干部日常考核..doc
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4、通过近距离接触进行考察识别,及时发现和储备了一批优秀基层干部。该县根据全县科级职位空缺情况及干部调整配备计划,确定无任用推荐考察名额。考察过程中认真审核人选档案,组织人员到各乡镇、各县直单位进行调研,通过查看干部花名册、谈话了解、征求各单位主要领导意见建议的方式,结合年终考核推荐情况,确定考察对象。考察工作严格按照程序进行,既注重推荐结果又不简单以票取人,对得票靠前的干部从个人成长经历、性格特点、综合能力出发,全面了解掌握德能勤绩廉方面的表现,对是否具有培养潜质和发展潜力等进行综合分析,提出重点考察人选。对无任用推荐考察确定的人选,利用下乡调研、检查工作、年度考核等时机,不定期、多渠道、多层面
5、地了解其表现,建立淘汰递补机制。青海海东市 日常考核突出关键内容发布时间:2015年04月08日来源:作者:通讯员 海东组 本报海东讯 (通讯员 海东组)今年以来,青海省海东市强化日常考察了解,突出查实关键内容,动态掌握领导班子运行情况、班子成员和后备干部等的具体表现及工作实绩。该市将德才表现和工作实绩作为日常考察了解的重点,对班子重点了解掌握其在贯彻落实党的路线方针政策、执行民主集中制、团结协作、履行职责等方面的情况,对班子成员重点了解掌握其在政治品质和道德品行、政治立场、科学决策、领导能力、团结协作、个人性格特点、职位匹配等方面的综合情况,对后备干部、乡镇党政正职重点了解掌握其在德、能、勤
6、、绩、廉等方面的具体表现。同时,重点考察了解在换届或干部集中调整中可能会涉及的领导班子和领导干部,全面了解群众举报或干部职工反映强烈的领导班子和领导干部,实现日常考察了解对象的全覆盖。重庆市江北区委组织部 四步工作法破解公务员日常考核难题发布时间:2015年02月27日来源:作者:本报通讯员 渝组轩 本报通讯员 渝组轩2010年以来,重庆江北区委组织部针对“工作任务难量化、日常考核难操作、工作实绩难考准、考核评价难公平、考核结果难运用”等问题,开发了“江北区干部日常考核系统”,采用“任务申报、绩效记实、定期述职、等次评定”四步工作法,加强公务员日常考核,力求考得明白、实在、方便、公平、有效。考
7、核全程量化力求“考得明白”量化任务分值。按照工作落实、压力传导的要求,按工作任务的重要性和难易程度分为“区级重点、部门重点、科室重点、基础性工作”四类(分别赋予15、10、7、5的分值),工作任务越重要、难度越大,分值越高。量化评价等次。对每项任务完成情况按“好、较好、一般、差、未办”五等(分别赋予100%、80%、60%、40%、0的得分比重)进行评价,干得越好,等次越优,得分越高。量化综合档次。每季度根据干部申报任务分数、实际任务得分等工作表现,综合德廉等其他方面情况,评定季度等次,分为“优、良、中、差”四个档次(分别对应100%、80%、60%、40%的等次比重)。通过日常考核的全程量化
8、,考核的各类结果以百分制或者百分比的形式再现,让干部考得明明白白。考人与考事相结合力求“考得实在”在季度评分中,重点评价工作任务完成情况,突出实绩等个性指标考核。每季度,干部自主申报任务与领导下达任务相结合;季度末,记录任务完成的效率、效益,分管领导负责审核;季度的次月,进行工作讲述,分管领导逐一点评,明确下一阶段工作重点;随后,进行评价打分。在打分时,改变过去直接对干部个人进行评价,为对每项任务进行评价,按照任务完成情况选择不同评价等次,完成越好,等次越高。整个过程体现了工作本位,体现了实干导向;在季度记实中,重点记录干部日常负面反映情况,突出德廉等共性指标考核。对于共性指标的考核,在民主测
9、评和德的评价基础上,根据平时记录的干部违纪违法等负面情况,综合评定分值,按比例计入日常考核得分;在人与事的关系上,让了解工作的干部来评价,突出评价的真实性。运用信息技术力求“考得方便”全程网上操作。干部任务申报、工作记实、等次评定、结果公示等,全部在“江北区干部日常考核系统”网上完成,任务分值、季度得分动态公示,接受监督。打破时空限制。为每名干部配发网络安全密钥,既解决了数据安全、打分保密的问题,又打破了过去现场评价受时间、空间的限制,即便是在外地出差,也能随时参与考核、准确评价。操作简便管用。通过不断精简操作程序,现在单位主要领导每季度只需要登录一次系统,就完成了考核评分;其他干部也只需要登
10、录三次:“申报任务”以明确工作目标,“工作记实”以小结得失,“评价打分”以区分优劣,既操作简便,又涵括了公务员日常管理考核的全过程。统一评分尺度力求“考得公平”全区统一每名干部对任务评“好”的最高比例(30%),实现不同干部评价尺度的相对公平;全区统一每个单位对干部季度评“优”的最高比例(30%),实现不同单位评价尺度的相对公平;将个人成绩与单位成绩挂钩,单位成绩按系数直接计入个人成绩,单位成绩好的,系数就高,个人成绩就靠前,从而进一步实现了不同单位不同干部日常考核成绩比较的相对公平。严格绩效管理力求“考出活力”强化过程监管。对任务申报、推进及评价实施动态管控,做到及时提醒、沟通、纠错,由单纯
11、的结果考核转向对过程绩效的同步考核。强化分档定级。对任务评“好”、对干部评“优”设定限额,就促使评价者必须对任务完成情况和干部总体表现进行优劣比较、好中选优。强化结果运用。对季度考核成绩靠后的,分管领导及时谈心谈话、指明努力方向;日常绩效考核得分作为兑现绩效奖励和综合研判的依据;同时,日常考核得分按不同比例计入年度综合考核得分,并规定年度考核评优必须是日常考核前30%的干部,有效地将日常考核与年度考核结合起来。管理过程化 考评精细化杭州滨江区:日常考核“五分五定”发布时间:2015年02月25日来源:作者:通讯员 许仁学 朱枫 本报杭州讯 (通讯员 许仁学 朱枫)近年来,杭州市滨江区按照简便有
12、效、务实管用的原则,探索建立以“分类、分层、分级、分片、分项”、“定岗、定向、定时、定点、定期”为主要内容的“五分五定”工作机制,着力推进干部日常考核评价精准化,实现知人识人、抓人促事、推进工作的效果。分类考核,定岗设置考评指标。日常考核评价以干部所承担职责任务为依据,对区管干部和科级及以下干部进行分类考核评价。按照不同岗位的特点和要求,设置政治表现、工作能力、业绩情况、工作作风、生活社交、廉洁自律等考评内容,按照紧贴实际、导向鲜明、易于考核、便于评议的要求,坚持定性与定量相结合,共性与个性相结合。各单位在设置考评指标时,可结合具体岗位实际,进一步细化更加科学合理、更具操作性的考评指标和权重。
13、分层评价,定向传导工作压力。日常考核评价以每日记实、周讲月评为基本方法,干部每日记录工作完成情况,科室(条线)每周讲评工作进展情况、干部表现情况。按照谁主管、谁评价的原则,结合月度任务完成情况、干部表现情况等,每月由各单位主要领导提出班子成员和其他区管干部的考评意见,分管领导提出中层干部的考评意见,科室(条线)负责人提出科室(条线)成员的考评意见,层层传导工作压力,突出各级领导干部抓业务、抓队伍的主体责任。分级反馈,定时传达关爱激励。月度考评意见形成后,由主管领导与干部及时开展谈心谈话,逐级反馈考评意见,对一个阶段以来所作出的努力和取得的成效给予肯定,对苗头性、倾向性问题给予批评和提醒,对遇到
14、的实际困难给予关心和帮助,结合下一步工作重点提出希望和要求,敦促干部在基本素质、业务能力、履职情况和综合表现上不断有新的进步。针对日常考评意见和谈心谈话情况,按照“缺什么、补什么”的原则,有针对性地制定帮教措施,帮助干部成长提高。分片联系,定点走访收集信息。建立组织部部务会议成员分片联系制度,部务会议成员根据职责分工牵头联系相关单位区管领导班子,在具体指导做好干部日常考核评价工作的同时,加强与区分管领导、各单位主要领导和班子成员、中层干部和基层干部群众的沟通联系。每季度走访定点联系单位,广泛开展谈心谈话,运用上下联动的日常考评信息系统,收集掌握各单位阶段性工作开展情况、领导班子运作情况、班子成
15、员发挥作用情况、区管后备干部的表现情况、优秀年轻干部的培养情况和机关干部队伍管理等情况。分项汇总,定期开展分析研判。对组织部部务会议成员分片走访联系的情况、干部监督工作联席会议成员单位通报情况以及各单位领导班子贯彻落实区党委、管委会、政府重点工作的专项考核情况等进行分项梳理汇总,每季度召开组织部部务会议进行专题分析研判,形成区管干部日常考核评价结果,作为干部选拔任用、岗位调整、监督管理、教育培训以及后备干部动态调整的重要依据。对考评优秀的干部,在同等条件下优先使用;对考评较差的干部,实施诫勉并限期改正;对不能胜任工作、群众认可度低的干部,依据调整不适宜担任现职干部办法等相关文件及时进行调整。湖
16、南郴州 依单位特点定日常考核方式发布时间:2015年02月06日来源:作者:通讯员 郴组 本报郴州讯 (通讯员 郴组)近年来,湖南省郴州市不断完善市管领导班子和领导干部日常考核工作,在运用民主测评、个别谈话、查阅资料等常规考核方法的基础上,根据被考核单位的不同特点,综合运用调查暗访、民意调查、实绩分析等多种方式,对领导班子运行和干部德才表现进行全面深入了解。该市对窗口服务单位,侧重通过民意调查,听取服务对象、“两代表一委员”的意见;对经济部门,侧重通过调取统计、绩效考核办等部门的经济发展统计数据,对被考核单位的工作实绩进行分析;对执纪执法部门,侧重通过调查暗访、利用调查问政成果了解有关情况。根
17、据考核情况,该市对领导班子和领导干部评定考核等级,建立日常考核评价台账,作为干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。对日常考核被评定为“差”的领导班子进行整顿;对被评定为“差”的领导干部,进行问责并实行组织调整。强化干部日常考核 研判机制发布时间:2015年02月03日来源:作者:严维佳 选干部、配班子,具体工作有阶段性,质量和水平体现在日常了解、分析研判、识深识准上。强化日常考核研判,对干部起着甄别、约束和鞭策作用,是选准用好干部的重要基础,也是从严管理干部的有效手段。科学设置考核内容,增强针对性。考核是“风向标”和“指挥棒”,“考什么”就会树立什么样的导向。针对当前干部队伍建
18、设亟待解决的问题,突出考信念、考品德、考能力、考实绩、考作风,科学设置考核指标和评价要点,全面深入了解干部的思想、工作、作风和廉洁自律等情况,注意重大关头、关键时刻的表现。要根据工作实际和不同层次、不同行业、不同岗位的工作特点,实行分类考核,坚持定性与定量相结合,凡是能量化的指标必须量化,不能量化的要作出明确具体的定性要求,切实解决指标设置大而全、“橡皮筋”等问题,为考准考实干部提供标尺。改进完善考核方式,增强操作性。与年度考核、专项考核不同的是,日常考核重点在平时、运用频次高,考核方法必须务实管用、简便易行。要规范考核流程,简化操作办法,整合信息资源,提高工作效率。要突出“广”,从履行岗位职
19、责、完成重大任务、民主生活会、干部谈心谈话、群众来信来访等方面获取信息,实现信息共享,注重一贯表现,多渠道多角度考核了解干部。要突出“实”,把评判权交给最知情的人,经常不打招呼深入一线,在基层干部群众中、在乡语口碑中,在同各类干部多打交道、多谈心、多沟通中,深入了解干部真实情况。要突出“准”,注意厘清领导集体和干部个人的工作业绩,看干部在完成工作任务中的主观努力、发挥作用和所作贡献,切实解决集体成绩个人化、一项成绩多人用的问题。注重考核结果运用,增强实效性。日常考核的目的在于准确识别干部、有效监督干部,其价值在于考核结果的有效运用。要加强对日常考核结果的分析研判,注意与各类考核结果的对接,坚持
20、用联系的观点、发展的眼光、辩证的方法,全面、客观、准确地评价干部,着力解决考核失真失实的问题。要将考核研判结果用到干部选拔任用上,对一贯表现优秀的干部及时合理使用,以事择人,用其所长;对考核结果较差的干部,指出不足,加强培养,帮助提高,激发干部干事创业的内在动力,使干部有干头、有奔头。要将考核研判结果用到干部监督管理上,对考核反映问题比较突出的干部,严格问责、坚决调整;对发现干部的一些苗头性、倾向性问题,早提醒、早纠正,避免“小洞不补、大洞受苦”,着力解决干部管理失之于宽、失之于软的问题,督促引导干部自觉树立“功夫在平时,命运掌握在自己手中”的理念,真正把心思和精力聚集到推动发展、破解难题、服
21、务群众上来。(作者系陕西省咸阳市委常委、组织部长)湖南资兴:注重日常考核 避免年终“一刀切”发布时间:2015年01月19日来源:作者:通讯员 赵春梅 本报资兴讯 (通讯员 赵春梅)2014年,湖南省资兴市创新考核评价机制,在各县市区实行了领导班子和领导干部日常考核,并建立日常考核台账,加强了对干部日常的监督和督促,避免年终“一刀切”,激发了该市广大干部干事创业的激情。该市新的考核办法采取以日常考核为主、集中考核与日常考核相结合的方式进行。定期或不定期地采取明察和暗访相结合的方式,综合运用调查暗访、民主测评、民意调查、实绩分析、考核组评价等方法,全面了解和科学评价市管领导班子和领导干部。五种日
22、常考核方法的考核侧重点不同,方式也不一样:调查暗访、实绩分析以平时了解掌握的情况为主;民意调查通过采取电话调查与问卷调查方式,综合运用民意调查和市委群教活动督导组评价结果;民主测评与考核组评价则作为年度考核的一个重要内容来完成。每项考核结果分为“好、一般、较差、差”四个等次,五个方面综合评价结果作为定等评优的重要依据江苏连云港市建立体化公务员日常考核体系发布时间:2014年12月22日来源:作者: 本报连云港讯 (通讯员 夏海兵)近年来,江苏省连云港市将公务员考核的功夫下在平时,以公务员日常考核工作为突破口,着力破解公务员选拔任用识人方式不够全面、信息掌握不够及时、综合分析印证不够深入等难题。
23、该市以市管领导班子和领导干部日常考核工作实施办法为主体,制定出台了各层级公务员工作实绩、道德、廉政等考核制度,形成了立体式、配套化的日常考核制度体系。坚持定性与定量分析、正向与反向测评相结合,明确目标责任,细化指标参数,强化结果运用,提升日常考核工作的科学性;跳出常规考察工作程序化、模式化的局限,突出考准考实,采取实地走访与谈心谈话、跟踪督查与联席会议、综合考核与专项测评相结合等灵活方式,深入基层干部群众中了解各层级公务员日常表现情况,听取意见建议,掌握第一手资料,有效防止了以往公务员集中考察中容易出现的结果失真问题。吉林汪清县 加强“实权干部”日常考核发布时间:2014年12月12日来源:作
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