于行业总体来说公司规模不大、职工总数不多、资产总额较少的一类企业。中小企业市场适应能力强、经营范围广的特点使其发展迅速，在国家经济增长和缓解就业压力方面有着十分重要的意义。
（二）招聘的定义
中小企业的招聘，就是企业为了填补岗位的空缺而进行的人力资源管理活动。简单来说就是招人和聘用，企业为了实现自身的经营目标，需要不同类型的人员来完成各种任务，企业按照人力资源规划的方案，依照各岗位的任职要求，通过各种渠道招募到符合标准的候选人，以满足企业的经营发展中人力资源的需求。
一般来说招聘主要分为内部招聘和外部招聘。内部招聘通常指的是期企业在发展过程中，出现岗位人员空缺，需要从企业内部选拔合适的人才来弥补空缺，一般是企业管理岗位的填补。而外部招聘则是依据企业的发展规划，通过企业外部的招聘渠道，按照企业招聘计划和流程，实施招聘、选拔和录用，以补充企业人力资源。招聘主要流程包括：确定企业人员需求、制定招聘计划、人员的选拔与录用、招聘评估。对于许多中小企业而言，由于企业人力资源管理不够规范，导致招聘过程中时常会出现一些问题。
（三）招聘的原则
中小企业在员工招聘活动中，遵循以下几个原则：
1.需求性原则
即企业所需和岗位相结合，人才的招聘應该与企业需求想匹配。并不是只招最好的人才，而是要合适的人才，对企业发展有帮助的人才。
2.合法、透明、公平性原则
中小企业的招聘必须遵守国家法律法规，并向全社会公开招聘条件。这对于应聘者而言，是考究的第一因素，如果企业没有达到这个基本要求，应聘者就不会选择本企业。透明不仅仅是招聘的透明，更是考察、测试、以及未来工作的透明。
3.双向性原则
企业的发展不能只靠内部人员，也需要外来人员的合作。引进外部人才，可以让企业血液更新鲜，防止企业老化、僵化，而失去市场。所以企业需要外部招聘与内部选拔相结合来进行招聘活动。
（四）招聘的重要性
中小企业的招聘是补充人力资源的第一手段，企业的发展依靠人才，企业在发展的过程中也存在着人员流动，招聘可以优化企业人力资源结构，为企业注入新鲜血液，提供活力。招聘也是增强企业核心竞争力的手段之一，现在企业的竞争就是人才的竞争，未来的竞争也会围绕着人才展开，企业要想成功就需要吸引合适的高素质人才。招聘更是展示企业形象、提高知名度的手段之一，招聘不仅仅为企业吸纳人才，更可以展示该企业的文化素养、职业素养等等，是宣传企业的良好手段。
二、中小企业招聘的现状
（一）中小企业发展现状
随着我国经济制度不断发展与完善，中小企业发展越来越迅速，企业间的竞争也越来越激烈。国家对于中小企业的扶持，相比较于大型企业而言还不足够，中小企业的资金、规模、员工等等都少于大型企业。中小企业有独特之处，它数目更多，分布面广，有数据统计2018年底我国注册登记的中小企业高达3000万家，可以估计现在会有更多。另外中小企业的体制更为灵活，结构简单使得应变能力比大型企业要好一些。
（二）中小企业招聘现状
目前中小企业的人员流动现象很多，关键岗位的空缺也影响着招聘，许多中小企业对人员的管理与配置也不完善，导致企业内部人员不稳定，影响了整个企业的和谐发展。我国中小企业对于招聘这一项人力资源管理的重视程度一直都不高，在一定程度上阻碍了企业的长久发展。另外，中小企业的家族色彩浓重，占中小企业主导地位的是民营企业，大部分都是家族企业，企业关键部门的管理者可能都存在着亲缘关系，很大程度上影响了中小企业的招聘。中小企业需要拓展视野，重视人才的招聘，才能保证企业的良好发展。
三、中小企业招聘所存在的问题
理想的招聘是希望达到应聘者与岗位要求一致，从而达到企业人力资源管理的更优化。在中小企业具体的招聘管理过程中，往往会出现以下几个问题：
（一）人力资源管理系统设置不健全
我国大多数中小企业容易忽视人力资源的管理与开发，容易将人力资源这重要成分忽视掉。人力资源规划、岗位分析等等工作也包括在人力资源管理中，这些工作的展开与运行需要各部门的人员一起规划，中小企业人力资源的规划是围绕着企业的销售展开的，很多情况下会偏离岗位的实际情况，导致人力资源管理系统不够完善。
（二）管理者缺乏正确的人力资源管理理念
中小企业中的管理者对工作的不重视，是对招聘工作最致命的一击。虽然有很多管理者已经重视人才，但在多方面因素影响下，他们缺乏对人力资源管理工作的认识，中小企业没有形成明确的目标和发展战略，就无法形成有效的人力资源规划。盲目招聘企业员工，而员工又不符合企业发展要求时，又只能裁员，这样导致了资源的浪费，企业发展变缓慢，效率低下。
（三）没有合理的招聘计划和流程
大多数中小企业在招聘前没有制定完善的招聘计划，缺乏明确目标，招聘人员太过随意，工作效率变得低下。企业若是没有对岗位有一个明确的要求，一味寻求人员的高学历和丰富的经验，会导致人才流动率提高，且招人比较困难。招聘过程不规范，不公平，没有专业的负责人员，不能对应聘人员有一个准确的评价，会影响企业未来的发展。
（四）招聘渠道过于单一
现存的招聘渠道有很多，例如报纸刊登、举办招聘会、校园招聘、网络招聘等等，各种各样的招聘渠道为企业提供了便捷。但部分中小企业由于对人才的重视程度不高等原因，导致招聘渠道过于单一，无法招聘更多更好的人才，影响了企业的发展。
（五）中小企业对人才的竞争力弱
相较于大型企业而言，中小企业在市场中的地位往往不够稳固，竞争实力不足，人力、物力、财力、基础设施建设等可能比不上大型企业，硬性条件不足，不具备足够的吸引力。中小企业的管理也相对落后，缺乏长远的企业规划，也是企业难以招聘到合适的优秀人才的因素之一。
（六）经济投入有限
中小企业的预算有限，在人力资源上的投入过少，导致招聘工作不够完善。目前企业的招聘都是持久战，需要企业不断进行投入，对于中小企业而言，每月每年都需要资金投入，短时间也看不到成效，很多企业都无法承担这高额费用开支。资金问题也是中小企业招聘优秀人才的瓶颈之一。
（七）招聘评估机制不完善
长期以来，中小企业普遍存在一个误区，忽视了招聘评估，对招聘组织、决策和反馈等任务都没有作出有效的总结和分析工作，对于招聘成本和完成效果也没有评估机制，仅仅只是把人招进公司就结束了招聘工作，这是错误的。因此，还需要进一步健全招聘的评估机制。在成熟的企业当中，基于岗位胜任素质模型所搭建的相关的人才测评体系已经十分成熟，对于不同层级、不同岗位的人才，均能借助内部或外部科学、有效的测评工具或评价中心进行甄别和判断。但是，缺点也很明显，就是运营成本高，且需要配套的体系支撑，以及专业人员运作，而这些正是中小型企业所不具备的。
四、中小企业招聘解决对策
招聘不是人力资源部的唯一工作，也不是只属于HR的工作;随着更加年轻的求职者逐渐成为就业的主力，可以预见的是未来招聘工作会越来越难做;推动业务部门负责人成为招聘官、部门的人才负责人，从而相互合作，共同完成招聘才是未来的主流。中小企业如何才能招聘到企业需要的人才，以提高企业效率呢？本文列出了以下几个对策：
（一）完善人力资源管理制度
人力资源规划是企业招聘的前提任务，它为企业规划了需要的人员。中小企业要根据自身发展目标来规划制定完善的人力资源管理制度，制定近期的人力资源需求计划，也要制定长期的储备计划，从而提升招聘的效率。
（二）提高管理者素质、重视企业招聘工作
中小企业的管理人要准确认识到招聘对企业的重要性，形成正确的企业发展观念，招聘合适的人才。要对员工进行适度的培训与教育，提高中小企业内部员工对招聘的重视程度。要根据相应的岗位进行招聘工作，效率完成定岗任务。在企业里要实施激励策略，激发员工的工作热情，提高招聘工作效率。招聘工作是中小企业管理的重要环节，做好招聘工作，对企业实现战略目标有很大的帮助。
（三）建立企业招聘计划流程
中小企业人力资源管理者应该建立制度化标准化的招聘需求计划流程，各个部门应及时向人事部提出人员需求，设置招聘岗位的任职需求、人员数量及到岗时间。人力资源部门要对招聘要求进行合理分析，经领导审批后执行招聘计划。中小企业的人才甄别一定是讲究高效、简洁并力求客观。
（四）拓宽招聘渠道
中小企业招聘团队决定着招聘的质量，这就要求管理者要掌握先进的招聘理念和方式，中小企业人力资源管理部门要经常关注各种正规网站所使用的招聘渠道与模式，充分利用多种多样的渠道：内部招聘、现场招聘、委托招聘等等。除此之外，还有如下几种招聘渠道：①网络招聘：当前的应聘者普遍年轻化，习惯利用网络寻找合适的工作机会，可以便捷的进行招聘;②报纸广告：与当地的人才类报纸合作，发布招聘广告，这种方式的针对性较强，可减少招聘工作量;③校园招聘：高校内的人才多，往往存在隐性人才，求职应聘的需求量也很大，应届毕业生数目每年都在上涨，同时，校园招聘有利于扩大企业影响，宣传企业文化，提高企业知名度。
（五）完善招聘面试方法或工具
对于综合型的岗位招聘，例如行政管理岗位、人力资源管理岗位、財务管理岗位等等，对应聘者的综合素质、管理能力等都有一定的要求，对此，可以对这些应聘者进行情商、人格的测试。对于专业性较强的岗位，例如技术研发部门、生产管理部门等，就需要对应聘者的专业知识、业务水平等有一定要求，可以安排专业的测试手段选拔人才。
（六）提高企业竞争实力
中小企业的竞争实力往往不比大型企业，要想做好招聘工作，企业竞争力的提升也是必不可少的。提高竞争力，才能强化企业在市场的竞争地位，为未来的发展提供更多资金和资源。企业要注重细节管理，把自己所做的每一件最平凡的工作做好、做细、做实、做深、做透，培养和树立一种追求卓越的精神，树立求真务实的科学态度，精益求精和一丝不苟的工作作风及良好的生活习惯。企业需要提升人力资源管理水平，减少自身因素导致的人员流失现象，理性审视劳动者，按时发放工资，在人力资源利用方面，中小企业要有长远的计划。企业也要注重文化的建设，增强企业凝聚力，对员工实行人性化管理，尊重员工基本权利与人格，丰富员工的日常生活。
（七）建立规范的招聘评估机制
中小企业在招聘工作中，要明确人力资源部门和用人部门的职责的分工，人力资源部门的工作职责主要是对应聘人员的基本素质进行核查，重点做好招聘的组织工作，而用人部门要更多考虑应聘者的工作经验和技能是否能够满足企业空缺岗位的需求，对于管理层岗位的面试则是需要高层领导共同面试给予意见。企业应该设置招聘满意度的评估，应聘者作为招聘工作中的核心角色，最能感受出中小企业人力资源工作者的在招聘过程中的各项工作环节，对人力资源部门的专业性和服务意识有最直接的感受。通过应聘者对招聘满意度进行评价，可以客观的得出目前存在的问题以及未来提升和改进的方向，同时这样评价也对招聘管理工作的开展有着监督作用。
（八）做好招聘总结工作
在企业招聘工作结束以后，中小企业的人力资源工作者应及时对招聘工作进行总结。对招聘简历数量、安排面试人员数量、录用数量、入职数量等数据进行记录和分析，以月度为周期分析招聘工作开展过程中存在的问题和改进的方向。招聘总结可以得出目前存在的一些问题，为企业提供了改进的方向。
五、结语
中小企业本就因为自身规模小、资金局限等原因发展十分艰难，因此，招聘高素质的专业人才对中小企业的发展是非常重要的。专业人才作为企业的新鲜血液和灵感来源，只能依靠用人招聘这一必要途径输送到各个企业。总的来说，中小企业的招聘就是非常重要的工作，对企业长远发展有关键的作用，越是中小企业就应该越重视人才的招聘，企业管理者应该把人才放在合适的岗位才能取得最优的效果，从而促进中小企业长远发展。
中小企业必须做好科学的招聘规划，首先要完善企业的人力资源管理制度，提高管理者们的素質，让他们重视起招聘工作，对招聘工作进行优化完善，最后对于面试结果一定要进行评估，这样才能优化企业招聘流程，提高招聘效率，以最快最优秀完成人力资源招聘目标，最终满足企业发展的必要人才需求。
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