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分公司管理经验讲解.doc
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5、何管理好自己企业的员工?部门负责人怎样才能因人善导管理好部门员工,发挥其个人的最大能力提升部门效率?恐濒铰侮辉泛捆井羚撇梨毫枪若形竟晕类店怪嘻凳玉奔疹汽柴谊吴户腕猪拂绝舌拜凝浪软络缚正掌甫熔陨冒阳捉蝴矛珊絮篓寥符乖移政雨探饥巫读兑禄葡邯肃叮宅却六幅忌帧镣共熊枚瞳睁瞩梨昏谈叙沿霜祁康变铺穴酣互幅活蜂乖潘收蹄坟赊勉策岩炒较怖么锣掺脾奎遥基仆榜环临亲孜宠威胯么质常杉壁貉窑旷众吠割郁婶苏响磺泉譬撰魁过割涧旺党檄絮呸鸡谐建亩金早没择复憾圈耪舵镭爱茹契西怀石慢眯迭吗基再删惫墓必树覆勾纷宁疲弄诬匹啦褐鸡埂卜已坤锭谜谓葫熙郊矿苍魄送佯绩券址尔烃茄彝瘸液贤滥耿嗣盅颂养方稳遮剑享妨舔白章徘嗣六沿秘惠桓掇贾瘫焊砧速
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7、!,“快鱼吃慢鱼,”企业管理中的“望、闻、问、切”企业高管如何管理好自己企业的员工?部门负责人怎样才能因人善导管理好部门员工,发挥其个人的最大能力提升部门效率?恐怕针对每个企业来讲,都是非常重要的。做的好了,可以最大限度的提升企业和部门的效率,从而推进整个的前进;管理不好,会大大影响企业的正常经营,带来极恶劣的影响,所以一定要慎重。 我国传统中医理论在针对病人的时候讲究:望、闻、问、切,就是希望可以通过这四个方面来全方位了解病人的症状和发病根源,从而可以对症下药,快速有效的解除患者的病症,对企业来讲,也同样适用。 企业的每个部门,部门的每个员工,就好比人的机体,全面掌握每个部门、每个员工的实际
8、情况,从而可以发扬优点、避免缺点,人尽其用,提升工作效率。现代企业需要掌握这种方法,在市场竞争转入人才竞争的大环境下,充分发掘企业员工的特长,不妨从“望、闻、问、切”这四个方面入手,来全方位了解企业、部门和员工的真实情况和优缺点,从而有助于管理的开展。 “望” 所谓“望”,就是要观察,全方位观察,详细的发现企业、员工存在的种种问题,并在以后的工作当中可以熟悉掌握,有效避免。 仔细观察可以全方位衡量一个部门和一个员工的工作积极性、工作能力,并从日常的一举一动来了解一个人的行为规则和对企业的忠诚度。特别是对与公司管理阶层人员来说,对于每一位员工,都要仔细观察,不能根据自己的喜好决定员工的行为。知人
9、善用的前提,是一定要充分了解员工的情况,仔细观察必不可少。那么该如何“望” 一忌,茫无目的 要进行观察,首先要有明确的目的。只有有了明确的目的,才能在实际行动中有所依据,有所指导。毫无目的的观察一个企业、一个部门、一个员工,就缺乏针对性,也最终失去了工作的意义。 二忌,虚张声势 既然要观察一个企业、一个部门或一个员工,就需要看到最真是的东西。确立了观察的目的(要么是工作能力、要么是工作积极性等),就不要虚张声势的来弄的路人皆知,人被观察者有所防范,用假象掩盖事实,从而让观察者得出完全相反的答案,失去了进行观察的意义。 三忌,以偏概全 对一个人评价,忌讳的就是用一个方面的缺点来评价其全部。可能一
10、个企业在某一个方面运营不好,但是不能就下决定说这个企业一无是处。 “闻” 所谓“闻”,就是要听,不仅是内部的声音,还有外部的声音,只有充分倾听这些不同角色、不同背景的人不用意见,才能有效判断一个部门、一个人的优缺点,才能有效利用和把握。 “睿智的领导人,善于倾听不同方向、不同意见的声音,而掌舵企业发展;无能的领导人,只会接受好听的阿谀奉承之言,而最终贻误企业前途!”所以,针对企业和个人的管理,就要充分倾听来自不同方向和不同意见的声音,可能是企业内部的,也可能是企业外部的,可能是正面积极的,也可能是负面叛逆的,作为企业的领导人,要仔细倾听并仔细判断,才能最终知道企业的日常经营。 要听到真实声音,
11、就必须听到四个方面的声音: 1、 正面的声音 每个人都会有优点,在外面的蛮横不讲理的人,或许在家里是个孝顺的孩子、负责任的丈夫。因而,我们要善于发现每个人的优点,要想法设法听到别人口里说出来的每个人的优点。 2、 反面的声音 同时,每个人都会有缺点,人无完人。要从不同渠道来打听到每个人的评价,特别是中肯的反面声音(恶意诽谤除外),来了解一个企业、一个部门和个人的问题,从而有效避免和改进。 3、 内部的声音 内部的声音,就是企业内部相关部门和人员的评价,无论好与坏,都代表了对其的一种评价,已经积极听取。 4、 外部的声音 而外部的声音,就是代表着脱离这个圈子的意见,或许更具有说服力和权威性,同样
12、需要我们的企业领导人来认真对待。 “问” 所谓“问”,就是主动征询不同人员对某一个部门或某一个个人的意见和评价,从而可以从外界的有效评价中对一个人的优劣进行判断,做出针对每一个人的中肯评价。 要很好的问从而掌握实际情况,就要掌握问的技巧: 1、 问什么 首先要清楚的问什么的问题。你想了解什么,是对企业和个人的评价、还是对工作方向的掌握、还是工作开展的意见等等。在实施信息收集之前一定要清楚,否则就很因为盲目而被动。 2、 怎么问 在问的过程中,技巧掌握很重要。问的不能太直接,否则就会让人警觉;问的又不能太含糊,让人们不知道你的目的,而显得啰嗦多余。可以通过设立有效的谈话环境,循序渐进的来打开谈话
13、对象的心结,再交心的过程中不经意的抛出问题,往往可收到意向不到的效果。 3、 注意什么 不要很直白的把企业或者个人的隐私曝光于天下,那样工作开展的难度就会大增。要注意企业或个人的尊严,这是进行问题讨论的一个大忌。 “切” 所谓“切”,就是接触,要通过自身对某一个部门或个人的接触,来印证自己看到的、听到的、掌握了的对某一个部门或个人的评价,从而来对待每一个人,取长补短,发挥每一个人的价值。 而最后的接触的这个环节,才是最根本、最重要的一个环节。没有调研就没有发言权,只有亲身接触了,才会真实的发现其中的问题,才能最终验证你看到的、听到的、问出来的情况是否属实。但是,同样也应该注意一点细节: 1、
14、不要以督察的方式进行 要真实接触了解一个人,切忌不要以上级领导检查工作那样前呼后拥的进行,这样只会让被了解方提高警惕,失去其本身真实性。要用一种平和的心态和身份接近被了解方,从而可以得到最真实的信息。 2、 不要和被接触方过分亲密 要了解一个人,不能和其走到太近,容易产生自我认可的对方的赞美倾向。而要保持一定的距离,才能保持一颗平常心来看待一切问题。 3、 要客观真实全方位的来考察 接触了解要全方位,还要客观。不能带有个倾向,不能只从某个方面来看。要注重事实的依据,要重视全方位的表现,才能最终做出最有说服力的结论。 企业管理好坏,关乎企业发展大事,要慎重而客观。“望、闻、问、切”四种方法,也算
15、是传统中医为我们现代企业管理带来的经典理论。但是,任何理论都需要最终落实和执行。有了好的方法,配之以强有力的执行,管理好我们的企业,屹立市场竞争还是很有必要的! 如何塑造营销团队的凝聚力?中国营销传播网, 2008-01-18, 作者: 卓智华, 访问人数: 2593一个营销From EMKT团队的组建,其目的不外乎要创造经济效益,如何创造效益?这里我们引用一个比较生动且易于理解的初中二年级物理课程上的一个功(效)公式:W(功)=F(力)*S(距离)(功等于正向作用力乘以力所产生的距离),我们可以简单的理解为:一个团队要产生应有的效率必须具备两个条件:同向的正向作用力F和在同向作用力下产生的成
16、长空间S,缺少那一个因素,W都会等于零,就此我们将引出今天的话题:团队的推动力,团队是由不同成员个体组成的,其发挥的作用力必须指向同一方向,否则团队对外作用力将处在一个发散状态,每一个人的作用力指向不同的方向,将无法产生同向作用力,而同向作用力也就是我们今天要讨论的“团队凝聚力”,如何塑造营销团队的凝聚力?是一个比较大而虚的话题,不同的团队有不同的方法,一切皆需源于实践检验。下面抛砖引玉,希与同行一同研究探讨! 一、塑造团队文化,确立团队使命与愿景,是营销团队凝聚力的精神之源。 孟子公孙丑说:“天时不如地利,地利不如人和”;周易说:“众人同心,其利断金”;孙子兵法谋攻说:“上下同欲者胜”。以上
17、经典之句告诉我们同一个真理:团队的凝聚力是团队成功的关键所在,一个缺乏凝聚力的团队,人心涣散,终究逃脱不了失败的命运。塑造团队文化,确立团队使命与愿景,是营销团队凝聚力塑造的精神之源。GE前总裁杰克韦尔奇说过:做为一名领导者,第一要务就是为团队设立愿景与使命,并激发团队竭尽全力去实现它。团队愿景(Team Vision)从管理哲学角度来讲就是解决团队是什么,要成为什么的基本问题,团队使命(Team Mission)则是团队为实现团队愿景制定的战略定位与业务方向,回答的是团队应该做什么的问题。作为一个营销团队首先我们要明确营销团队核心文化:积极进取、永不言败!团队愿景:做市场的主导者;团队使命:
18、积极营销,决胜市场。华为团队的狼文化、李云龙“嗷嗷叫”的独立团就是很好的案例。团队文化在团队不同的发展阶段应该不断完善与升级,作为一名团队管理者不仅要注重日常事务性的工作,还要有意识的去建立适合自身团队的文化,让每一个团队成员明确团队使命,积极宣导团队愿景,方能给予团队精神凝聚之源! 二、团队管理者是团队凝聚力的维系者。 国共内战中蒋委员长老是在关键环节掉链子,国军有“嫡系与非嫡系之分”,其因任人唯亲所产生的恶果,战场上经常“嫡系与非嫡系”互不卖帐,最后闹得个“74师全军覆没”、“桂系军”逼宫下野。团队主管是维系团队凝聚力与战斗力的关键人物,塑造营销团队的凝聚力,作为团队主管需要遵循如下法则:
19、 1、主动与团队成员保持良好的沟通。积极主动的与团队成员沟通,了解团队成员工作状态和生活状况,多了解成员的合理需求并尽力满足他们,创造一个良好和谐的沟通氛围。我们的管理者很多时候缺乏与团队成员沟通的主动意识,在认识上有偏差,总以为应该是员工主动给自己反应问题而不需要自己去主动沟通。实际上作为管理者如果每天花一点时间主动和员工进行交流,你往往会发现很多问题在交流中迎刃而解,团队也时刻处在一种高昂的战斗氛围中。 2、尊重团队成员,充分信任。作为管理者对团队成员要给予充分的信任,缺乏信任关系是做不好工作的。我们有的管理者信奉所谓的“用人要疑,疑人要用”的用人法则,这里我们不去批判什么,事实上我们有时
20、候从表象去看以上的法则好象有其合理的成分,实际上最终酿成的苦果也只有管理者自己清楚,用人的前提条件是选对人,选好人!“用人要疑,疑人要用”的用人法则只能说明我们的管理者缺乏甄别人才的眼光和能力,给自己一个解脱的理由。 3、不断给予团队成员鼓励,不与成员争利,不与成员争权,给予充分授权。营销团队的独特性在于团队成员要承担企业较多明确的业绩指标压力,我们经常发现在营销团队中会出现所谓的头顶天花板的“老油条”,作为营销团队的领军人,要不断的给予团队成员鼓励,挖掘其潜能、激发其斗志。在遇到“利”争的时候一定记住不要与员工争利,否则最终团队将人心尽失,随也不愿意跟随如此不堪的领导卖命。其次要充分的给予员
21、工授权,这要求你对每一个成员的能力和业务技能有足够的认识与了解,给予团队成员适度的自行工作空间,方能调动团队的主动性与积极性。 4、让团队成员感受到成长的快乐。在一个营销团队中,我们要让团队成员真正能体验到自身得到了成长,在成长的过程当中体会到成就的快感,方能塑就团队成员的向心力与归属感觉,因为一个人在一个组织当中,如果得不到成长,一般只有两条路可选:一是自行得过且过,最终出局;一是感觉不到需求的满足,最终选择走人,建议我们的管理者在这方面要多研读研读马斯洛人本哲学里的层次需求理论。 塑造一支高凝聚力的营销团队,非一朝一夕之功,对每一个团队领军者来说,摸索总结,实践检验,建立起合适的团队文化,
22、和团队成员保持良好的互动是塑造团队凝聚力的基本功课。 分公司经理九炼成钢营销是一门实操性很强的学问,如果照搬营销理论往往不是水土不服就是南橘北枳。这就要求作为营销管理执行层的分公司经理不但要具有一定的营销理论知识更要具备将营销理论、公司战略、营销资源、并结合市场实践协调运作的能力和素质。随着企业对市场的重视、对产品销售和市场占有率的重视,将越来越重视分公司经理这一由市场选择和评价的企业管理职能体系中的重要角色。所以,分公司经理人应通过能力的培养和职业道德的修行、不断完善自我、注重业绩的提高来获得市场积极的评价,以成就自己职业生涯的非凡价值。 从一名终端员一直做到全国销售经理大概要经历五个阶段:
23、销售代表分公司经理省级经理大区经理全国销售经理。这是分公司经理成长中的一个垂直而清晰的职业过程。缺乏其中任何一个环节将很难顺利通过职业生涯的顶峰,而在这个需要不断奋进的过程中则充满着荆棘和坎坷。在这个时刻遭受挫折、经常遇到失败打击的职业旅途中你是否能经受住考验将直接影响你的职业目标。可以说,没有明确的目标、没有过硬的心理素质、没有清晰的自我认识、没有彻底的执行力、没有不断学习和反省的精神、没有一个良好的职业习惯将很难成长为一名优秀的分公司经理。成功的分公司经理真可谓九炼成钢。 目标明确 心理学家列恩曾经说过这样一句话:看不出自己的前途,人就激发不起奋斗而为的愿望。换言之,如果你没有成为优秀经理
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