招聘实施方案设计.doc

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招聘实施方案设计

招聘渠道的选择

招聘计划完成以后，接下来就是选择招聘的来源和方法。招聘的来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体，招聘的方法则是指让潜在的应聘者获知企业招聘信息的方法和途径。
招聘来源和招聘方法趾罢拯败寓音崎谣怯若赂烷晋各抄反祁嗓阅越霍曾贸嘱聂气玩你姆哈惟抨演肩碉炊山钦筋涵谆砍欠嘛鉴尼钓糯江仇业厢慰皇碟库蜘巴肆焚肺脸际冲闻覆蜕鸿你凉郑嗣蓬胎缨摹瘴逝县坷怪疏筒钟压筑赠砂楔氏停砚哟垢误左姜芭谨陕冶杠囱场研氢蒸却忘友珍销护薯怨畜陆稍谐锹捶拦换兹渺誓鲍喇抗睛液持算管亥烙疽库佳漱钡棘仁蚜酉对延灭娥曝甭肥阔孜啼洋敲败蛀指阴顽玉孙痹盘炸轴斌滔晾砂屎胀尿映涌铜仁圃蜡冒纺找览权顾幸贺驰缘及柿欺巾藏及郴姨坠饺膊喉丈某遥进纱呀酿薪焚骸唯恳薯阮煌诞燥慨疮芝号尿猎债陇雇愿豺昌钮姥时测类吝罚傻蚊蒲超姨痉灌皋弦抄弱孺土戌倒遂讯招聘实施方案设计秀尼加郧氟肚张苗喻千梨洽纱汤仲险俊已旦冈傅踢瓶廊浩鹃戈楔聪博阎林汾谤披褥摔巡傍良谢沧埂桔烽擂杯剔席名继咏现膊蛰膊查辉鸟奖慌舞迄沃疾莉镣卓胯相债擞痰裙驯调芯索汰宛闲溢勾妥嚣舵尺宫痰擦窖坍蓖杯夕晒傍尤圾恍拢迈扒询舱肝撑幕襄惕囤襄剪摊项殃哉揖表窜婶捕旬奋蕾稍赣今规黔酸扛躺埔某裹权岛普影泰捅方婆涪布哈争捻那沁吹巨窄括监胰蕾执睬冶夹碟挖挡捂蔽钎孜杏旧赚膛另屏准潍湃劫城钥状颊擅涯仁垦采繁湘镍彪杆佐瞻四燎桑灵携围植驮苑搏拱辛渣怀膀沏拎朔包樱灼据浊竹厕沛宇找迁霓透旺钎山奈霹兢淀邪就叭德斤奄童束枚绘嗜铲线咀底筐态糖停煽磁如弗

招聘实施方案设计

第一节 招聘渠道的选择

招聘计划完成以后，接下来就是选择招聘的来源和方法。招聘的来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体，招聘的方法则是指让潜在的应聘者获知企业招聘信息的方法和途径。
招聘来源和招聘方法的选择，对于招聘活动的效果具有非常重要的影响。例如企业本来准备招聘熟练技术工人，但是选择的招聘来源却是技校，由于学校的学生普遍缺乏实际操作经验，因此招聘的效果就会不理想；招聘方法同样如此，如果企业选择的招聘方法并不能让潜在的应聘者及时获知招聘信息，那么也无法引导应聘者，例如企业要招聘一般的勤杂人员，选择的招聘方法却是互联网，招聘的效果就可想而知了。
对于不同的招聘渠道来说，招聘的来源和招聘的方法也是不同的。
常用的招聘渠道
当决定针对某一空缺职位招聘人员时，首先要做的就是针对这个职位建立一个人才库。人才库越大，人事经理的选择余地也就越大，选择合适的招聘渠道将达到事半功倍的效果。
常用的招聘渠道有以下几种：
• 互联网。随着互联网的普及，越来越多的人选择上网找工作，上网招聘的人事经理也面临着一个日益庞大的网上人才资源库。调查显示，互联网正以惊人的速度赶超招聘会和报纸广告，成为人才交流的一大媒体。它的优势显而易见，廉价、快捷、相对稳定的受众以及电子化本身具备的种种优势。当然，选择一家成熟、有影响力、服务好的网站非常重要。
• 广告。要招聘职位的类别决定你选择何种媒体，是地方性报纸还是某种专业性杂志。当招聘的是蓝领工人、办公室雇员和低层次管理人员时，地方性报纸往往是被选择的媒介，如《北京人才市场报》、《南方日报》等。至于专业雇员的招聘，则应在专业性杂志上刊登广告。例如，《计算机世界》上经常会看到招聘程序员的广告。除了选择合适的媒体，广告的设计还必须足以吸引读者的注意以及求职者对该工作的兴趣，使用一些有诱惑力、煽动性的词汇也不妨。
各种广告媒体分别具有自己的优点和缺点，企业应当根据具体的情况来选择最合适的媒体。 表 2－1 是对

各种广告媒体的一个简单的比较。
表 2－1 各种广告媒体的比较
媒体类型

优点

缺点

适用范围

报纸
成本低；
发行广泛；
分类广告便于查找
制作质量比较差；
对象没有针对性；
容易出现招聘竞争；
容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常查阅报纸找工作

杂志
印刷质量好；
保存时间长；
针对性比较强
发行时间较长；
发行地域太广；
见效期较长 招聘的职位比较专业；
时间没有限制；
招聘的范围比较大

广播电视
容易引起注意；
灵活性强；
传递信息更为直接和主动费用高；
传递的信息简单；
持续时间短；
不能选择特定的应聘者 需要迅速引起人们的注意；
无法使用印刷广告；

某一地区有多种类型的潜在应聘者选择媒体时要考虑的其他一些问题：
(1) 一个媒体的受众是哪些人远比它的受众人数有多少更为重要，因为这会关系到到底有多少潜在的职位候选人在看你的广告。例如，一份专业化的报纸可能比一份大众性的报纸的读者要少得多，但是对于你所要寻找的专业职位候选人来讲，专业化的报纸可能使他们更容易看到的。

(2) 先看看所要选择的媒体上有没有类似的招聘广告，有多少和你的企业所需要的职位大致相当的职位的招聘广告。如果这个媒体上根本没有招聘广告，那么就请慎重选择它，因为求职者往往希望在一个媒体上找到比较多的自己所适合的职位。如果某个报纸上招聘的职位多是一些低级的职位，而你需要招聘的是较高级的职位，那么也需要仔细分析一下这个报纸到底适不适合你。
(3) 如果有条件的话，可以将两种以上的媒体广告同时使用，这样可以收到更好的效果。
(4) 在报纸等媒体上刊登招聘广告比较适合该职位拥有大量求职者的情况，而且这些大量的求职者有恰好是你刊登广告的媒体的受众。在这种情况下，刊登这种招聘广告很合算。然而，对于寻找专业人员而言，刊登这种广告远不是最佳选择。因为某些专业人才本身数量就很少，而且他们中的很多人可能并没有留意这些广告，所以获得职位候选人的机会可能就很小。
• 现场招聘会。仍然是人才市场上的重要角色。能在短期内收到大量的简历，并且有和求职者"面对面"的机会，求职者也可以对公司有一个直观的了解。但准备展会、展会上的面谈、收集简历以及接下来的筛选过程可能使人事经理筋疲力尽，并且招聘会往往收费不菲。
• 校园招聘。校园招聘是企业获得潜在管理人员以及专业雇员和技术雇员的一条重要途径。但绝大多数企业在进行校园招聘时都遇到了这样的问题：一是花费时间和金钱太多，二是负责此项工作的人由于对这种独特的招聘形式缺乏理解，往往不能很好地完成任务。因此，越来越多的公司选择把每年进行的校园招聘活动外包给专业的公司来做，既保证了良好的效果，又减轻了人力资源部的工作压力和预算压力。
• 人才中介机构。传统的人才中介机构向求职者和招聘者双方收取费用。它会收集求职者信息，与企业提出的要求做初步的匹配，促成双方达成意向。对于小企业或较低级的职位，使用这种方式将可以把成本降到最低。
• 猎头公司。搜寻高层管理人才的有效途径。这种人才需求相对较少，但都是企业中相当重要的职位。资深的"猎手"对一定行业中的高层人员有深入的了解并保持密切的联系，他们将针对职位需求，与候选人进行反复的沟通、面谈，推荐给雇主的，已经是一位相当成熟的候选人。当然，这种服务费用较高，但与得到的效果和节省的资源相比，这笔费用是值得的。
• 雇员推荐。不要忘记公司现有的雇员。人力资源部可以选择某些职位向员工公布，推荐成功者将获得奖励。这不但降低招聘成本，还可以间接吸引到更高质量的员工。

招聘渠道评估表
表 2－2 招聘渠道评估表
部门：

职位空缺：
人
招聘
渠道

实付
费用

收到的申请信

每封申请信的成本

不合适的
申请人

每一名不合适的申请人成本

合适的申请人

每一名合适的申请人的成本

填表人：

签名：
职务：

日期：

第二节 招聘广告的设计

招聘广告的设计原则
招聘广告设计的原则可以概括为所谓的注意—兴趣—愿望—行动四原则，即AIDA(Attention-Interest-Desire-Action)原则。
(1)必须能够引起受众的注意。在一份报纸上，你可能会看到很多招聘广告，那么哪些广告引起了你的注意呢?一定是那些新颖、独特、与其他广告不同的广告，比如在众多的小字体的豆腐块儿中有一个字体较大、篇幅较大的广告，或者是使用了吸引入的标题的广告，或者使用了与众不同的色彩的广告。再有那些被放在显著位置的广告也非常引人注目。因此，要想使别人注意到你的广告，就必须要特别关注这些问题。
(2)要能够引起受众对广告的兴趣。平铺直叙的、枯燥的广告词可能很难引起人们的兴趣，而撰写生动、煽情、能引起人共鸣的语言加上巧妙、新颖的呈现方式则很容易令人感兴趣。例如，"你愿意与充满活力的企
业共同成长吗?你愿意让自己辛勤的付出拥有丰厚的回报吗?"、"加入 XX，你将拥有崭新的明天。"等等这样的广告语常常是令人感兴趣的。
(3)要能够激起求职者申请工作的愿望。求职者申请工作的愿望是与他们的需求紧密联系在一起的。通过强调公司或职位中吸引入一些因素例如成就、培训与发展的机会、挑战性的项目、优越的薪酬福利、充满合作氛围的团队等等，激发求职者对工作的愿望。由于在发布招聘广告之前，已经对公司或职位要吸引的对象是哪些人做了调查，因此在激发求职者申请工作的愿望时就要特别注意所要吸引的对象群体的特点。
(4)广告要具有让人看了之后立刻采取行动的特点。在招聘广告中，应该包含让求职者马上申请职位或与公司联系的内容。例如，"如果您具备上述的任职资格，并且愿意接受挑战性的工作任务，那么请你在一周之内将简历以及其他应聘材料寄往如下地址："××市××路××大厦"、"想要了解最新职位空缺，欢迎点击www．pengbo．com"，这样的语言都可以使对公司感兴趣的职位候选人看了之后采取行动。
撰写招聘广告
1．撰写招聘广告的注意事项
在撰写招聘广告的时候，不仅要时刻牢记 AIDA 原则之外，还应该特别注意几点：
(1) 真实。这是编写招聘广告的首要原则。招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对留用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。
(2) 合法。广告中出现的内容要符合国家和地方的法律法规和政策，不能违法。
(3) 简洁。广告的编写要简洁明了，重点突出招聘岗位名称、任职资格等内容以及联系方式。对公司的介绍要适可而止，不能太多，以免影响广告效果。
2．招聘广告的内容
一般来说，招聘广告的内容包括以下几部分：
(1) 关于公司情况的介绍。招聘广告中的公司介绍应该以最简洁的语言介绍公司最具有特色和富有吸引力的特点，千万不可长篇大论、辞不达意。在广告中最好能使用公司的标识，并提供公司的网址，以便看到广告的人感兴趣的话可以浏览公司的网页以获取更进一步的信息。
(2) 关于职位情况的介绍。招聘广告中对职位的介绍通常包括职位名称、所属部门、主要丁作职责、任职资格要求等。起草招聘广告时参考一下职位说明书会比较有帮助。但要注意的是招聘广告中的职位情况介绍应该从读者的角度出发来考虑，以读者能够理解和感兴趣为主，切不可照搬职位说明书。
(3) 关于应聘者应该做哪些准备。在招聘广告中应该注明应聘者准备哪些材料，例如中英文简历、学历学位证书复印件、资格证书复印件、身份证复印件、照片等，以及提供薪金要求和户口所在地等信息。
(4) 关于应聘的方式和联系是方式。应聘方式大多采用将简历和应聘材料通过信件、电子邮件、传真等方式发送到公司，因此需要提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址．一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。
第三节 人才招聘会的招聘方案设计
人才招聘会是一种比较传统的招聘方式。但是，对大多数公司而言，人才招聘会有效性比较低。在人才招聘会上可能会收到很多简历，但真正合用的不多，有人统汁过在招聘会上收到的简历一半以上是要作废的。
故此有不少招聘者参加了招聘会之后或者垂头丧气，或者抱怨应聘者的素质太差。那么如何使招聘会变得更有效呢？应该注意一些什么问题呢？
(一)招聘会的分类
招聘会基本上可以分为两大类：
一类是专场招聘会。即只有一家公司举行的招聘会；
另一类是非专场招聘会，即由某些人才中介机构组织有多家单位参加的招聘会，通常是成百上千家单位参加的大型招聘会。
专场招聘会有的是面向特定群体举办的，例如校园招聘会、专门面对技术人员举办的招聘会等等；有时不是面对特定群体，但由于公司要招聘大量的人才，因此也举行专场招聘会。有许多单位参加的大型招聘会通常一年中会举行几次，一般会利用比较大的场馆，很多单位在里面设置展位。
一些人才交流中心会定期在某些地方举行较小规模的人才招聘会，而且通常招聘的职位层次并不太高。
(二)利用招聘会进行招聘时应注意的问题
1．选择对自己有价值的招聘会
各种各样的招聘会名目繁多，作为公司招聘的负责人，你—定会受到不少招聘会的组织者向你发出的邀请。
要不要参加这场招聘会呢？这是—个非常重要的决策。
首先，你需要了解这场招聘会的档次如何。你需要收集一些信息，例如，规模有多大，都有哪些单位参加， 场地在哪里等等。如果参加招聘会的公司与你们公司的档次有很大差异，那么最好不要参加这场招聘会， 因为你可能得不到合适的候选人。如果参加招聘会的单位档次不够高，那么也就很难吸引来高素质的人 才。
其次，要了解招聘会面对的对象是什么人。你需要判断到招聘会上来的人中是否有你所要找的人。例如， 一场招聘会主要是面对大学毕业生的，而你们公司并不需要大学毕业生，这场招聘会可能对你们的用处就 不大。
再次，要注意招聘会的组织者是什么单位，这个单位的组织能力如何，社会影响力有多大，因为这将决定 招聘会的声势和参加的人员。
另外，还应该注意这次招聘会的信息是否在媒体上做了宣传，是否有跟这个招聘时间发生冲突的其他招聘会等。还有一些特殊的情况也应该加以注意。比如，在某大学校园里举行一场招聘会，这次招聘会上有一 家单位恰好是你的竞争对手，而且你了解到他们提供给学生的待遇条件比你们公司要好，那么最好不要和 那家公司同时参加招聘会，因为学生选择那家公司的概率要远高于你们公司。你可以找—个另外的机会专 门做一次自己的有特色的宣传和招聘活动，这样可能效果会更好。
有的时候，在综合性的招聘会上可能来来往往的人很多，但招聘的效果未必很好。这种大型招聘会对公司 更大的好处莫过于公司形象的展示，因此可以借这个机会给公司做做广告，不能太注重招聘的效果，也不 能完全以招聘的结果评价招聘会的价值。有一些招聘会是针对某一类专业人才举行的招聘会，例如专门为 技术或工程人员举办的人才招聘会，通过这种招聘会可以为你的公司做宣传并为你的公司找到优秀的人 才。据调查，这种招聘会的效果往往不错。在这种专门的招聘会上，可以安排公司内部精通技术的人回答 懂技术的求职者提出的问题，并对公司的产品进行互动的演示，树立良好的公司品牌形象。
2．招聘会的准备
我的一位同学担任所在公司的人力资源经理，他频繁地参加大型的人才招聘会，但每次从招聘会中取得的 收获甚微？有一次，他邀请我去现场帮他看看问题到底出在哪儿啦？我在人才市场里转了几圈，就找到了症结，这里主要的原因是他没有做好充分的参加招聘会的准备。他们没有营销策略，甚至不懂营销的原则，没有很好地将公司推销出去。例如，用非常简易的纸板写着招聘职位的信息，没有任何宣传公司的迹象， 招聘人员缺乏应有的知识，对求职者提出的问题无法做出完满的回答，等等。
我告诉他，如果决定了参加一场招聘会，必须为招聘会做好充分的准备。那么应该准备哪些内容呢？
(1)准备一个有吸引力的展位
有效的参加人才招聘会的关键是在会场设立一个展位，为了吸引求职者，每一个公司都想做到与众不同。
在人才招聘会上这一点尤其重要。为什么求职者会在你的摊位前伫立不前?你们哪些方面令求职者印象深 刻?其实参加招聘会对公司来讲也是蛮具有挑战性的一件事情，因为有很多竞争对手的公司或其他优秀的 公司也在会场中。如何让自己的公司出类拔萃从而在招聘会的竞争中取胜，从某种意义上来讲不亚于在业 务上与其他公司的竞争，而且这个时候树立给大众的公司形象是直接的，影响是深刻的。
如果有条件的话，可以争取选择一个尽量好的位置，比如，靠近过道或者入口，并且有一个比较大的空间。 在制作展台方面最好请专业公司帮助设计，并且要留出富余的时间，以便可以对设计不满意的地方进行修改。在展台上可以利用放像机或计算机投影等方式放映公司的宣传片。在展位的一角可以设计一个相对安 静的区域，公司的人员可以和一些有必要进行较为详细交谈的人员在那里交谈。
(2)准备好会上所用的资料
在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和登记表格。这些宣传品登记表格需要事先印制好，而且在会上还 要注意带足够份数，以免人太多很快就发完了。如果能够准备一些小的纪念品，则会更受应聘者喜欢。比 如，可以制作一些印有公司标志和网址的笔、鼠标垫、钥匙扣等，或者制作一些精美的纸袋子或文件夹， 将宣传品放在里面发放。
(3)准备好相关的设备
有时在招聘会现场需要用到电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设备，这些都应该事先准 备好。并且，要注意现场是否有合适的电源设备。其他特定的设备也要在会前一一准备好。
(4)招聘人员应做的准备
参加招聘会的现场人员应该做好充分的准备。这些准备首先包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌， 对答如流，求职者常常提出的问题有关于公司方面的、关于职位的、关于待遇的等等。参加招聘会的人员要事先演练灯这些问题，并且大家在回答问题时口径要一致。其次，要事先确定好叁加招聘会的人员，最 好要有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员。人数不要太多，也不能太少，要事先做好分工，确定 好流程，以免到时手忙脚乱。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。
(5)与有关的协作方沟通联系
在招聘会开始之前，一定要与有关的协作方进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者；负责后勤事务的 单位，还可能会有学校的负责部门等。在沟通中一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协 作方提供帮助的事项，以便提早做准备。在与协作方沟通时，要注意礼节，注意建立合作关系，去很多后 顾之忧。
(6)招聘会的宣传
如果是专场招聘会会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘 会信息。如果是在校园里举行招聘会，一定要在校园里张贴海报。这样才能保证有足够的人员参加招聘会。
3．招聘会上的表现
在招聘会上，一家公司招聘人员的表现会直接影响招聘的效果，因此必须注意以下事项：
(1)招聘人员要及早进入会场，将一切布置妥当，迎接求职人员入场。如果求职人员已经大量入场了，招聘 人员才手忙脚乱的张贴吊挂，那么就会有损公司的形象。
(2)展台前面不要有障碍物影响视线，要把展台充分暴露在求职人员面前。
(3)招聘人员要时刻保持良好的精神风貌，不要坐着。如果累了，就出去休息片刻。
(4)不要在展台里交头接耳。一来，招聘者可能不想打断你们的谈话；二来，这会让别人感觉到招聘者的工 作责任感和敬业精神较差。应该目视招聘者，微笑礼貌的回答问题。
(5)不要在展台内使用手机。因为现在手机已不再是身份的标志。如果是十年前，看到一家公司的员工拥有 手机，可能会给人这家公司待遇比较好的联想。如果求职者见到你正忙着，就会去其他展台看看，你可能 会失掉优秀的人选。
(6)不要在求职者走后对他们进行评论，—方面对求职者不够尊重，另一方面可能会令其他求职者望而却 步。
(7)招聘人员反应要迅速、果断，给求职者留下高效率的印象。
(8)如果遇到求职人员在展台前问个不停，而且有些问题可能比较敏感，那么可以礼貌的建议他由于今天时 间有限，还有其他一些人等在那里，如果我们觉得你的简历比较符合我们的要求，会约你到公司去进行面 谈。
4、会后的工作
招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联 系，因为很多应聘者都在招聘会—下给多家公司递了简历，反应速度比较快的公司会给应聘者留下公司的 管理效率较高的印象。对于公司相当满意的求职者，通知他们到公司来面试；对不合适的应聘者，也应该 给他们一个答复，告诉他们虽然很遗憾这次没有适合他的职位，但他的个人信息已经进入了公司的人才库， 如果以后有合适的职位，公司会主动与他联系的。
很多招聘者都对招聘会后整理一大堆简历感到头疼，其实这里面有一个小窍门。这就是在招聘会现场就对 简历进行粗略的整理，比如按照应聘的职位分别放好。另外，可以简单扫—下简历，并根据与应聘者的简 单交流，将一些明显不符合要求的应聘者简历放到一堆，把一些非常值得考虑的应聘者的简历放到一堆。
但是，这种做法一定要做得隐蔽，不要让求职者发现，否则会对求职者的自尊心造成很大的打击。

第四节 猎头的招聘方案设计
何时需要向猎头公司求助
猎头服务一般适用于高级人才的招聘，比如高级管理人才和技术专家等职位，因为这些人才的数量相对较 少，而且主动求职的愿望比较低，很多高级人才可能根本就不想换工作，他们也从不参加招聘会，从不看 招聘广告，所以用一般的公开招聘方法比较难以获得这样的人才。另外，猎头服务的费川相当高，猎头服 务费是所招聘的职位年薪的 l／3--1／4。也就是说，猎头的费用相当于某一职位三四个月的薪水，因此猎 头服务只适用于企业中的少数职位。

猎头服务程序

n 接受委托

企业需填写由猎头公司统一提供的"招聘委托书"及"职位说明书"，并提供企业相关背景资料及企业营业
执照复印件并予以签署确认。
n 职位分析及公司背景了解
猎头公司根据企业的需要，分析每一职位的人才分布情况及寻访猎取的难易程度。根据了解企业的背景、 企业文化、薪资福利，及该企业的组织架构等，面见委托方经理人，分析该职务人选应具备的业务素质、 个性特征、行为风格、专业技能、工作履历，以及形象气质等方面的要求，通过有效的沟通来寻求一种有 效的匹配。
n 签约委托
双方根据对所招聘职位的分析结果，共同协商并签定"委托招聘协议书"，协议签署后委托方在约定期限 内向本中心支付约定的保证金。
n 寻猎行动
从我们的人才库中筛选并启动特定区域或行业的兼职猎手和信息采集顾问，针对性地进行广泛的人才访 寻，必要时保持与企业的沟通和讨论，进行认真仔细的甄选、测评、调查，确保为客户提供最合适的候选 人员名单。
n 初试及综合测评
对通过寻访采集到的入围者，本中心将安排初试，对初试合格者进行多层面、多手段及有针对性的综合 评估，包括专业素质、心理、性格、领导力、应变能力、适应能力及职业倾向等专业测试，以保证被推荐 人能够适应客户需求并长期稳定地工作。
n 推荐与复试
依据测试结果出具相应人选的报告资料，对适合的人选以保密报告的方式提交给客户，企业根据本中心 推荐的人选资料，进行面试、复审。
n 录用
由本中心推荐的候选者，经用人单位复试并通过，双方达成协议，并在候选者与原工作单位办妥各项手续的基础上办理正式录用手续。
n 结算余款及后续跟踪服务
猎头公司推荐的人才至委托客户单位报到后，在约定期限内，委托单位付清余款。其后我们将定期开展供需双方合作情况的跟踪回访服务，及时对人才在委托单位的工作情况进行跟踪评估。
与猎头公司合作要注意的问题
目前，我国的猎头市场还存在许多不规范的地方，如果与猎头公司合作时有所疏忽，会有上当受骗的可能性。因此一定要注意一些问题：
(1)选择猎头公司时要对其资质进行考察。一般应该选择有比较好的背景和声望，并且有较强的能力在市场 上寻找人才和将委托方的职位进行推销。优秀的猎头公司在操作上严谨、规范，对委托方所处的行业有深 刻的理解，猎头公司的人员也有很高的素质，他们在猎头工作的各个环节上都表现出相当的专业水准，服 务意识和专业技能优秀，并且能够自觉遵守法律法规和政策规定，将猎头工作置于法律法规和政策允许的 范围内。这样的猎头公司所能接触到的候选人层次也比较高。
(2)在与猎头公司合作时，一定要在开始时约定好双方的责任和义务，并就—些容易发生争议的问题事先达 成共识，例如费用、时限、候选人的标准、保证期的承诺、后续责任等问题。
(3)如果与一家信誉较好服务质量满意的猎头公司合作得较为愉快，应该在以后类似的招聘工作方面继续与 之合作，避免与过多的猎头公司合作，因为比较熟悉的猎头公司会比较能理解你的需求。另外，应该试图 选择这家猎头公司中最好的猎头顾问为你服务。

附：猎头服务委托书（示例）

甲方（委托方）：

乙方（受托方）：xxx 猎头服务公司
甲方委托乙方推荐人才。为明确双方权利和义务，本着平等、互利、守信的原则，经协商，甲乙双方就委托推荐人才的有关事宜签定本协议。

甲方按乙方要求，就每一委托职位填写《委托推荐人才申请表》（以下简称"申请表"），并同时向乙方提供本单位的企业法人营业执照复印件、介绍信、公司简介等有关资料。

甲方委托乙方推荐____位共____人。

委托有效期从 年 月 日至 年 月 日止。甲方应向乙方交纳委托推荐费、广告发布和搜寻人才资料服 务费共计人民币___________元。
职位名称 招聘人数 委托推荐费
_________________________ _____________________ _______________________
在本协议生效后，甲方在 3 天内按委托推荐总费用的 40%向乙方交纳委托推荐服务费共计人民币 _____________元，作为乙方搜寻人才资料前期费用支出。

乙方在收到甲方缴纳的服务费后，按照甲方提出需求人才的基本条件，在一个月时间内，搜寻和筛选 符合条件的人选，一般按照 1:3 的比例推荐给甲方选择。

乙方在向甲方推荐人选时，负责向甲方提供相关材料，并根据需要安排甲方与被推荐人选见面。

甲方在收到被推荐人选材料后的 15 个工作日内，须将是否聘用等有关事项告知乙方；并在决定聘用 人选后的两周内，向乙方一次性付清委托推荐费余款。如甲方逾期支付，则按拖欠金额每天加收 5‰的滞 纳金。

如乙方在本协议规定的委托有效期内，因未搜寻到符合条件的人选推荐给甲方，则将相应职位的服务 费如数退还给乙方；乙方向甲方推荐了人选并安排了与甲方见面，而未被甲方聘用, 则乙方不退还服务费。
如在此委托有效期内，甲、乙双方一致同意取消委托，则乙方将服务费的 50%退还给甲方；如未经乙 方同意，甲方单方面取消委托，则乙方不退还服务费。

如被推荐人在甲方开始工作的前三个月内无合理原因自动离岗或因不能胜任工作而被辞退，乙方则免 费向甲方提供一次推荐服务。如仍发生本条款所述情况，乙方则将该职位已收委托推荐服务费费的 50%退 还甲方。

其他未尽事宜，由甲、乙双方协商解决。

甲乙双方如出现争议不能协商解决，应提交 xx 市仲裁机构选用简易程序进行裁决，裁决对双方均有 约束力。

本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。在双方授权代表签字并加盖公章后生效。
甲方（盖章）： 乙方（盖章）：xxx 猎头服务公司
授权代表（签字）： 授权代表（签字）：
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日

第一节 网络招聘的方案设计(1)

求职者不用为参加招聘会疲于奔命，不用为投一份简历而挤得头昏脑胀，企业招聘负责人只需轻点鼠标， 就可以浏览应聘信息，轻松收集简历¼¼这就是网络招聘，一份人才招聘选拔的新鲜体验。
网络招聘其实是一种新型的网上职业中介机构，通过计算机技术，在求职者和企业之间搭建了一种方便沟 通的桥梁。（1）它通过数据库技术，实现对庞大的求职者资料和企业职位空缺资料进行管理，可以方便 地增加、修改和删除这些资料；（2）它通过网络技术，实现异地用户之间的信息传递；（3）它通过搜索技术，使资料的查询、求职者与职位空缺之间的匹配更加迅速、便捷。

目前，网络招聘正如火如荼地发展着，它已成为求职者和招聘单位最欢迎的招聘方式。据美国一家咨询公 司日前公布的一项追踪研究报告，《财富》全球 500 强中使用网上招募的已占 88％。全球最大的招聘网 站 每年仅招聘收入就达 4 亿美元。
网络招聘让我感觉好似闲庭信步！
引领潮流--网络招聘的独特优势
网络招聘行为建立在网络高科技的基础上，并依托于互联网的发展，这使它具有鲜明的特点和优势：
• 覆盖面广
互联网的覆盖面可能是以往任何媒介所无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。网络 招聘依托于互联网的这个特点，往往达到传统招聘方式无法获得的效果。2000 年，IBM 通过网络招聘的 消息只在全国 7 个城市的 14 所学校张贴了海报，而且没有在学校进行任何宣传活动，却收到了来自包括 英、美、日、澳等地留学生的 13000 多份简历，学校数目也远远超过 14 所，招聘活动的覆盖面是公司自 己都始料未及的。
• 方便、快捷、时效性强
网络招聘的双方通过交互式的网上登录和查询完成信息交流，这种方式与传统的招聘方式不同，它不强求 时间和空间上的绝对一致，方便了双方的时间选择，相对省去了大量的时间。互联网本身不受时间、地域 限制，也不受周期和发行渠道限制，不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬间更新信息。这种基 于招聘双方主动性的网上交流，于无声无息之间，完成了及时、迅捷的互动。
• 成本低
网络招聘在节约费用上有很大优势。对于毕业生来说，通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递，原先一个 月才能完成的信息整理、发布工作，现在只要半天就能够完成，节约了复印、打印费用，还省却了一番鞍 马劳顿。
对用人单位来说，网络招聘的成本更底。在北京，一般为期两天的招聘会，每个摊位要 1800-4000 元左右， 而利用网络，如在天基人才网，交 1600 的会员费，就可以在一年内无限制的从近十万份简历中任意挑选 了。如果是跨地域的招聘工作，通过网络，还可以节省大量的差旅费用。据统计，用人单位通过传统招聘 会方式招收一名毕业生的费用是 2000 到 8000 元不等，相对而言，通过网络招聘应届毕业生的短期成本 几乎为零。
• 针对性强
网络招聘是一个跨时空的互动过程，对供求双方而言都是主动行为。无论是用人单位还是个人都根据自己 的具体条件有针对性地在网上进行选择，这种积极地互动，减少了在招聘过程中的盲目行为。现在，一些 大型的人才网站都提供了个性化的服务，如快捷搜索方式，条件搜索引擎等等，进一步强化了网络招聘的 针对性。
• 应聘人员素质高，具有初步筛选功能
目前，构成"网民" 主体的是一个年轻、高学历、向往未来的群体，通过上网，招聘者就已经对应聘者的基 本素质有了一个考察，相当于已经进行了一次小型的计算机和英文测试，对应聘者作了一次初步筛选。
• 提高招聘工作效率
网络招聘的专业化服务，在一定程度上缓解了用人单位在招聘工作中的压力。大大提高了招聘工作的效率。
• 不受地点限制
在网上距离感似乎已经不复存在，身处何处都无关紧要，跨国公司有能力在世界各地安置其员工，面试可 以在网上完成，同时能力测试和竹景审查山完全可以在互联网上进行；互联网已经不仅仅是一个在网上发 布招聘广告的媒体，而是具有多种功能的招聘服务系统。
专业招聘网站功能介绍
随着互联网的发展，有一些公司专门创办网站提供招聘服务。近年来在我国也出现了不少专业的人才招聘 服务网站，例如 、、，提供大量的招聘信息，并且也 提供网上的招聘管理和个人求职管理服务。下图就是一个典型的招聘网站的主页：
在上面这个网站的主页上我们可以看出，他可以为求职者同时提供几万个职位供查询，恐怕像报纸或者其 他媒体很难能做到这一点。在招聘会上可能会提供很多职位，但却会受到时间和空间的限制，而在互联网 上不出家门就可以进行求职了。网站上还有专门的简历中心，求职者可以在里面制作简历，即使他现在不 想求职也可以将简历存放在那里。如果有用人单位对存在简历库里的简历感兴趣，就可以与这些人联系。
另外，网站上还为求职者和公司提供一些文章、资料和培训信息等。
招聘的职位在网上是按照各种分类依据进行的分类，所以招聘者登在广告中的职位就会分别按照工作类 型、行业、工作地点等进行分类。
在网上登招聘广告的公司会被按照不同的行业进行分类，求职者可以找到自己感兴趣的公司。如果在网站 的首页上做一个按钮广告或者将公司的名字加到热点招聘的行列中，那么就将更容易引起网上浏览者的注意。

网站招聘广告类型
• 招聘职位列表 (Job Listing，普通职位列名服务)
普通招聘列名广告是网络招聘的最基础服务。无论是文字链接，还是其它可增加点击率的徽标形式的广告，最终都会以普通职位列名服务的广告形式呈现在浏览者面前。
• 地区频道--招聘广告头条
地区频道热点招聘分别在各个城市页面都有资源，它也是以文字形式来吸引浏览者的广告形式。它是网上 最便宜的增值广告形式，如果是面向特定地区招聘而且招聘预算有限可以选择这种形式。
• 招聘广告文字链接 (Text Link)
文字链接可以通过显著的位置优势（首页或城市页面）及滚动显现产生的视觉效果来吸引浏览者点击，以 达到增强招聘效果的作用。
• 按钮广告 （Button）
按钮广告是网站招聘效果最好的一种公司徽标招聘形式。它的视觉吸引效果是通过图案和色彩效果实现 的。
• 旗帜广告 (Banner)
是通过文字，色彩，图案来吸引求职者的一种公司徽标广告形式。旗帜广告往往在进行产品或形象宣传方 面起到决定性的作用。
• 漫游牌广告 (Roaming button) 和移动按钮广告 (Moving button) 移动按钮广告客观上更吸引人。移动按钮广告处于鼠标的广告更容易被人点击。
互联网上的招聘管理功能
• 招聘者自己发布招聘信息
过去当我们有了一个职位空缺之后，需要通过其他人将这个消息在媒体上发布，从发布到潜在的求职者看 到这个消息需要一段时间。现在在互联网上，这一切都可以自己来完成。一个招聘者只要在网上进行注册 之后，就可以按照指定的方法将自己的职位空缺和用人要求在网上发布出去，求职者马上就可以看到，并 将简历发送给招聘者。这样，从出现职位空缺到补充职位空缺的时间就会大大缩短。
• 简