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企业如何吸引留住人才-初稿.doc
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4、层次 大 专 学 号 XXXXXXXXX 省级电大 _专 业 工 商 管 理 市级电大 _指导教师 XXXXXX 教 学 点 山东XXXXX目录一、 中小企业难以留住人才的原因1(一)企业规模小,人员流失严重1(二)中小企业内部管理混乱缺乏对员工的尊重 1(三)中小企业文化匮乏达不到培训效果 2二、中小企业如何吸引人才 2(一)建立良好的企业精神文化3(二)创造吸引人才的有利条件3 (三)把培训作为吸引人才的“良方” 4三、中小企业应如何留住人才4(一)降低离职率 5 (二)创造其他吸引留住人才的条件 5 参考文献 7中小企业如何吸引留住人才摘要企业要获得长远发展,人才起着关键的作用。一个中小
5、企业要发展、要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地,吸引和留住人才是关键。优秀的人才是中小企业生存的基础和发展的动力,然而中小企业由于自身的劣势比如规模较小,企业不规范,企业内部管理混乱,企业文化匮乏达不到培训效果等,与大型企业相比相对缺乏吸引力,很难吸引优秀人才,更难以留住优秀人才,这正是我国众多中小企业之所以难以生存发展的一个重要原因。因此,领导者要建立良好的企业文化,提供优越的待遇如通过薪酬策略,福利策略和为人才适当配股来吸引和留住人才,提高培训效果并且要竭力吸引和留住人才。比如降低离职率,提供培训的机会、创造良好的环境、奖罚分明等。转变传统观念,深刻认识人才建设在企业发展中的重要意义,探
6、索、研究新形势下吸引和留住人才的策略,已成为当前中小企业人力资源管理中的战略性任务。关键词:中小企业 ,吸引,留住,人才一、 中小企业难以留住人才的原因:(一)、企业规模小,人员流失严重1、中小企业由于规模较小,工作压力大处罚严重升迁无望,不易留住优秀人才。由于用人制度的开放性与灵活性,使得员工流动率一直较高,虽然到了90年代有所下降,但另一种现象的存在也令人担忧,那就是流失主要集中在中高层员工中,尤其是大学生跳槽的比例极高,这对企业来说无疑是雪上加霜,恶性循环。2、 空间生产规模相对较小一般中小企业从外观上看,不管是办公场地还是生产车间,都比大型企业小。3、人员规模相对较小中型企业一般500
7、-5000人,小型企业一般都在500人以下,乡镇企业中,乡办和村办企业一般只有70-80人,村以下更少,只有几十人甚至十几人4、有待提高员工素质 很多人才自视高傲,不愿与中小企业员工共事,习惯于自以为是,听不得反对意见,比如:餐饮业由于传统观念的影响,大多数员工对本职工作没有认同感,认为是伺候人的行业,缺乏相应的职业道德和职业修养,由此导致服务态度、服务技能难以令人满意。(二)中小企业内部管理混乱缺乏对员工的尊重在我国中小型企业中,权威管理模式比较盛行,这种个人式、经验式、家庭式的管理,在企业创业初期还可以起到一定的作用。但是,随着企业发展,这种家庭式管理就成了制约企业发展的桎梏。特别是在尊重
8、员工方面,很多中小企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚,一旦录用后,便把员工当成奴隶似的驱使,不关心员工疾苦,剥夺其基本自由,任意克扣工资和奖金,承诺多次的奖励不予兑现,还要一个劲地要员工“乐于奉献”。很多中小企业的用人观念守旧,任人标准是血缘亲疏,“任人唯亲”而非“任人唯贤”,正如新希望总裁刘永行所说:“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来,几兄弟都在企业的最高位置。”要知道,优秀的人才总会找到较好收入的职位,一家企业的职员如果收入过低,还不能很好地养活自己和家人,那员工也只有选择离开了。据有关专家测算,优秀企业的人才流动率应在15%左右为宜,然而,中国中小企业的人才流动率高达50%左右,过
9、高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感,在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为,同时,增加了企业的监管成本,所以,重视人才的培养,做好人才培养工作,培植企业文化,以留住优秀人才,是中小企业的当务之急。(三)中小企业文化匮乏,达不到培训效果企业领导者不注重企业文化的创建和维系,对企业文化的理解很模糊、自身素质低,根本就没能力创建出优秀的企业文化,只注重短期的经济效益,将人力资源视为一种成本,而忽视了其自然人、社会人的特性。光有创建企业文化的意识,但不知道如何创建企业文化,使企业文化只有几个漂亮的字、空洞的口号,而没有实践意义。正因为企业文化匮乏,才使员工没有价值观,甚至于员工价值相抵触,
10、因此使员工缺乏凝聚力和吸引力。员工培训往往达不到预期效果。多数员工没有主动要求培训的意识,只是根据中小企业的安排参加,这样难免使培训流于形式,难以达到预期的效果、只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求。才能调动员工参加培训的积极性,为中小企业发展培养合格的人才二、 中小企业如何吸引人才在企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。企业人才,是指在企业人力资源中,那些具有一定的专门知识,较高的技术业务能力,能够
11、以自己创造性的劳动对企业的发展和社会的进步作出较大贡献的人3。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端,使中小企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完整的人才体系制,吸引人才具体可以从以下几方面着手 (一)什么是企业文化,建立良好的企业精神文化企业文化,是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。企业文化重视人的因素,强调精神文化的力量,希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范,凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性,引导企业员工为企业和社会的发展而努力,并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。并随着企业的发展而日益强
12、化,最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。一个企业的文化,尤其是强文化,会强烈一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的方式。对中小企业而言,其影响效果尤为明显。企业的精神文化不是“制造”出来的,是企业广大员工在长期的生产经营活动中逐步形成的,并经过企业家有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量,是企业优良传统的结晶,是维系企业生存发展的精神支柱。是由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的,集中体现了一个企业独特的、鲜明的经营思想和个性风格,反映着企业的信念和追求,也是企业群体意识的集中体现,企业精神具有
13、号召力、凝聚力和向心力,是一个企业最宝贵的经营优势和精神财富。(二)创造吸引人才的有利条件 中小企业要善于发挥自己的优势,抓住当前企业改革的良好时机,有效地利用企业有限的资源,以各种方式努力创造吸引人才的条件。 1运用薪资、福利。考虑到自身的实力和实际条件,中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。另外,企业应积极参与社会福利制度的改革和建设,按照法律的规定,根据自身条件,努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧,
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