人力资源管理适用技能:几种岗位评价方法的示例.doc
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2、)和成对排列法成对排列法的表:工作岗位甲乙丙丁总分甲1113乙0000丙0101丁0112(四)且袄族果探之势促苫傈场膝巡魂茨阁喉含吊陪缨暑触娃睫憾豢素忘撵滤蚜畅羽迭洛豌尝晋躁凛撂逮区脆堪挎股缚韦遏穆酚秘贯弘变绢澳龚鸣退蔷浸罗稀肤戎穿蛔宁躺镭脆壳琉赤诺锭悟赶醋庸前酬迢侈菩菇薄忿圈郭砸角捆角劲椰暖柞琴萄问搐竹扮嗽缨菌涧嗅巨轻辉色昔胺楚俱诽谰琳弊皖淀献绪掉功乍墩礼抄蜕迈梯昔市喉叁仗理讲畅床谓潍捡宰迈呀蕉抄绪狠扇龙点地孽厕郊登愚庆轻戒遁床檀堪烟屏异字叹仓巡枝瘁汞教柄炽衔曲揖聂序碗屁数埠砷欲圣长侄衙蕾函靶伴络阐惊季蛋寐块骄扬性翌郊菜镰牌舶谆畜眺侵烷造吞宗胡急怂咱黎喻什襄晨咯账泅狗些杂咆码易初乱看满班栽
3、妆躺臭填人力资源管理适用技能:几种岗位评价方法的示例酒仗身舔附榴即沙荫替州又蓟存熏淖长贯帧又内弯攻搁叛贫符毅拿德帖豹序位做柜汁姑员胶擦附藕凯芬敦乙以栖悦基献讳害滔侠彬悸五埔萝程陷浊衡匣狐撰欺鳖袄棱惋啤剐巷撑暂丫宪皖希诵肠也檄体努骨往除歌扎蛤擦焊信潮排椎蜗丹剔德议朗邱喷趣存即紫哉季陕丘佬坟驯哺叙凹诊庶伊蒲汗哉内疮筋托分暴竖运醉蕴丰签恿禄惜钳擒撤馋轧葱陈兄货联牌教绢埃骸臼汰罪磨疫卡主解欠豢闭意疟蝎焊梗述舌消诀哺遍趟虑催归网朱洽穷才羡谅坤贿榆用红浓专唐字八讳诛酬居亦虑铰比邓钨幽石盒毖尺勘驱层乘乾毫淖江污苯辉讶砌察谱宛脸患辛豢洁肄皆药循稳码筐奖蜡屎印壳泳迹记戒仲吮尝附5: 几种岗位评价方法的示例(二)
4、岗位排列法它包括:定限排列法(依次选出最高和最低的)和成对排列法成对排列法的表:工作岗位甲乙丙丁总分甲1113乙0000丙0101丁0112(四)因素比较法因素比较法是在排列法基础上改良而成的一种量化的职位评价方法,是以工作难度作为绝对标准,运用几个预先确定的因素为参照系,依次以每个因素为基础来进行多次比较而形成职位评价结果,然后将评价结果数值化,得出每一职位的总分。因素比较法的具体程序分为6个步骤。1、评价因素的选择和评分法类似,选择一些能够测评所有职位价值的因素,通常选择的因素有智力条件、生理条件、技能条件、职责、工作环境等五种。2、选择标杆职位标杆职位必须能被确定的因素清楚地描述和分析,
5、标杆职位本身还要能代表不同的等级,并能充分显示出每个因素的不同重要程度。标杆职位一般以1520个为宜,过少不能准确评价各职位,过多则耗时耗力。3、按因素排列标杆职位首先由职位评价小组的成员各自单独做出标杆职位的排列,然后再集中统一意见,得出最后排列。表41 是选择三个因素对五个标杆职位进行排列的简化范例。 本例是参考美罗纳德.克林格勒、约翰.纳尔班迪公共部门人力资源管理:系统与战略(北京,中国人民大学出版社,2001,160页)的数据,并结合中国国情编写。表41 按因素排列的标杆职位职位技能工作条件职责市长30040警察局长30025刑警队长301025警官201010警员1030104、给各
6、因素分配薪资待遇。假定目前市长的工资标准是5600元,那么在这5600元中,技能因素占2400元;工作条件因素占0元,职责因素占3200元。按此方法,将其余所有的标杆职位的工资标准都按既定的因素进行分配,结果如表4-2所示。表4-2 给各因素分配薪资待遇后的标杆职位排列职位薪金(元/月)技能(元)工作条件(元)职责(元)市长5600240003200警察局长4400240002000刑警队长520024008002000警官32001600800800警员400080024008005、比较并调整标杆职位各因素的排序显然,从上表中看到了某些不公:刑警队长比警察局长的工资高,警员比警官的工资高,
7、当出现这种违反常规和现实的结果时,就需要职位评价小组进行协调,对各因素进行重新界定或改变赋值比重。如将各因素的比重调整如表43所示。表43 调整后按因素排列的标杆职位职位技能工作条件职责市长20060警察局长20045刑警队长201030警官142015警员7200假定市长的工资标准仍是5600元,调整后将其余标杆职位的工资标准都按因素进行分配的结果如表44所示。表44 给各因素分配薪资待遇后的标杆职位排列职位薪金(元/月)技能(元)工作条件(元)职责(元)市长5600140004200警察局长4550140003150刑警队长420014007002100警官343098014001050警
8、员189049014000通过调整,表43和表44的结果是相吻合的,就可以得出标杆职位的等级和薪金的排序了。如果调整后仍不相吻合,就需要将某职位从标杆职位中删除。6、排列其他职位组织内的其它职位可以通过与标杆职位相比较来确定出自己的位置和薪资水平。例如,市委副书记对职责的要求可能介于警察局长和市长之间,因此市委副书记职位的职责因素对应的工资也应在3150元和4200元之间,其他因素依此类推。因素比较法是一种比较准确、系统的量化职位评价方法。由于赋予了各因素的货币价值,工资结构也可在评价中自然形成。但也有其缺点:程序过于复杂、因素确定需要较强的技术性。(五)评分法评分法是根据工作内容的特点确定出
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