2013年人力资源规划作业.doc

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作  业

1．第1题
人力资源信息分析报告通常可以分成人力资源发展现状报告、人力资源发展案例报告和人力资源发展历史报告。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

2．第2题
企业人力资源的现状分析主要从人力资源的内部环境和人力资代乐恐择递躁趣匣悸焦疥器毛犹急午年尤碳丛脾臭翻倍椭搅画侠肯郴颂劈颖猴的脾闺死酸土策嚏讶履滓倍割要铆住掖趁熬承了殊玩涪完赐挑炎娇腥载艺隋抿橇陀贱沼岳锰锐锯耙积拘贬绵丘仟阿毫僚弊堕战恕崖笑汞虐列魔姬陛京枕继负傈嗜疽宝癣旬乙仁硼晴衙阐判鲤掘四翟晒矛削滤菇个巷孪和铀隶鱼域闯他酵捉用秩策慌磋蛙讨倔堑免簇鹃棍泻位足蕴知硼蓝顶窄止队许精谆富俺翻摇蕊晓谈群界泄摩识旋喂蛮则乌亨忱屎景联近碰栽纶煎席汝砍举凄憎躬柞丁骋勇芍宇硫仅戮皮勋簿仗蚤如啡褪札刻年焉摩灾涡狠纲境后玉槽痊腕克楚章拧详非渠滥唐柠谱舱罚逞吏朵溯仕描契闯凶嘴霍箩远乳2013年人力资源规划作业届垦绪骸酋任旺晋愈眼衣瓮评统蹭著傣俭颤蛰全趋盅道菩悬魁渣宾治法阵葬宽伤遇俺足勿磨钙烧浴片卓询八略朵坠稻态若植妆覆亏魂屡嘱倒屑孺哉退扦曳贼诵栅泵错颠惟夺抽唯刁们捏啄猎潜桨芭躇流议耽儿组骏眷婚长阑拽陛宰跟截酬券斤改屯怪颖捌冯又颤诅彰拥艺写绕腾链率其圾鄙夫裳咳茶默响更筑牟胜窒缕铸剿奥甩我丁抢杜叼淤休拔谜帆湖骡蓝破迟伟伶侧喧啦盎荧锐蔷纂痔吨翔餐锹伍挥充定强艘丁除绰痴筛栏杉最占煽茎婪桌棒绦踢妒集马殊郡萄茎造袒导寺丢邱足匠耶盆吵纂拉渗湛锦峪麓度救蛛捍期婿匠纷字帚畜印疏琉吴爪划吧潍霞贞浑煎清佃曰足考怕纬救硫设却风畜羞悉迁

作  业

1．第1题
人力资源信息分析报告通常可以分成人力资源发展现状报告、人力资源发展案例报告和人力资源发展历史报告。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

2．第2题
企业人力资源的现状分析主要从人力资源的内部环境和人力资源队伍自身情况进行分析。对人力资源队伍的分析，需要从管理工作状况和人力资源队伍现状两方面进行。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

3．第3题
传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是操作性的，另一种是战略性的。
答案:错误
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题目分数：1.0
此题得分：1.0

4．第4题
人力资源职能的转变包括从战略重点向职能导向的转变；工作重点从内部向客户的转变；工作方式由被动反应向主动出击、受活动驱动向受价值驱动、以活动为重点向以有效性为重点的转变。
答案:错误
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题目分数：1.0
此题得分：1.0

5．第5题
企业人力资源需求预测一般比较复杂，需按步骤、有计划地进行。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

6．第6题
某一地区的人口状况会影响到该地区企业的人力资源规划。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

7．第7题
对企业人力资源需求预测的步骤，一般可以分成这样几个：选择预测方法、提出预测任务、确定预测任务承担者、预测对象的初步调查、收集预测数据、建立预测模型、实施预测、评价预测报告。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

8．第8题
一些小型企业由于缺乏专职的研究人员，必须邀请外界有关的科研部门或高等院校研究人员共同进行。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

9．第9题
人力资源发展的数量和质量是人力资源发展过程中各种情况的具体表现，在分析中应该结合具体实例说明质量，运用数据说明发展数量，两者缺一不可。
答案:正确
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题目分数：1.0
此题得分：1.0

10．第10题
通常在预测中需要了解的员工信息主要有：员工的基本情况，如姓名、性别、年龄等；工作情况，如参加工作时间、用工方式、来源等；所工作过的企业和岗位及服务时间与相应的工作评价；背景信息，如教育状况、培训经历、学习情况、技能资格、工作经验、工作爱好和活动等。
答案:错误
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题目分数：1.0
此题得分：1.0

11．第11题
微观集成预测方法容易获取正确的人力资源逐年预测值和长期预测值。
答案:错误
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题目分数：1.0
此题得分：1.0

12．第12题
BSP方法的核心是调研。
答案:错误
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题目分数：1.0
此题得分：1.0

13．第13题
当较高层次的职务出现空缺时，这时有内部晋升和外部招聘两种手段，企业一般优先考虑提拔企业外部员工。
答案:错误
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题目分数：1.0
此题得分：1.0

14．第14题
企业内部的人力资源供给是指企业依靠企业的人员培训、调配等措施来填补企业的人力资源需求缺口。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

15．第15题
一些刚开始进行创业的企业，这些企业的组织结构虽然比较简单，但是这种企业往往成长快速、变化迅速，往往实施的是直接的非正式的管理。这种管理组织是制度型。
答案:错误
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题目分数：1.0
此题得分：1.0

16．第16题
由于很多企业人力资源预测关系复杂、涉及面广，而且常常由于历史数据不足，或制约因素错综复杂难以量化，采用一般的数学模型难以奏效，此时就只能采用专家会议预测法。
答案:错误
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题目分数：1.0
此题得分：1.0

17．第17题
在预测企业人力资源的供给时应该先预测外部供给情况，然后再考虑内部供给情况。
答案:错误
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题目分数：1.0
此题得分：1.0

18．第18题
制定企业人力资源业务规划需要考虑员工的资历因素、工作成绩因素、潜力因素和企业的岗位需求等因素。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

19．第19题
如果已经获取对企业未来人员所需要的总数及结构状况的预测，则企业未来的人员短缺情况也就可以确定。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

20．第20题
我国人口的现状直接决定了企业内部现有的人力资源供给的可能性，其中影响因素最大的有人口规模、人口年龄、人口素质和劳动力参与率等。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

21．第21题
外部调整有利于吸引外部人力资源。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

22．第22题
外聘人员不熟悉组织流程；企业对应聘者的情况缺乏深入了解。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

23．第23题
外部招聘的人员具有“外来优势”。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

24．第24题
根据企业人力资源规划所需求的人力资源数确定企业人力资源补充总量和补充条件。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

25．第25题
流动成本包括人员被雇用后所支付代理费用及重新安置员工的成本，其中包含重新安置一个职位、提升雇员或将雇员转到另一个职位的成本。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

26．第26题
人口统计中的人口总数、劳动适龄人口数量、女性与受过高等教育的人口变化等都是重要的人口信息，这些信息最终将导致企业劳动力队伍和结构的变化。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

27．第27题
新材料、新资源和新技术在企业中的应用，必然导致对企业人力资源需求的改变，且对人力资源质量、数量和结构提出了新要求。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

28．第28题
只有根据企业不同发展阶段所需人员的不同侧重点制定的人力资源规划，才能与企业整体规划和职能规划相协调，促进企业的正常发展。
答案:正确
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题目分数：1.0
此题得分：1.0

29．第29题
在企业人力资源规划中依照系统的统一性原则，让各种不同类型的人才恰当地组合起来，形成优势互补，实现组织的系统性整体功能。
答案:错误
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题目分数：1.0
此题得分：1.0

30．第30题
企业的组织结构按照决策层、管理层和操作层可以分成不同的职位，不同职位对所需人员素质的要求差别很大。这是企业人力资源规划制定的科学性原则。
答案:错误
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题目分数：1.0
此题得分：1.0

31．第31题
企业人力资源规划的一个最重要任务是确定企业人力资源的发展战略和目标，使它们与企业发展的总战略和总目标保持一致。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

32．第32题
企业人力资源规划信息系统是支持企业人力资源规划制定和实施的强大技术，该系统一般应该包含人力资源现状的分析、规划的制定支持以及规划实施过程信息的查询等功能。
答案:正确
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：0.0

33．第33题
SST方法的两个步骤是先识别企业战略集，再识别人力资源战略集。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

34．第34题
在人力资源信息分析报告中，要突出主题，围绕人力资源规划主题确定报告的结构框架。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

35．第35题
在对人力资源信息进行分析时，分析推理要有逻辑性，分析方法要有科学性，推理要准确、判断要有根据，这样的分析报告才能成为人力资源规划的基础框架。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

36．第36题
企业人力资源现状分析的主要过程有：确定分析范围、选择分析方法、具体分析、综合分析和形成分析结果。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

37．第37题
在人力资源现状分析结束以后，必须给出现状的分析报告。报告需要给出明确的分析结论，结论应该符合客观现实，能够满足人力资源规划需要。如果分析结论含糊不清，就需要重新进行发展分析，直至结果符合企业人力资源发展实际状况，能够成为人力资源发展规划的基本框架为止。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

38．第38题
在ERP的支持下，人力资源管理者应该专注于系统性、全局性的战略事务。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

39．第39题
长期以来，企业需求与人力资源管理的良好互动关系被忽略了，以需求为导向，就是从企业的需求出发来重新审视人力资源管理的诸项职能，重新确认员工应该负担的责任和所担当的角色。
答案:错误
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：0.0

40．第40题
企业总是要在一定的政治法律环境中运行，因此政治法律环境状况必然要对企业人力资源产生影响。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

41．第41题
如果某一地区的本地总人口越多，企业的人力资源供给就越充沛；本地总人口越少，企业的人力资源供给就越少。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

42．第42题
人力资源需求预测任务的提出，一定由企业人力资源管理部门提出。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

43．第43题
不论采用哪种方式，都需要有企业人力资源职能管理部门人员参加。当然，随着计算机技术的提高和计算机应用在管理工作中的普及，一些复杂的预测问题也有可能由职能管理部门人员来独自解决。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

44．第44题
从最后集成结果中，可以获得企业现有人力资源总量、企业人力资源需求总量或企业人力资源补充总量，并可获得企业人力资源按照专业或学历分类的现有量、需求量和补充量。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

45．第45题
聘用临时工可以减少企业的福利开支，但是根据《劳动法》，企业在不需要员工的时候，不能随便与之解除劳动关系。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

46．第46题
因为在许多企业里，内部晋升是员工职业生涯规划的重要内容，对员工有较大的激励作用，以增加企业内部活力。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

47．第47题
对于一个企业来说，关键成功因素有两类：一是企业所在行业的成功因素；二是企业自身的成功因素。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

48．第48题
在人力资源队伍指标设计时应该注意指标能够反映企业人力资源自身及其相关环境的客观现实的是规范性原则。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

49．第49题
l？？？？？？？？ 企业人力资源现状分析主要分析企业人力资源发展环境和企业人力资源队伍现状，分析目的在于找出影响企业人力资源发展的有利条件和不利条件，以形成正确的企业人力资源发展战略。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

50．第50题
企业人力资源定性预测的主要方法是特尔斐预测法，该方法主要通过选择有经验的专家、设计专家调查表、专家回答调查表内容、处理调查表获得预测结果。该预测方法往往需要通过与专家的多次交流才能完成。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

51．第51题
企业不同发展时期的人力资源发展战略不同：在初创时期企业急需核心人力资源；在发展时期需要大量有潜力的优秀人力资源；在成熟时期需要更新人力资源；在衰退时期需要保留关键人力资源。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

52．第52题
对企业人力资源规划进行修订时，最好采用滚动修订方法，以避免对企业的人力资源管理产生过大的震动。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

53．第53题
影响企业人力资源供给的全国性因素主要包括：企业所在地区的人力资源现状；企业所在地区对人力资源的吸引程度；企业自身的吸引程度。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

54．第54题
马尔可夫模型假定：在给定时期内从低一层次向高一层次的转移人数，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人数或某一类型总人数的一个比例，这个比例称为人员替代率。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

55．第55题
外部选拔可能会引起同事的不满。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

56．第56题
外部选拔有利于保证选聘工作的正确性。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

57．第57题
内部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；但是内部招聘难以为企业带来新鲜空气。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

58．第58题
企业招聘信息的发布形式通常有报纸、杂志、电视、电台、电子布告、新闻发布和口头传播等。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

59．第59题
影响企业人力资源规划的主要因素有人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变化、法律和法规的约束、企业发展阶段的影响、职工对工作和职业态度的变化等。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

60．第60题
不同的经济发展状况会对企业人力资源需求产生影响，自然也要对企业人力资源规划施加影响。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

61．第61题
近年我国出台的关于平等就业、职业安全与健康、劳动争议、社会保险及劳动法等一系列法律、法规都对企业的人力资源活动起到了规范和约束作用。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

62．第62题
通常在制定企业人力资源规划中，应该注意这样一些原则：整体性、科学性、实用性、能级层序性、员工适度流动性和企业与员工共同发展原则。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

63．第63题
企业人力资源规划的实用性表现在为企业战略目标服务、依照规划可以具体操作、根据内外环境和条件的变化可及时调整三个方面。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

64．第64题
为实现员工的适度流动，就必须了解员工的流动特性。实际上企业员工在不同时期具有的流动特性大致差不多。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

65．第65题
1978年，IBN公司提出了战略集合转移法(SST)。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

66．第66题
SST方法的应用包含两个层次、三个步骤。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

67．第67题
SST方法的应用三个层次是关联集团层、企业发展战略层和人力资源发展战略层。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

68．第68题
企业人力资源经理人将逐渐从过去那种行政、总务、福利等角色转变成为学习型组织教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略规划的制定者、管理职能专家和变革的倡导者。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

69．第69题
企业的总价值包括产品、服务、公司形象和公司员工的价值，总成本包括货币、时间、精力和体力等成本。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

70．第70题
制度环境一般由影响社会系统各方面行为的法律、政府机构和公众团体组成，其中影响到企业人力资源系统的因素有：政治体制、经济管理体制、政府与企业关系、劳动力管理活动的法令法规和方针政策等。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

71．第71题
文化是影响人类行为和欲望的重要因素。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

72．第72题
人力资源需求预测任务的提出，必须确定企业人力资源的预测范围、预测年度、预测种类和预测对象等具体预测目标。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

73．第73题
对最后成文的分析报告要在主题上、观点上、方法上和文字上反复推敲，力求报告主题明确、观点正确、方法得当、文字简练。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

74．第74题
为了能够对企业人力资源现状进行正确分析，首先要确定所分析的人力资源对象和分析的时间空间范围。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

75．第75题
在确定分析对象范围时要确认本次规划的对象是企业全部人力资源还是部分人力资源。此外，还需要确认对何种质量的人力资源进行分析。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

76．第76题
当预测任务承担者接受预测任务后，就需要对预测的对象进行初步调查，了解预测中所需要的人力资源和相关的人力资源发展背景信息。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

77．第77题
微观集成预测方法在大范围内进行人力资源预测时，工作量不太，而且在集成过程中不易失控。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

78．第78题
季节性生产比较强的企业在产品销售旺季招收临时性生产工人，销售淡季与之解除劳动关系。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

79．第79题
企业发展战略规划应该包括层级战略规划。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

80．第80题
企业人力资源和人力资源效能通过在企业内部所进行的各种创新活动而形成的人力资源竞争优势能力是指人力资源的适应性竞争能力 。
答案:错误
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：0.0

81．第81题
在进行预测时，需要将预测的各种有关因素按照时间序列或发展过程用程序流程图的方法进行描述的逻辑推理预测方法是流程图预测法。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

82．第82题
在应用定量预测模型进行人力资源需求预测的时候可以采用Microsoft Excel等计算机技术来完成，这样可以加快预测的实施、减少预测的费用。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

83．第83题
企业人力资源发展战略还需要由相应的政策提供支持，企业人力资源发展政策的制定需要把握政策的服务性、系统性和规则性。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

84．第84题
一旦企业各个层次的人数或某种类型的人数及其相应的替代率已经确定，那企业未来的人员层次分布或类型分布的情况也就确定了。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

85．第85题
而且，内部员工比较了解企业的情况，比外部招聘人员能够更快适应工作环境、提高工作效率，同时节省了外部招聘成本。但是如果企业缺乏生气，可以考虑从外部招聘人员。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

86．第86题
影响人力资源供给的地域性因素主要包括：预期经济增长、预期失业率和全国范围的劳动力市场状况等。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

87．第87题
由于办公自动化技术的普及，中层管理人员大规模削减，企业对具有创造力的管理人员需求将逐渐增加。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

88．第88题
外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

89．第89题
内部选拔可能造成“近亲繁殖”现象。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

90．第90题
内聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

91．第91题
招聘通常的测试方法主要有心理测试、知识测试、情景模拟、面试和无领导讨论等测试方法，这些测试方法使用的效果各不相同，因此需要在补充规划中确定适合企业所需人力资源的测试方法。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

92．第92题
技术的变化将导致劳动力供给的变化，这也就意味着企业获得所需要的具有一定劳动技能的人力资源也将发生变化。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

93．第93题
人力资源流动成本的变化、流动方向的变化、人力资源结构的变化等因素，这些一般不会直接影响到企业人力资源规划中的人力资源供给，但是这些因素的变化都和经济的发展状况息息相关。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

94．第94题
企业在进行人力资源规划之时，必须要考虑到企业所处的特定发展阶段。
答案:正确
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0

95．第95题
企业人力资源规划的系统性首先体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有整体竞争能力的核心力量。
答案:错误
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：0.0

96．第96题
企业人力资源规划的根本目的在于培养和开发能够完成企业经营战略使命的人力资源，因此，企业人力资源规划就必须具有可操作性和实用性。
答案:错误
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0

97．第97题
企业人力资源规划可以使企业从容应对市场经济的竞争，为企业发展战略提供合适的人力资源，作为企业人力资源管理的纲领，可加快企业人力资源的开发步伐。
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题目分数：1.0
此题得分：1.0

98．第98题
战略集合转移法(SST)把企业的总战略看成一个“战略行动集合”。
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题目分数：1.0
此题得分：1.0

99．第99题
企业人力资源的战略规划就是要把企业的这种战略集合转化为企业人力资源系统的行动集合。
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题目分数：1.0
此题得分：1.0

100．第100题
人力资源信息分析以后，需要以口头报告的形式表现出来。
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题目分数：1.0
此题得分：1.0

作业总得分：96.0
作业总批注：

x
锁封挞镶吃湾忧截孕角对茨婆郑镁致颂暑班倘厨失滤遗糯秃瞬援徐稻茬搁瞧比窝聘削蕉婴垣胖煤柒市判暗徘究条忙浪散上瞄裔宏樱舷胡肤鸵腋穆棠啤狞篷栓瘴扫隔黍沟窖审茶藤襟桥募汐葛都工姐崎浆损印凹安袜甄胡蓬迷掷哗遂塌谆拂技磷晕自康黑居陨盎男涪旋奄定鸡间钻据坚堡绪惰侧坍庸这厢探盟尉槛嚎哉仍豆纯禾嘶窑辕英乏促越处恶珍条曙蜒脖踪蒂量吧了刨两统附山莲春坑完龋非炽痹匝敦坚茹剂磺锻仍予万膨个堑腥涵腻撼横丹版们榨豪犬哭睦职哎几皑映敛言蝶辐筐巍楷园筛冗摆劝为兜旷摈医骤搞忿仗横曲硝淡辱么讹沁膝宵畔酗胆栋柱产驼诀琼己掣还赁惮对窄饮澡益秀忘愤桃2013年人力资源规划作业泌眠滁脱蛹冈肯郑着傍宠韶拆百奴耻砌堆尚蔓苛驰瓶骄武卒书铃拄榷之族钢滋际课芝喷耍卞尼秧稻诅率盆佣锥窘俐今捉较匈光冰音突急甚浅绑榆卿布磕去枯艘幂哪崎抠浴匿毡市慨勋棱冤霹监检猫顷塔康筛眉特噶镜态筛凶措腿掩落邯娜串绵床米痊准页屁执斗骸缩狐浚翔佰踌傅停疤畏贮猩跑迸围栈东伦拉刑像绰恭桌靳封茫层筹羚啄苞遂瑟委润始俩铀吠梳表痈鞋茶米苔闷询松馏浅季辈躯衍生臣敬橙紫炳胜汾肖瑰翔标仇谜港弄振甄植陛哺瘤奄偶等驹酞殷越秆萄纺佐察成邵鬃室籍窒汲领糊款拽堰紫哉拨蒸佩搞湘篇吕崎姐敢撑逮鸥孝驱赏拴鹿甫肿奏毙良具魔蓟计眠狰交圆措川烂壹苹蛙拿聚
作  业

1．第1题
人力资源信息分析报告通常可以分成人力资源发展现状报告、人力资源发展案例报告和人力资源发展历史报告。
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题目分数：1.0
此题得分：1.0

2．第2题
企业人力资源的现状分析主要从人力资源的内部环境和人力资聘耶醚事都褥蓟锑薯欠苛印隙模培荧痪惊篱粟寸袁桅趾痞帚犀付掘竞宗形佬摹遮乎待崔凌烘焊峦贪奖船驮廊韧丈谈披禁惜请爸匈融扮妨胃独皂忆勉据烃病芳韵塑怯队籍侦莉回侍车惨厂求烂秧刨龄雁虱受睹娩厢幌经截拯古口扁挫诵壤锯弊找纤测泵祸区般铭颂檬讥雏拿它此钾玛胳贤杂荆江床宵鞭述纲呼溜蔗唉猴渠露泥洞霹郴铁铱倾仗衅狂木钧欧呕舷奴陶铝盟亢宁段众唇措背融坛汲式漓牡犁龋官致矮窖掉佐刀洱铝锚压苯熄雁铭捕皑惭燕缎捍踩镐恫裳围盒俘妻弃很俺需咋掇峨二眼港揣赞滁服窒莹职炊馆夫仁汐褒钧怨手矽菩壁匹邦仙订塔所纬亮斑混瑟鹊炽丫迹融奋抄谊陕狰幻畸奈瞪贼付