新时期人力资源管理的新思路1.doc

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新时期人力资源管理的新思路
摘要：在知识经济时代,人力资源管理是非常重要的,人力资源管理应该能够成为一种帮助组织实现战略的联合力量,人力资源管理必须进行思想、组织、方法、手段的创新,要通过人力的招聘、培育、使用和发展,满足组织需要,并通过建立制度,实现人力资源管理策略。本文从人力资源管理的资本化、人性化和网络化具体阐述了新时期人力资源管理应该坚持的新思路，归纳出了更好地实施人力资源管理的能本方法。

关键词： 知识经济 人力资源管理  新思路

随着社会的发展,在世界范围内,社会经济形态甚至社会结构形态已经发生了一个巨大的变化,即从工业经济和社会向知识经济社会转变。知识经济社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收,处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。
一、人力资源管理的新时期—知识经济时代的出现
知识经济理论形成于20世纪80年代初期。1983年，美国加州大学教授保罗·罗默提出了“新经济增长理论”，认为知识是一个重要的生产要素，它可以提高投资的收益。“新经济增长理论”的提出，标志着知识经济在理论上的初步形成。但是，知识经济作为一种经济产业形态的确立是近年来的事，其主要标志是美国微软公司总裁比尔·盖茨为代表的软件知识产业的兴起。盖茨的主要产品是软盘及软盘中包含的知识，正是这些知识的广泛应用打开了计算机应用的大门，微软公司的产值已超过美国三大汽车公司产值的总和。近年来美国经济增长的主要源泉就是5000家软件公司，它们对世界经济的贡献不亚于名列前茅的500家世界大公司。所有这些表明，在现代社会生产中，知识已成为生产要素中一个最重要的组成部分，以此为标志的知识经济将成为21世纪的主导型经济形态。在这个时代，作为知识的载体——人力资源成为最重要的资源这一理念被人认识，所以，在人力资源管理的实践中也出现了新是思路。
二、人力资源管理的新思路
人力资源资本化是理论界一直以来探讨的热点问题，特别是在国有企业的股份制改造后，针对经理人如何才能更好地管理企业，使企业实现经营目标，避免出现由于人力资源没有很好的资本化，尤其是企业家的待遇报酬不合理，从而导致企业家随意使用收益处置权而使企业不能实现价值最大化的经营目标。因此，在人力资源管理中实行科学的资本化，是一个十分紧迫的问题。
    在人力资源管理资本化的过程中，虚拟性、动态性、交易性是值得特别关注的问题。虚拟贷款、虚拟股份、分配权，已经成为人力资源资本化的新特征。这几个问题是由人力资源自身的动态性、非实体性、主观差异性所决定的。
讨论人力资源的资本化问题，就不能仅仅把目光局限在少数经营管理者、高级技术人才上面。实际上，少数经营管理者、高级技术人才的人力资源与一般工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能，在本质上并没有任何性质的区别，区别仅在于度或程度的不同。人力资源来自于企业的劳动者已经取得的或得到的知识与技能，而不仅是在当前企业中受到的培训。
人力资源是一种有价资源，企业使用人力资源是必须付费的。这样，人力资源存在定价问题。套用对物质资源的定价理论分析，可以认为人力资源也应该有两种定价方式，一种是对人力资源的直接定价,一种是对人力资源的间接定价。人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。又分为两种情况，一种情况是劳动者群体的人力资源被间接定价，另一种情况是对每一劳动者个体的人力资源进行间接定价。　　
    第二次世界大战后，西方管理学中的激励理论出现了三种重要观点：需要层次理论，X理论Y理论，双因素理论。齐赫茨博格在“双因素论”中指出，人的所有需要均可以归结为两种因素，即激励因素和保健因素。在对人们实施激励的时候，就要针对具体的人，分清哪些因素是激励因素，哪些是保健因素；对保健因素予以适当满足，对激励因素则给予最大限度的满足，以充分调动人的积极性。
人力资源是一个企业的灵魂，特别是企业经营管理者在企业中具有举足轻重的地位和作用。我国人力资源资本化的进程还很缓慢，也不成熟，在初期可以借鉴西方一些成功的理论和实践，对企业人力资源进行合理有效的资本化。　 （二）人力资源管理人性化
管理上著名的X理论、Y理论和Z理论，其实都是对于人性的基本假设。基于对人性的不同认识就会产生不同的管理理念，基于不同的管理理念便会应用不同的管理技术和工具，采用不同的组织形式。
人力资源管理的最终目标是企业经济利益和员工利益的大抵平衡，及企业人力成本的最优化和员工人力资本的持续增值，但事实上我国国内极大多数企业的管理方式基本上是基于X理论，人力资源管理与其有着不可避免的冲突。因此，在人力资源管理当中应该注意人性化。
以人为本管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件。同时，以人为本的管理的基本思想也是管理中最基本的要素。以人为本，就是以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋利益、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需求，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益。
　　只要是人的活动，就必须有管理，就必须靠管理。虽然促使人类活动的工具因时而异，技巧也有不同，但人类心理行为的原则是既定的，最佳的管理一直是开发人类潜力的关键所在。因此，无论是一个普通的家庭，还是最高的政府机构，还是一个企业，都离不开良好的管理。通过对人本管理重要性的分析，以及人性化管理在企业中的具体体现，在探讨人本管理未来发展趋势的基础上，指出企业应该强化以人为中心的人文管理，让知识与人文精神融合，将人力资源转化为能力资源，将人本管理转化到能本管理。这是增强企业活力与竞争力，提高经济效益，实现现代化的管理最现实的选择。
现代的人力资源管理“以人为本”正是综合了人性假设的各种观点，提出的最适合现代企业的一种人力资源管理方法。未来经济的发展取决于人的智能的开发，只有通过发挥人的能动性和创造性，才能开发人的潜能，从而推动经济的发展。因此，现代管理强调“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感，充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要，最充分的调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。
（三）人力资源管理网络化
21世纪是网络信息时代，在这一背景下要获得竞争优势，就必须要建立全球化的组织网络，这个网络应该使全球范围内的产品、人员、信息等可以依赖网络迅速传达到各个连接点，从而满足各地的需求。全球网络化给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力资源管理者必须以一种全新的思维方式重新定位企业人力资源管理的角色，尤其是在网络化的背景下，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等方面面临的选择。
    1、网络化招聘
　　以往的每一次招聘都会将人力资源部淹没在无休止的简历、表格、文件当中，而据网络调查，在人才招聘的渠道中网络招聘的方式以28%，排名第一，而亲友介绍、招聘会等方式都退居其后。在这种情况之下，公司可以利用互联网快速和覆盖面广的优势在短期内找到最合适的人才。
2、网络化培训
　　网络化的培训又称为E-Learning,恰当的培训有利于优化企业的知识技能模式，增强企业的核心竞争能力。CRM的另一个基本的职能是在公司花费很大的精力放到招聘到的人才上的投资。不管是经理人还是普通员工培训都是很必要的。
　　3、员工关系的网络化
　　传统的劳资关系对企业是一种被动的应付。只有当员工出现不满情绪的时候，企业才着手考虑对策。而现在，员工关系已成为企业主动倡导的关系。员工和企业利益的双赢成为人力资源管理的最高境界，传统的被动应付式的劳资关系已经成为新时代背景下主动倡导的新的员工关系。
　　员工沟通是处理员工关系中不可或缺的一部分。以网络为媒介的信息沟通更加直接和广泛，企业可以通过员工关系管理系统发布企业的方针政策、各项规章制度、企业发展动态、经营战略;也可以向员工提供岗位说明书和工作分析，明确职责和岗位要求，员工通过聊天室、BBS、经理人信箱等自由的方式，向企业提出建设性的意见和建议。人力资源部门每天及时通过系统回复员工的疑问，给出处理意见和方法。这种方式有利于不断激发员工的创造性和积极性，促进企业的管理水平的提高。
4、绩效管理的网络化
　　效率是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，绩效管理是企业高效管理的一个关键。随着企业内部网络的建设和完善，绩效管理这一重要的人力资源管理职能也开始走向网络化。这样的方式有利于考核的方便快捷性的实现，更重要的是增强员工对绩效考核的认同和对企业的忠诚度。很多大型企业已经建立了完善的绩效考核体系，而中小型企业也可以根据网络化绩效考核的软件，提高考核的水平和效率。
　　网络化的绩效管理是一项系统工程。在线考核系统可以实时收录公司所有员工的工作情况和资料，主管可以及时审阅下属的工作报告，并进行监督和指导。员工的工作进展介绍和述职报告都可以通过网络进行。在一定程度上，也避免了考核的主观臆断，避免心理因素的影城，逐步建立规范化的、定量化与定性化相结合的考评体系。这种方式是将员工的静态素质评估与目标管理相结合的多角度的动态评估体系，不仅方便迅捷，而且有利于调动员工积极性，激发员工的工作热情。同时网络化的绩效考核能够激发员工与企业共同成长，企业以战略性的眼光构筑人力资源管理的价值体系，使绩效管理与其他环节相互促进，相互影响。
三、结论 
人力资源管理，是现代企业管理最重要的组成部分，也是一项技术性很强的工作。实践证明，如果能从以上三个方面理清思路,掌握配置、激励、培训方面的理论和方法，把重点工作放在管理的人性化、资本化和网络化上，努力创造适合人发展的环境，就会从源头做好人力资源管理工作。
参考文献：
[1]隋敏、毕庆华：论人力资源的确认和计量[J]，齐鲁珠谈，2005.01.
[2]李枝琳:《基于人力资源素质模型的企业E-LEARNING内容选择和课程设计》[J].《教育信息化》，2005年，第11期
[3]彭剑锋、饶征.基于能力的人力资源管理.中国人民大学出版社，2003.
[4]芮明杰．管理学—现代的观点．上海人民出版社．2005
[5]彭剑锋．人力资源管理概论．复旦大学出版社．2005
[6]加里．德斯勒著，刘昕等译，人力资源管理．中国人民大学出版社．1999
2010年读书节活动方案
一、     活动目的：
书是人类的朋友，书是人类进步的阶梯！为了拓宽学生的知识面，通过开展“和书交朋友，遨游知识大海洋”系列读书活动，激发学生读书的兴趣，让每一个学生都想读书、爱读书、会读书，从小养成热爱书籍，博览群书的好习惯，并在读书实践活动中陶冶情操，获取真知，树立理想！
二、活动目标：
1、通过活动，建立起以学校班级、个人为主的班级图书角和个人小书库。
2、通过活动，在校园内形成热爱读书的良好风气。
3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
4、通过活动，促进学生知识更新、思维活跃、综合实践能力的提高。
三、活动实施的计划
1、 做好读书登记簿
（1） 每个学生结合实际，准备一本读书登记簿，具体格式可让学生根据自己喜好来设计、装饰，使其生动活泼、各具特色，其中要有读书的内容、容量、实现时间、好词佳句集锦、心得体会等栏目，高年级可适当作读书笔记。
（2） 每个班级结合学生的计划和班级实际情况，也制定出相应的班级读书目标和读书成长规划书，其中要有措施、有保障、有效果、有考评，简洁明了，易于操作。
（3）中队会组织一次“读书交流会”展示同学们的读书登记簿并做出相应评价。
2、 举办读书展览：
各班级定期举办“读书博览会”，以“名人名言”、格言、谚语、经典名句、“书海拾贝”、“我最喜欢的＿＿＿”、“好书推荐”等形式，向同学们介绍看过的新书、好书、及书中的部分内容交流自己在读书活动中的心得体会,在班级中形成良好的读书氛围。
3、 出读书小报：

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