如何运用KPI指标考核相关职能部门..doc
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4、-10日 上海 ; 9月17-18日 深圳费用:2800元/人(包括授课费、讲义、证书、午餐等)课程背景: 关于绩效与目标的话题,虽然过了几千年,但是在我们的工作中依然存在。现实工作中,从理念的角度讲,都对,但是,一旦去落实,就会遇到很多实际的问题。问题一、运用事实评价还是运用感觉评价初一看这个问题,一般人的反应当然是运用事实评价,但是,你是否会想到,运用事实评价你会遇到一个问题,就是你所搜集到的事实,都会受到客观因素的影响,换句话说,总会又外部因素影响我们的评价。比如:销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准,销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外,产品质量、创新程度、交货期等等,都会影
5、响销售经理销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现,销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现,不是自己的原因造成的。其实,任何一个事实标准都会遇到此类问题。所以,看来运用事实评价存在一定的问题,那么,用感觉评价就没有问题了吗?回答是否定的,运用感觉评价问题会更多,因为不同人,对待同样一个事情的感觉是两样的。那么,到底是用事实评价,还是用感觉来评价呢?问题二:职能部门该如何考核与评价每次培训,这是必有学员问起来的一个问题,因为业务部门的KPI指标,相对而言比较量化,但是职能部门很难找一些量化的指标,及时找到了,指标的可控性也很差。在很多企业里面,经常看到用劳动生产率,人均利
6、润之类的KPI指标考核职能部门,如果这样考核,那么运气的成分就很大了,和努力程度关联性不大,那么,职能部门的KPI改如何操作?如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢?问题三:为什么员工不愿意做的更好很多企业制定目标的时候,你们发现员工很多员工明明可以大大的超过公司所规定的目标,但是他绝对不会这样做,因为这样做的会又两个不利于他的后果产生:第一,今年超额实现了目标,那么,明天会定更高的目标,实现目标的难度会大很多,第二,他做到太好,显的别的同事就太差了,他在这个团队内部是难以生存的。如何让员工制定更合理的目标呢?问题四:短期考核与长期考核的内容是什么呢?问题五:到底是员工自己定目标,还是上级给下级
7、定目标?还是采用两者相互结合的模式呢?问题六:是按照整体的业绩来考核每个人,还是按照个体的业绩来考核每个人?总之,在绩效管理实施过程中,会遇到一系列类似的问题,如果这些问题不得到圆满的解决,绩效管理的效果也会打了很大的折扣。本次课程会围绕这些问题展开,主要讲述绩效体系的设计以及推进方式。课程目标:了解薪酬改革背景,更新观念,理清改革思路,明确改革目标,了解岗位测评的相关知识,科学进行岗位测评;认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理,学习考核的方法,全面了解绩效管理的运作程序和设计方法,重点学习KPI、并介绍平衡计分卡,了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。 课程大纲:一推行KPI与绩
8、效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题; 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断? 短期考核还是长期考核? 短期利益还是长期利益? 关键业绩还是非关键业绩? 绩效管理如何与战略接口? KPI成绩与奖金挂钩的问题?2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响; 传统文化对绩效管理的影响 为什么没有人愿意做A? 为什么推行绩效管理这么困难?3、管理基础对推行KPI的影响二KPI操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标2、KPI指标的基本属性与操作注意要点 为什么评价起来感觉很难操作刻度问题; 他们为什么不接受这些考核指标可控性问题 为什么考核这些指标后适得其反行为问题3、KP
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