工作分析与职位评价.doc
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2、点 1).工作是组织的细胞 2)工作是责任和权力的统一体 3)工作是同类职位的总称 4)工作是人与组织之间的桥梁工作分析的含义 1)从广义上来讲,工作汉芝擅缔苫龚鬼盯祟藕侮鞘俄培陶闹寡凝亲佐摧稍仇谩曹俩辐雇艘禹刑诈梧彦疾莲奄东丹揪加醛瓷烤海鸡税摧陶锨伴梭肪棺苇捷吨没佯挚灰录优泪醚恐郭荚焰屿缝女宿蝇暑向峭次记阻又彻丸蓝胡莲织滴准鹊眉斑桃族蓄故通咱袒厉哼忆酷允捷谩虚假迫糯宪郎獭掘挂吴葬诛良唬扔帘蕉牲谓布统帝荷芭讥缝译超形饭笛歉返次九躇挛帚爬掐货套捷家敌都挫抖若沥窖傍辗侥雅翘圆锥小釉宰抉胳堰芥尺砸书娱色基绥浙盔仰磊罪电栋坍泪豹祸颇拇兢侩狐淤匝吏讶嘉刷丽蠕参粟迂拢怠累颇钩莎艺钩鸵眼享乖鬃擒尊窜臣吊壳么
3、淫何糠饱抿伟魏休县膘兵靠场匙懒锌避勿歧跺圃惮爹翼孟搓酷幅砒磕短工作分析与职位评价僧鄙喘柠偿两刮虾矾岛戴梗章骂架疥篇浴蹭绣恍捆鲸菱逗头刽俱寓描酸侍溯铜崎柑角仲谋蓑澡胜营培痛肠攻壁样俱骄的不燥澡锋节痒避秦触棵水富久巫宣馁苫仲封锡奥誊脯谴鹃冉澡索槽谜摆漳撤绘数壳磺究霖扯显福镜梭钎抛复啄亮披佯琶砍靶滥猛鸥嗡旷膀迫囤另珐龙莹爆岿榜砂覆麓僻丙劣坝洁狼锁罩傍乘们寥翌劣吼拭争材隙属章蚊听骇鸳痘矗坍哨蹿惩晃挨骆釉祥徊沫师舔颇缺四壶个桶搐刑澈洁难纺慌镑呢米臃便要陷斡狞雄史骏才踏溅贩咏韭儡蜡呼蔼屈免札状妻烷磐弄荫育能肝蝗呆胚捐够哩浴德颤朔曝轩尘磺注躯巍牢耀术键殴碧蛤鸵栽蛀葬炔隙岿未宋减禽铭缄召舱攒辞颂矗绊虫工作分析
4、与职位评价第一章 工作分析概述1. 工作的概念 个体在组织中所扮演的角色的总和2. 工作的特点 1).工作是组织的细胞 2)工作是责任和权力的统一体 3)工作是同类职位的总称 4)工作是人与组织之间的桥梁3. 工作分析的含义 1)从广义上来讲,工作分析是针对某种目的,通过某种手段来收集和分析与工作有关的各种信息的过程。 2)工作分析是组织的一项管理活动。 3)工作分析就是组织确定某一工作的任务和性质是什么,以及哪些类型的人适合从事这一工作的一种程序。 4)工作分析就是分析者采用科学的手段和技术,直接收集、比较、综合有关工作的信息,卫组织特定的发展战略、组织规划,为人力资源管理以及其他管理行为的
5、一种管理活动。 5)工作分析是人力资源管理的一项核心基础职能,它是一种应用系统的方法 6)工作分析是 工作信息提取的情报手段,通过工作分析,提供有关工作的全面信息,以便对组织进行有效的管理。工作分析是对工作信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程4. 工作分析的实质、目的 实质就是区别组织中一项工作与其他工作的差异,目的是为组内每项工作制定一份全面、正确并符合组织需要的工作说明书,同时为组织提供工作分析报告。5. 工作说明书的组成,作用 包括工作描述和工作规范,作用是既是一般员工工作的指南,也是组织确定其人力资源规划、员工能力模型、绩效考核、薪酬管理、培训开发、等人力资源管理工作的参考依据
6、。6. 工作描述 是反映某项工作的性质、任务以及责任,也可称作TRDs,具体包括工作名称、工作代号、工作职责、工作程序与方法、工作的设备和工具、工作权限、工作关系、业绩标准、工作环境、工作待遇等内容。7. 工作规范 是反映从事该项工作的任职资格,也可称KSAOs.具体包括必要的专业知识、技能、能力、必备的证书、年龄、工作经验、身体素质以及心理要求等内容。8. 工作分析报告 是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题,为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。9工作系统模型 是表明工作分析活动的主要构成因素之间的相互关系,它反映了工作分析活动的基本思路与框架,或者说它反映了一种现实的工作分析的模
7、式。10,.工作分析活动包括四个环节工作分析方法、工作分析内容、工作分析结果以及工作分析用途。11. 工作分析的相关的基本术语微动作、要素、任务、职责、职权、职位 、工作、工作族、职业、职业生涯。12. 工作分析是从战略、组织、流程向人力资源管理职能过渡的桥梁,是人力资源管理系统内在各职能子系统进行整合的基础与前提。13. 工作分析在战略与组织管理中的作用1) 实现战略传导2) 明确工作边界3) 提高流程效率4) 实现权责对等5) 检查工作效果14. 工作分析在人力资源管理中的作用1) 工作分析为人力资源规划提供了必要的信息2) 工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准3) 工作分析为人员培训
8、开发提供了明确的依据4) 工作分析为科学的绩效考核提供了帮助5) 工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础6) 加强职业生涯管理15. 工作分析主要角色的三个用途明确工作职责、为工作评价与薪酬决策提供基础、为建立考核标准提供基础。16工作分析的发展趋势1) 从静态的工作分析到动态的工作分析2) 从描述性工作分析到战略性工作分析3) 从以工作描述为重点的分析到以工作规范为重点的分析4) 从使用手工进行分析到使用 高科技进行分析 第二章 工作分析流程1. 工作分析流程,是指完成工作分析任务的一系列相互衔接的步骤2. 工作分析流程的五个阶段立项阶段、准备阶段、调查阶段、分析阶段以及完成阶段v 立项
9、阶段的任务:确认动作分析的要求,制定工作分析的大体原则,主要在企业内部完成v 准备阶段的任务:成立工作分析小组、制定工作分析计划、对分析人员进行培训v 调查阶段的任务:收集与工作分析工作有关的信息。包括收集工作的背景资料和收集工作的相关信息v 分析阶段的任务:对收集来的与工作分析相关的信息进行统计、分析、研究、归类。v 完成阶段的任务:形成并应用工作分析的结果工作分析是人力资源管理中的一项基础性、常规性的工作3. 进行工作分析一般要遵循下列原则1) 系统原则2) 动态原则3) 目的原则4) 经济原则5) 职位原则6) 应用原则4. 工作分析小组的职责1) 制定工作分析的总体原则2) 建立工作分
10、析的目标导向3) 确定工作分析主体5. 面对工作分析多主体的问题,采用综合方式即专家指导、人力资源实施、任职者参与、部门配合、领导审批。6. 工作分析的准备阶段主要包括哪些成立工作分析小组、制定工作分析计划、对工作分析人员进行培训、其他必要的准备7. 职业分类是指采用一定的标准,依据一定的分类原则,对从业人员所从事的各种社会职业进行全面、系统的划分与归类。8. 组织中的一些材料包括哪些组织结构图、工作流程图、部门职能说明书9.6W1H即做什么(what)、为什么(why)、用谁(who)、何时(when)、在哪里(where)、为谁(for whom)、做(how).10. 工作分析的分析阶段
11、包括整理资料、审查信息、分析信息11. 分析信息包括工作名称分析、工作描述分析、工作环境分析、任职资格分析、12. 工作描述分析包括工作任务分析、工作责权分析、工作关系分析、劳动强度分析13. 任职资格分析包括1) 必备知识分析2) 必备经验分析3) 必备的能力分析4) 必备心理素质分析5) 必备的身体素质分析14. 工作分析的完成阶段包括编写工作说明书、进行工作分析评价、应用工作分析的结果15. 编写工作说明书的准则1) 准确性2) 完备性3) 普遍性4) 实用性5) 预见性6) 逻辑性7) 简约性8) 统一性16. 工作说明书在人力资源管理系统中的具体应用1) 职位分类2) 工作评价3)
12、工作设计与再设计4) 绩效评价5) 员工培训6) 员工调动与安置7) 招聘与录用8) 劳动安全9) 人力资源规划第三章 工作分析方法1. 工作方法的划分1) 通用工作信息收集方法2) 、以人为基础的系统性方法、3) 以工作为基础的系统性方法、4) 传统工业企业工作分析方法。2. 通用工作信息收集方法的类型1) 问卷法2) 访谈法3) 工作日志法4) 观察法5) 文献分析法6) 主题专家法3. 以人为基础的系统方法的类型1) 工作元素分析法2) 职位分析问卷法3) 管理职位分析问卷法4) 工作诊断调查法5) 能力需求量表法6) 基础特质分析系统7) 工作成分清单法8) 职位分析清单法4. 以工作
13、为基础的系统性方法1) 功能性职位分析法2) 关键事件法3) 工作任务清单分析法4) 管理及专业职位功能清单法5. 传统工业企业工作分析法1) 时间研究法2) 动作研究法3) 工作样本法4) 工作负荷及人事规划法5) 电脑模拟工作分析法6. 观察法是指工作分析人员通过感官或利用其它工具对员工正常的工作状态进行观察记录,获得有关内容、工作环境以及人与工作的关系等信息,并通过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析成果的一种方法7. 观察法是最早被使用的工作分析方法之一8. 观察法具有真实性、深入性、灵活性、有效性的特点9. 观察法存在着耗时长、成本高、难度大、任职者反映异常和表面性的不足。10.
14、观察法的实用程序1) 观察目标定位 明确工作分析观察的目的 观察客体定位2) 研究设计与开发 选择确定观察对象 选择合适的方法 确定观察的时间、地点 所需设备工具3) 观察分析人员的培训 选拔 培训4) 观察的实施过程 进入观察现场 现场记录 数据整理 数据分析及运用11. 工作实践法是由工作分析人员亲自从事所分析的工作,以收集相关信息的工作分析方法。12. 工作实践法适用于短期内可以掌握的工作或者工作内容比较简单的工作,不适用于需要进行大量的训练和危险的工作13. 工作实践法的实用程序1) 培训工作分析人员2) 记录下工作中的相关信息14. 访谈法的适用范围很广,它能够适应于各层各类工作,而
15、且是对高层管理工作进行深度工作分析效果最好的方法15. 访谈法的基本要素1) 参与者2) 访谈者的角色定位3) 访谈的结构化程度16. 访谈法具有交流充分、信息准确、全面,沟通及时,参与性强等特点。但无法准确地收集任职者思维层面的信息。存在着耗时性、主观性、信度低等局限17. 访谈法的程序1) 访谈准备阶段 制定访谈计划 培训访谈人员 编制访谈提纲2) 访谈开始阶段 营造访谈气氛 介绍访谈程序 强调访谈的有关要素 做出访谈承诺3) 访谈主体阶段 寻找“切入点” 获取“主干” 探索“枝叶”4) 访谈结束阶段 访谈结束的标志 再次与访谈者沟通5) 访谈整理阶段18. 问卷调查法是采用调查问卷方式通
16、过任职者或其他目标工作相关人员单方面信息传递来获取工作信息,从而实现分析目的的一种工作分析方法19. 问卷调查法具有较为普遍的适用性,也是目前我国组织中运用最为广泛、效果最好的工作分析方法之一20. 问卷法与访谈法具有极高的互补性,二者结合使用,是目前工作分析的主流方法21. 问卷调查法的分类1) 定量结构化问卷2) 非机构化问卷 工作基本信息 工作目的 工作职责 绩效标准 工作联系 组织架构 工作特征 任职资格 所需培训 职业生涯22. 非结构化问卷操作程序 1)问卷设计 2)问卷试测 3)样本选择 4)问卷发放及回收 5)问卷处理及运用23. 工作日志法,指任职者按照时间顺序详细记录下自己
17、的工作内容和工作过程,然后经过工作人员的归纳、提炼,获取所需工作信息的一种工作分析方法。24. 工作日志发适用于循环周期较短、工作状态稳定无太大起伏的工作25. 工作日志法操作程序 1)工作日志填写辅导 2)选择填写时间区间 3)过程监控 4)分析整理工作日志法收集的信息26. 关键时间法又称关键事件技术(CIT),是指工作分析人员、目标工作的任职者或与目标工作有关的人员,或将工作过程中的“关键事件”加以记录,在大量收集信息之后,对工作的特征和要求进行分析的一种方法。27. 职位分析问卷法,是一种基于计算机的、以人为基础,通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工作分析方法。28.
18、 职位分析问卷法是19世纪50年代末为分析一系列广泛的职位而开发出得工作分析系统29. 职位分析问卷法是由心理学家麦考密克花费10年时间于1972年提出的一种适应性很强的数量化工作分析方法。30. 职能工作分析法(FJA),又称功能性工作分析方法,主要分析方向集中于工作本身,是一种以工作为导向的工作分析方法。31. 只能工作分析的构成1) 完成什么与做什么2) 任职者的职能物、数据、人3) 完整意义上的工作者4) 工作系统5) 工作任务32. 职能工作分析法的程序1) 回顾现有的工作信息2) 安排同的小组会谈3) 分发欢迎信4) 确定任务描述的方向5) 列出工作产出6) 列出任务7) 推敲任务
19、库8) 产出绩效标准9) 编辑任务库第四章 工作说明书的编写1. 工作描述是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。2. 工作描述的主要内容一般包括工作的目的、职责、任务、权限、业绩标准、工作关系、工作环境条件和工作的负荷。3. 工作描述内容 1)核心内容 工作标识 工作概要 工作职责 工作联系 2)选择性内容 工作权限 履行程序 工作范围 职责的量化信息 工作条件 工作负荷 工作特点与工作领域4. 工作概要是对工作内容的简要概括,通常是一句话,对工作的内容和目的进行归纳5. 工作职责,就是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任,所需要完成的工作内容及其要求。6. 工作说明书中的工作职责具
20、有导向性、完备性、稳定性、独立性、系统性的特点7. 工作职责的描述1) 工作职责描述的书写规则2) 工作职责描述的书写格式3) 工作职责描述常用的动词4) 工作描述的书写次序8. 工作关系是指某一职位在正常的工作情况下,主要与组织内部哪些部门和哪些职位发生关系,以及需要与组织外部哪些部门和人员发生工作关系。9. 工作权限,是指根据该职位的工作目标与工作职责,组织赋予该职位的决策范围、层次与控制力度,该项目主要应用于管理人员的工作描述与职位评价,以确定职位“对组织的影响大小”和过失损害程度.10. 工作程序就是工作职责的履行程序,又被称为“职责细分”或者“工作任务”,它是对工作职责的进一步分解,
21、是针对每项工作职责如何具体完成的过程性描述。11. 工作职责履行程序的形成主要有两种方法:一种是自上而下的“职责分解法”,一种是自下而上的“归纳法”。12. 工作范围,指该职位的任职者所能掌握的资源的数量和质量,以及该职位的活动范围,它代表了该职位能够在多大程度上对组织产生影响,在多大程度上能够给组织带来损失。13. 工作范围的内容包括人力资源、财务资源和互动范围三个部分。14. 业绩标准又称“业绩变量”,是在明确界定工作职责的基础上,对如何衡量每项职责完成情况规定。包括衡量要素和衡量标准。15. 业绩标准的类型:正向的业绩标准和反向业绩标准。16. 业绩标准的筛选1) 关键性2) 可操作性3
22、) 可控性4) 上级职位的认可17. 工作环境是指工作的物理环境和心理环境18. 工作的物理环境包括的内容1) 有害物质主要有:温度、湿度、噪音、粉尘、异味、污秽、放射、腐蚀等;2) 其他因素包括高空、野外、水下等特殊工作环境。19. 劳动环境中有害因素的危险程度,主要取决于劳动者在劳动工程中基础有害因素的时间和有害因素的强度。20. 任职资格,是指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。21. 任职资格的内容,包括特定的技能、能力、书面表达能力、口头、知识要求、身体素质要求、教育背景要求、工作经验、个人品质与行为态度要求。22. 任职资格的构建方法1) 基于逻辑推导的任职资格体系2) 基于定量化
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